高校人事管理向人力資源管理的演進(jìn)論文

　　摘要：隨著(zhù)人力資源管理要求的不斷提高，傳統的高校人事管理無(wú)法適應時(shí)代要求和發(fā)展形式，通過(guò)人才管理機制的不斷完善和發(fā)展，創(chuàng )新的人力資源管理理念，加快了高校人事管理向戰略人力資源管理演進(jìn)的趨勢，優(yōu)化了人才結構，提高了高校人才隊伍的綜合素質(zhì)和能力。本文針對高校人事管理向戰略人力資源管理的演進(jìn)，以及實(shí)現的途徑進(jìn)行分析。

　　關(guān)鍵詞：高校人事管理；戰略人力資源管理；演進(jìn)及實(shí)現途徑

　　一、高校人事管理的演進(jìn)及發(fā)展趨向

　�。ㄒ唬└咝�傳統人事管理階段

　　我國高校傳統人事管理，主要是以勞動(dòng)人事管理為基礎，在管理內容和范圍上存在缺陷，在管理內容上以高校的文件處理、人員招聘、培訓、薪酬發(fā)放、考核等為主要管理事項，在制度的建立上和事務(wù)性的管理上，有著(zhù)一定的規范和協(xié)調。但在這一階段，高校的人力資源管理大多具有機械性和指令性的特點(diǎn)，由于缺乏先進(jìn)的管理理念，在管理效果上相對不太理想，管理模式相對被動(dòng)，無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)代的要求，以及高校教職工的未來(lái)發(fā)展需求。

　�。ǘ�）進(jìn)階人力資源管理階段

　　伴隨著(zhù)時(shí)代的逐漸發(fā)展，以及人才市場(chǎng)競爭的激烈，高校開(kāi)始逐漸重視人力資源管理的重要性，加強了對人才開(kāi)發(fā)和管理的力度，管理部門(mén)的職能也逐漸增強。進(jìn)階人力資源管理階段，對高校的人事政策的制定，以及高校的戰略規劃實(shí)施，提供了幫助。但在人力資源在結構和配置上仍存在不完善和不全面的狀態(tài)。

　�。ㄈ�）戰略人力資源管理階段

　　在高校戰略人力資源管理階段，人力資源管理部門(mén)的職能和工作范圍逐漸拓展，轉變了傳統管理工作中的被動(dòng)地位，成了高校戰略管理的執行者和推動(dòng)者。將高校的人力資源管理工作，與戰略目標相融合，制定了許多完善的機制和體系，改進(jìn)了人才管理和開(kāi)發(fā)的機制，使得高校人力資源管理隊伍，得到了素質(zhì)和能力上的提高，逐漸適應了現代化時(shí)代要求，滿(mǎn)足了高校教職工的發(fā)展需求。戰略人力資源管理階段，以高校整體發(fā)展的戰略目標作為基礎，創(chuàng )建了人力資源管理的戰略化模式，實(shí)現了人力資源管理的規范化和模式化，將人才的發(fā)展規劃與高校的發(fā)展目標，進(jìn)行了融合并相互適應，提高了人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)了高校人力資源管理的戰略性、系統性、契合性和目標導向性發(fā)展。

　　二、高校戰略人力資源管理的實(shí)現途徑

　�。ㄒ唬�實(shí)現高校人力資源管理的觀(guān)念轉變

　　實(shí)現高校戰略人力資源管理的轉變和應用，需要針對高校人力資源管理的理念進(jìn)行創(chuàng )新改革，加強高校人員對人力資源管理創(chuàng )新的重視。將實(shí)現國家與學(xué)校發(fā)展的目標，作為戰略人力資源管理的目標，結合高校的實(shí)際情況，重視特殊性和獨特性人事管理問(wèn)題，以戰略角度組織、控制、調配和管理人才。高校人事管理向戰略人力資源管理轉變的過(guò)程中，要將高校領(lǐng)導層的管理實(shí)務(wù)，按照不同的院系進(jìn)行下放，提高院系管理能力，提升院系管理中的自主權，構建完善的院系人力資源管理體系，形成高校人力資源管理的二級管理層，并協(xié)調各管理層之間的關(guān)系，使人力資源管理體制具有整體性。有效提高高校人力資源管理的開(kāi)放性和靈活性，充分發(fā)揮高校各院系部分的主功能動(dòng)性和積極性，實(shí)現高校內部人力資源管理工作各環(huán)節間的協(xié)調，形成高效、高質(zhì)的戰略人力資源管理體制。

　�。ǘ�）建立完善的人力資源管理機制

　　完善高校人員聘用的機制，根據多層次人員聘通理念，改變高校人才聘用的模式。要注重高層次人才的引進(jìn)和培養工作，將高層次人才作為高校發(fā)展核心和基礎，按照層次劃分，對高層次的高校核心人才資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，加大對高層次主流人才隊伍的構建力度。運用多種高校人員聘用方式，形成多元化的聘用機制，有效推進(jìn)高校人力資源管理逐漸向分類(lèi)管理模式推進(jìn)，提高管理質(zhì)量和效率。建立崗位聘用機制，將高校的崗位管理作為工作的核心，利用崗位聘用和合同管理的人才分類(lèi)特征，完成高校人才資源的合理配置。將教師職務(wù)的考核評價(jià)與聘用進(jìn)行分離，強化崗位管理，真正將管理工作落到實(shí)處，避免身份管理帶來(lái)的管理缺陷，打破按照論資排輩進(jìn)行管理的落后模式，為優(yōu)秀的人才提供展現自己的平臺，實(shí)現高校人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和規范化。構建戰略導向績(jì)效考評機制，有效提高高校工作人員的總體素質(zhì)，促進(jìn)全體教職工的自我完善和自我發(fā)展，提升高校教職工的思想境界，形成自覺(jué)、自主的自我提升模式。將高校的人力資源管理與教職工未來(lái)發(fā)展相適應，在實(shí)現高校戰略發(fā)展的同時(shí)，滿(mǎn)足教職工的人生規劃發(fā)展目標，有效促進(jìn)高校與人才間的聯(lián)系。建立戰略人才競爭機制和激勵機制，堅持公平、公正、公開(kāi)原則，通過(guò)競爭機制和激勵機制的作用，為高校高層次人才的發(fā)展提供動(dòng)力，幫助高校完成高層次核心人才隊伍的構建，創(chuàng )建和諧、民主、自由的競爭環(huán)境。

　�。ㄈ�）構建高校人力資源管理隊伍

　　高校人力資源管理工作，作為高校發(fā)展的重要基礎，無(wú)論是在管理理念、管理內容和管理模式上，還是在管理人員本身，都要進(jìn)行不斷的創(chuàng )新和提高。人力資源管理隊伍是高校人力資源管理工作的執行者，要具有更高的素質(zhì)和創(chuàng )新能力，可以及時(shí)調整管理內容和管理方法，實(shí)現高校人力資源管理的優(yōu)化，促進(jìn)高校的不斷發(fā)展和進(jìn)步。

　　總結

　　通過(guò)對高校人事管理內容的分析和了解，結合戰略人力資源管理的要求和方向，可以有效結合高校人事管理的需求，滿(mǎn)足社會(huì )和時(shí)代的要求，加快高校戰略人力資源管理的進(jìn)程，實(shí)現高校人力資源管理創(chuàng )新模式應用的演進(jìn)，完善了管理模式和管理內容，優(yōu)化了人才隊伍結構，促進(jìn)高校管理的嚴謹、規范和科學(xué)。

　　參考文獻：

　　[1]楊琳琳.高校人力資源管理模式創(chuàng )新研究[J].中國高新區,2018(10):42+44.

　　[2]畢廷延,黃本玉.高校人力資源管理效能問(wèn)題與對策研究[J].山東人力資源和社會(huì )保障,2018(04):32-35.

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