煤炭企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng )新論文

　　摘要：反思煤炭企業(yè)人力資源管理理念，我們發(fā)現短視和功利性比較嚴重，所以有必要在分析企業(yè)發(fā)展目標、差異化管理、強化制度建設和優(yōu)化評價(jià)效果方面進(jìn)行改革。

　　關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；功利性；改革；目標；差異化

　　一、對傳統人力資源管理模式反思

　　在國有企業(yè)中煤炭企業(yè)在長(cháng)期的發(fā)展中已經(jīng)形成了比較完善的人力資源管理體制，人力資源管理體制在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用。但是我們發(fā)現體系的完善有時(shí)候也會(huì )制約到企業(yè)的發(fā)展，例如在企業(yè)職工年齡結構發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生改變，都會(huì )推動(dòng)企業(yè)人力資源管理模式的變化。所以我們有必要對傳統的人力資源管理模式進(jìn)行反思。

　　1.目標反思

　　現階段目標管理是一種“物”的思維，即在圍繞企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)總的經(jīng)營(yíng)目標下，進(jìn)行人力資源目標的分解，人力資源管理部門(mén)因此形成了招聘、培訓、崗位設置、績(jì)效管理等小目標。這些小的目標都是圍繞大目標而完成的，但是在招聘、培訓等方面并不能遵守能級原則，因此要對此類(lèi)目標進(jìn)行重新定位，以適應企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　2.手段反思

　　在泰羅的科學(xué)管理是現代企業(yè)管理的先導，同時(shí)這一原理也為人力資源管理給予了幫助。傳統人力資源管理還是以泰羅管理理念為核心，將職工看作是一種經(jīng)濟人，但是現階段這一理念與實(shí)際情況發(fā)生了沖突。管理學(xué)者梅奧在職工管理方面將關(guān)系型的管理進(jìn)行了突出，制度化的管理相比較弱化。因此我們需要在多元化的目標驅動(dòng)下形成企業(yè)人力資源管理模式既要關(guān)注關(guān)系也要關(guān)注制度。這給我們提出了嚴峻的挑戰。

　　3.結果反思

　　與對“物”的管理不同，對人力資源的管理更加注重對崗位技能和意識的養成。技能的養成相比較意識的養成時(shí)間可能較少，可以起到立竿見(jiàn)影的效果，因此大部分人只關(guān)注技能的養成，對意識的養成關(guān)注不夠。事實(shí)上我們在強調企業(yè)社會(huì )目標達成的時(shí)候也要對企業(yè)職工意識進(jìn)行培養，使他們能夠積極主動(dòng)的融入企業(yè)管理中，為企業(yè)發(fā)展出貢獻自己的智力成果。通過(guò)對以上三個(gè)方面的反思我們可以得到這樣兩條結論，第一，企業(yè)人力資源管理模式非常有必要進(jìn)行創(chuàng )新以適應新時(shí)期企業(yè)發(fā)展需要；第二，煤炭企業(yè)人力資源管理模式應該與傳統科學(xué)管理模式相融合。

　　二、人力資源管理模式創(chuàng )新途徑

　　1.分析煤炭企業(yè)發(fā)展目標

　　隨著(zhù)低碳環(huán)保綠色發(fā)展理念深入人心，對煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生深刻影響，一方面體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展目標，另一方面也對人力資源管理目標進(jìn)行邏輯路徑的改變，因此我們因在企業(yè)發(fā)展目標的基礎上制定人力資源管理目標。內涵發(fā)展目標指的是企業(yè)內發(fā)目標，針對企業(yè)內發(fā)目標人力資源管理也相應提出以下目標，具體有提升職工崗位技能和素質(zhì)，不斷改善企業(yè)職工崗位意識，從這兩個(gè)點(diǎn)就可以作為煤炭企業(yè)人力資源模式創(chuàng )新管理的路徑。在企業(yè)內發(fā)目標中，還應包含有企業(yè)環(huán)境共生目標，環(huán)境共生目標體現在企業(yè)外在的發(fā)展目標，企業(yè)是以營(yíng)利為目標的經(jīng)濟組織，我們將其進(jìn)行人力資源管理目標分解，激發(fā)廣大職工主體性，激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)奉獻的熱情。

　　2.建立差異化的管理模式

　　因為崗位不同我們也需要建立不同的管理方式，差異化的管理是人力資源管理成本控制的必要手段，煤炭企業(yè)從分類(lèi)上既屬于人力資源密集型又屬于資本密集型企業(yè)，要對很多人進(jìn)行培訓、績(jì)效考核、職務(wù)晉升進(jìn)行管理。針對生產(chǎn)部門(mén)職工培訓要著(zhù)重安全培訓,在生產(chǎn)和生活方面予以關(guān)心和照顧，提升職工的工作態(tài)度和崗位意識。對于管理型職工，由于有著(zhù)較高的文化程度和工作環(huán)境，加大輪崗的范圍，增強他們適應不同崗位的能力，打造協(xié)同創(chuàng )新型職工。

　　3.績(jì)效評價(jià)標準

　　績(jì)效評價(jià)是薪酬分配的重要依據，在激勵職工工作中起到重要的作用。但是在績(jì)效評價(jià)標準很多媒體企業(yè)執行單一，因此我們要根據市場(chǎng)環(huán)境的變化建立動(dòng)態(tài)調整的重構指標體系。利益訴求方面。利益訴求是職工對自己合法權益的咨詢(xún)和申訴，我們有必要給予職工必要的權利，因為只有在煤炭企業(yè)中強化企業(yè)職工利益訴求制度，才能從根本上形成民主的管理氛圍，進(jìn)而最大程度的激發(fā)廣大職工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　4.優(yōu)化模式的評價(jià)效果

　　優(yōu)化模式的效果評價(jià)主要是在重塑企業(yè)管理隊伍對人力資源管理的效果的價(jià)值取向，人力資源管理工作的成效怎么樣，關(guān)鍵是看對企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng )作起到了什么作用，人力資源管理重點(diǎn)不在于管，而在于理，即建立一系列的制度，并形成相應的管理文化，讓文化起到潛移默化的作用影響到每一位職工，進(jìn)而實(shí)現職工的自居意識。同時(shí)企業(yè)的人力資源管理還必須聽(tīng)取基層職工的意見(jiàn)和建議，制定好反饋機制，并做出必要調整，增強對基層職工的服務(wù)能力和作用。

　　總結

　　短視和功利性的人力資源管理理念已經(jīng)不適應新時(shí)期煤炭企業(yè)人力資源管理，轉變思路進(jìn)行多方面的管理制度的創(chuàng )新，讓新時(shí)期人力資源管理不斷促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展。

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