人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟效益的作用論文
隨著(zhù)我國企業(yè)的現代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到企業(yè)的重視。很多企業(yè)在適應本國環(huán)境的基礎上吸納了西方國家的企業(yè)人力資源管理思想與經(jīng)驗，這在一定程度上提高了我國企業(yè)效益。然而依然存在許多企業(yè)人力資源管理思想固化，筆者認為企業(yè)應當認識到人力資源管理對企業(yè)效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。文章首先介紹了人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟效益的基本概念和理論基礎，然后從兩個(gè)層面分析了人力資源管理和企業(yè)效益的關(guān)系，在此基礎上提出了如何變革本企業(yè)人力資源管理以提升企業(yè)效益。
一、人力資源與企業(yè)效益概述
(一)人力資源管理的概念
人力資源管理，是指企業(yè)通過(guò)一定的管理機制如制度、政策等，有效的配置和管理企業(yè)的人力，進(jìn)而影響企業(yè)內部員工的工作行為和工作積極度，從而實(shí)現企業(yè)所設目標的管理活動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理分為三個(gè)層次，包括戰略層次、管理層次、操作層次。所謂戰略層次是指與企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中所設定未來(lái)的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)目標及企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)準則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據戰略層次為指導所設定和實(shí)施的具體的經(jīng)營(yíng)管理和績(jì)效考核制度等。操作層次則是上述兩個(gè)層次的具體細化和落實(shí)。
(二)企業(yè)效益的概念
企業(yè)效益指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的收益狀況。學(xué)者們對企業(yè)效益給予了不同的定義。有學(xué)者認為企業(yè)效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結合決定企業(yè)競爭力。比如企業(yè)員工的個(gè)人效益的衡量，是從個(gè)人在企業(yè)中的表現和努力程度等出發(fā)所設置的企業(yè)員工績(jì)效考核標準。就企業(yè)整體而言，企業(yè)效益是企業(yè)最終成果的體現，主要有以下三個(gè)方面：其一是效率，是企業(yè)投入資本和所取得的產(chǎn)出的比率。其次是效果，是企業(yè)的產(chǎn)出狀況，比如產(chǎn)品產(chǎn)出量、質(zhì)量及利潤等。三是經(jīng)濟，這里的經(jīng)濟指的是企業(yè)能否充分發(fā)揮資源的利用率達到成本最小化目標。
二、人力資源管理與企業(yè)效益理論基礎
(一)人力資本理論
人力資本理論最早出現于經(jīng)濟學(xué)的研究當中。這一理論認為人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本主要是指體現于個(gè)體身上的資本，包含其能夠提供的勞動(dòng)，受教育程度等，是個(gè)人身上各種勞動(dòng)技能、生產(chǎn)知識及健康素質(zhì)的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個(gè)體勞動(dòng)投入與經(jīng)濟投資回報結合起來(lái)，依據市場(chǎng)和回報率的變化做出適當反應的管理措施。
(二)行為理論
行為理論是針對理性人假設下的理論難以解決現實(shí)中一些問(wèn)題而衍生出來(lái)的，行為理論也在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步的完善和應用。行為科學(xué)理論大致分為兩個(gè)時(shí)期，在前期以以人際關(guān)系學(xué)說(shuō)或人群關(guān)系學(xué)說(shuō)為主要內容，從梅奧的霍桑試驗開(kāi)始，到一次美國芝加哥討論會(huì )上第一次提出行為科學(xué)的概念止。后由美國福特基金會(huì )定名為行為科學(xué)。
(三)資源基礎理論
1984年沃納菲爾特(Wernerfelt)提出了資源基礎論。資源基礎理論假設企業(yè)的有形和無(wú)形資產(chǎn)之間是可以相互轉換的，并形成企業(yè)的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點(diǎn)，使得企業(yè)在市場(chǎng)中具備一定的競爭優(yōu)勢。資源基礎論主要闡述的是企業(yè)如果要具備市場(chǎng)上所獨有的競爭優(yōu)勢，就要特有的方式整合企業(yè)所具有的資源，使其發(fā)揮其他企業(yè)所不具備的特點(diǎn)和優(yōu)勢，使得企業(yè)的發(fā)展更加可持續。
三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系
在概念和理論分析的基礎上，筆者探討人力資源管理和企業(yè)效益之間的關(guān)系。從實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)看，人力資源管理對企業(yè)效益有著(zhù)一定的提升作用，筆者從個(gè)人和組織兩個(gè)層面進(jìn)行分析。
(一)個(gè)體層面上人力資源管理與企業(yè)效益
個(gè)體層面指的員工的個(gè)人能力、對企業(yè)的歸屬感以及忠誠度和給企業(yè)帶來(lái)的收益等。企業(yè)個(gè)體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益有著(zhù)密切的關(guān)系，具體筆者從以下幾個(gè)層面闡述：首先，招聘前企業(yè)人力資源規劃對于企業(yè)的效益起著(zhù)非常重要的作用。企業(yè)內部各職能部門(mén)的細化分工有利于職權的分離和工作效率的提升，各部門(mén)各司其職也有利于員工的專(zhuān)業(yè)化的提升。同時(shí)強化部門(mén)間的協(xié)調合作，能夠統籌企業(yè)生產(chǎn)工作，最大效用的發(fā)揮企業(yè)人才的效用。同時(shí)設立晉升、競爭、獎懲等激勵機制，激發(fā)人力的上進(jìn)心，從而在一定程度上提高企業(yè)的效益。其次，招聘過(guò)程中的人力資源管理也即是企業(yè)的選拔人才的過(guò)程，對提升企業(yè)未來(lái)的效益起著(zhù)關(guān)鍵的作用。企業(yè)高層次的人才一方面對企業(yè)當前的發(fā)展有著(zhù)變革性的促進(jìn)作用，同時(shí)有利于企業(yè)理念及文化的承接。高層次的人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)應當重視人力資源管理的招聘階段。最后，招聘后的人力資源管理指的是企業(yè)的激勵機制，包括企業(yè)的獎懲制度、人力的培訓和績(jì)效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對不同能力和不同努力程度的員工加以區分，并給予一定的獎懲，激勵個(gè)體自覺(jué)提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過(guò)培訓提升個(gè)體的對其工作的熟練程度和專(zhuān)業(yè)化程度，同時(shí)增強其對企業(yè)的歸屬感和獻身程度。上述兩點(diǎn)皆可在極大程度上加強個(gè)體對企業(yè)效益提升的貢獻度。
(二)組織層面上的人力資源管理與企業(yè)效益
組織層面上的人力資源對企業(yè)收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋?zhuān)阂皇侨肆Y源管理與組織團隊工作的關(guān)系。企業(yè)效益與企業(yè)人力資源儲量和質(zhì)量有著(zhù)密切的關(guān)系，同時(shí)人力資源的組織管理是否更加有效也決定著(zhù)企業(yè)的效益創(chuàng )造。對于現代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理方式及儲量和質(zhì)量都決定著(zhù)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況、規劃和發(fā)展方向，人力資源管理可謂是企業(yè)的戰略性資源。而如何更加有效的運用企業(yè)人力人才儲備這一智囊庫，依賴(lài)于企業(yè)合理有效的人力資源管理模式。二是人力資源管理在整個(gè)企業(yè)效益創(chuàng )造團隊中所處的地位和發(fā)揮的作用。組織層面上的人力資源管理對企業(yè)效益有著(zhù)直接的影響，能夠在很大程度上提高企業(yè)的競爭力和提升企業(yè)的效益。人力資源管理目標需要與企業(yè)整體目標相一致，這也體現了組織團隊目標是企業(yè)創(chuàng )造效益的基礎和前提，合理而先進(jìn)的組織管理方式對企業(yè)效益的實(shí)現有著(zhù)推動(dòng)作用。組織層面上的戰略人力資源管理過(guò)程直接決定著(zhù)企業(yè)效益、競爭力的強弱以及市場(chǎng)競爭的成敗。
四、人力資源管理為提高企業(yè)效益應進(jìn)行的變革
低效的人力資源管理無(wú)法充分發(fā)揮對企業(yè)效益的提升作用甚至對于企業(yè)的管理不利，筆者提出企業(yè)應從三個(gè)方面變革人力資源管理以提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
(一)以企業(yè)利益為標準進(jìn)行人力資源規劃
人力資源管理部門(mén)是負責企業(yè)人力資源規劃的主要部門(mén)。人力資源規劃必須基于企業(yè)戰略層面的目標，并符合企業(yè)全局現狀，確保其各環(huán)節都是為實(shí)現企業(yè)利益服務(wù)。同時(shí)，要考慮企業(yè)的企業(yè)文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規劃與本企業(yè)相適應。對于規劃的實(shí)行，要給予及時(shí)的監測和評估，對實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題加以糾正，提高和保障人力資源規劃對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升作用。
(二)積極參與企業(yè)內部的培訓開(kāi)發(fā)
當前知識技術(shù)更迭迅速，因此企業(yè)要及時(shí)加強對員工知識技能的培訓，從而保證企業(yè)整體的文化知識水平跟上時(shí)代，提升企業(yè)的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門(mén)要根據各部門(mén)的具體情況制定與其相適應的培訓計劃，提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)性。同時(shí)，企業(yè)應聘請相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家參與培訓計劃的制定和實(shí)施，加強企業(yè)培訓的科學(xué)性和合理性。還要對培訓的階段性成果進(jìn)行考核評估，對優(yōu)質(zhì)的培訓規劃加以拓展和推廣。
(三)承擔企業(yè)報酬與津貼系統的開(kāi)發(fā)任務(wù)
人力資源部門(mén)要針對各部門(mén)的職能和其對企業(yè)的重要性、貢獻度設計出差別的薪資，合理設計企業(yè)薪酬和津貼系統，并監督系統的運行情況。薪酬和津貼系統的設計較為復雜，與企業(yè)的切身利益相關(guān)，這就提高了對人力資源管理部門(mén)的要求。不僅要考慮到企業(yè)的利潤，不損害企業(yè)的效益，還要充分的發(fā)揮薪酬津貼的激勵效應，使得該系統能夠在成本最小化的基礎上激發(fā)員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設計上，各部門(mén)利益的平衡至關(guān)重要。五、結束語(yǔ)人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此企業(yè)不僅僅要加深對兩者關(guān)系的理解，還要變革傳統低效的人力資源管理，使得企業(yè)管理現代化，以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。
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