試論人力資源管理的基本精神對學(xué)校教師管理的影響的論文
隨著(zhù)近幾年高校招生規模的迅速擴大，眾多教師充實(shí)到了高校教學(xué)、管理、科研第一線(xiàn)。那么，如何通過(guò)有效的管理，充分調動(dòng)教師工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，使其成為學(xué)校持續發(fā)展的重要人力資源保障，已成為擺在高校人力資源管理部門(mén)前面的一個(gè)重要課題。
人力資源的開(kāi)發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分，是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng )造者和傳播者。作為社會(huì )資源一部分，也表現出了其特殊性，主要表現在:一是知識性。知識越來(lái)越成為經(jīng)濟發(fā)展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學(xué)校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動(dòng)(工作)能力的人，而是知識的擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng )造者，他們是社會(huì )人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動(dòng)力，學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng )造精神隨年齡而增長(cháng)，到老年期會(huì )逐漸衰退，表現出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責任和功能就是教育和培養社會(huì )需要的人才資源。四是育人性。它是學(xué)校人力資源區別于其他人力資源的重要標志。學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟的全面到來(lái)，使學(xué)校人力資源管理面臨著(zhù)嚴峻挑戰。人力資源的創(chuàng )新管理納入了創(chuàng )新的日程�！敖虩o(wú)定法”，管理也無(wú)定法，學(xué)校人力資源管理包括人力開(kāi)發(fā)、配置、使用、評價(jià)諸環(huán)節。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運用科學(xué)方法，發(fā)現、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng )造力，以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理效率、效果和利益的活動(dòng)。如何選人、育人、用人和留人，是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節。
一、堅持“以人為本”的非理性管理理念
1、一切管理堅持人本管理，體現人的價(jià)值與尊嚴，做到人文關(guān)懷，發(fā)揚人文精神，就能使事業(yè)興旺發(fā)達，政通人和，人民自由、全面發(fā)展。學(xué)校管理作為教育事業(yè)的一個(gè)重要組成部分，雖然有著(zhù)其特殊性，但它也是一種用人治事的活動(dòng)，是以人為中心的管理，必須與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)展的要求相一致。隨著(zhù)教育管理體制改革的不斷深入和課程理念的貫徹落實(shí)，學(xué)校原有管理模式與管理手段已不能適應形勢的發(fā)展。因此，探索如何最大限度地激發(fā)師生自覺(jué)地創(chuàng )新熱情，充分挖掘自身潛能，全面提高教育質(zhì)量，樹(shù)立“以人為本”的治校方略，顯得尤為必要。學(xué)校教育質(zhì)量的高低，從根本上講，取決于教師隊伍素質(zhì)的高低和教師投入的多少。教師是培養全面發(fā)展人才的主導者，在教育工作的各個(gè)方面和教學(xué)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節上都發(fā)揮主導作用，只有高素質(zhì)的教師，才能培養出健康發(fā)展的高素質(zhì)的學(xué)生，要建設一支高素質(zhì)的教師隊伍，就應營(yíng)造良好的用人環(huán)境。創(chuàng )設良好的工作環(huán)境。美國心理學(xué)家赫茨伯格認為:人的積極性的激發(fā)主要在于保健因素和激勵因素兩個(gè)基本方面的正確處理。所謂保健因素主要指工作環(huán)境，包括各項政策、條件、福利等由此可見(jiàn)創(chuàng )設良好的工作和學(xué)習環(huán)境是激發(fā)教職工的工作積極性的有效措施。良好的工作環(huán)境的創(chuàng )設，首先在于培育一種真誠而和諧的人際關(guān)系，熱烈而有序的工作氣氛。在真誠而和諧的人際關(guān)系中工作，人們就有一種安全感，無(wú)需謹小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辮子。這樣工作起來(lái)就心情愉快，熱情高漲，工作效率就高。學(xué)校的工作氣氛應當是熱烈的，熱烈顯示出有生氣活力，但不能太緊張，太呆板。要有序，有序就是要有節奏，要寬松愉悅，有彈性，有自由度。教學(xué)工作不能光看時(shí)間幾何，更要看用心多少。
2、重視精神激勵。在教育體制創(chuàng )新過(guò)程中，要堅持以人為本，重在激勵。制度約束只是基本要求，激勵人才是最高要求。約束機制拉不開(kāi)教師發(fā)展的檔次，而激勵機制更能發(fā)揮人的全部潛力，人的需要既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，因此激勵也應有精神激勵。在校本管理中，馬斯洛等人的理論認為，教師和學(xué)生除了經(jīng)濟的獲取外，有著(zhù)不同的需要水平，他們追求社會(huì )交往、自我實(shí)現以及發(fā)展的機會(huì )。對于知識分子來(lái)說(shuō)，在物質(zhì)待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激勵。精神激勵有目標激勵、信任激勵、肯定激勵。目標包括群體目標和個(gè)人目標，群體目標是一個(gè)群體所在成員在某個(gè)時(shí)期統一的價(jià)值取向，是凝聚人心的基礎。個(gè)人目標對完美的需求，是個(gè)體發(fā)展的強大驅動(dòng)力。信任激勵，信任是相互的，領(lǐng)導對群眾信任才能得到群眾的信任，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任�？隙�，要肯定教師的勞動(dòng)，特別要肯定教師的工作成績(jì)，使做出成績(jì)的教師得到受人尊敬、受人愛(ài)戴的地位。
學(xué)校人力資源的特殊性，決定了學(xué)校管理的“非理性管理”。使參與市場(chǎng)經(jīng)濟活動(dòng)的各個(gè)主體都能各得其所，根據各自在經(jīng)濟活動(dòng)中的貢獻獲得相應的收益，無(wú)疑直接決定和影晌著(zhù)經(jīng)濟運行的質(zhì)量、規模和效率。
二、采用合理的教師工資機制和薪酬制度
1、工資機制最重要的作用和最基本的功能是促進(jìn)勞動(dòng)者之間展開(kāi)就業(yè)競爭，并通過(guò)競爭不斷提高勞動(dòng)者的科學(xué)文化水平和生產(chǎn)勞動(dòng)技能，在工資機制調節勞動(dòng)力流動(dòng)的情況下，科學(xué)文化素質(zhì)高、勞動(dòng)能力強的勞動(dòng)者的工資水平比素質(zhì)差的勞動(dòng)者的工資水平高，這樣有利于推動(dòng)勞動(dòng)者努力學(xué)習，掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)，從而大大提高全體勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力。腦力勞動(dòng)就是多倍的體力勞動(dòng)，教師人才資源的勞動(dòng)就是多倍腦力勞動(dòng)的總和。學(xué)校人力資源的核心是專(zhuān)任教師隊伍，教師人力資源是人才資源，一支具有高素質(zhì)、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀(guān)的人才資源。知識經(jīng)濟格局的形成，使知識和知識性勞動(dòng)正在取代資本成為經(jīng)濟增長(cháng)的主要源泉。按勞分配，多勞多得教師人才資源理應得到可觀(guān)的勞動(dòng)報酬。由于當前經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，教育財政面臨著(zhù)困難的境地，教師勞動(dòng)報酬的地區性不平衡表現得異常突出，教師勞動(dòng)報酬的公正性和合理性沒(méi)有得到真正體現。一些經(jīng)濟發(fā)達地區在教師勞動(dòng)報酬方面改革和運行，如實(shí)行年薪制、結構工資制，從某種程度上講，提高了教師的經(jīng)濟報酬，教師勞動(dòng)報酬也體現了“按勞分配，多勞多得”。知識型企業(yè)、學(xué)校的分配模式將由職務(wù)工資向能力工資轉變。公司的財富增值，不僅僅取決于管理領(lǐng)導者的領(lǐng)導才能，而且越來(lái)越取決于雇員的智慧。同樣的道理，教師人才資源是學(xué)校同樣的道理，教師人才資源是學(xué)校的核心資源，是學(xué)校和效益的擁有者，保持學(xué)校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應有的差距，即使因工齡、年齡等原因在職務(wù)上處于同一層次的雇員，所擔負職務(wù)的大小并非獲高薪的理由，更關(guān)鍵的是雇員所負職責的能力和所作的貢獻�！皪徫豢扛偁�，報酬靠業(yè)績(jì)，重能力，重水平，重表現”是人力資源開(kāi)發(fā)的基本政策。教師人才資源是學(xué)校的核心資源，是學(xué)校和效益的擁有者，是保持學(xué)校的核心競爭力。
2.薪酬管理是人力資源管理中最重要的領(lǐng)域之一。薪酬管理的基本原則是:對外具有競爭性，對內具有公平性，對個(gè)體具有激勵性。然而，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績(jì)效薪酬所占份額過(guò)小，甚至根本沒(méi)有。這對于青年教師來(lái)說(shuō)，尤其不利。以在某高校工作近兩年的一青年教師薪酬構成為例，其在該校的全部收入由兩部分構成，工資及崗位津貼，沒(méi)有課時(shí)津貼、科研津貼等，績(jì)效薪酬缺失。我們可以看到，除了實(shí)發(fā)工資在近兩年的時(shí)間里自然增加了幾百元之外，崗位津貼沒(méi)有任何變化。據了解，雖然該教師所在的某高校去年進(jìn)行了崗位津貼的調整，雖然該青年教師工作很賣(mài)力，一邊上課，一邊搞科研，還同時(shí)擔負沉重的學(xué)生管理工作，但崗位津貼一年不到5000元的標準絲毫未變。
不考慮工作績(jì)效的薪酬發(fā)放辦法非常不利于青年教師工作積極性的調動(dòng)�？�(jì)效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個(gè)人、團隊績(jì)效的變化而變化。在這種制度下，高校據以付酬的是教師通過(guò)努力實(shí)現的對學(xué)校有價(jià)值的產(chǎn)出、在工作過(guò)程中表現出的與學(xué)校相匹配的文化和價(jià)值觀(guān)以及有利于實(shí)現學(xué)校戰略目標的行為。因此，績(jì)效薪酬與崗位薪酬有著(zhù)不同的側重點(diǎn)。相對而言，崗位薪酬提供基本保障，而績(jì)效薪酬則重在激勵。當教師績(jì)效能夠得到公正評價(jià)并獲得相應報酬時(shí)，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時(shí)得到滿(mǎn)足。
三、遵循教師人才成長(cháng)的規律和基礎建設
學(xué)校非常重視教師的人才隊伍建設，重點(diǎn)學(xué)科從國外引進(jìn)洪堡學(xué)者，重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)設立博士點(diǎn)等等，都充分顯示了學(xué)校對教師人才成長(cháng)的重點(diǎn)培養。
1.衡量人力資源素質(zhì)高低的標準，不僅是掌握知識的技能和數量而且包括對社會(huì )的認識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長(cháng)的指導思想。個(gè)人或單位應從思想上重視學(xué)習和培訓，從資金上保證學(xué)習和培訓，從制度上促進(jìn)學(xué)習和培訓的實(shí)施，要切實(shí)樹(shù)立起育人是用人的基礎。人才的本質(zhì)是創(chuàng )造，創(chuàng )造不是憑空出現的，創(chuàng )造動(dòng)機是打開(kāi)創(chuàng )造能源的閘門(mén)，需細心的培養。在學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)中，要鼓勵人才的創(chuàng )造性，要改造不利于人才成長(cháng)的“社會(huì )土壤”。創(chuàng )造情境是一種心理狀態(tài)，進(jìn)入這種狀態(tài)后，創(chuàng )造性就會(huì )持續高漲。人的才能的發(fā)展度與其付出有效勞動(dòng)以及未成年時(shí)期所打下的基礎的要求，即必須勤奮。在依據自己最佳才能、選準成材目標前提下，需要過(guò)濾信息，集中精力，目標始終如一。只有專(zhuān)注某一專(zhuān)業(yè)，才能作出成績(jì)來(lái)。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)和我國加入w丁0，為我們設立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個(gè)“平臺”，對學(xué)校教師資源也提出了更高的要求，特別是原始創(chuàng )新能力和思維方式的增強和轉變。對學(xué)校人力資源的要求越來(lái)越高，要求他們掌握的知識和技能越來(lái)越多。
2、人力資源，有的學(xué)者稱(chēng)之為“人力資本”，它是一種活的資源，具有可開(kāi)發(fā)性，所以成為經(jīng)濟活動(dòng)中，也是辦學(xué)中的一種最寶貴的要素。目前學(xué)校已形成的制度:第一，全員聘用制�，F無(wú)論是教師還是工作人員(本科以上學(xué)歷，博士除外)，均登廣告(校園網(wǎng)、招聘會(huì ))公開(kāi)招聘，進(jìn)行初步考核合格后，經(jīng)雙方同意，簽訂正式聘用合同，合同期2-3年不等(試用期半年至一年)，可以續聘。合同中詳細規定了雙方的權利與義務(wù)，工作任務(wù)與待遇，以及辭聘解聘的條款。
第二，目標責任制。學(xué)校每年都有明確的總目標。圍繞總目標，對招生、教務(wù)、學(xué)生、總務(wù)等處室都有分項責任目標和公共目標，各處室對每個(gè)工作人員都有明確而具體的職責，對教師的工作量、教學(xué)效果也有明確的規定。第三，考核評比制�？己嗽u比制。將上述目標量化，如規定教師每周講授若干學(xué)時(shí)，重復課學(xué)時(shí)數要乘以一個(gè)系數。對于難以量化的內容，則采用無(wú)記名問(wèn)卷調查的方法進(jìn)行考核，也可召開(kāi)工作對象座談會(huì )的方法考核。每學(xué)期結合期中教學(xué)檢查，由學(xué)生對教師的講授質(zhì)量進(jìn)行評教。統考課的成績(jì)實(shí)質(zhì)上也是考核教師的一項重要內容。根據考核情況，實(shí)施獎勵，任課教師每學(xué)期評一次教學(xué)優(yōu)秀獎、優(yōu)秀教師獎和精品課獎，并組織青年教師參加教學(xué)基本功競賽。
此外，還特別注意進(jìn)行感情投資，如教師節慰問(wèn)教師和其他工作人員，春節給教師拜年，開(kāi)師生聯(lián)歡晚會(huì )、師生運動(dòng)會(huì )等，這些都加深了學(xué)校與教師、學(xué)生相互間的感情，形成和諧融洽、積極上進(jìn)的氛圍。教師的工作在本質(zhì)上并不是靠規章、程序的制約進(jìn)行的，并不是依賴(lài)什么樣的指令，規定做什么和不做什么，而是主要依靠他們自己的認識、覺(jué)悟和能力，依靠他們的事業(yè)心、使命感以及由此而產(chǎn)生對工作目標和自身修養目標的執著(zhù)追求的熱情，以至最終形成一種較為穩定的思想、生活方式和工作方式。
學(xué)校要發(fā)展，就要有一支強有力的專(zhuān)職教師隊伍，并加以培育、優(yōu)化。在運作上以學(xué)科(或專(zhuān)業(yè))為單位或以公共課的課程為單位組建研組，做到重頭公共課和專(zhuān)業(yè)主干課由專(zhuān)職教師講授;對學(xué)校的拳頭專(zhuān)業(yè)、有發(fā)展前途的專(zhuān)業(yè)，以及課時(shí)量大的公共課，相應組建教研室，做到大多數課程由專(zhuān)程教師講授;對已組建教研室的隊伍進(jìn)行充實(shí)、培育、考核、優(yōu)化，以形成高質(zhì)量的教師隊伍;引導教師教學(xué)、科研型轉化，即教師是教書(shū)好手，又可能是科研、開(kāi)發(fā)的能手，對外承攬科研任務(wù)，形成相對穩定的科研方向，為學(xué)校進(jìn)行研究教育打下基礎，并推動(dòng)科研成果產(chǎn)業(yè)化、市場(chǎng)化，以加速學(xué)校和經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展。
總之，人力資源管理就在于創(chuàng )造一個(gè)目標一致，內耗最小，心情舒暢，使教師和工作人員均得以施展才干的社會(huì )環(huán)境，主要采用激勵的方法，如尊重激勵、磋商激勵、溝通激勵、贊揚激勵、獎勵激勵、榜樣激勵、表率激勵、目標激勵等;從而最大限度地激發(fā)教師和工作人員的創(chuàng )造活力，使人力資源得到最大限度的開(kāi)發(fā)，為創(chuàng )辦更好的"211工程“學(xué)校打下堅實(shí)的基礎。
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