企業(yè)人力資源管理倫理體系的構建論文

　　現階段，我國企業(yè)人力資源管理的整體水平還較低，存在著(zhù)眾多倫理問(wèn)題，這些問(wèn)題制約了企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)迫切需要構建人力資源管理倫理體系來(lái)解決倫理問(wèn)題，以促進(jìn)企業(yè)持續發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題

　　現階段，我國企業(yè)人力資源管理存在的倫理問(wèn)題主要表現在以下方面：

　�。ㄒ唬┢缫晢�(wèn)題。歧視問(wèn)題主要是指企業(yè)因員工的性別、種族、膚色、政治觀(guān)點(diǎn)等方面的不同，給予員工不平等的待遇，從而構成歧視。我國企業(yè)中常見(jiàn)的歧視問(wèn)題主要有年齡歧視、性別歧視和能力歧視。年齡歧視主要是招聘過(guò)程中對應聘人員的年齡有要求，在企業(yè)中因年齡差異而同工不同酬、性別歧視在企業(yè)當中是最為常見(jiàn)的，有的企業(yè)在招聘時(shí)明確規定不招收女性，在對員工的提拔上也是優(yōu)先考慮男性；能力歧視主要體現在招聘和考核上設置無(wú)關(guān)的內容，有意排斥一些特殊人群。

　�。ǘ�）公平與公正問(wèn)題。公平與公正是企業(yè)人力資源管理中必須解決好的問(wèn)題，有些企業(yè)管理者在崗位的安排上就有失公平公正。在有培訓機會(huì )時(shí)，企業(yè)往往按資排輩，使新進(jìn)員工和企業(yè)的年輕員工得不到培訓的機會(huì )，這就導致公平公正問(wèn)題的出現。企業(yè)公平公正最突出的問(wèn)題體現在薪酬分配和績(jì)效考核上，有些企業(yè)把員工的學(xué)歷作為薪酬分配的標準，忽視了員工的能力，在績(jì)效考核上不尊重客觀(guān)事實(shí)，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行主觀(guān)判斷，這些都是企業(yè)公平公正問(wèn)題的表現。

　�。ㄈ�）工作安全與健康問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題還體現在安全與健康上，企業(yè)作為員工工作的場(chǎng)所，有義務(wù)確保員工的安全和健康，勞動(dòng)法對此也有明確的規定。有的企業(yè)的工作環(huán)境存在不安全因素，而且建立的是高強度的工作模式，這對員工的安全和健康造成了很大影響，有的企業(yè)過(guò)度追求經(jīng)濟效益，讓員工超時(shí)加班，高危環(huán)境下不做安全保護措施，這也對員工的健康和生命安全造成了危害。以上這些安全與健康問(wèn)題都不符合企業(yè)人力資源管理的倫理規范。

　�。ㄋ模﹤�(gè)人隱私及騷擾問(wèn)題。我國公民擁有個(gè)人隱私不受侵犯的權利，企業(yè)人力資源管理不能侵犯員工的個(gè)人隱私，要做好保護員工隱私的工作。有的企業(yè)缺乏這方面的意識，不尊重員工隱私，一些制度的設定超出了倫理道德的范圍，給員工帶來(lái)了傷害。騷擾問(wèn)題除了人們熟悉的性騷擾以外，還包括語(yǔ)言騷擾、精神騷擾、生活騷擾等，這些對員工的精神和情緒會(huì )造成嚴重影響，從而影響到企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源管理倫理體系的構建

　　當前社會(huì )，我國大部分企業(yè)對人力資源管理倫理沒(méi)有深入的認識，無(wú)法有效解決企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題，這對企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展造成了一定程度上的影響。企業(yè)要重視人力資源管理倫理問(wèn)題，采取有效措施加強企業(yè)人力資源管理倫理體系的構建。

　�。ㄒ唬┙�立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。首先，人是企業(yè)持續發(fā)展的動(dòng)力源泉，企業(yè)人力資源管理要樹(shù)立“以人為本”的思想，重視員工在企業(yè)中起到的重要作用。企業(yè)管理者要尊重員工的勞動(dòng)成果和價(jià)值，制定各項規章制度時(shí)要認真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，充分考慮到員工的權益和員工的成長(cháng)。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，員工對企業(yè)的需求不再單單停留在物質(zhì)回報上，他們更加重視精神文化上的需求，這就對企業(yè)提出了更高的要求，使得企業(yè)在人力資源管理上碰到了前所未有的難題。因此，企業(yè)人力資源管理要牢固樹(shù)立“以人為本”的價(jià)值觀(guān)來(lái)解決管理中的倫理問(wèn)題。首先，企業(yè)各種決策的制定要顧及員工的利益，以人本管理為決策導向，保證決策不損害員工的利益；其次，企業(yè)文化和制度中要充分體現“以人為本”的思想，并將該思想在整個(gè)企業(yè)進(jìn)行推廣，為“以人為本”思想建立一個(gè)生存的土壤；再次，企業(yè)管理者要時(shí)刻踐行“以人為本”的思想，堅持在生活、工作中的運用。企業(yè)要對管理者做好人本思想的培訓，使其內心牢固樹(shù)立人本思想，在招聘、培訓、使用員工時(shí)充分體現出人本思想，從而激發(fā)員工的工作熱情。

　�。ǘ�）制定倫理化人力資源管理制度。制度是企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的保障，健全、剛性的制度指揮著(zhù)企業(yè)管理者和員工正確的行為舉止。若企業(yè)缺乏科學(xué)的管理制度，僅僅依靠人的主觀(guān)意識開(kāi)展管理工作，這樣對員工不能起到較強的約束力，致使員工工作怠慢，企業(yè)的整體效益會(huì )受到影響。人力資源管理中也要重視制度的建設，并在制度中引入倫理的維度，它主要包含兩方面的內容：第一，制定符合法律要求和社會(huì )道德標準的人力資源管理制度�，F階段，我國商業(yè)法制化程度還較低，企業(yè)的很多行為是游走在國家法律和社會(huì )道德邊緣的，這就要求企業(yè)自覺(jué)約束好自身行為，站在倫理的高度去遵守國家法律和社會(huì )道德，確保人力資源管理制度經(jīng)得起國家法律和社會(huì )道德的檢驗；第二，堅持“以人為本”思想在人力資源管理制度制定中的應用。企業(yè)人力資源管理制度囊括了員工的薪酬、福利、績(jì)效考核等方方面面，依靠“以人為本”思想而制定倫理化人力資源管理制度可以滿(mǎn)足員工的需求、照顧員工的感受，增強了員工對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而提高了員工的工作積極性，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會(huì )因此得到提升。

　�。ㄈ�）構筑倫理導向企業(yè)文化。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)之間逐漸由資本、規模的競爭轉向了企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化反映出了企業(yè)的文明程度，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現。企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競爭中占有優(yōu)勢，就必須構建強大的企業(yè)文化。企業(yè)的人力資源管理工作也需要借助企業(yè)文化的力量，組織在建設企業(yè)文化過(guò)程中要以倫理道德為導向，與人力資源管理的戰略保持一致，努力構建好企業(yè)的物質(zhì)文化和精神文化。構建倫理導向的物質(zhì)文化需要滿(mǎn)足員工對工作環(huán)境舒適度的需求，做好企業(yè)內部環(huán)境建設。構建倫理導向的精神文化需要對企業(yè)精神的內涵進(jìn)行深入挖掘，提煉出企業(yè)真實(shí)的價(jià)值觀(guān)、管理理念、人才理念等，并加大在企業(yè)的宣傳力度，以實(shí)現全體員工的認同，從而增強員工之間、員工與領(lǐng)導之間的凝聚力。

　�。ㄋ模�營(yíng)造公平的倫理氛圍。首先，員工的幸福感和對企業(yè)的滿(mǎn)意度在一定程度上受到企業(yè)分配制度的影響，分配的公平性保障了員工的幸福感和對企業(yè)的滿(mǎn)意度。為滿(mǎn)足員工的公平感，企業(yè)要依據公平理論，構建一套科學(xué)合理的利益分配體系，保障利益分配的公平性；其次，機會(huì )的公平。企業(yè)中的員工都有自身的職業(yè)規劃，希望在企業(yè)得到晉升、培訓、休息的機會(huì )，這就需要企業(yè)構建一個(gè)機會(huì )平等的競爭平臺，保障每個(gè)員工都有機會(huì )參與，使員工晉升、培訓、休息的機會(huì )完全靠自己的能力去爭取。得到機會(huì )的員工會(huì )感謝企業(yè)，失去機會(huì )的員工也不會(huì )對企業(yè)指指點(diǎn)點(diǎn)，反而會(huì )因公平而致以敬意；最后，公平觀(guān)的樹(shù)立。由于企業(yè)員工公平理念存在差異，每個(gè)員工對公平的衡量標準都不一樣，企業(yè)營(yíng)造完善的公平氛圍也只能保證一部分員工獲得公平感。因此，企業(yè)要加強對員工的教育和培訓，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，讓更多的員工感受到企業(yè)在分配和機會(huì )上的公平性，進(jìn)而使員工積極投入到工作和個(gè)人成長(cháng)之中。

　�。ㄎ澹┙�立企業(yè)倫理運行機制。首先，建立倫理管理組織機構，通過(guò)該機構制定倫理計劃和倫理準則，使企業(yè)人力資源管理依據制度而開(kāi)展工作，保證管理過(guò)程中制定倫理性的目標和倫理性的決策；其次，企業(yè)要做好倫理宣傳。企業(yè)要對員工進(jìn)行宣傳、教育、培訓，使員工對企業(yè)的文化、倫理價(jià)值觀(guān)、倫理守則有較高的認識，在日常工作中培養正確的行為習慣，同時(shí)企業(yè)管理者要對員工正確的倫理行為進(jìn)行表?yè)P和宣傳，不正確的倫理行為進(jìn)行批評教育；再次，企業(yè)要建立健全倫理制度的獎懲機制。通過(guò)獎懲機制，可以使員工保持與企業(yè)一致的倫理價(jià)值目標，并自覺(jué)建立起倫理規范意識。企業(yè)要采取物質(zhì)或精神上的方式積極鼓勵員工正確的倫理行為，使員工獲得榮譽(yù)感和成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情，并自覺(jué)自愿的樹(shù)立倫理意識和倫理行為。

　　企業(yè)除了在組織結構和制度上保障倫理制度的運行外，還需建立倫理審計、倫理培訓和預警機制來(lái)進(jìn)一步解決人力資源管理倫理問(wèn)題。倫理審計要負責監督、檢查企業(yè)的倫理活動(dòng)，將檢查結果以書(shū)面的形式提交給企業(yè)領(lǐng)導，并提出相應的糾正措施。倫理培訓可以做好企業(yè)管理者和員工的倫理教育工作，促使他們形成正確的倫理觀(guān)和倫理意識，在日常工作中規范自己的倫理行為，從而養成良好的道德行為。倫理預警機制可幫助企業(yè)找出人力資源管理過(guò)程中存在的倫理問(wèn)題，并及時(shí)做好預防和處理工作。當前，倫理預警機制的一種有效舉措是建立倫理熱線(xiàn)，企業(yè)員工可以通過(guò)匿名的方式利用倫理熱線(xiàn)向企業(yè)提出管理過(guò)程中所存在的倫理問(wèn)題，便于企業(yè)及時(shí)采取措施解決所出現的倫理問(wèn)題。企業(yè)倫理運行機制的建立可以有效保證倫理制度的執行，從而解決人力資源管理中的倫理問(wèn)題。

　�。�六）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理倫理的社會(huì )環(huán)境。倫理問(wèn)題在企業(yè)人力資源管理中的出現除了企業(yè)自身原因外，還受到社會(huì )環(huán)境的影響。各地政府過(guò)于追求短期的經(jīng)濟增長(cháng)，注重當地企業(yè)結果的完成，對他們的盈利和創(chuàng )收行為缺乏監管，誤導了企業(yè)的倫理行為，致使企業(yè)消極對待短期增加成本的倫理行為。同時(shí)，我國還沒(méi)有形成完善的市場(chǎng)經(jīng)濟體制，企業(yè)缺乏商業(yè)倫理規范，致使他們只重視經(jīng)濟效益的增長(cháng)，而缺乏對管理倫理的認識。此外，我國公眾缺乏較強的維權，對于企業(yè)管理的不倫理行為普遍采取了妥協(xié)的態(tài)度，進(jìn)而縱容了企業(yè)的不倫理行為。因此，社會(huì )環(huán)境的優(yōu)化也對企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題的解決有著(zhù)重要作用。首先，政府要建立企業(yè)倫理法制體系，引導企業(yè)在法律允許的范圍內開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的監管，使其樹(shù)立正確的企業(yè)倫理思想；其次，企業(yè)管理者要轉變管理思想，提高企業(yè)倫理認識，在人力資源管理中引入倫理維度，進(jìn)而建立企業(yè)在市場(chǎng)商業(yè)中的倫理規范；最后，企業(yè)員工要強化維權意識，勇敢地向企業(yè)領(lǐng)導和管理者指出企業(yè)中存在的不倫理行為，并依靠企業(yè)工會(huì )保障自身的合法權益。

　　綜上所述，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的倫理問(wèn)題日益凸顯，企業(yè)必須正確解決人力資源管理中的倫理問(wèn)題，建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，制定倫理化人力資源管理制度，構筑倫理導向企業(yè)文化，同時(shí)要營(yíng)造公平的倫理氛圍，并建立企業(yè)倫理運行機制，此外還要優(yōu)化企業(yè)人力資源管理倫理的社會(huì )環(huán)境，從而實(shí)現企業(yè)的健康持續發(fā)展。

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