基于戰略聯(lián)盟的人力資源管理升級論文

　　摘要:我國紡織行業(yè)蓬勃發(fā)展的同時(shí),面臨了一些問(wèn)題。實(shí)現戰略聯(lián)盟是紡織行業(yè)轉型的必經(jīng)途徑。在實(shí)現戰略聯(lián)盟的過(guò)程中也面臨了如何將人力資源管理升級等問(wèn)題。本文從人力資源管理升級的角度,結合紡織企業(yè)特點(diǎn)從總體上給紡織企業(yè)人力資源管理提供一些建議。

　　關(guān)鍵詞:紡織行業(yè);戰略聯(lián)盟;人力資源管理

　　一、紡織行業(yè)背景及其人力資源管理狀況

　　(一)紡織行業(yè)宏觀(guān)環(huán)境分析

　　目前,全球紡織業(yè)市場(chǎng)前景不確定性日益增高。國際上,美元急貶、人民幣相對升值,原油價(jià)格跌宕起伏,能源、原材料及勞動(dòng)力成本上升都宣告著(zhù)重大改變。

　　伴隨國際市場(chǎng)需求不斷萎縮,國家政策旨在淘汰低層次產(chǎn)品和企業(yè),給許多紡織企業(yè)帶來(lái)前所未有的壓力。在這種情況下,眾多紡織企業(yè)陷入了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的窘境。

　　(二)紡織行業(yè)發(fā)展現狀、特征及其人力資源管理狀況

　　從2011年年初開(kāi)始,我國紡織行業(yè)的生產(chǎn)、內銷(xiāo)、出口等均呈現了回升增長(cháng)勢頭。國內統一的市場(chǎng)條件造成紡織行業(yè)向具有優(yōu)勢的區域集中布局,在東部沿海地區形成了紡織服裝產(chǎn)業(yè)集聚地。形成了最完整的紡織服裝產(chǎn)業(yè)鏈,提高了整體配套能力,縮短了交貨期。

　　紡織行業(yè)現有人力資源管理有如下的特點(diǎn):紡織企業(yè)人力資源層次不高,人力資源結構相對簡(jiǎn)單,企業(yè)人力資源管理停留在戰術(shù)管理階段,主要側重于一些事物性的工作,如勞動(dòng)組織、檔案保管、考核升級、報酬分配等。

　　二、紡織行業(yè)戰略聯(lián)盟及人力資源管理的局限

　　(一)紡織行業(yè)轉型的必經(jīng)途徑--戰略聯(lián)盟

　　我國紡織行業(yè)存在的問(wèn)題:紡織企業(yè)人員素質(zhì)相對較低,技術(shù)含量較少,技術(shù)裝備落后于國際先進(jìn)水平,產(chǎn)品結構不能很好地適應市場(chǎng)需要;創(chuàng )新設計能力不足,管理水平和參與市場(chǎng)能力不強。

　　1. 國內紡織行業(yè)形成聯(lián)盟狀況

　　我國紡織行業(yè)形成了產(chǎn)業(yè)高度集群。已存在的聯(lián)盟主要是:服裝業(yè)企業(yè)之間的聯(lián)盟,紡機制造業(yè)企業(yè)之間的聯(lián)盟,基于紡織行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的聯(lián)盟。這些企業(yè)通過(guò)組建戰略聯(lián)盟,在技術(shù)、資金、人力培訓和營(yíng)銷(xiāo)渠道等方面開(kāi)展全方位合作。

　　2. 紡織行業(yè)聯(lián)盟發(fā)展趨勢

　　基于我國的經(jīng)濟增長(cháng)、國際的宏觀(guān)環(huán)境和未來(lái)的發(fā)展態(tài)勢,紡織企業(yè)依據自身發(fā)展的需要,組建的戰略聯(lián)盟的模式有以下幾個(gè)發(fā)展趨勢:

　　(1)與國際性企業(yè)之間基于品牌建設的聯(lián)盟將增加

　　(2)因拓展高端紡織品服裝市場(chǎng)的聯(lián)盟將得到加強

　　(3)與其他相關(guān)行業(yè)組建跨行業(yè)聯(lián)盟將進(jìn)一步發(fā)展

　　(二)戰略聯(lián)盟導向下的人力資源管理局限

　　基于上述戰略聯(lián)盟發(fā)展趨勢的考慮,原有人力資源管理的局限性越來(lái)越凸顯。主要體現在以下幾個(gè)方面:

　　1、紡織業(yè)人力資源分布不平衡

　　我國紡織制造業(yè)中勞動(dòng)力素質(zhì)普遍偏低,主要以一線(xiàn)操作工人為主, 缺乏豐富實(shí)踐經(jīng)驗的技術(shù)人員、電腦設備操作和設備維護保養人員。

　　2、人才流失嚴重

　　我國紡織企業(yè)人員流動(dòng)性較大,流動(dòng)速度較快。人才的流失意味著(zhù)技術(shù)的擴散,企業(yè)機密的外泄,競爭對手實(shí)力的加強等,也影響在職員工的忠誠度。

　　3、嚴重短缺技術(shù)創(chuàng )新人力資源

　　紡織企業(yè)的創(chuàng )新人力資源主要是指兩類(lèi)型人才:一種是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的企業(yè)家人力資源;另一種是從事專(zhuān)業(yè)研究的技術(shù)創(chuàng )新人力資源,解決前沿問(wèn)題的技術(shù)人員或工程人員。

　　此外,我國紡織企業(yè)的管理人才匾乏,行業(yè)缺乏品牌運作、資本運籌、國際交往、經(jīng)濟貿易類(lèi)、產(chǎn)品設計類(lèi)等人才。

　　三、基于戰略聯(lián)盟的人力資源管理系統升級

　　(一)招聘甄選的升級

　　目前我國紡織行業(yè)企業(yè)招聘以一線(xiàn)技術(shù)人員為主,缺少設計研發(fā)人才。

　　形成戰略聯(lián)盟紡織企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)具有戰略性、整體性的特點(diǎn),人力資源部應直接參與組織的戰略決策。要預先對人力資源的供求狀況作出預測和規劃,以保證企業(yè)及時(shí)獲得所需要的各類(lèi)人才,尤其是專(zhuān)業(yè)人才和管理人才;要有計劃、有步驟地對人才進(jìn)行培養;要根據企業(yè)發(fā)展的總體目標統一制定人員配置計劃,將選聘、任用、培訓以及人才儲備等納入統一的計劃體系,促進(jìn)紡織企業(yè)人力資源的系統開(kāi)發(fā)和有效利用。

　　(二)績(jì)效考核的升級

　　傳統人力資源管理雖關(guān)注人力資源管理對企業(yè)績(jì)效目標的貢獻,但其主要目標在于本部門(mén)的工作績(jì)效。

　　形成行業(yè)戰略聯(lián)盟之后,建立一個(gè)科學(xué)、客觀(guān)、合理、有效的員工績(jì)效評估體系變得十分重要。評估應根據人員崗位、職責的不同,按高層、普通管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和一線(xiàn)生產(chǎn)人員分別制訂評估細則。

　　(三)激勵機制的升級

　　傳統的紡織企業(yè)人力資源激勵機制低效,首先表現在工資激勵缺乏力度。其次,體現在獎懲不夠公平合理。這樣,最終導致工資的激勵作用蕩然無(wú)存,造成人力資源的激勵不足,沒(méi)有體現人才的價(jià)值屬性。

　　形成戰略聯(lián)盟紡織企業(yè)的人力資源升級的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。與績(jì)效考核相匹配,制定針對不同崗位職責的不同激勵對策:

　　1、管理人員的激勵對策:

　　(1)與績(jì)效考評制度相結合,實(shí)行正向激勵和負向激勵相結合,考評機制與薪酬機制相掛鉤。

　　(2)根據管理人員的業(yè)績(jì),逐步擴大其職責范圍和適當授予其較大的工作主動(dòng)權,在他們的工作職責范圍內予以充分信任和支持。

　　(3)實(shí)施價(jià)值觀(guān)管理。戰略聯(lián)盟之后的企業(yè)文化的多元化趨勢和價(jià)值沖突與對立頻繁加劇。紡織企業(yè)通過(guò)對企業(yè)精神價(jià)值的整合形成統一的價(jià)值觀(guān)。

　　2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵對策:

　　(1)營(yíng)造良好的科研工作環(huán)境。

　　(2)建立健全激發(fā)科技專(zhuān)業(yè)人員技術(shù)創(chuàng )新的各項制度。

　　(3)逐步提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。

　　3、一線(xiàn)生產(chǎn)人員的激勵對策:

　　(1)制訂工作目標,并把薪酬中的個(gè)人獎金與工作目標完成度掛鉤,使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤,以調動(dòng)人的積極性。

　　(2)不斷改善勞動(dòng)感,同時(shí)加強對員工的培訓來(lái)滿(mǎn)足一線(xiàn)人員對學(xué)習各種技能的愿望,而激發(fā)了員工的積極性。

　　(3)創(chuàng )造員工成長(cháng)和發(fā)展的空間,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,制定具體的行動(dòng)計劃和措施,讓員工對組織的未來(lái)和個(gè)人的未來(lái)充滿(mǎn)信心。

　　(四)構建人力資源開(kāi)發(fā)與組織學(xué)習能力

　　戰略聯(lián)盟之后的紡織企業(yè)通過(guò)學(xué)習型組織的構建,在公司中形成學(xué)習型文化。營(yíng)造一個(gè)增強員工對知識的渴求、確保知識得到持續的應用、擴散和創(chuàng )造的企業(yè)環(huán)境,進(jìn)一步構建出學(xué)習型的企業(yè)文化。

　　(五)人才保留的措施

　　我國傳統紡織企業(yè)面臨的又一問(wèn)題就是,人才大量流失。

　　戰略聯(lián)盟之后,培育人才、激勵人才一系列措施開(kāi)展的同時(shí),怎樣留住人才,盡可能減少人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失,是企業(yè)始終關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。企業(yè)從最高層到各華層管理部門(mén)自上而下結合實(shí)際采取相應的措施。

　　1. 事業(yè)留人:使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相同步,充分體現人才價(jià)值。首先,根據企業(yè)的戰略發(fā)展規劃,確定了人才發(fā)展目標,激發(fā)其為實(shí)現企業(yè)目標而努力工作。其次,"量體裁衣"指導人才設計職業(yè)生涯規劃,并創(chuàng )造條件助其在企業(yè)內部逐步實(shí)現職業(yè)生涯。

　　2. 待遇留人:根據人才市場(chǎng)價(jià)格和同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,制訂出向各類(lèi)人才傾斜的薪酬:分配制度和獨特的重獎機制。

　　3. 機制留人:面對戰略聯(lián)盟下的紡織企業(yè)應該專(zhuān)門(mén)制訂工程技術(shù)人員管理辦法以及管理崗位公開(kāi)競爭辦法等一系列的制度,從人才的引進(jìn)、使用、培訓、考評、評價(jià)、交流、待遇等方面進(jìn)行了規范化、制度化、科學(xué)化的管理,以求以良好的競爭機制,營(yíng)造出良好的人才成長(cháng)氛圍。

　　4. 感情留人:在企業(yè)的日常管理使各類(lèi)人才從心底對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。在企業(yè)建立起良好的企業(yè)文化,改善人文環(huán)境。另一方面也需要提高員工的情感調適能力,形成融洽、和諧、奮進(jìn)、具有凝聚力的人際環(huán)境。

　　參考文獻:

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