富士康人力資源管理政策探究論文
一、富士康人力資源管理政策
富士康人資政策宣言是我們工作的努力方向是通過(guò)持續的改善與創(chuàng )新，促進(jìn)企業(yè)、員工、社會(huì )的共贏(yíng)與可持續發(fā)展。富士康人資政策內容有：公平、誠實(shí)信用、資位、崗位、人員聘用、勞動(dòng)合同管理、試用期及考核期管理、工作作息時(shí)間、加班、節日、請假、年休假、考勤管理、離職、服務(wù)年資、國內出差、海外派駐/歷練、工作異動(dòng)、績(jì)效考核、員工獎懲、薪資、獎金福利、個(gè)人得稅、社會(huì )保險、團體人身保險與附加醫療保險、食宿福利、戶(hù)口遷移政策、溝通申訴管道、勞動(dòng)爭議等這28項人資管理政策。
溫馨提示：請勿將銀行卡借給他人使用或將密碼泄露給他人富士康科技集團 SHZBG 事業(yè)群 員工薪資單
以下內容（例如加班時(shí)數等）如您有不明之處請于七日內向主管/當地人資查詢(xún)！
部門(mén)： 工號： 姓名： 入集團日期： 支付月份：
正常工作天數：天補項1/補項2元社保/公積金代繳元
標準薪資
正常工作天數：天補項1/補項2元社保/公積金代繳元
正常工作時(shí)間工資：元補項3/補項4元減項1/減項2/減項3元
考核崗位津貼（適用員級）元獎金1/獎金2元個(gè)稅代扣/扣貸款元
職務(wù)津貼/生活補貼（適用員級）元講師鐘點(diǎn)費元
地區津貼/技術(shù)（能）加給（適用員級）元曠工時(shí)數/減項元住宿費用
水電/物業(yè)費代扣元
住宿費代扣元
學(xué)員津貼/技能津貼元事假時(shí)數/減項元伙食費消費代扣元
高低溫津貼/夜班津貼元病假時(shí)數/減項元實(shí)發(fā)薪資元
特殊崗位津貼元醫療期天數/減項元應發(fā)獎金元
平日加班津貼元遲到早退/減項元加項/減項元
法定假日上班工資（原G3）元應發(fā)總額元獎金稅元
休息日上班未補休工資（原G2）元醫療索賠/代付工會(huì )活動(dòng)款元實(shí)發(fā)獎金元
發(fā)薪銀行： 銀行賬號： 社保電腦號： 公積金賬號：
表1 富士康科技集團員工薪資單
二、富士康人力資源戰略環(huán)境分析
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政治環(huán)境分析：兩岸關(guān)系逐漸緩和，這也給兩岸經(jīng)濟的交往創(chuàng )造了機會(huì )，國家大力支持兩岸各個(gè)領(lǐng)域機構以及團體之間積極開(kāi)展友好交往與密切合作。廣闊的市場(chǎng)，良好的發(fā)展前景，為富士康的發(fā)展提供了前提條件。
經(jīng)濟環(huán)境分析：富士康的客戶(hù)包括眾多國際著(zhù)名電子品牌，中國人口結構在急速變化，已經(jīng)出現民工荒的現象，人民幣匯率不斷上升提高了企業(yè)成本，未來(lái)十年里，將長(cháng)期存在著(zhù)招工困難的狀況，各企業(yè)正面臨著(zhù)產(chǎn)業(yè)升級與招工困難兩大難題。
社會(huì )心理分析：由于大陸的勞動(dòng)力成本的不斷上升也促使富士康不斷改變其用人戰略，其發(fā)生的多起跳樓事件，廣泛引起了社會(huì )各界以及全球的高度關(guān)注。
技術(shù)環(huán)境分析：快速崛起的競爭對手，競爭愈發(fā)激烈的代工領(lǐng)域，使得利潤率不斷下滑，再加上人力成本及其他各項成本不斷上升，導致利潤空間面臨著(zhù)嚴峻的挑戰。
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人力資源狀況：按學(xué)歷分布狀況，富士康人力總體學(xué)歷不高，但是近年隨著(zhù)集團由制造向科技轉型戰略的制訂，人才需求劇增，具有高學(xué)歷的員工數量在逐年增多，比例逐年增大。
企業(yè)戰略：企業(yè)生存發(fā)展周期的不同階段，目前的狀況看來(lái)富士康還會(huì )成長(cháng)或剛進(jìn)入穩定轉型。
企業(yè)文化：價(jià)值觀(guān)是愛(ài)心、信心、決心；精神是融合、責任、進(jìn)步：成長(cháng)定位是長(cháng)期、穩定、發(fā)展、科技、國際；核心競爭力是速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本；經(jīng)營(yíng)理念是以恢弘的氣度立下透過(guò)提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”使全人類(lèi)皆能享有電腦、通訊、消費性電子（3C）產(chǎn)品成為便利生活一部分的企業(yè)愿景。
三、富士康人力資源管理政策的改善
富士康每年以超過(guò)50%的復合增長(cháng)率發(fā)展，只有不斷提高人才選拔和人才培養的效率才能滿(mǎn)足其巨大的人力需求。為了解決這個(gè)問(wèn)題，富士康相關(guān)部門(mén)采取了應對措施：建立人才儲備庫和對全球各基地的人力資源管理人員和技術(shù)管理人員提供系統化培訓和實(shí)習。并在以下幾個(gè)方面做了改善：對于人才招募，富士康兼顧效率和質(zhì)量，堅持發(fā)展“競爭導向贏(yíng)的策略”，富士康將“找對人才”作為企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力；對于選拔人才的七項標準，富士康已形成其獨具特色的人才選拔標準――“人才七選”；在規范高效的校園招聘方面，富士康被錄用的畢業(yè)生在集團組織的新員工培訓中，集團招募中心每年均能圓滿(mǎn)完成招聘任務(wù)，為企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的血液；在核心人才的四個(gè)招聘渠道方面，于集團和各業(yè)務(wù)單位需要的核心人才，細分目標人才市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)四種招聘渠道；在教育訓練方面歷練能擔當責任的人才，富士康教育訓練面對的是如何把來(lái)自?xún)鹊氐膫鹘y農民轉化成合格的產(chǎn)業(yè)工人，而現在則是如何有效將優(yōu)越環(huán)境里成長(cháng)的大學(xué)生培養成具有責任意識的知識員工。
事實(shí)上，墜樓事件的多次發(fā)生，不僅僅是富士康人力資源管理的問(wèn)題，還有中國社會(huì )關(guān)于企業(yè)用工問(wèn)題、勞動(dòng)者權益以及心理健康、中國的產(chǎn)業(yè)升級、經(jīng)濟轉型等諸多方面問(wèn)題。接連出現墜樓事件不止是富士康一個(gè)公司所要面對的挑戰，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)一直是中國走向世界的有力武器，但是時(shí)代在變，人在變，人們的期待也在變。其實(shí)，企業(yè)和員工是共同發(fā)展的一個(gè)主體，關(guān)注員工的滿(mǎn)意度，健康、幸福和尊嚴是現代企業(yè)所要追求的，相信通過(guò)企業(yè)和員工的共同努力，定會(huì )描繪出企業(yè)和人全面發(fā)展的藍圖。
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