新形勢下高等學(xué)校人力資源管理論文

　　關(guān)鍵詞：高等學(xué)校 人力資源 管理機制

　　摘要：針對高等學(xué)校當前人事管理中存在的觀(guān)念落后、考核機制不規范、激勵機制不合理、競爭機制不健全、教師培訓機制欠缺等問(wèn)題，研究了樹(shù)立人本管理理念、建立合理的績(jì)效考核機制、健全激勵機制、推行崗位聘任制、規范教師培訓制度等措施和策略。實(shí)踐表明，通過(guò)合理的人力資源配置，可以充分發(fā)揮高校教師主動(dòng)能動(dòng)性，保障實(shí)現高校的跨越式發(fā)展。

　　21世紀是以科技創(chuàng )新和知識經(jīng)濟為發(fā)展模式的時(shí)代。知識被認為是社會(huì )發(fā)展最重要的資本。人們充分意識到國際競爭的實(shí)質(zhì)已轉變?yōu)閾碛兄�識的人才的競爭，而人才培養這一關(guān)系國家興衰重任的直接承擔者就是高校。美國哈佛大學(xué)前校長(cháng)科南特曾說(shuō)：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的宿舍和人數，而在于它一代又一代的教師質(zhì)量，一個(gè)學(xué)校要站得住，教師一定要出名�！庇纱丝梢�(jiàn)，高校的根本是教師，一流的大學(xué)必須要有一流的師資，而一流師資的培養、造就離不開(kāi)高校對人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng )新，對于優(yōu)化高校人力資源管理，促進(jìn)高等教育發(fā)展，造就高素質(zhì)人才，加速?lài)�家發(fā)展具有重要的現實(shí)意義。

　　一、高校人力資源管理的現狀及問(wèn)題

　　近年來(lái)，為適應新形勢下社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟建設和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對人力資源管理制度以及分配制度進(jìn)行了探索性的改革，特別是在教師職稱(chēng)改革、崗位設置、人才流動(dòng)、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經(jīng)驗。然而，現行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統的人事管理模式制約，管理現狀存在著(zhù)許多問(wèn)題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置。主要表現在：

　　1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀(guān)念相對滯后

　　目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關(guān)注，對被管理者較多的強調服從組織安排，而忽略了被管理者個(gè)人的需要和個(gè)性?xún)A向。這種傳統的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標、手段以及過(guò)程沒(méi)有條件行使應有的參與權和監督權。高校領(lǐng)導還沒(méi)有真正樹(shù)立起人本管理思想，也沒(méi)有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實(shí)施如上所述的簡(jiǎn)單的人事行政管理。對人力資源開(kāi)發(fā)與管理缺乏深刻的認識和系統的理解，認為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒(méi)真正意識到人力資源開(kāi)發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性。

　　2、缺乏科學(xué)規范的績(jì)效考核制度

　　績(jì)效考核是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效的調動(dòng)教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績(jì)效考核采用“量化管理”，無(wú)論是對業(yè)務(wù)水平還是對教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時(shí)、發(fā)表以及項目課題等硬性指標外，大多缺乏其他行之有效地評估手段，評價(jià)模式單一，過(guò)分強調獎懲性，忽視發(fā)展性。部分高校對教師質(zhì)量評估不區分學(xué)科均沿用統一的標準，對教師的評價(jià)局限于業(yè)務(wù)水平上，缺乏對其綜合能力的全面評價(jià)。缺乏科學(xué)性的考核標準體系嚴重影響了教師的工作積極性，影響高校整個(gè)人力資源管理體系，進(jìn)而影響到高校戰略目標的實(shí)現。

　　3、缺乏科學(xué)合理的激勵機制

　　激勵機制是高校人力資源管理的重要內容。激勵是高校教師管理的核心，它是以人本理論為基礎、以人為中心的管理活動(dòng)，它追求管理活動(dòng)的人性化。目前多數高校通過(guò)人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向學(xué)科帶頭人、骨干教師進(jìn)行了傾斜，然而傾斜力度還有待于進(jìn)一步加強。在對待普通教師時(shí)，激勵存在不足，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應個(gè)體需求差異的激勵方式。與此同時(shí)，在大多數高校教師以及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員思想意識中仍然認為教師職業(yè)是個(gè)“鐵飯碗”，不存在下崗、失業(yè)現象，因此，一些教師的責任感和危機意識淡薄。

　　4、高校內部缺乏健全的競爭機制

　　高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時(shí)往往脫離實(shí)際情況，沒(méi)有真正體現出“按需設崗、公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則。由于真正的聘任制尚未具體實(shí)施，長(cháng)期以來(lái)存在“能上不能下，能高不能低，能進(jìn)不能出”的弊端。另外，由于職稱(chēng)與職務(wù)終身制的存在，使得部分教師在取得職務(wù)或晉升職稱(chēng)后不思進(jìn)取、缺乏危機感、得過(guò)且過(guò)，忽視了業(yè)務(wù)能力與文化素質(zhì)的提高，以致不能充分調動(dòng)、發(fā)揮教師的潛能。

　　5、高校師資培訓機制不夠完善

　　教師的培養是高校人力資源管理的重要工作。培養機制的完善將有效促進(jìn)人力資源的合理配置和教學(xué)質(zhì)量的提高。當前高校教師培訓的總體情況是：新進(jìn)教師得不到有效崗位培訓；在校教師知識更新需求十分突出；需求與現實(shí)的滿(mǎn)足之間存在較大差距；培訓需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來(lái)，多數高校迅速擴大了辦學(xué)規模，為了應付繁重的教學(xué)任務(wù)，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來(lái)不及接受正規、系統的業(yè)務(wù)培訓或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒(méi)有接受過(guò)正規的師范教育，教學(xué)技能缺乏，教學(xué)效果可想而知。而在校教師雖然教學(xué)經(jīng)驗比較充分，然而他們有較強的培訓需求，主要是學(xué)歷培訓，希望提高自己的學(xué)歷以利于職稱(chēng)的評定，從而改善自身待遇。學(xué)歷培訓包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學(xué)工作任務(wù)繁重，每天忙于應付教學(xué)，這些在校教師幾乎沒(méi)有時(shí)間參加培訓學(xué)習，加之部分管理工作不到位、培訓方式不當，指導教師水平有限等原因，培訓的實(shí)際效果與期望效果存在較大差距。

　　二、高校人力資源管理方式的轉變和創(chuàng )新

　　1、樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念

　　觀(guān)念是行動(dòng)的先導，“只有實(shí)現觀(guān)念的轉變才能帶來(lái)管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的改變”。高校管理部門(mén)以及相關(guān)領(lǐng)導應轉變部門(mén)職能，要樹(shù)立“以人為本，人才第一”的人力資源管理理念。傳統的人事管理只是把人當成管理對象，而在現代人力資源管理過(guò)程中，人不僅僅是管理的對象，更重要的還是發(fā)展的對象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項管理活動(dòng)的核心。高校人力資源管理要堅持以人為本的理念，以促進(jìn)人才自身的發(fā)展與完善為根本目的。這意味著(zhù)高校的一切管理活動(dòng)都是圍繞如何認識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開(kāi)。高校人力資源管理首先要充分認識到高校各類(lèi)人員獨有的特點(diǎn)，充分了解他們各個(gè)層次的需求，比如物質(zhì)以及精神層面的需求，關(guān)注其在物質(zhì)、尊嚴、學(xué)習、成就以及政治地位等方面需求的滿(mǎn)足。其次，要在共同利益及共同價(jià)值觀(guān)的指引下構建學(xué)校與教職工之間的互惠互利，激發(fā)其包括責任感 成就感和事業(yè)心等內在的工作動(dòng)機，從而推動(dòng)教職工形成自覺(jué)行動(dòng)，實(shí)現學(xué)校與教職工的共同發(fā)展。再者，人力資源管理部門(mén)要以教職員工為核心，創(chuàng )造機會(huì )與空間讓每個(gè)員工的能力都得到充分的發(fā)展。最后，人力資源管理部門(mén)要有意識、有計劃地去發(fā)掘一些有發(fā)展前途與潛力的員工，注重調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性，同時(shí)要將每個(gè)員工安排到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。

　　2、建立科學(xué)合理的績(jì)效考核制度

　　科學(xué)合理的考核評價(jià)體系的建立是人力資源管理的基礎性工作，也是推進(jìn)人事分配制度改革、實(shí)施有效物質(zhì)激勵的關(guān)鍵，也是高�？焖俳】蛋l(fā)展的重要保證�？己藶槿肆�資源管理的各項主要系統提供確切的基礎信息，是人員任用、調配、培訓、獎懲分配等工作的重要依據�？茖W(xué)的考核體系的建立應遵循以下步驟：確定科學(xué)的考核指標合理設置考核機構全盤(pán)考慮考核內容嚴格把關(guān)考核程序選擇合適的考核方法�？己梭w系的建立首先要以績(jì)效為中心，要轉變目前只注重“量”而不注重“質(zhì)”的考核方法，特別注重教學(xué)和科研的創(chuàng )新性。其次，由于不同學(xué)科在科研工作的內容、性質(zhì)以及特點(diǎn)上具有較大差異，成果的表現形式多樣，因此制定考核標準時(shí)不可“一刀切”。再次，由于不同學(xué)科的特點(diǎn)以及學(xué)術(shù)研究自身的規律，考核周期的制定應根據實(shí)際情況合理制定。再者，考核全過(guò)程應向全校教職員工公開(kāi)，以保證考核過(guò)程的公平、公正以及結果的客觀(guān)、有效。最后，考核結果最好量化，不要出現比較模糊的考核結果，比如，“不稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“稱(chēng)職”以及“優(yōu)秀”等。

　　3、建立良好的激勵機制

　　一個(gè)好的激勵機制，應該是能夠調動(dòng)教職工的工作積極性，有效的開(kāi)發(fā)利用教職工的潛能，有利于創(chuàng )造一個(gè)良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，有效實(shí)現高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目標。建立良好的激勵機制首先應該遵循“以人為本”的原則，在設計激勵機制時(shí)，應能夠承認并滿(mǎn)足人的需要，尊重并容納人的個(gè)性，鼓勵并獎賞人的創(chuàng )造，從而真正實(shí)現人力資源管理的目的。因此，在制定激勵機制時(shí)要充分了解教職工的需要，包括物質(zhì)以及精神層面的需要，要充分認識不同群體的需要。在此基礎上，要更新觀(guān)念，建立新型的激勵機制，最大限度地調動(dòng)起教職工的積極性，激勵他們發(fā)揮潛力。比如，強化崗位聘任制，建立具有競爭性的人員流動(dòng)機制。在實(shí)施過(guò)程中，要注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，在對教職工進(jìn)行物質(zhì)獎勵的同時(shí)，還需要關(guān)注其對尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿(mǎn)足，只有這樣才能增強獎懲激勵的效果。

　　4、強力推行聘用制

　　《深化高校人事制度改革的意見(jiàn)》指出, 要“全面推行聘用制,建立符合高等學(xué)校辦學(xué)規模，充滿(mǎn)生機與活力的用人制度。進(jìn)一步強化競爭機制,改革固定用人制度, 破除職務(wù)終身制和人才單位所有制,按照“按需設崗、公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則, 在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學(xué)校根據學(xué)科建設和教學(xué)、科研任務(wù)的需要, 科學(xué)合理地設置教學(xué)、科研、管理等各級各類(lèi)崗位, 明確崗位職責、任職條件、權利義務(wù)和聘任期限, 按照規定程序對各級各類(lèi)崗位實(shí)行公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用�！�

　　5、健全高校教師的培訓機制

　　教師是高校最為重要的人力資源，因而人力資源管理的重中之重就是對教師的管理。高校人力資源管理部門(mén)在對教師人力資源的開(kāi)發(fā)上應該樹(shù)立“教師為本”的觀(guān)念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體作用。要正確認識到，教師應該是“蓄電池”而非“蠟燭”，要把教師培訓作為一項戰略性的任務(wù)來(lái)抓。在深入調查研究的基礎上，根據高校教師隊伍現狀和學(xué)科建設需要，結合教師培訓意向進(jìn)行培訓需求分析，制定出科學(xué)、嚴謹的教師培訓計劃。鼓勵和支持教師通過(guò)多種途徑和形式，在教學(xué)實(shí)踐、進(jìn)修、培訓中不斷提高自己的思想、業(yè)務(wù)索質(zhì)和學(xué)歷程度，要突出加強對青年教師的教育和培養，對于青年教師，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業(yè)的特點(diǎn)和要求，掌握基本的教育科學(xué)知識、教育教學(xué)技能和方法，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。對骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人，可讓其積極組織參加國內外高層次研修班或做訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者，促進(jìn)其及時(shí)了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步提高其教學(xué)和科研水平。

　　三、結論

　　高校是知識創(chuàng )新和傳承的主體，是現代社會(huì )文明的標志；教師是實(shí)現高校功能的主要力量。高校的基本功能是傳授知識和技能、知識創(chuàng )新（科研）、社會(huì )服務(wù)。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，是高校人事工作的主要職責和使命。將現代企業(yè)制度的人力資源管理理念和模式運用到高校人事制度中，實(shí)現高校人事管理的制度創(chuàng )新；大力加強人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發(fā)進(jìn)取、人心思上的良性機制。為我國現代大學(xué)制度的建立和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展提供人力資源保障。

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