學(xué)校人力資源管理創(chuàng )新與改革問(wèn)題對策論文人力資源論文

　　前言

　　在國家大力發(fā)展職業(yè)教育的大背景下，中職學(xué)校迎來(lái)了難得的發(fā)展機遇，然而在學(xué)校迅速發(fā)展的同時(shí)，人力資源緊張、結構不合理、人力資源管理觀(guān)念陳舊、設計缺乏長(cháng)遠規劃等問(wèn)題也逐步凸現出來(lái)，制約著(zhù)中職學(xué)校的發(fā)展。本文從中職學(xué)校人力資源管理中存在的問(wèn)題出發(fā)，研究中職學(xué)校人力資源管理的創(chuàng )新和改革，探索實(shí)現管理效能最大化。

　　一、創(chuàng )新中職學(xué)校人力資源管理的意義

　　中職學(xué)校人力資源不但是學(xué)校生存發(fā)展的基礎資源，而且是學(xué)校各類(lèi)資源中最活躍的因素，能夠迅速轉變?yōu)樯�產(chǎn)力，在某種程度上顯示了學(xué)校的水平和質(zhì)量，近年來(lái)，隨著(zhù)中職學(xué)校之間的生源競爭越來(lái)越激烈，在這種情況下，如果沒(méi)有高水平的人力資源作后盾，就會(huì )很難發(fā)展壯大。為此，對學(xué)校人力資源管理進(jìn)行改革和創(chuàng )新，有效調動(dòng)其積極性、創(chuàng )造性、主動(dòng)性，對于提升學(xué)校的競爭實(shí)力，促進(jìn)學(xué)�？沙掷m的發(fā)展有著(zhù)重要的意義。

　　特別是，在現階段，國家格外關(guān)注職業(yè)教育，正在逐步推進(jìn)職業(yè)教育體制改革，對學(xué)校人資源管理進(jìn)行創(chuàng )新和改革對于落實(shí)國家職業(yè)改革政策，發(fā)展中等職業(yè)教育事業(yè)也有不可估量的現實(shí)意義。

　　二、中職學(xué)校人力資源管理中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┤肆�資源緊張

　　近年來(lái)，我國的中職學(xué)校實(shí)現了較快的發(fā)展，但在中職院�？焖侔l(fā)展和規模擴大同時(shí)，一些學(xué)校隨意添置專(zhuān)業(yè)，導致人力資源緊張問(wèn)題也隨之凸現，很多學(xué)校教師總量不足，能夠勝任教學(xué)的優(yōu)秀教師更是嚴重缺乏，間接地影響了中職院校的教學(xué)質(zhì)量和水平[1]。這個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生說(shuō)明了如果人力資源的發(fā)展不能跟上學(xué)校發(fā)展的腳步，長(cháng)期之下不利于中職學(xué)校的發(fā)展。

　�。ǘ�）人力資源結構不合理

　　現階段，許多中職學(xué)校在人力資源結構上比例失衡，表現為整體學(xué)歷層次達不到國家要求，教師人才出現斷檔現象；中、青年教師比例偏低；“理論型”教師多，“雙師型”教師不足；教學(xué)和行政配備不合理，行政人員比例偏高，這些不合理因素也在不同程度上制約了學(xué)校的發(fā)展。

　�。ㄈ�）人力資源管理理念陳舊

　　很多學(xué)校仍舊沿用傳統的人事管理制度，強調身份管理，論資排輩現象嚴重，體制、機制僵化，以管理監督為主，績(jì)效考核工作流于形式，缺乏結合崗位實(shí)際的實(shí)質(zhì)性?xún)热�，導致人力資源管理效率難以提升，久而久之逐漸喪失管理的活力。

　�。ㄋ模┤肆�資源設計缺乏長(cháng)遠規劃

　　很多學(xué)校的人力資源部門(mén)，忙于繁重的事物性工作，沒(méi)有形成長(cháng)遠的人力資源管理規劃，人才引進(jìn)渠道單一，崗位設置與人力資源配備缺乏科學(xué)性，對教師的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展重視程度不夠，缺乏對人才的職業(yè)生涯整體規劃，重使用、輕培養，未能構建人才職業(yè)發(fā)展渠道，難以形成互相促進(jìn)的共贏(yíng)局面。

　　三、中職院校人力資源管理的創(chuàng )新與改革

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng )新人才引進(jìn)渠道，優(yōu)化人力資源結構

　　中職學(xué)校應結合外部條件和學(xué)校實(shí)際，合理做好人力資源規劃，加大對于優(yōu)秀人才的引進(jìn)力度，緊密?chē)�繞學(xué)校學(xué)科建設需要，要打破傳統的聘用全日制畢業(yè)生的單一聘用模式，打破常規引進(jìn)適宜人才，特需、稀缺實(shí)用型人才應適當放寬年齡、區域限制，突出工作經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)水準。根據學(xué)校人才招聘的實(shí)際，也可以聘用適當數量的外聘教師，在實(shí)踐環(huán)節上加強力量。

　�。ǘ�）創(chuàng )新人力資源規劃設計，實(shí)現按需設崗

　　學(xué)校人力資源管理部門(mén)應該從加強機制、體制的改革和創(chuàng )新層面出發(fā)，進(jìn)行全局性的規劃、設計，以學(xué)校行政、教學(xué)、后勤、管理所設崗位屢職需具備的素質(zhì)、工作量為依據，實(shí)行崗位聘任和績(jì)效考核，實(shí)施分類(lèi)考核評價(jià)，確保公平、公正考核，并將考核評價(jià)結果與職稱(chēng)評聘、晉升、報酬獎勵掛鉤，作為崗位聘任的重要依據，幫助職工制訂有針對性的發(fā)展規劃和整改措施，以達到提升人力資源隊伍整體素質(zhì)的要求。通過(guò)科學(xué)合理安排教師管理和教師約束加強機制、體制的改革和創(chuàng )新，為中職院校人力資源管理的創(chuàng )新和改革提供基礎[2]。

　�。ㄈ�）創(chuàng )新培訓形式，發(fā)揮培訓成效

　　要結合學(xué)校當前和今后一段時(shí)間的發(fā)展方向和要求，有針對性的落實(shí)教職員工培養工作，一方面，要合理調配、使用現有人力資源，幫助加強內部學(xué)習討論，以教研組為單位，組織學(xué)習研討，營(yíng)造良好學(xué)習氛圍。另一方面，跟上國家職業(yè)教育教學(xué)發(fā)展步伐，利用外部資源，創(chuàng )造機會(huì )強化教職員工教育教學(xué)理論和實(shí)踐教學(xué)能力的更新，特別是，要加大對“雙師型”教師、骨干教師的培養力度，帶動(dòng)學(xué)校整體教育教學(xué)水平的提升。同時(shí)，要積極開(kāi)辟途徑，制定培訓反饋和考察、考核機制，使培訓工作發(fā)揮應有成效，落到實(shí)處。

　�。ㄋ模﹦�(chuàng )新管理環(huán)境，滿(mǎn)足教師多層次需要

　　要著(zhù)力構建和諧、向上的人力資源管理環(huán)境，建立“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”的人才管理機制，一方面，要持續優(yōu)化工作的軟、硬件條件，給予教職員工足夠的信任和尊重，幫助其實(shí)現自我價(jià)值，發(fā)揮最大潛能；培養和諧、融洽、協(xié)作的民主氛圍，促進(jìn)教職員工心情愉快，產(chǎn)生責任感、歸屬感，積極主動(dòng)為學(xué)校工作；另一方面，要為廣大教職員工提供多元化發(fā)展機會(huì )，保障適宜的待遇、福利，體現工作價(jià)值，同時(shí)，要打破論資排輩的慣性思維，努力為骨干教師提供施展才華的舞臺，創(chuàng )造條件幫助其有所成就，發(fā)揮自身實(shí)力，共同為建設美好中職院校貢獻自身力量[3]。

　　四、結論

　　綜上所述，中職學(xué)校人力資源管理是一項重要而且復雜的工作，既要服從全局，又要注重局部，既要保證創(chuàng )新和前瞻性，又要結合學(xué)校實(shí)際，做好制度銜接，中職院校應從創(chuàng )新人才引進(jìn)渠道、創(chuàng )新人力資源規劃設計、創(chuàng )新培訓形式、創(chuàng )新管理環(huán)境四個(gè)方面入手，為中職院校人力資源管理發(fā)展提供保障。

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