人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文（精選8篇）
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，許多人都有過(guò)寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。相信許多人會(huì )覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，以下是小編幫大家整理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文 篇1
一、我國電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題
1.觀(guān)念滯后,對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的認識不到位。大多數電力企業(yè)對于人事管理的觀(guān)念相當滯后，從管理層到普通員工的理念均不夠到位。許多領(lǐng)導沒(méi)有真正意識到電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性和緊迫性，把人力資源開(kāi)發(fā)與管理與傳統的人事管理等同起來(lái)，把盈利作為首要的目標。企業(yè)的人力資源的考核體系不完善，在人才測評、人才管理制度、薪酬績(jì)效等方面無(wú)法激勵員工的積極性。許多人力資源的管理人員缺乏專(zhuān)業(yè)素養，對人力資源管理工作力不從心，在員工的聘用、考核、辭退、福利等方面無(wú)法發(fā)揮作用。企業(yè)管理層應該認識到人力資源對公司發(fā)展的巨大促進(jìn)作用，把人力資源的開(kāi)發(fā)與管理當做發(fā)展中的重要工作來(lái)處理，規劃中長(cháng)期發(fā)展方向。這可以使企業(yè)形成自己的文化，增強員工的歸屬感與責任感。
2.管理機制存在缺陷。加強人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，需要建立科學(xué)有效地管理機制�？茖W(xué)的管理機制可以提高人員管理的效率，激發(fā)人力資源的潛力，更好的提高企業(yè)的效益。目前我國電力企業(yè)中存在不合理的員工評價(jià)制度、績(jì)效考核制度、薪酬分配制度、激勵制度等，使得員工無(wú)法調動(dòng)積極性。只有在物質(zhì)和精神上的雙重鼓勵才能激發(fā)活力，提高生產(chǎn)率，使員工的心態(tài)積極向上，人力資源的巨大潛力得到充分釋放。電力企業(yè)在管理機制普遍存在的問(wèn)題是評價(jià)標準過(guò)于單一、管理混亂、評價(jià)主觀(guān)性的傾向濃厚、執行力度不嚴格和監督力度不力，電力企業(yè)的人事部門(mén)手工勞動(dòng)普遍存在，利用計算機進(jìn)行人力資源管理工作還未真正深入開(kāi)發(fā)、進(jìn)行。
3.人員素質(zhì)有待提升。在電力企業(yè)內部管理者中缺少高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)管理人才，許多企業(yè)的高管人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識，工作能力不足，管理員工效率低下，人力資源的`優(yōu)勢無(wú)法發(fā)揮，計劃經(jīng)濟體制導致許多企業(yè)的管理內部沿用陳舊的人事制度，無(wú)法適應高速發(fā)展的經(jīng)濟要求。電力企業(yè)內部缺少相關(guān)的定期培訓制度，嚴重影響了對人力資源的開(kāi)發(fā)，不利于優(yōu)秀人才的匯集。員工的知識能力與崗位的要求匹配度不服，部分員工工作經(jīng)驗欠缺，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才短缺，導致無(wú)法更好的勝任電力業(yè)務(wù)，應用現代的信息與管理等技術(shù)。在信息時(shí)代，提高員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。中高層管理人員的素質(zhì)同樣需要提升，這些管理人員直接影響著(zhù)電力企業(yè)的可持續發(fā)展。
4.培訓與教育的不足。與跨國公司相比，我國電力企業(yè)在員工培訓和教育方面存在欠缺，員工的剛強培訓時(shí)間太短，培訓方向不夠明確，針對性不強，培訓教育的效果往往不盡如人意。培訓的內容單一教條與實(shí)際脫節，針對性不強，對員工的綜合素質(zhì)考慮不足，忽視生理、心理和社會(huì )因素，導致電力企業(yè)的培訓效率低下，無(wú)法培訓出合適崗位的人才，直接影響企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。
二、提高電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對策建議
1.轉變傳統觀(guān)念,樹(shù)立“以人為本”的現代管理思想。電力企業(yè)的高級管理層要改變陳舊的用人制度，轉變傳統觀(guān)念,樹(shù)立“以人為本”的現代管理思想，滿(mǎn)足人才多方位多層次的發(fā)展。確立“從管理人到服務(wù)人”的理念，保障員工的權益滿(mǎn)足員工的發(fā)展，建立長(cháng)效的獎勵機制，服務(wù)人才，促進(jìn)人才發(fā)展。管理人員要關(guān)注員工的心理成長(cháng)，現代人力資源開(kāi)發(fā)則是強調以人為中心,以人為本的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)管理層的共識。以人為本、人本管理、最大限度地滿(mǎn)足人的發(fā)展需求,應該作為現代人力資源工作者的重要理念。
2.建立與企業(yè)發(fā)展相企業(yè)需要建立符合自身特點(diǎn)的人力資源機制。適應的人力資源開(kāi)發(fā)管理機制是電力企業(yè)發(fā)展的主要途徑，不斷完善人才選拔管理聘用制度，人才競爭機制，激勵機制，評價(jià)考核機制。改善工作環(huán)境提升企業(yè)的人為氣息。加強人文關(guān)懷，使員工創(chuàng )造出更多的價(jià)值，通過(guò)有效地激勵機制使員工不斷的提高工作的激情和忠誠度，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)也要充分考慮員工的意見(jiàn)，通過(guò)有效地溝通機制使得企業(yè)和員工相互融合，制定出科學(xué)的考核機制，公平公正對待每一名員工。
3.嚴格執行崗培訓制度，增強員工素質(zhì)。電力企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展依靠員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提高，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的發(fā)展潛力。因此必須嚴格執行在崗培訓制度，增強其管理與應變能力，通過(guò)發(fā)現、培養的模式來(lái)增強員工的職業(yè)素養，為其提供更大的發(fā)展空間。同時(shí)企業(yè)通過(guò)在崗培訓造就一大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高級技能人才是企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟效益的重要保證。完善企業(yè)內部人才流動(dòng)機制,建立內部人力資源流動(dòng)市場(chǎng),進(jìn)行跨崗位、跨部門(mén)、跨區域的人才調動(dòng),優(yōu)化企業(yè)內部人力資源配置。
三、結語(yǔ)
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，電力企業(yè)的競爭也日益增大，面對新形勢，電力企業(yè)要轉變傳統觀(guān)念,樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，創(chuàng )新人力資源管理機制體制，尊重人才，引進(jìn)人才，嚴格執行崗培訓制度，增強員工素質(zhì)，有效地開(kāi)發(fā)、利用和挖掘員的各項潛能，充分調動(dòng)員工的積極性，使電力企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中科學(xué)可持續的發(fā)展。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文 篇2
摘要：隨著(zhù)世界經(jīng)濟不斷發(fā)展變化，知識在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性日漸顯現，人才競爭已成為未來(lái)競爭的主要趨勢，人才是新時(shí)期社會(huì )持續發(fā)展不可或缺的戰略性資源。為此，需要加強人力資源開(kāi)發(fā)與管理，優(yōu)化配置人力資源，堅持“以人為本”的理念，科學(xué)管理，為社會(huì )市場(chǎng)輸入更多高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，不斷促進(jìn)我國社會(huì )經(jīng)濟的持續發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期；人力資源；開(kāi)發(fā)；管理策略；探討
隨著(zhù)時(shí)代不斷演變，知識信息與技術(shù)逐漸成為社會(huì )經(jīng)濟持續發(fā)展，社會(huì )不斷進(jìn)步的核心資源，是人類(lèi)社會(huì )步入新發(fā)展時(shí)代的明顯標志。但在全球化、技術(shù)進(jìn)步等浪潮中，人力資源管理在迎來(lái)發(fā)展機遇的同時(shí)，也需要面對各方面的挑戰，需要合理挑戰管理目標，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過(guò)程中，要全面而客觀(guān)地分析人力資源現狀，采取可行的措施加強人力資源開(kāi)發(fā)與管理，尋找社會(huì )、技術(shù)人才等方面的利益契合點(diǎn)，注重眼前與長(cháng)遠利益結合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進(jìn)不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續健康發(fā)展。
一、新形勢下人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理的必要性
作為一種戰略性資源，人力資源是經(jīng)濟持續發(fā)展的動(dòng)力源泉，和物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)、利用情況緊密相連，被稱(chēng)之為人力資本。人力資源開(kāi)發(fā)與管理，主要是為了滿(mǎn)足企事業(yè)單位的客觀(guān)需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實(shí)現最大化的經(jīng)濟效益。在新形勢下，開(kāi)發(fā)與管理人力資源是非常必要的。一是因為市場(chǎng)經(jīng)濟的影響。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟不斷變化，世界各地都面臨著(zhù)經(jīng)濟全球化等方面的挑戰，特別是人才方面，市場(chǎng)競爭日漸激烈。想要長(cháng)期存在并發(fā)展，必須把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在首要位置。在市場(chǎng)經(jīng)濟影響下，傳統的人事管理模式各方面存在的問(wèn)題不斷顯現，急需要向人力資源管理方面轉變。在此過(guò)程中，要以人為核心，做好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，培養各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會(huì )大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實(shí)現較高的效益，促進(jìn)我國經(jīng)濟發(fā)展。二是人力資源開(kāi)發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時(shí)代下，人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長(cháng)遠發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強的綜合實(shí)力決定于內部員工已有的學(xué)習、創(chuàng )新等能力。自進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國經(jīng)濟逐漸融入到世界經(jīng)濟體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。
二、新形勢下人力資源開(kāi)發(fā)與管理對策
1.樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的整體性理念，制定科學(xué)的戰略計劃
在新時(shí)代下，對人力資源開(kāi)發(fā)也提出了新的要求。內部組織成員是開(kāi)發(fā)主體，也是開(kāi)發(fā)客體，內部成員必須充分意識到這點(diǎn)，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規劃。要明確人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，層層劃分責任，落實(shí)到具體的工作崗位中，使內部的經(jīng)營(yíng)管理人員明確自身職責，做好本職工作，強化他們的.整體性意識。在日常工作中，要以市場(chǎng)為導向，定期對內部員工進(jìn)行系統化的培訓，培養其各方面的能力。在此基礎上，要根據自身發(fā)展的實(shí)際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學(xué)的管理方法，在開(kāi)展多樣化的人力資源管理活動(dòng)基礎上，和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相協(xié)調，科學(xué)調整、執行已制定的經(jīng)營(yíng)戰略計劃，實(shí)現企事業(yè)單位制定的戰略目標。
2.構建職位評價(jià)機制
在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，要以自身發(fā)展戰略為中心，以業(yè)務(wù)流程、管理流程為導線(xiàn)，全面分析內部各項業(yè)務(wù)與管理工作，在穩定現有工作崗位的基礎上，構建科學(xué)的職位評價(jià)機制。以此為基礎，客觀(guān)地評價(jià)不同工作崗位體現出的貢獻價(jià)值，在分析工作性質(zhì)的同時(shí)，結合內部員工各方面技能，合理調整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng )造更多的價(jià)值。
3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎勵機制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開(kāi)展，也讓內部管理者充分意識到加強人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門(mén)結構，使其處于統一的網(wǎng)絡(luò )體系中。在此基礎上，需要優(yōu)化已有的獎勵機制，構建科學(xué)的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎勵相結合的方法，調動(dòng)員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強員工的歸屬感與認同感，為企事業(yè)單位持續發(fā)展吸引大量?jì)?yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過(guò)程中，要全方位分析員工各方面特點(diǎn)，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現自身職能，不斷增強企事業(yè)單位的核心競爭力。
4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結構
在新時(shí)代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產(chǎn)力的發(fā)展、應用都離不開(kāi)人的作用。為此，在運營(yíng)過(guò)程中，企事業(yè)單位必須結合實(shí)際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學(xué)管理觀(guān)念為媒介，加強人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構建可行的人才引進(jìn)機制，加大人才引進(jìn)力度，把人才的開(kāi)發(fā)、培養工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長(cháng)遠利益結合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結構，優(yōu)化配置內部人員，要制定可行的可持續發(fā)展規劃，落實(shí)到具體的工作崗位中，要對其進(jìn)行針對性地培訓，健全他們已有的知識結構體系，提高他們的專(zhuān)業(yè)技能和綜合技能。
三、結語(yǔ)
總而言之，在新時(shí)代下，必須把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在核心位置，轉變人力資源管理部門(mén)職能，為企事業(yè)單位長(cháng)期運營(yíng)發(fā)展提供有利的保障；要結合自身實(shí)際情況，采取可行的措施做好人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng )新與變革工作，使其更好地應對各方面的挑戰，在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，走上健康持續發(fā)展的長(cháng)遠道路。
參考文獻
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人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文 篇3
摘要：煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員實(shí)施計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制，以此達到組織目標的一個(gè)過(guò)程。我國煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數管理人員對此較為忽視，無(wú)法真正形成強大的競爭機制，無(wú)法樹(shù)立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問(wèn)題的出現，這些問(wèn)題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)；人力資源開(kāi)發(fā)
1國有煤炭企業(yè)人力資源的現狀
1.1人力資源開(kāi)發(fā)方面煤炭企業(yè)取得了一定成績(jì)
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開(kāi)發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統分統配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應用，此方式可通過(guò)法律手段對單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應用到煤炭企業(yè)內部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結合，對社會(huì )保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設。
1.2人力資源開(kāi)發(fā)方面煤炭企業(yè)存在的問(wèn)題
在肯定取得一定成績(jì)的同時(shí)，我們還需看到人力資源開(kāi)發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理規律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開(kāi)發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴重不足，同時(shí)無(wú)法真實(shí)有效的'與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場(chǎng)經(jīng)濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節連接不緊密，存有脫節問(wèn)題，系統性研究較少。主要體現在一般分析無(wú)法將準確的信息提供給預測，預測也無(wú)法將真實(shí)可靠的依據提供給規劃。第四，人力資源管理方式轉變?yōu)閿底只嬎銠C的速度相對緩慢�，F階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進(jìn)行人力資源管理，無(wú)法實(shí)現網(wǎng)絡(luò )信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統的一部分。
2國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理戰略分析
為實(shí)現企業(yè)健康、持續發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)及人本思想指導下，利用各類(lèi)管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現階段及今后發(fā)展需求加以滿(mǎn)足，確保實(shí)現組織與個(gè)人目標。為此，可通過(guò)以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理戰略進(jìn)行分析與探討。
2.1人力資源規劃
在企業(yè)發(fā)展戰略與年度計劃中，人力資源占據著(zhù)重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開(kāi)展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規劃往往是指按照社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展現狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時(shí)間內所具備的質(zhì)量、數量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規劃中，應先分析人力資源結構，規范規劃程序，全面調查及審核企業(yè)現有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，此類(lèi)人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開(kāi)放性為煤炭企業(yè)人力資源系統的主要特征，形成人力資源即為其輸入過(guò)程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節。此過(guò)程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說(shuō)在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過(guò)程作為管理重點(diǎn)。開(kāi)啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內容的確定。在此過(guò)程中人力資源部門(mén)需對人員需求報告單進(jìn)行詳細填寫(xiě)，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規模的確定，應按照所需招聘數量，對招聘規模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。
2.3培訓與開(kāi)發(fā)
在人力資源管理中，職員培訓及開(kāi)發(fā)是其重點(diǎn)內容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個(gè)人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養及訓練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿(mǎn)足自身崗位要求。為了確保新來(lái)工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實(shí)施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價(jià)為國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓系統的主要環(huán)節，以上6個(gè)環(huán)節存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程中，該系統以人力資源開(kāi)發(fā)及培訓目標為中心進(jìn)行有序運作，進(jìn)而保證實(shí)現其目標。
2.4考核與激勵
2.4.1人力資源考核
人力資源考核標準是考核、評價(jià)人力資源數量及質(zhì)量的重要依據。據相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開(kāi)展，且對人力資源開(kāi)發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用�；诖�，必須確�？陀^(guān)、公正及有效存于考核標準內。加權系數的確定為選擇人力資源評價(jià)方式的重點(diǎn)，加權系數通常分為兩種類(lèi)型，其一能夠對考評要素相互間重要程度的加權系數進(jìn)行充分反映；其二對各類(lèi)測評人員間測評結果可信度的加權系數進(jìn)行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀(guān)性進(jìn)行全面提升，可選取AHP法進(jìn)行分析。
2.4.2員工激勵
在人力資源開(kāi)發(fā)及管理中員工積極性的調動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機來(lái)源于需求，人們行動(dòng)的執行則需要動(dòng)機的誘導，以此對其需求加以滿(mǎn)足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調，以此對人的社會(huì )需求與自我實(shí)現需求加以滿(mǎn)足，如各種表彰評優(yōu)活動(dòng)的開(kāi)展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來(lái)，需豐富及擴大工作內容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng )建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實(shí)行過(guò)程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進(jìn)行統一激勵，應具體問(wèn)題具體分析，針對員工需求進(jìn)行激勵方式的合理選擇。
3結束語(yǔ)
綜上所述，現階段經(jīng)濟全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰略地位，特別是知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，對人力資源管理及開(kāi)發(fā)提出了更高的要求�，F階段我國人力資源管理及開(kāi)發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展中如何做好人力資源開(kāi)發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營(yíng)管理內容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷(xiāo)售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開(kāi)發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區，重視程度嚴重不足，并沒(méi)有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過(guò)度浪費。
參考文獻：
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人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文 篇4
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開(kāi)發(fā)�，F階段，全球經(jīng)濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來(lái)的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)問(wèn)題展開(kāi)了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)；管理；策略
現階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來(lái)講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人才的素養與創(chuàng )造性對于企業(yè)創(chuàng )造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵作用。
一、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要作用
因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來(lái)講，通過(guò)開(kāi)展定期培訓來(lái)不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì )經(jīng)濟實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì )的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理所形成的社會(huì )效益也是無(wú)窮無(wú)盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過(guò)人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術(shù)，實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過(guò)對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng )新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩定可持續發(fā)展。
二、現階段企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現狀分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來(lái)完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀(guān)能動(dòng)性以及創(chuàng )新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來(lái)決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng )新能力，無(wú)法合理創(chuàng )新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術(shù)不牢固，所以，很難強化個(gè)人的知識。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見(jiàn)，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來(lái)講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。
�。ǘ┤瞬砰_(kāi)發(fā)與配備機制不完善
當前，企業(yè)內部的主要領(lǐng)導配置始終聽(tīng)命主管部門(mén)，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的`標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個(gè)人行為而對決策帶來(lái)不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒(méi)有采取相應的人才規劃與保證措施，在開(kāi)發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。
�。ㄈ⿲θ肆Y源開(kāi)發(fā)和利用的投入不足
受傳統觀(guān)念的影響，企業(yè)對于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開(kāi)發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才不多。這樣一來(lái)，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會(huì )逐漸下降，所以，要想實(shí)現密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰。
三、新時(shí)期背景下做好企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體策略
�。ㄒ唬┲匾暼吮竟芾硭枷�
在市場(chǎng)經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實(shí)現了增長(cháng)，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開(kāi)發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎工作開(kāi)展的關(guān)鍵所在。
�。ǘ┖侠砼渲萌肆Y源
對于企業(yè)人力資源配置工作來(lái)講，應當重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據當前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當作輔助方式。站在長(cháng)期發(fā)展角度思考問(wèn)題，應當重視企業(yè)內部的人才培養工作，確保企業(yè)在發(fā)展規劃與人力資源開(kāi)發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據不同的類(lèi)別與層次來(lái)開(kāi)展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊伍的全面建設，進(jìn)而構建人力資本。
�。ㄈ┲匾暺髽I(yè)員工能本管理
所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績(jì)的表現對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒(méi)有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門(mén)開(kāi)展能本管理工作，能夠使有職稱(chēng)的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個(gè)人水平獲得認可。
�。ㄋ模┙⒔∪瞬旁u估與獎勵制度
工作的主要目的就是通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng )造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車(chē)間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng )新人員，應當在確保其基本工資的同時(shí)根據貢獻大小來(lái)給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實(shí)現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來(lái)，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開(kāi)展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴格地核實(shí)，并經(jīng)過(guò)高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著(zhù)。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語(yǔ)
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開(kāi)發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問(wèn)題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開(kāi)展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績(jì)感。文章通過(guò)對新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題分析，希望能夠提供寶貴的意見(jiàn)。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文 篇5
醫院人事檔案管理在醫院人力資源管理與開(kāi)發(fā)中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，它反映了醫院醫護人員的專(zhuān)業(yè)、能力、思想品德和工作業(yè)績(jì)等方面的真實(shí)情況。筆者總結了在醫院從事人事檔案管理與人力資源管理工作多年的實(shí)踐，分析了醫院人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系，認識到人事檔案管理的優(yōu)劣極大地影響著(zhù)人力資源管理的有效性。
1醫院人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
醫院人力資源管理是一種以“人”為中心，將人作為最重要資源的現代管理思想;是運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例;同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標與個(gè)人目標有機統一，使組織的成長(cháng)與個(gè)人能力的發(fā)展相適應。人力資源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素質(zhì)、高度團結的隊伍;創(chuàng )造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機制;培育、營(yíng)造良好的組織氛圍和醫院文化。醫院人事檔案是一種特殊檔案，是醫院醫務(wù)人員在醫療、保健、教學(xué)科研等活動(dòng)中形成的，它反映了醫務(wù)人員的工作經(jīng)歷、思想品德、專(zhuān)業(yè)能力、工作業(yè)績(jì)和科研水平等情況，并以個(gè)人為單位，按一定的規則和方法加以整理，作為真實(shí)的歷史記錄集中保管起來(lái)的文字材料。人事檔案內容包括:
(1)個(gè)人履歷;
(2)學(xué)歷學(xué)位、成績(jì)、培訓和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)情況;
(3)入黨、團及個(gè)人政治歷史審查材料;
(4)獎懲材料;
(5)干部任免、工資待遇等方面的材料;
(6)家庭及社會(huì )關(guān)系、政治面貌及其他供組織參考的材料。以上各項基本內容，是由人事部門(mén)相關(guān)人員經(jīng)過(guò)審核、簽字和蓋章等手續而處理完畢的，具有使用價(jià)值和保存價(jià)值的憑證材料，是一個(gè)人本來(lái)面目的真實(shí)反映，可以說(shuō)“檔如其人”。正因如此，人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現狀的一個(gè)真實(shí)反映[1]。人事檔案管理和人力資源管理之間的關(guān)系相輔相成，不可分離，同步發(fā)展，是一個(gè)有機的整體。人事檔案是人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生各種信息的有效載體，以充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源信息為基礎，通過(guò)對人事檔案深層次的開(kāi)發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，醫院人事部門(mén)將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)，為醫院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的'服務(wù)。因此人事檔案其內容(包括個(gè)人簡(jiǎn)歷、德能勤績(jì)等)是人力資源管理過(guò)程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據;而人力資源管理離不開(kāi)人事檔案提供的信息。由此可見(jiàn)，人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進(jìn)，人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會(huì )推動(dòng)人力資源的開(kāi)發(fā)。
2發(fā)揮醫院人事檔案管理在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用
2.1醫院人事檔案為領(lǐng)導決策提供真實(shí)可靠的信息
人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現及發(fā)展過(guò)程，通過(guò)檔案可以了解員工的過(guò)去，掌握現在，從而預測其發(fā)展潛力，及時(shí)發(fā)現人才，避免壓制人才，埋沒(méi)人才;依據人事檔案提供的信息，可以使各類(lèi)人才揚長(cháng)避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。在醫院的發(fā)展中，醫院必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，并真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們在各個(gè)崗位上的最大效力，尤其是在醫院進(jìn)行人事制度改革，崗位競聘，選拔人才和干部的任用過(guò)程中，就必然要借助于人事檔案，了解其全部歷史和工作經(jīng)歷，從而為醫院的選人、用人提供有價(jià)值的參考信息，為領(lǐng)導決策提供可靠依據。
2.2醫院人事檔案為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)評定、工資調整提供了依據
醫院人事檔案為本單位提供各類(lèi)人才信息和用人依據的同時(shí)，也為醫務(wù)人員的職稱(chēng)評定和享受各類(lèi)待遇等提供依據，是醫療衛生單位人才開(kāi)發(fā)的重要資源。自1988年實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)制度改革至今，不論是評審還是參加全國資格考試或其他系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)晉升提供了真實(shí)而有效的學(xué)歷憑證和組織鑒定材料，確保了專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)晉升工作的順利完成。在醫院每次工資調整的過(guò)程中，醫院人事部門(mén)都是依靠完整的人事檔案信息，尤其是在醫院實(shí)施績(jì)效工資改革時(shí)，依據每一位職工的學(xué)歷、資歷、職務(wù)、職稱(chēng)、崗位等級等調整工資，通過(guò)資科錄入、修正、核對、公示等環(huán)節并經(jīng)醫院領(lǐng)導班子討論通過(guò)，順利實(shí)施，完成了醫院績(jì)效工資改革這一龐大而細致的系統工程。
2.3醫院人事檔案可以?xún)?yōu)化人力資源的合理配置
人力資源配置是提高人力資源使用效率和使用價(jià)值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著(zhù)時(shí)間的推移與內外環(huán)境的變化，出現人員流動(dòng)、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況。一份完整的人事檔案，可以顯示一個(gè)人較全面的個(gè)人信息。人事部門(mén)對人事檔案信息進(jìn)行研究分析，可以從中發(fā)現人才成長(cháng)的某些特點(diǎn)和規律，對于識別人才、培養人才和正確使用人才都有著(zhù)十分重要的意義。人事檔案可以實(shí)現人力資源信息的共享，科學(xué)預測人力資源的需求，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，使人力資源得到最佳的配置[2]。
3醫院人力資源開(kāi)發(fā)對人事檔案管理的新要求
3.1規范人事檔案的信息收集工作
人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎，并且服務(wù)和服從于人事檔案工作，它是為選人、用人和“用人治事”提供依據的[3]。人事檔案信息有無(wú)吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有在傳統保管檔案的基礎上充實(shí)人事檔案的內容，添加一些能夠使人力資源管理部門(mén)得到有效數據的內容。將檔案人各個(gè)時(shí)期、各個(gè)地方形成的有關(guān)經(jīng)歷和德、能、勤、績(jì)的材料都集中起來(lái)形成整體，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。要豐富人事檔案信息，就要學(xué)會(huì )在接收人事檔案的基礎上仔細鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實(shí)性和時(shí)效性，使人事檔案能體現其應有的價(jià)值。
3.2完善更新人事檔案管理制度
在人事檔案管理活動(dòng)中，對于不適應新形勢、新情況的規章制度，必須進(jìn)行改革，及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，才能使人事檔案得到科學(xué)管理和有效利用，才能維護黨和國家的機密、實(shí)現人事檔案制度化、規范化、科學(xué)化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類(lèi)準確，裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí)，要熱情服務(wù)而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動(dòng)地跟有關(guān)部門(mén)聯(lián)系，及時(shí)更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開(kāi)嚴格合理的規章制度。
3.3切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)
檔案管理人員良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)是促進(jìn)檔案工作規范化管理的首要環(huán)節和根本保證。在知識經(jīng)濟時(shí)代，隨著(zhù)現代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門(mén)的同時(shí)，要注重對現有人員進(jìn)行培訓，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務(wù)意識，改變過(guò)去坐等上門(mén)的被動(dòng)服務(wù)方式，積極主動(dòng)地與各部門(mén)溝通協(xié)作，及時(shí)有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。
3.4加快人事檔案工作科學(xué)化、現代化進(jìn)程
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統的管理模式勢必會(huì )給查找檔案帶來(lái)諸多不便，容易延誤時(shí)間，而且出錯率較高。建立人事檔案現代化信息管理系統勢在必行。人事檔案現代化信息管理系統是以員工個(gè)人人事信息為基礎的信息聯(lián)網(wǎng)系統，通過(guò)微機終端和系統互聯(lián)，可以實(shí)現個(gè)人信息微機檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢(xún)，及時(shí)更新檔案信息，為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文 篇6
改革開(kāi)放三十年，在中國經(jīng)濟領(lǐng)域，出現了一股耀眼的新勢力，它不是改革開(kāi)發(fā)前十年的國有企業(yè)，也不是改革開(kāi)放后十年時(shí)的合資或外商獨資企業(yè)，而是近幾年民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。特別是第十六屆全國代表大會(huì )關(guān)于“發(fā)展非公有制經(jīng)濟形式，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現全面小康社會(huì )”的精神，為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了更為廣闊的發(fā)展空間。但是，在任何時(shí)候都是機遇與挑戰并存，當今時(shí)代，企業(yè)的綜合實(shí)力是以人力資源為核心的競爭，它已經(jīng)成為企業(yè)變革圖強的關(guān)鍵。這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。特別是中小型民營(yíng)企業(yè)，雖然經(jīng)受了市場(chǎng)競爭血與火的洗禮，現在正處于快速發(fā)展的階段，但其發(fā)展的道路并不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著(zhù)這樣那樣的缺點(diǎn)，尤其是在人力資源競爭上受到了極大的挑戰。
一、人力資源與企業(yè)發(fā)展
人力資源(Human Resource)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)指標，是一種無(wú)形的國民經(jīng)濟資源。由于人力資源具有主觀(guān)創(chuàng )造性，是一種能動(dòng)的智力資源，在知識經(jīng)濟時(shí)代，人的因素在價(jià)值創(chuàng )造和財富生產(chǎn)中的決定性作用越來(lái)越明顯。戴爾·卡耐基說(shuō)過(guò)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王�！边@充分說(shuō)明人是企業(yè)生存的第一資源。人力資源對企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無(wú)法取代的。
1.人力資源是中小型民營(yíng)企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素
中小型民營(yíng)企業(yè)中有很多非常成功的例子，這些企業(yè)雖然規模不大，但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力�？纱藭r(shí)他們所固有的許多問(wèn)題往往會(huì )暴露出來(lái)，阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存，演繹著(zhù)中小型民營(yíng)企業(yè)“創(chuàng )立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸是什么呢?我們又應該怎么樣突破這個(gè)瓶頸呢?在諸多的問(wèn)題中，人是關(guān)鍵。解決好人力資源問(wèn)題對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)， 資本很重要，但運用資本的人更重要。
2.人力資源是中小型民營(yíng)企業(yè)可持續發(fā)展的關(guān)鍵
21世紀是人力資源導向時(shí)代，企業(yè)面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵， 因為高質(zhì)量的人力資源具有不可復制和模仿性。資本、勞動(dòng)力和技術(shù)進(jìn)步是企業(yè)經(jīng)濟增長(cháng)的三要素，而三者可以說(shuō)都是人力資源不同側面的表現。各個(gè)資源要素的協(xié)調發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對有限的自然資源和轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式的形勢下，中小型民營(yíng)企業(yè)在解決其他問(wèn)題的同時(shí)，一定要做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續發(fā)展的首要條件。
二、我國中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題及原因
1.有求賢若渴的意識，但宗族觀(guān)念強烈
中小型民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展使得人力資源供不應求，中高級管理人員和技術(shù)骨干的匱乏，使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。為了改變面臨的困境，企業(yè)急需從外部選聘人才。但因改革開(kāi)放后第一代民營(yíng)企業(yè)的老板大都文化程度不高，且深受社會(huì )傳統文化的影響， 宗族觀(guān)念嚴重，招進(jìn)的企業(yè)員工基本都是自家的親戚，這些人沒(méi)有先進(jìn)的管理理念，沒(méi)有高超的技術(shù)，不但沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)活力，反而成為企業(yè)發(fā)展的負擔。
2.有相對豐富的人力資源，但缺乏人力資源的管理理念
大多數民營(yíng)企業(yè)為了發(fā)展招進(jìn)了大批高學(xué)歷、高技能，具有專(zhuān)業(yè)的知識和技能的人才，但受各種因素的制約，我國民營(yíng)企業(yè)中絕大多數企業(yè)沒(méi)有設立人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)， 對人力資源缺乏完整科學(xué)的開(kāi)發(fā)計劃，沒(méi)有對人力資源管理的工作進(jìn)行分析和說(shuō)明，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退全憑企業(yè)主的經(jīng)驗和主觀(guān)判斷，隨意性很大，造成崗位設置與人員配備不合理，造成企業(yè)人力資源浪費。
3.有挽留企業(yè)人才的要求，但漠視人力資本的投入
許多中小型民營(yíng)企業(yè)主存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養， 缺少必要的、必需的培訓，不給人才提供學(xué)習、“充電”的機會(huì )，忽視人力資源的增值。即使有培訓，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，這種觀(guān)念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過(guò)扣押工資等方法來(lái)阻止人才流動(dòng)，更是對人才積極性和創(chuàng )造性的極大挫傷，也違背等價(jià)公平的原則，其后果是造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
4.有建立現代化企業(yè)制度的愿望，但擺脫不了家族模式的管理方式
每一個(gè)企業(yè)主都渴望把自己的企業(yè)做大做強，成為建立起現代企業(yè)制度的大企業(yè)。在尋求民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中， 不少中小型民營(yíng)企業(yè)對公司進(jìn)行管理改造，但是大多數民營(yíng)企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，擔心從外部選聘的人才不能忠于自己，忠于企業(yè)。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門(mén)都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的`重任，同時(shí)使得引進(jìn)的外來(lái)人才得不到重用。
5.有積極響應國家號召的行動(dòng)，但缺乏良好的人力資源管理外部環(huán)境
第十六屆全國代表大會(huì )為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間，各民營(yíng)企業(yè)也憋足勁要抓住發(fā)展的大好時(shí)機。但由于我國的人才市場(chǎng)發(fā)育較晚，滯后于社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，不足以滿(mǎn)足企業(yè)與人才雙方的現實(shí)需要。另外，我國人才市場(chǎng)的立法不完善，缺乏符合人才市場(chǎng)自身特點(diǎn)的有力的監督手段，使人才市場(chǎng)的誠信度不高，以至于人才市場(chǎng)出現諸多發(fā)布虛假招聘信息、偽造文憑、價(jià)格欺詐等不規范行為。人才市場(chǎng)的不完善制約中小型民營(yíng)企業(yè)的招聘，影響其人力資源管理水平的提高。
三、發(fā)展和完善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的應對策略
1.轉變觀(guān)念，加大人力資本投資
國家應為中小型民營(yíng)企業(yè)老板創(chuàng )造有關(guān)現代企業(yè)管理方面的培訓，提高他們的的素質(zhì)，培育他們
全方位把握的思考方式，尊重每一個(gè)員工的人格，相信員工的智慧，在目前家族式管理模式的基礎上進(jìn)行創(chuàng )新， 創(chuàng )造各種條件鼓勵員工參與管理，激發(fā)出企業(yè)活力，從而吸引大批優(yōu)秀人才的加盟。另外企業(yè)老板要把企業(yè)培訓當作一項投資而不是消費，加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規劃與人力資源開(kāi)發(fā)與計劃配套，要把人才培養作為企業(yè)領(lǐng)導業(yè)績(jì)考核重要指標。對于高級管理人員，要實(shí)行繼續教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟理論和現代企業(yè)管理知識。對普通員工要實(shí)行在崗培訓，通過(guò)培訓提高員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工整體素質(zhì)，增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，既使企業(yè)受益，也提高員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益，從而增強企業(yè)的凝聚力。
2.完善公司制度，實(shí)現向現代企業(yè)制度的轉變
中小型民營(yíng)企業(yè)制度在實(shí)踐的過(guò)程中有了很大的改進(jìn)，但與現代化企業(yè)制度的要求還存在著(zhù)不少差距。從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，必要時(shí)要擯棄傳統的家族式觀(guān)念，從根本上實(shí)現企業(yè)制度的轉變。一方面，在企業(yè)內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調的機制，把“一人制”的企業(yè)變換為合乎市場(chǎng)規范的企業(yè);另一方面，應制定系統的規章制度，明確每一部門(mén)各層管理人員的目標、權力與職責，促進(jìn)各職能部門(mén)、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。
3.塑造企業(yè)文化，建立科學(xué)的人才激勵機制
一是要對員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用。做到人盡其才，避免人力資源浪費，增加企業(yè)成本。二是要建立科學(xué)的業(yè)績(jì)考核體系。建立客觀(guān)的評估績(jì)效標準和切實(shí)可行的評估方法及獎懲制度。使每位員工明確知道自己的權利和義務(wù)，使技術(shù)分工條理化、明確化，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。三是要營(yíng)建企業(yè)文化。加強職工的理想信念、人生觀(guān)、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀(guān)灌輸到職工思想行動(dòng)中，轉化為員工價(jià)值觀(guān)，形成企業(yè)群體精神，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無(wú)形力量。
4.積極發(fā)揮政府引導和監督作用，培育完善的人才市場(chǎng)體系
政府在經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中，要加強宏觀(guān)調控和服務(wù)職能，要合理制定人才發(fā)展戰略規劃和人才結構布局和隊伍建設措施，要抓好公共人才市場(chǎng)基礎設施，如修建公共人才交流場(chǎng)所及人才信息發(fā)布中心、配備現代化的辦公設備組建信息發(fā)布設備、媒介物等， 創(chuàng )造良好的人才成長(cháng)發(fā)展環(huán)境，培育人才市場(chǎng)體系，監管人才市場(chǎng)的運行，調節人才的社會(huì )分配，保證人才與經(jīng)濟社會(huì )協(xié)調發(fā)展。為企業(yè)發(fā)展提供良好的社會(huì )化服務(wù)。
進(jìn)入21世紀，中小型民營(yíng)企業(yè)，為了應對這些挑戰，民營(yíng)企業(yè)就必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)，在充分尊重和滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展和精神的基礎上，達到企業(yè)與個(gè)人的“雙贏(yíng)”。
總之，只有結合我國中小型民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，積極應對人力資源開(kāi)發(fā)與管理的挑戰，采取積極有效的人力資源管理策略，完善民營(yíng)企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規劃與企業(yè)規劃結合起來(lái)，穩定員工隊伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實(shí)現人力資源最佳配置，中小型民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現可持續發(fā)展，在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文 篇7
一、區域經(jīng)濟發(fā)展中走人力資源開(kāi)發(fā)與管理的市場(chǎng)化之路
1.區域經(jīng)濟發(fā)展中人力資源的主導作
區域人力資源開(kāi)發(fā)與管理指在一定的自然地理范圍內對人力資源狀況進(jìn)行分析、評估,并做出規劃的全過(guò)程現代區域人力資源研究更著(zhù)重對其市場(chǎng)化和開(kāi)放性的分析。
現代經(jīng)濟發(fā)展證明，高質(zhì)量的人力資源不僅可以替代自然資源，緩解資源短缺，而且能深度開(kāi)發(fā)和有效利用自然資源，創(chuàng )造出新的物質(zhì)資源以彌補原有的不足另外，高質(zhì)量的人力資源對經(jīng)濟增長(cháng)可以發(fā)揮倍數效應據美國經(jīng)濟學(xué)家測算，1900-1957年，物質(zhì)資本投資增加4.5倍，利潤只增加3.55倍，人力資本投資增加3.5倍，利潤卻增加17.55倍，利潤增加是前者的5倍世界銀行在1995年的《世界發(fā)展報告》中也指出：東亞一些國家（包括中國）在過(guò)去十幾年中經(jīng)濟增長(cháng)速度及經(jīng)濟結構轉變速度居全球之冠，其中一個(gè)重要原因就是“所有這些東亞國家都進(jìn)行了大量的物質(zhì)資本與人力資本的投資，特別是在開(kāi)發(fā)整個(gè)人口的人力資本上”人力資源在國民經(jīng)濟發(fā)展中的作用，已被許多國家的經(jīng)濟騰飛歷程所驗證，成為一個(gè)不爭的事實(shí)。因此，從資源結構上看，人力資源是區域在自然資源、環(huán)境（自然和社會(huì )）條件相對固定的前提下，經(jīng)濟實(shí)現增長(cháng)的動(dòng)力和源泉。
2.人力資源存量、結構與區域經(jīng)濟發(fā)展市場(chǎng)化相互協(xié)調、相互適應的問(wèn)題
人力資源只有與區域經(jīng)濟市場(chǎng)化程度相互協(xié)調、相互結合，才能促使人力資源發(fā)揮其巨大效能在這個(gè)結合的過(guò)程中，存在著(zhù)人力資源要素存量與區域各部門(mén)、各行業(yè)對人力資源素質(zhì)要求的雙向對接的問(wèn)題任何一個(gè)對接的中斷或受阻，都要最終影響到區域經(jīng)濟市場(chǎng)的發(fā)展水平與程度。
從總體而言，我國人力資源素質(zhì)較低,很難適應經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的進(jìn)一步要求據有關(guān)資料：在1982-1990年兩次普查期間，15-59歲人口文盲率已由2&6(%降至15.77%,仍然偏高，其絕對量仍高達1億多人；小學(xué)和初中程度的人口比重仍占多數，由1982年的59.21%升至69.9觀(guān);大專(zhuān)以上文化程度人口比重在這個(gè)期間上升得也很快，由0.98%升至2.11%,但所占比重仍很小。從區域對比來(lái)看，各區域人力資源存量狀況更是參差不齊根據1993年《中國統計年鑒》的有關(guān)資料顯示，東部科技人員人數占全國科技人員總人數的45.23%，中部為33.32%，西部為21.45%作為經(jīng)濟欠發(fā)達的西部地區，經(jīng)濟的發(fā)展需要更多高素質(zhì)的人才，因此，其對人力資源的需求更加迫切但隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入進(jìn)行，東部地區以高待遇、高福利強烈地吸引中西部人才，人才東流現象愈演愈烈。人才外流使流出區域的人力資源總體素質(zhì)下降，形成人力資源空洞，從而無(wú)法滿(mǎn)足經(jīng)濟發(fā)展對于人力資源的進(jìn)一步要求。
目前，在區域經(jīng)濟發(fā)展中還存在著(zhù)結構性對接受阻，即人力資源結構與區域部門(mén)、行業(yè)結構結合失效在中央放權讓利思想指導下，力圖使地方政府成為經(jīng)濟投資主體和經(jīng)濟收益主體地方經(jīng)濟權益的擴大，使地方政府對區域內部資源配置和產(chǎn)業(yè)結構狀況給予了極大關(guān)注，并采取各種手段干預地區資源配置和進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結構調整，結果使各地區的農、輕、重結構，三次產(chǎn)業(yè)結構和所有制結構都發(fā)生了很大的變化由于產(chǎn)業(yè)結構的調整與人力資源結構的調整不同步，人力資源結構的調整滯后于產(chǎn)業(yè)結構的調整，從而產(chǎn)生了結構性對接失效。
人力資源存量、結構無(wú)法與區域經(jīng)濟發(fā)展的總體要求相適應，而同時(shí)，區域經(jīng)濟發(fā)展又呼喚人力資源發(fā)揮其主導作甩在這樣的兩難境地中，除一方面發(fā)揮教育挖掘“源頭活水”的功能外，另一方面就是加強人力資源要素在地區和部門(mén)間的轉移式排列組合，即鼓勵人力資源的再配置，“借他山之玉，攻己方之石”成為一種必然的選擇。
3.區域經(jīng)濟發(fā)展中走人力資源開(kāi)發(fā)與管理的市場(chǎng)化之路
在非均衡增長(cháng)條件下，一些主導產(chǎn)業(yè)或部門(mén)集中于某些地區或大城市，以較快的速度優(yōu)先得到發(fā)展，形成增長(cháng)極，并通過(guò)其吸引力和擴散力不斷地擴大所在地區的發(fā)展規模，帶動(dòng)其他地區的發(fā)展但另一種可能是：由于發(fā)展極和其他地區之間在投資收益上存在差異，導致高素質(zhì)勞動(dòng)力、資金技術(shù)資源等生產(chǎn)要素由后進(jìn)地區向先進(jìn)地區流動(dòng)，發(fā)達地區越來(lái)越發(fā)達，后進(jìn)地區越來(lái)越落后，地區之間經(jīng)濟發(fā)展水平上的差距趨于擴大，從而產(chǎn)生“極化效應”。在此過(guò)程中，無(wú)論是高級人才還是普通勞工，其共同點(diǎn)都是由后進(jìn)地區承擔人力資本的投資，而由發(fā)達地區獲取人力資本投資的收益，這種投資主體與收益主體的錯位，結果無(wú)疑會(huì )加劇發(fā)達地區和后進(jìn)地區的發(fā)展差距，影響后進(jìn)地區自我發(fā)展的能力。
在可持續發(fā)展的框架內，如何使人力資源在區域經(jīng)濟發(fā)展中公平、有效地發(fā)揮其經(jīng)濟推進(jìn)器的作用呢?走人力資源開(kāi)發(fā)與管理的市場(chǎng)化之路，即人力資源市場(chǎng)制度體系的建立與完善，是一條必由之路所謂人力資源市場(chǎng)制度應包括以下三個(gè)方面的內容：其一是人力資源開(kāi)發(fā)制度。依據市場(chǎng)追求投資回報最大化的運行規律，對人力資源的開(kāi)發(fā)，要以人力資本轉化為商品的程度為基本依據，其社會(huì )效益的'體現只能以經(jīng)濟利益的分配為前提，而不能本末倒置。其二是人力資源流動(dòng)制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，人力資源的市場(chǎng)化和社會(huì )化的核心是勞動(dòng)力產(chǎn)權化、勞動(dòng)行為的主體化這就涉及到人力資源的投資主體和收益主體一致性的問(wèn)題構建人力資本投資與回報的合理機制，以最大值的經(jīng)濟收益為標準，保護投資者的利益（不論是國家、部門(mén)、企業(yè)或是個(gè)人)。
其三是人力資源管理使用制度在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價(jià)值繼而與其所創(chuàng )造的社會(huì )財富成正比例關(guān)系。因此，必須要按照人力資源的價(jià)值量和轉化的資本量，建立人力資源的使用制度�，F代人力資源管理把人力資源看作組織的財富，通過(guò)對人力資源的管理可以增加價(jià)值（經(jīng)濟價(jià)值和社會(huì )價(jià)值）人力資源管理也是一種存在著(zhù)投入與產(chǎn)出、成本與收益的經(jīng)濟活動(dòng)因此，加強人力資源的管理，提高人力資源管理的科學(xué)藝術(shù)性，從而有效地促進(jìn)人力資源效能的發(fā)揮。
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理評價(jià)的客觀(guān)依據：指標體系的建立
人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標與任務(wù)無(wú)外是取得最大的使用價(jià)值，即人的有效技能最大地發(fā)揮在此目標與任務(wù)的前提下，在中觀(guān)經(jīng)濟范疇，即區域經(jīng)濟范圍內，構建出人力資源開(kāi)發(fā)與管理的評價(jià)指標框架體系。
在目前人力資源市場(chǎng)化程度不高、市場(chǎng)透明度不夠、信息不完全的情況下，地方政府將成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的規劃和調控主體，而企業(yè)或具體工作部門(mén)成為運行和操作的主體。規劃是人力資源獲取過(guò)程中最初的正式投入政府部門(mén)規劃的工作是將常規規劃、戰略規劃和市場(chǎng)的要求結合在一起以達到企事業(yè)單位一定的需要；企事業(yè)單位根據需要，提出具體的人力資源需求，其中一部分納入當地政府規劃當中，另有相當部分，可采用相當靈活自主的人才引進(jìn)和管理方式�？紤]到雙方利益的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的評價(jià)指標體系，應側重于評價(jià)人力資源的效率。這就涉及到區域人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的成本、時(shí)間、數量度量以及效率和滿(mǎn)意度度量等問(wèn)題。
1.人力資源開(kāi)發(fā)程度度量
(1)成本度量
人力資源的獲得不論是來(lái)自?xún)炔浚ㄍㄟ^(guò)教育系統培養人才)，還是從外部引進(jìn)（人力資源的再配置），都需要計算成本。它包括：教育投資、候選人員成本和招聘者費甩教育投資既包括政府行為，又包括個(gè)人行為；候選人員成本包括用于吸引侯選人員的廣告費和代理費，以及引薦人才的中介機構獎金；招聘者費用包括工作人員在招聘過(guò)程中花費的費甩對區域內部人才使用與區域外部人才引進(jìn)兩方面而言，都要比較準確地衡量人力資本成本，為評價(jià)人力資源使用效益提供有利證據。
(2)時(shí)間度量
人力資源從生成受吸引、作出反應，到填補空缺，最終產(chǎn)生價(jià)值，中間存在著(zhù)時(shí)間段對于區域經(jīng)濟發(fā)展而言，分為生成時(shí)間、反應時(shí)間、定位時(shí)間和到崗（結合）時(shí)間當然對于外部引入的人力資源而言，生成時(shí)間可以忽略不計。
(3)數量度量
對地方政府與當地企事業(yè)單位雙方面而言，人力資源的數量是從人力資源的需求方面考慮的。結合當地國民經(jīng)濟發(fā)展規劃，將人力資源的需求量顯性化，并且結合有關(guān)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)季節性?周期性，從戰略上把握人力資源的需求量和調配工作。
2.人才管理程度度量
(1)效益度量
人力資源的使用效率是人力資源管理當中的核心問(wèn)題人力資源的知識結構、經(jīng)驗水平、個(gè)人能力與其所在的職位是否相匹配，與職稱(chēng)是否相適應，與級別是否相一致，有無(wú)相應的薪資福利待遇，都體現了人力資源效率問(wèn)題相應的指標有勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力資源成本的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)比較；當地人力資源職位、職稱(chēng)?級別、薪資的變動(dòng)分析。
(2)滿(mǎn)意度度量
區域人力資源的狀況與水平很大程度上取決于各類(lèi)人才對發(fā)展環(huán)境滿(mǎn)意與否、發(fā)展機會(huì )的多少、當地政府和企事業(yè)對人才的激勵措施和重視程度如果人們充分意識到了良好的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展空間，人們的滿(mǎn)意程度就會(huì )提高，相應地對當地經(jīng)濟發(fā)展起到較大的推動(dòng)作用。
三、結論
區域經(jīng)濟發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)與管理狀況可謂喜憂(yōu)參半，也就是說(shuō)，既存在著(zhù)可持續發(fā)展的潛力，也潛伏著(zhù)局部不可持續性的危機第一，我們還沒(méi)有一套十分成熟和完整的區域經(jīng)濟發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)與管理的指標體系，特別是缺乏在區域經(jīng)濟發(fā)展中實(shí)際開(kāi)發(fā)與應用的典型案例第二，對區域經(jīng)濟發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)與管理在經(jīng)濟發(fā)展中主導作用認識還沒(méi)有達到應有的共識識我們現在正著(zhù)手與縣級政府和企事業(yè)單位合作研究人力資源開(kāi)發(fā)與管理評價(jià)指標體系，我們期望有一套能反映區域經(jīng)濟發(fā)展與人力資源開(kāi)發(fā)與管理相互關(guān)系的并且在區域間具有可比性的評價(jià)指標體系。這樣，區域經(jīng)濟發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)與管理的研究就是另一番景象了。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文 篇8
摘要：知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理發(fā)生了根本性變化，為有效發(fā)揮人力資源的潛能和優(yōu)勢，增強公司的核心競爭力，必須高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。為實(shí)現中國電力財務(wù)有限公司十二五人力資源規劃，提出一系列人力資源開(kāi)發(fā)與管理相關(guān)策略。
關(guān)鍵詞：人力資源；發(fā)展戰略規劃；開(kāi)發(fā)與管理
為有效發(fā)揮人力資源的潛能和優(yōu)勢，增強企業(yè)的核心競爭力，中國電財適時(shí)制定了“十二五”人力資源發(fā)展戰略規劃，提出：建立完善促進(jìn)公司科學(xué)發(fā)展的用人機制，積極推進(jìn)用人機制創(chuàng )新，到“十二五”期末，人力資源配置效能及人力資源管理水平顯著(zhù)提升。本文就如何實(shí)現中國電財“十二五”人力資源發(fā)展戰略規劃（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“規劃”進(jìn)行淺析。
1 現代人力資本理論的啟示
1. 1 人力資本理論的主要內容
�。�1）人力資本是凝結于勞動(dòng)者體內的智能（智力、知識、技能、道德）、體能的活資本，其中真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智能；
�。�2）人力資本是由一定的投資轉化而來(lái)；
�。�3）勞動(dòng)者擁有的人力資本價(jià)值，可以通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)轉移交換而實(shí)現價(jià)值增值三層含義。
1. 2 人力資本的特性
�。�1）人力資本具有收益遞增性；
�。�2）人力資本具有能動(dòng)性；
�。�3）人力資本具有增值性；
�。�4）人力資本具有無(wú)限的創(chuàng )造力。
1. 3 人力資本理論給我們的啟示
“規劃”適應了社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展趨勢，對建立完善促進(jìn)公司科學(xué)發(fā)展的用人機制，積極推進(jìn)用人機制創(chuàng )新；加大優(yōu)秀人才選招、培養、管理力度，不斷優(yōu)化公司人才隊伍結構，加快公司“三類(lèi)人才”隊伍建設；增強公司核心競爭力，推進(jìn)公司可持續發(fā)展，確保公司“十二五”發(fā)展戰略規劃目標任務(wù)的全面實(shí)現，具有重要的現實(shí)意義和深遠的歷史意義。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，物質(zhì)資本不再是最稀缺的經(jīng)濟要素，知識、人力資本在很大程度上取代了它的重要位置，成為經(jīng)濟增長(cháng)的根本動(dòng)力。并且，人力資本知識的替代效應能夠通過(guò)知識的進(jìn)步來(lái)增加資源，人力資本知識的溢出效應使知識、技能不斷傳遞和積累，其結果不僅提高自身的生產(chǎn)率，還增加了物質(zhì)資本的生產(chǎn)率，產(chǎn)生了生產(chǎn)的遞增收益，消除物質(zhì)資本等要素邊際收益遞減對經(jīng)濟長(cháng)期增長(cháng)的不利影響。
新經(jīng)濟時(shí)代人力資本理論的提出，深化了人類(lèi)對自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟價(jià)值的認識，闡明了人力資源及其內在質(zhì)量對于財富生產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展的重要意義，充分顯示出知識經(jīng)濟的主導要素是人力資源，可持續發(fā)展的核心是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。
2 現代人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略
2. 1 實(shí)施戰略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理
知識經(jīng)濟時(shí)代，促使人力資源開(kāi)發(fā)與管理由操作層向戰略層轉移，實(shí)施戰略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理，即圍繞企業(yè)戰略目標而進(jìn)行的人力資源管理。它依據事先在戰略層次上確立的人力資源規劃，有效開(kāi)發(fā)、激勵使用、合理配置人力資源，以最大限度實(shí)現企業(yè)發(fā)展的既定目標。
“規劃”體現了戰略性人力資源管理的特征：人力資源管理部門(mén)直接參與企業(yè)的戰略決策，在明確的企業(yè)戰略前提下，與其他職能部門(mén)協(xié)調合作，針對企業(yè)內外部環(huán)境，從發(fā)揮企業(yè)人力資源智力優(yōu)勢、實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的角度制定策略，協(xié)助企業(yè)成功地實(shí)施戰略，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。通過(guò)運用科學(xué)方法，制定包括工作分析和設計、人員招聘、績(jì)效考核、薪酬福利及培訓開(kāi)發(fā)等內容的人力資源規劃，并在考慮與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展需求相適應的基礎上，對“規劃”實(shí)施的全過(guò)程實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理。
2. 2 實(shí)行激勵導向式的考評和薪酬制度
在知識經(jīng)濟時(shí)代，建立科學(xué)規范的績(jì)效考評體系和富有競爭力的薪酬體系成為激發(fā)人才積極性、創(chuàng )造性的關(guān)鍵環(huán)節。管理者必須設計和完善操作性強的規范的人力資本績(jì)效評價(jià)體系，建立人力資源資本化的制度激勵機制和約束機制。
為確保規劃目標的實(shí)現，應做到：第一，增強績(jì)效評估的.公信度，為實(shí)施有效的激勵約束機制提供準確的人力資本價(jià)值定位。第二，建立激勵導向式的薪酬制度，使人力資本得到有效的回報和補償。同時(shí)還強調，作為智力資本的所有者，除了獲有工資性收入以外，還要求與貨幣資本的所有者共享企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造成果，即實(shí)現人力資源的資本化。
2. 3 構建“人本管理”的新模式
知識經(jīng)濟的主導要素是人力資源，人是知識創(chuàng )造、傳播、應用和增值的主體，具有較強的自主性和能動(dòng)性，這就決定了管理的目標只有依靠人的能動(dòng)性的發(fā)揮才能實(shí)現。因此，人力資源開(kāi)發(fā)與管理倡導“以人為本”的管理理念，采取柔性的“人本管理”模式，就是在尊重人的人格獨立與個(gè)人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感的基礎上，實(shí)行分權化管理。柔性管理通過(guò)授予員工充分的權力和足夠的自由度，創(chuàng )造一個(gè)開(kāi)放、平等、寬松、和諧、積極向上的軟環(huán)境，來(lái)促進(jìn)每個(gè)員工主體性的發(fā)展和主體價(jià)值的充分發(fā)揮與體現，以調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。
人本管理的核心，就是要為員工提供自我發(fā)展的機會(huì )。正如“規劃”中指出的：為員工提供有助于知識與技能提高的學(xué)習和培訓，滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的需要；科學(xué)規劃員工職業(yè)生涯和發(fā)展通道，提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，使員工得到全面發(fā)展，獲得更高層次的自我價(jià)值實(shí)現的成就感，進(jìn)而發(fā)掘出促使人努力工作最本質(zhì)的動(dòng)力，實(shí)現高層次的激勵。
2. 4 建立學(xué)習型企業(yè)，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)
“規劃”明確規定了“大力開(kāi)展全員培訓，創(chuàng )新員工培訓的方式，探索多渠道和多層次的教育培訓方式，全面提升員工隊伍素質(zhì)”的具體措施，以充分發(fā)揮教育培訓工作對公司發(fā)展戰略及經(jīng)營(yíng)工作的推動(dòng)和促進(jìn)作用。
2. 5 強化工作設計和職業(yè)生涯管理
“規劃”提出了“深化員工職業(yè)生涯規劃與管理，探索人才成長(cháng)多通道管理，統籌推進(jìn)公司各類(lèi)人才隊伍的建設與發(fā)展”的舉措。這要求管理者在進(jìn)行工作設計時(shí)必須充分考慮員工潛在的多元化需要，對人力資源進(jìn)行分層、分類(lèi)管理，根據層次、類(lèi)別的不同制定不同的任職資格、行為標準和工作規范，做好企業(yè)價(jià)值要求與員工成就意愿的協(xié)調工作。同時(shí)，通過(guò)工作豐富化和增加自主性等方式，改善工作環(huán)境，提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，使員工得到全面發(fā)展。在人力資源規劃過(guò)程中，不僅要設計和改進(jìn)職業(yè)階梯，為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )，使其明確長(cháng)期目標，提高自己的職業(yè)使命感，樹(shù)立為企業(yè)發(fā)展而奮斗不息的信念；而且應積極鼓勵、引導員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規劃，塑造自身未來(lái)發(fā)展方向并為之努力，幫助員工實(shí)現崗位的水平輪換和垂直升遷，使員工獲得職業(yè)生涯發(fā)展，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現需求，從而吸引人才、留住人才，激發(fā)每個(gè)員工的工作熱情和責任感，最大限度地挖掘其潛能和創(chuàng )造精神，為企業(yè)的可持續發(fā)展不斷開(kāi)拓、創(chuàng )新，實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標。
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