醫院人力資源管理中成本核算及控制論文

　　摘要：在醫院管理中，人力資源成本是成本核算中的重要內容之一，也是決定醫院工作崗位設置的關(guān)鍵。與一般的材料成本及其他成本不同的是，人們是將人力資源成本作為醫院的一項重要資產(chǎn)在進(jìn)行管理，而非普通成本，在核算時(shí)也不是以成本的高低為衡量的依據，而是合理或不合理、以及適當或不適當。本文通過(guò)對當今醫院人力資源成本的現狀進(jìn)行闡述，進(jìn)而分析和探究了人力資源成本的意義和核算的內容和方式，最后通過(guò)分析所得對醫院人力資源管理中成本核算的控制提出相應建議，以期對醫院管理提供一定的參考依據。

　　關(guān)鍵詞：醫院管理；人力資源成本；成本核算

　　一、醫院人力資源成本的現狀

　　醫院是一種提供特殊醫療服務(wù)的組織機構，其中一項非常重要的資本便是人力資源，其中產(chǎn)生的相關(guān)成本，被稱(chēng)為人力資源成本，被分為貨幣或實(shí)物類(lèi)成本和非貨幣性成本。人力資源成本作為醫院管理中的重要資產(chǎn)，主要存在的現狀問(wèn)題為：首先，醫院的骨干人員成長(cháng)往往需要較長(cháng)的時(shí)間，除了掌握基本的醫學(xué)知識之外，長(cháng)期的臨床經(jīng)驗積累和相應的業(yè)務(wù)執業(yè)資格取得都是高級醫護人員的必經(jīng)之路，這就使得醫院在人力資源的投資成本上出現投資期限較長(cháng)，成本費用過(guò)高的現象。其次，醫院人力資源的流動(dòng)性較大，醫護人員容易受到較多的主觀(guān)因素影響，當人力資源成本的控制出現不當或不合理時(shí)，人才流失的情況便會(huì )加劇，如此一來(lái)，醫院人力資源投資所帶來(lái)的收益的風(fēng)險性和不確定性也變得更加明顯。最后，人在學(xué)習過(guò)程中，越多的知識積累，接收新知識的速度越快，能力表現也就越強，當醫護人員的能力不斷得到增強，醫院投資人力資源的邊際成本便會(huì )開(kāi)始減少，而其為醫院所帶來(lái)的收益則會(huì )開(kāi)始增長(cháng)，從而出現邊際成本與邊際收益呈反比的發(fā)展趨勢。

　　二、醫院人力資源成本的意義

　　當今社會(huì )，在醫療市場(chǎng)競爭逐漸白熱化的形勢下，醫療人才成為了醫療機構的一項重要資產(chǎn)，同時(shí)也是醫院在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地的特殊武器。醫藥人才是指在醫院所掌握的現有人力資源中那些預計可以為醫院創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟利益的一批人。由于各種原因的存在，在醫院的會(huì )計核算中，人力資源往往不能作為一項明確的資產(chǎn)名列于財務(wù)報表之上，但其為醫院所帶來(lái)的經(jīng)濟利益卻從來(lái)都不容小覷，醫院也已經(jīng)將人力資源默認為自身發(fā)展中的重要資本。然而現實(shí)中，人力資源成本的考核與評價(jià)，與其他成本越低越好的的常用標準并不一樣，它有一個(gè)屬于自己的限度，過(guò)高的人力資源成本會(huì )使醫院的經(jīng)濟收益受到損害，而過(guò)低的人力資源成本則會(huì )使醫療人員的熱情和積極性受到打擊。因此，合理有效的人力資源成本核算與控制是保證醫院良好發(fā)展的關(guān)鍵途徑。

　　三、醫院人力資源成本核算

　　1.人力資源成本核算內容

　　現今醫療機構中的人力資源成本構成內容分為：獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和離職成本四類(lèi)。其中，獲得成本是指醫院在招聘、選拔和錄用醫護人員時(shí)所產(chǎn)生的成本費用，已被錄用人員和未被錄用人員所產(chǎn)生的費用都被稱(chēng)為獲得成本；開(kāi)發(fā)成本是指醫院為員工提供的如定向成本、脫產(chǎn)培訓成本、在職培訓成本等為滿(mǎn)足工作所需或增強現有技能而產(chǎn)生的成本費用，同時(shí)，工作人員為參與培訓使得工作效率受到影響和耽誤所產(chǎn)生的機會(huì )成本也應被考慮其中；使用成本，即醫療人員的工資、獎金和保險等常規化人工成本，但是當期員工的勞動(dòng)所創(chuàng )與醫院的當期利潤并不能完全掛鉤，使得醫療人員的勞動(dòng)具有一定的遞延特性；離職成本，則是指醫院醫療人員的離職或退休所造成的安置費和空職成本等費用，在成本核算時(shí)，安置費和補償費等可以清晰反映于會(huì )計中，而空職成本卻無(wú)法得到明確表達。

　　2.人力資源成本核算方式

　　人力資源成本的核算方法根據計量基礎的不同可分為：歷史成本法、重置成本法和機會(huì )成本法三種。但在目前的會(huì )計環(huán)境下，歷史成本法成為了醫院人力資源成本核算的基本原則，當無(wú)法取得歷史成本資料時(shí)，重置成本法便成為了備用估價(jià)選擇。具體說(shuō)明如下：歷史成本法是通過(guò)對人力資源在獲得、開(kāi)發(fā)和使用方面產(chǎn)生的實(shí)際費用來(lái)進(jìn)行計量核算，具體施行方法為，將招聘、培訓和開(kāi)發(fā)等人力資源費用支出作為醫院的投資，歸集分配于各個(gè)職工的個(gè)人成本賬戶(hù)中；當員工離職或退休時(shí)，將其成本按常規攤銷(xiāo)模式進(jìn)行攤銷(xiāo)，并與員工離職時(shí)的支出共同記為費用；當專(zhuān)業(yè)技能和知識需要更新時(shí)，將舊的成本費用記作資產(chǎn)損失；同時(shí)，人力資源成本核算人員需要定期向醫院管理人員報送動(dòng)態(tài)報表。重置成本法是指按照當前重置人力資源會(huì )出現的犧牲來(lái)進(jìn)行核算的方式，包括個(gè)人重置成本和職位重置成本。其會(huì )計程序表現為，計算醫院現有人力資源的重置成本，記為“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)的期初余額，和“人力資本”賬戶(hù)的登記一一對應；之后對人力資源的成本變動(dòng)按照歷史成本法的方法做反映；員工離職時(shí)直接對沖“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)和“人力資本”賬戶(hù)中的金額。機會(huì )成本法是通過(guò)核算醫院?jiǎn)T工因為從事目前崗位的工作，而放棄或耽誤了其他工作的機會(huì )所產(chǎn)生的成本來(lái)計量人力資源的方式。具體情況有多種，例如見(jiàn)習醫師因為參見(jiàn)培訓所降低的工作效率，主任醫師因為培訓新人所減少的工作業(yè)績(jì)等，都是機會(huì )成本的構成部分。

　　四、醫院人力資源成本核算的控制

　　1.合理設置員工崗位

　　冗雜的崗位設置是影響員工工作效率和質(zhì)量，增加醫院作業(yè)成本的主要因素，因此，為控制人力資源成本，醫院應當根據實(shí)際情況和工作需要，合理設置工作崗位，針對員工的專(zhuān)業(yè)、技能、特長(cháng)和能力的不同，為其安排不同的工作崗位，讓他們盡可能地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢特點(diǎn)，以最少的人力成本為醫院創(chuàng )造出最大的經(jīng)濟效益。

　　2.健全績(jì)效管理體系

　　在醫院的管理活動(dòng)中，加強績(jì)效管理，充分調動(dòng)起工作人員的主觀(guān)能動(dòng)性，是開(kāi)發(fā)員工在工作中的潛能，提高整體工作效率的有效方式。醫院將有效溝通作為管理前提，讓員工參與到績(jì)效管理活動(dòng)之中，讓員工和管理者積極主動(dòng)地為健全醫院績(jì)效管理體系獻計獻策，保證人力資源得到充分利用，從而提高了資產(chǎn)利用率，降低了人力資源成本。

　　3.建立薪酬管理體系

　　薪酬管理體系的建立與醫院的崗位設置密不可分，崗位的不同，所應支付的薪酬不同。市場(chǎng)上薪資的平均水平和同行業(yè)的平均水平是建立薪酬管理體系的首要考慮因素，同時(shí)，醫院這種特殊行業(yè)的特性、不同崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)的難易程度、以及員工的薪資期望，都是必要考慮因素�？傊�，薪酬管理體系要在以吸引人才、留下人才、保證醫院成本為前提的條件下建立的。

　　4.完善醫院用人機制

　　堅持以人為本，遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)行競聘上任的用人方式，積極改革職稱(chēng)制度，深入和完善醫院的分配和獎賞制度，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘期制，完善醫院的用人機制，讓每一個(gè)員工都能在合適的崗位上發(fā)揮其最大的效能，為醫院帶來(lái)最大的利益。

　　參考文獻：

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