公共人力資源管理目標改進(jìn)對策研究論文人力資源論文
1公共部門(mén)人力資源管理概述
1.1公共部門(mén)人力資源的特性
公共部門(mén)人力資源包括以政府為主體的機構、公務(wù)員、國家公職人員等在內的人員，以及國有事業(yè)單位組織和介于政府主體和私人企業(yè)之間的一切類(lèi)別的組織形式。以非營(yíng)利性服務(wù)性的突出性質(zhì)區別于私人企業(yè)，具有自身獨有的特性。
1.1.1公共人力資源的有限性。公共人力資源的有限性首先由其提供職位的稀缺性決定，公共部門(mén)的職位一般由國家或者政府組織提供，所占比例對于全社會(huì )的資源相對是稀缺的。其次，公共部門(mén)人力資源并非以營(yíng)利為目的，而是為了更好的為社會(huì )服務(wù)，服務(wù)意識遠遠高于個(gè)人私利，對于其中的人才需求往往是供不應求，高素質(zhì)、強技能的人才不能滿(mǎn)足于所有公共部門(mén)，使人力資源的開(kāi)發(fā)受到阻礙。最后，公共人力資源其提供技術(shù)的水平以及資金投入的不均衡使其在分配中受到限制，其技術(shù)的更新以及資金的需求主要由財政支付，資源分配的有限性同時(shí)影響到公共部門(mén)人力資源。
1.1.2公共人力資源的責任性。公共部門(mén)的人力資源是國家組織結構中的重要組成部分，擔負著(zhù)為人民服務(wù)的職責，同時(shí)對工作認真負責的義務(wù)。作為政府公職人員不論是處于任何一層政府機構組織都要本著(zhù)全心全意為人民服務(wù)的態(tài)度工作，不怕吃苦，不貪圖私利，堅守公共利益至上的信念，牢記并履行義務(wù)。要有對國家工作的責任心，對群眾辦事的責任心，對自己合法權力負責的責任心。
1.1.3公共人力資源的持續性。公共部門(mén)人力資源隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展而不斷變化，并且受公共部門(mén)以及職位變遷而不斷更新。公共部門(mén)人力資源同樣需要不斷學(xué)習，與時(shí)俱進(jìn)。應更新傳統技術(shù)，學(xué)習先進(jìn)技術(shù)，不斷適應現代社會(huì )的發(fā)展，培養綜合性高素質(zhì)實(shí)踐型人才。
1.2公共部門(mén)人力資源管理的特性
公共部門(mén)人力資源管理就是依據憲法和法律對公共部門(mén)內一切事務(wù)的規范管理。包括對人力資源在整體資源的調整分配，管理機制體制模型的建立與完善等一切公共部門(mén)的資源管理。
1.2.1復雜性。公共人力資源管理的主體是政府組織和第三部門(mén)，管理主體的特殊性決定了其自身結構的復雜性。首先，政府部門(mén)具有嚴格的層級結構，采取傳統的官僚組織機構，層級分明，系統龐大，分支繁瑣。雖然有助于統一指揮與領(lǐng)導，但對其人力資源在全社會(huì )的靈活流動(dòng)造成層層阻礙，不利于對全局的高效分配管理。其次，第三部門(mén)是介于政府和營(yíng)利性部門(mén)之間，其資金來(lái)源各異：包括民間捐款、財政、非營(yíng)利性收入以及社會(huì )公益等。組織機構具有民間性，自治性以及自愿性。這種組織結構本身幾乎包括了介于政府部門(mén)和公司企業(yè)之間的所有社會(huì )組織，對管理將變得越來(lái)越復雜，沒(méi)有清晰的界限，沒(méi)有具體的組織結構劃分自然對人力資源的管理造成了重重障礙，增加其管理的難度。
1.2.2法制性。公共部門(mén)人力資源管理的一切制度都是依據憲法和法律的制定而實(shí)施的，公共部門(mén)人力資源服務(wù)的各項內容經(jīng)過(guò)相關(guān)的規章制度確立，并要求嚴格按照書(shū)面文件內容執行。其具體的工作細節同樣有明確的規定，受法律的監督與制約。要求公共人力資源做到依法行政，有法可依，有法必依，并受憲法與法律的監督。
1.2.3公益性。公共人力資源管理不同于企業(yè)私人部門(mén)的人力資源，不以盈利為最終目的。突出服務(wù)意識，服務(wù)精神，以公共利益的取向為價(jià)值追求，凸顯其“公共性”與“公益性”。公共人力資源注重培養高素質(zhì)人才，追求為公共利益服務(wù)，不怕?tīng)奚鼈�(gè)人私利的精神品質(zhì)，貫徹全心全意為人民服務(wù)的工作觀(guān)念，時(shí)刻牢記群眾的利益，提高為群眾服務(wù)的水平，扎實(shí)為群眾辦事，以公共利益為導向，積極做好份內工作，不斷提升自身的公益價(jià)值素養。
1.2.4權威性。公共部門(mén)人力資源不同于其他組織結構，由于其管理主體的特殊性，公共人力資源的組織具有絕對的權威，即政府組織機構擁有絕對的權力管理社會(huì )事務(wù)。國家權力具有至高無(wú)上性決定其權力行使管理主體自身至高無(wú)上的權威性，自然公共部門(mén)人力資源管理比起其他任何組織結構都更加嚴格。其組織管理自身的權威性更是不可替代的。
2公共人力資源管理機制的問(wèn)題
2.1管理模式靈活性不足
我國公共部門(mén)人力資源管理模式單一，管理體制創(chuàng )新性不足，傳統的管理體制過(guò)于死板，不能及時(shí)應對突發(fā)性問(wèn)題。在管理手段和方式上同樣不夠靈活，傳統的管理方法已不適應當代人力資源的發(fā)展與完善。造成這些問(wèn)題的主要原因是公共部門(mén)人力資源缺乏競爭機制，沒(méi)有競爭就沒(méi)有壓力，從而降低了人力資源前進(jìn)的動(dòng)力，使其按部就班忽略了學(xué)習引進(jìn)先進(jìn)的管理方式，以致降低了公共人力資源管理水平，影響了公共人力資源的管理效率。
我國公共人力資源管理工作內容單一，遠遠不能滿(mǎn)足群眾的需求，服務(wù)內容的局限性嚴重影響了服務(wù)的質(zhì)量，由于其體制的靈活性限制，不能最大程度高效調配人才資源，使其資源得不到充分的利用。并且阻礙了高素質(zhì)人才的發(fā)展，使其能力不能充分在崗位上表現出來(lái)，不能人盡其才，造成人才浪費。
2.2公共人力資源配置不合理
公共人力資源管理沒(méi)有達到最優(yōu)的配置標準，人力資源不能有效的配置，沒(méi)有充分考慮公共人力資源的需求，崗位分配標準不合理，職位部門(mén)分配體制有待提高。人力資源最初招聘環(huán)節就出現漏洞，不能合理分配適合職位的合適人才，選擇分配方式單一，造成人才與所在職位不相適應的情況，從而不僅浪費了人才資源還浪費了組織資源。
公共人力資源在資源配置中的另一問(wèn)題表現在不能有效調配，合理配置全社會(huì )內的人才資源。公共人力資源分配不均衡，導致部分地區人力資源過(guò)剩，而偏遠地區公共人力資源稀缺。
2.3公共人力資源激勵機制不完善
公共人力資源內部缺乏激勵機制，競爭概念明顯不足，沒(méi)有強有力的內外部刺激因素激發(fā)公共人力資源的工作積極性，單一的工作模式阻礙了人才的自主發(fā)揮，影響了對工作的熱情程度。缺少激勵因素注定會(huì )影響公共人力資源的辦事效率及服務(wù)水平，而我國在公共部門(mén)人力資源中激勵機制尚不完善，激勵方式單一枯燥，缺乏多元化方式。
考核晉升機制不夠公開(kāi)透明，職位變遷制度不完善影響公職人員的積極性與信心。職位考核信息不完善，公開(kāi)透明度低，內定人員和依靠關(guān)系等不良現象嚴重影響公平公正性。工資機制不完善，工資彈性大，上升空間不足，激勵手段單一缺，影響公職人員工作服務(wù)水平。
3我國公共人力資源發(fā)展的途徑
3.1完善人力資源管理制度
提高我國公共部門(mén)人力資源管理制度的靈活性，逐步改善管理制度刻板的弊端，創(chuàng )新管理公共人力資源模式，給予公共人力資源管理方式上足夠的自由權，從組織機構根源上改革復雜刻板的溝通模式，減少繁瑣的文件程序，增強公共部門(mén)之間、各個(gè)子系統之間的聯(lián)系。逐步建立高效率的溝通機制，增強應對突發(fā)問(wèn)題的能力，在公共部門(mén)人力資源管理的實(shí)踐中提高工作效率。積極應對不同的管理問(wèn)題，不斷改進(jìn)創(chuàng )新，在實(shí)踐中探索并不斷完善人力資源管理制度，提高優(yōu)化人力資源管理水平并深化創(chuàng )新管理機制的改革。
積極學(xué)習國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗，參照國外的公共人力資源管理模式并與我國公共部門(mén)人力資源的管理模式進(jìn)行對比，效仿國外先進(jìn)管理模式機制為我國所應用。學(xué)習國外最新的人力資源管理理論，引入先進(jìn)的管理技術(shù)，借鑒國外先進(jìn)的管理方式方法，汲取精華，以完善我國人力資源管理機制。
在公共人力資源管理中引入競爭機制，激發(fā)人力資源的自主性，積極性，從而提高公共人力資源管理水平。競爭機制的建立有利于提高公共部門(mén)效率，全面提升服務(wù)能力，并有助于充分發(fā)揮人才潛能，激發(fā)工作熱情，使其人盡其才，更好的適應各自的崗位，增強工作信心。與此同時(shí)，在人力資源管理競爭機制中，豐富工作內容，擴大服務(wù)范圍以及服務(wù)對象，適當的增加工作的難度，有助于保持公共人力資源的新鮮感，在競爭中激發(fā)興趣有利于培養實(shí)踐型綜合素質(zhì)人才。
3.2改善人力資源要素，協(xié)調配置系統
公共人力資源的管理總歸還是對人的管理，人力資源管理的第一要素自然是人的管理，想要完善人力資源的分配問(wèn)題首先要重視人力資源初始系統“人的因素”。對于人的管理貫穿于公共人力資源管理的始終，那么改善關(guān)于人力資源要素的各項制度自然有利于完善提高公共人力資源管理的水平。完善招聘考核制度（擴大應招人數，放寬報考條件設置，增加考試科目類(lèi)型，提高信息公開(kāi)透明度，完善監督機制，做到公平公正公開(kāi)應試，積極聘用人才），深化職位晉升獎賞制度（明確職位權力義務(wù)，競爭上崗，提高人力資源選擇分配權，規范職位變遷程序，激發(fā)人員積極自主性），完善解雇、辭職、退休制度（明確人力資源目標與要求，規范工作準則，嚴守紀律，提供人力資源選擇的空間，維護合法權益，保證正當福利）。
人力資源管理機制想要充分實(shí)現最佳資源配置的效果，必須完善協(xié)調各個(gè)資源配置系統，建立資源配置機制體系，最大化促進(jìn)人力，物力，財力在整個(gè)資源體系中能夠快速調配流動(dòng)，需要各個(gè)系統的相互聯(lián)系與信息交換。各種不同體系機制錯綜復雜，發(fā)展水平各異，由于信息數據的龐大需要現代技術(shù)作為依據保障，給予邊遠地區技術(shù)幫助，逐漸縮小資源管理機制在技術(shù)上的差異。促使整體資源信息公開(kāi)透明，完善系統交流機制，提高資源利用分配效率，促進(jìn)整體資源的流動(dòng)性。合理利用各項資源，優(yōu)化資源分配機制，提高人力物力財力資源分配的整體效用，做到人盡其才不浪費組織資源，達到資源分配的最佳效果，提高分配的整體效率。
3.3建立多元化激勵機制
促進(jìn)完善激勵機制的建立有益于激發(fā)公共部門(mén)人力資源的積極性、自主性和創(chuàng )新性。激勵手段和方法形式各異，主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類(lèi)。物質(zhì)激勵包括工資待遇提升、額外補助、年底福利等形式的薪酬獎勵；精神激勵包括職位發(fā)展晉升、領(lǐng)導口頭表?yè)P、榜樣人物公示、提供海外學(xué)習機會(huì )等途徑。不論是物質(zhì)還是精神激勵的最終目的都是提升公共人力資源工作滿(mǎn)意度，促使其更好的在職位上盡心盡責，提高為人民服務(wù)的水平及效率。
完善多元化激勵機制的建立就需要完善兩個(gè)有關(guān)激勵機制的子系統：即建立多元化物質(zhì)激勵機制和建立多元化精神激勵機制。物質(zhì)激勵機制手段中通過(guò)對比連續性激勵方式和間接非連續性激勵方式的效果，后者效率往往高于前者，比如每年固定時(shí)間的獎勵金額比起非固定時(shí)間差異性獎金最終的激勵效率要低。根據不同的需要提供不同的激勵方式，物質(zhì)激勵不是唯一的手法，精神激勵也必不可缺，按需激勵是關(guān)鍵原則，精神激勵在某種時(shí)期對公共人力資源所達到的效果甚至會(huì )超出物質(zhì)激勵的成效。多元化激勵機制要綜合物質(zhì)激勵和精神激勵，二者相輔相成方能達到激勵目標。
多元化激勵機制的建立同時(shí)需要完善相關(guān)制度，包括完善職位考核晉升獎賞制度和工資福利待遇制度等。職位晉升可以看作職位變遷的一種形式，提供公開(kāi)競爭的途徑有利于激發(fā)公共人力資源的熱情，保持較高的服務(wù)水平。
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