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人力資源管理論文優(yōu)選[15篇]
無(wú)論是在學(xué)習還是在工作中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。如何寫(xiě)一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理論文，歡迎閱讀與收藏。
![人力資源管理論文優(yōu)選[15篇]](/pic/00/c2dbcec402.jpg)
人力資源管理論文1
摘要：隨著(zhù)信息化時(shí)代的到來(lái)和市場(chǎng)經(jīng)濟競爭的日益激烈，企業(yè)的發(fā)展與運作不僅要依靠企業(yè)資本，還要依賴(lài)人力資源。電力企業(yè)因有規模龐大和自然壟斷屬性的優(yōu)勢，在社會(huì )人力資源吸納方面占據著(zhù)重要地位，然而作為關(guān)系國計民生的電力企業(yè)在人力資源管理的發(fā)展中的問(wèn)題也逐漸顯現，對人力資源管理進(jìn)行加強和改進(jìn)以提高電力企業(yè)競爭力是企業(yè)生存發(fā)展中重要命題。本文圍繞電力企業(yè)人力資源管理工作的意義、創(chuàng )新發(fā)展中存在問(wèn)題以及創(chuàng )新性策略展開(kāi)探討。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng )新性
引言
近年來(lái)，我國電力市場(chǎng)在電網(wǎng)改造、電網(wǎng)結構裝備及智能電網(wǎng)等方面進(jìn)行了深化改革，使得我國電力企業(yè)在技術(shù)、資本方面已取得顯著(zhù)成就。然而國內的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境在投資主體、供求市場(chǎng)等方面產(chǎn)生了較大的變化，使企業(yè)人力資源管理在企業(yè)生存與發(fā)展中的戰略意義和現實(shí)意義愈加重要，而我國電力企業(yè)在人力資源管理的理念、制度和結構等方面也存在較多的問(wèn)題。面對市場(chǎng)的激烈競爭及眾多挑戰，人力資源管理工作的創(chuàng )新成為電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
一、人力資源管理對電力企業(yè)的重要意義
隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展與科技的不斷進(jìn)步，當代企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中的競爭日益激烈，電力企業(yè)想要在同等的條件下在市場(chǎng)競爭中獲得更大的`優(yōu)勢，需要在人力資源管理方面做出更多的努力。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，企業(yè)之間競爭不僅僅體現在企業(yè)資本的競爭，還是企業(yè)人才之間的競爭，企業(yè)有優(yōu)秀人才才能使得企業(yè)生產(chǎn)效益、管理改革和科技創(chuàng )新提高到更高的水準，人才是企業(yè)獲得先進(jìn)技術(shù)、創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)策略和在市場(chǎng)競爭中取勝的關(guān)鍵，創(chuàng )新的人力資源管理則是實(shí)現人才最大潛能的重要保障。因此，加強人力資源管理工作的創(chuàng )新性研究對我國電力企業(yè)的發(fā)展具有重要戰略意義。
二、電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新發(fā)展的現狀
1.人力資源管理創(chuàng )新缺乏專(zhuān)業(yè)人才在科學(xué)經(jīng)濟飛速發(fā)展的帶動(dòng)下，我國電力企業(yè)在發(fā)展中引進(jìn)了更多的電力技術(shù)和先進(jìn)的電力設備，但電力企業(yè)人員無(wú)法運用這些更先進(jìn)的電力設備和新技術(shù)，電力企業(yè)這種員工素質(zhì)跟不上技術(shù)與設備更新速度的問(wèn)題嚴重制約電力企業(yè)的發(fā)展，電力企業(yè)高技術(shù)性、高層次人力資源的問(wèn)題是電力企業(yè)謀求長(cháng)期有效生存發(fā)展所必須面臨的。同時(shí)，電力企業(yè)在現實(shí)服務(wù)中的專(zhuān)業(yè)服務(wù)型人才也存在一定短缺問(wèn)題，現有的一些員工無(wú)法滿(mǎn)足服務(wù)不斷提高的需求，從而對電力企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大負面影響。
2.人力資源管理創(chuàng )新所需機制落后我國電力企業(yè)在時(shí)代發(fā)展中對企業(yè)內部管理機制也進(jìn)行了相應改革，但就企業(yè)發(fā)展的整體形勢而言，我國電力企業(yè)人力資源管理機制在管理工作的創(chuàng )新性方面仍有所欠缺。電力企業(yè)人力資源管理不足表現在部分企業(yè)員工產(chǎn)生兩級分化，部分員工工作內容簡(jiǎn)單等，使得企業(yè)內部出現人力資源閑置問(wèn)題，部分員工在工作中任務(wù)繁重，工作壓力大但待遇不高。此外，在人力資源管理中也缺乏正確的績(jì)效考核、晉升和激勵等有效機制，從而出現員工工作效率低、熱情不高等問(wèn)題，影響電力企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng )新性發(fā)展。
3.電力企業(yè)員工缺乏創(chuàng )新意識電力企業(yè)員工的創(chuàng )新意識對企業(yè)的人力資源管理工作的創(chuàng )新性發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展等具有重要的作用。我國電力企業(yè)大多是由國家控股，與私有制企業(yè)管理體制相比電力企業(yè)管理體制顯得中規中矩，員工將電力企業(yè)的工作視為“鐵飯碗”，在工作中存在只做好本職工作的工作誤區，造成員工工作中創(chuàng )新意識與欲望降低，對企業(yè)的改革發(fā)展難以提出創(chuàng )新建議，影響企業(yè)的創(chuàng )新性發(fā)展。
三、電力企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng )新性策略
1.健全人力資源培訓體系在企業(yè)激烈競爭的環(huán)境中，企業(yè)競爭的本質(zhì)是企業(yè)人才間的競爭；因此，電力企業(yè)在謀求更快、更好發(fā)展的過(guò)程中要注重企業(yè)的高素質(zhì)人才隊伍的建設，積極引進(jìn)多方面、全方位的先進(jìn)技術(shù)人才。同時(shí)，電力企業(yè)對員工進(jìn)行管理的過(guò)程中應該做到依據員工的優(yōu)勢和劣勢對其崗位進(jìn)行靈活調整，并對員工進(jìn)行針對性培訓，健全人力資源的培訓體系，挖掘員工們的潛在能力，實(shí)現電力企業(yè)總體效能的提升。
2.樹(shù)立新型人力資源管理理念在電力企業(yè)單位，人力資源管理部門(mén)在促進(jìn)企業(yè)持續發(fā)展和提升企業(yè)經(jīng)濟效益中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，因此電力企業(yè)人力資源管理的觀(guān)念也要隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行不斷創(chuàng )新。通過(guò)樹(shù)立新型人力資源管理理念，使企業(yè)充分認識到人才在電力企業(yè)發(fā)展中的重要地位，從而加大對人力資源管理的重視程度，改善人力資源在大眾服務(wù)中的效果，牢固樹(shù)立人力資源管理工作創(chuàng )新在眾多工作中的首要地位，進(jìn)而更好地實(shí)現人力資源管理在企業(yè)長(cháng)足發(fā)展中的作用。
3.創(chuàng )新完善績(jì)效考核制度電力企業(yè)人力資源戰略規劃實(shí)施要以企業(yè)的總體發(fā)展戰略為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng )新完善電力企業(yè)在績(jì)效考核方面的制度。電力企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要以企業(yè)長(cháng)遠戰略為依據，將企業(yè)運轉中的各個(gè)崗位職責、環(huán)節設定指標化和體系化，明確企業(yè)中考核的部門(mén)、主體和崗位，使得每項責任能夠切實(shí)落實(shí)到個(gè)人，建立創(chuàng )新的業(yè)績(jì)考核跟蹤制度，實(shí)施有效績(jì)效考核，在企業(yè)員工的薪酬、晉升、休假和補貼等方面設立科學(xué)有效的激勵機制，以精神激勵與物質(zhì)激勵并行的創(chuàng )新管理手段調動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現電力企業(yè)在人力資源管理中高效科學(xué)地運轉，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，電力企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展具有重要的保障作用，我國電力企業(yè)在提升設備技術(shù)的同時(shí)也應加大對人才培養與管理的投入，樹(shù)立新型人力資源管理理念，建立創(chuàng )新型的人力資源管理機制，從而實(shí)現員工主觀(guān)能動(dòng)性的充分發(fā)揮，提高員工創(chuàng )新能力和創(chuàng )新意識，實(shí)現企業(yè)在市場(chǎng)競爭中科學(xué)、可持續發(fā)展。
參考文獻：
[1]熊靜.電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng )新研究[J].科技與企業(yè),20xx(16):41-41.
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人力資源管理論文2
摘要：針對青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊近期開(kāi)展的分類(lèi)的改革工作，基于全省執行生態(tài)保護政策，在找礦區域方面存在著(zhù)較大限制，對單位的發(fā)展、人力資源管理、人才開(kāi)發(fā)等各方面提出了更高的要求。目前我國正處于改革、發(fā)展的關(guān)鍵轉型時(shí)期，只有以人為本，并將人力資源管理、人才開(kāi)發(fā)模式不斷創(chuàng )新，才能完成民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)的轉型。
關(guān)鍵詞：地勘單位；人力資源管理；人才開(kāi)發(fā)；創(chuàng )新策略
引言
青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊正在開(kāi)展分類(lèi)的改革工作，在改革過(guò)程中，由于各方面的限制因素，使得人力資源管理、人才開(kāi)發(fā)工作受到影響。另外，由于我國計劃經(jīng)濟管理體制的影響，地勘單位整體的經(jīng)濟效益、社會(huì )效益較低，并在人才開(kāi)發(fā)方面出現嚴重的人才流失問(wèn)題，其中還包括人力資源管理水平低下、績(jì)效考核過(guò)于形式化等問(wèn)題。因此，只有加強人才開(kāi)發(fā)、人力資源管理工作的創(chuàng )新，才能促進(jìn)民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)更好地轉型，并在單位職工之間形成良好的凝聚力。
一、對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng )新的重要性
1.充分貫徹人才強國方針。隨著(zhù)我國對人力資源管理工作的重視程度不斷提升，提出加快人才建設強國的方針。針對青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊的行業(yè)特征以及生產(chǎn)運營(yíng)現狀來(lái)看，對人力資源管理、人才開(kāi)發(fā)不斷創(chuàng )新，便可充分貫徹人才強國的方針。同時(shí)，對地勘單位進(jìn)行有效的人力資源管理工作創(chuàng )新、人才開(kāi)發(fā)管理創(chuàng )新，可以將人才開(kāi)發(fā)機制、管理制度不斷完善，并實(shí)現傳統經(jīng)驗管理向科學(xué)管理進(jìn)行轉變的目標，從而促進(jìn)地勘單位人力資源管理工作的全方位發(fā)展，為民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出巨大貢獻。2.充分滿(mǎn)足國家、地方建設的礦產(chǎn)資源需求。我國經(jīng)濟發(fā)展的速度在近幾年得到了飛速提升，雖然地勘行業(yè)也取得了巨大的進(jìn)步，但礦產(chǎn)資源不足也對我國整體經(jīng)濟發(fā)展造成阻礙。地勘隊伍是順利開(kāi)展地質(zhì)礦產(chǎn)勘查工作的基礎保障，只有將人力資源管理、人才開(kāi)發(fā)管理不斷創(chuàng )新，才能培養出更多、更優(yōu)秀的地質(zhì)礦產(chǎn)勘查人才，從而突破目前面臨的找礦區域受限的現狀，并構建出品德高尚、業(yè)務(wù)水平極強、專(zhuān)業(yè)精神的地質(zhì)勘查隊伍，促進(jìn)我國地勘事業(yè)穩定、快速發(fā)展。3.為社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展提供保障。經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展速度逐漸加快，根據以往的地質(zhì)工作經(jīng)驗，現在地質(zhì)勘查工作已經(jīng)開(kāi)始從傳統的基礎地質(zhì)勘查、礦產(chǎn)地質(zhì)勘查、水工環(huán)地質(zhì)勘查進(jìn)行延伸、拓展，其中還包括防治地災、監測、預警、環(huán)境地質(zhì)、土壤治理等多個(gè)領(lǐng)域的內容。因此，為了更好地為我國國土資源行政管理部門(mén)提供地質(zhì)勘查的基礎支持，并切實(shí)履行地勘單位的職責，只有加大人力資源管理創(chuàng )新、人才開(kāi)發(fā)的力度，才能更好地引進(jìn)人才、培養人才、提升服務(wù)水平、管理水平。4.促進(jìn)地勘單位分類(lèi)的改革順利進(jìn)行�；仡櫱嗪Ｊ∮猩刭|(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊近幾年來(lái)的發(fā)展歷程，實(shí)施分類(lèi)的改革將是推動(dòng)其長(cháng)遠發(fā)展的重要舉措。由于各種限制因素使得野外地質(zhì)勘查隊伍出現人員結構不合理等問(wèn)題，如果一直以目前的現狀進(jìn)行發(fā)展，便會(huì )導致單位內部的資金短缺[1]、市場(chǎng)核心競爭能力降低等問(wèn)題。因此，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng )新，并大力開(kāi)展人力開(kāi)發(fā)工作，可以促使該單位加強分類(lèi)的改革的效果與進(jìn)度，同時(shí)還能充分滿(mǎn)足單位內部的發(fā)展需求。只有建立一直高素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平精的野外地質(zhì)勘查隊伍，才能為野外地質(zhì)勘查工作奠定人才基礎，使單位增加活力，最終提升市場(chǎng)核心競爭能力，為社會(huì )經(jīng)濟、社會(huì )民生做出更大的貢獻。
二、地勘單位人力資源管理中存在的問(wèn)題
根據目前的地勘單位人力資源管理體制來(lái)看，其中主要的問(wèn)題便是缺乏人才、隊伍老化、收入不平衡等問(wèn)題，并對地勘單位的發(fā)展造成嚴重阻礙。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們開(kāi)始意識到，要想提升地勘單位的發(fā)展進(jìn)度、競爭能力，只有從人力資源管理方面入手，才能確保人才在工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢、作用。而目前青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊采用的人力資源管理模式還較為落后、傳統，并不能符合社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展目標。而在制訂人力資源計劃的過(guò)程中，還采用傳統的選人、用人、育人、留人模式，并不能適應經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，也無(wú)法跟隨科技進(jìn)步的步伐。該單位目前面臨的外部環(huán)境較為復雜，使得人員的流動(dòng)性大幅增加，并造成人才短缺、流失的現象發(fā)生。因此，如何將人力資源管理創(chuàng )新合理融入到企業(yè)發(fā)展戰略目標中，并構建符合現代企業(yè)制度人力資源管理要求等問(wèn)題，是該單位亟待解決的問(wèn)題，這也會(huì )成為今后是否能夠長(cháng)遠發(fā)展的`重要制約因素。1.沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理理念。針對目前地勘單位人力資源管理的定位目標來(lái)看，依然停留在傳統管理層面上，并沒(méi)有順應新時(shí)代的發(fā)展潮流[2]，也無(wú)法與現代企業(yè)管理制度創(chuàng )新互相銜接。在傳統的人力資源管理觀(guān)念中，認為其中只包含人員招聘、培訓、薪金等，只將“事”的概念充分體現出來(lái)，并沒(méi)有將以人為本作為人力資源管理的創(chuàng )新目標。因此，這種管理模式忽視了員工的個(gè)體感受，并形成片面、存在局限性的管理理念，對人力資源管理創(chuàng )新工作造成阻礙。2.戰略性人力資源規劃制度不健全。一直以來(lái)，地勘單位受到計劃經(jīng)濟模式的限制，導致各種思想觀(guān)念較為保守，無(wú)法對相關(guān)機制進(jìn)行創(chuàng )新，便會(huì )出現人才短缺的現象，使得單位內部的主要矛盾便是人力資源的整體結構性。同時(shí)，也會(huì )出現地勘隊伍人員年齡老化、學(xué)歷層次較低等問(wèn)題，缺乏年輕、業(yè)務(wù)水平精的人才，這種現象便是單位缺乏戰略性人力資源管理目標的主要表現形式。3.激勵機制不健全。在以往的人力資源管理中，由于各種思想觀(guān)念的落后[3]，導致激勵機制較為不健全，缺乏有效的激勵效應。另外，對于職工的考核、評價(jià)方式極為簡(jiǎn)單，并不能進(jìn)行有效的日�？己�，也無(wú)法參照明確量化指標對員工進(jìn)行評價(jià)。甚至還會(huì )出現部分職工并不重視業(yè)績(jì)考核，認為其只是單位制定的形式規定，從而無(wú)法發(fā)揮出自身的工作積極性與熱情，對地勘單位的長(cháng)遠發(fā)展造成阻礙。4.沒(méi)有對職工進(jìn)行有效的潛能挖掘。在每年，地勘單位都會(huì )從各個(gè)院校招聘一批畢業(yè)生，這些年輕人才具備極強的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、基礎知識等。對于這樣的地勘人才，除了要留住人才之外，更多地應該對其自身具備的潛能進(jìn)行發(fā)掘，才能激發(fā)出年輕人才的真正潛力。但根據目前的人力資源管理狀況來(lái)看，對于這種剛步入社會(huì )、工作的人才，并沒(méi)有實(shí)施有效的培訓、潛力發(fā)掘工作，一方面并沒(méi)有在人員培訓上投入運轉資金，另一方面還是由于思想觀(guān)念的不重視，使得人才潛力不能被充分激發(fā)出來(lái)，最終導致人才流失。
三、地勘單位人力資源管理創(chuàng )新策略與人才開(kāi)發(fā)新思路
1.樹(shù)立正確的人力資源開(kāi)發(fā)、管理觀(guān)念。在以往的人力資源管理工作中，主要發(fā)展重心放在了人力資源的使用方面，忽視對人才的開(kāi)發(fā)以及培養。這樣的傳統管理方式并不能充分調動(dòng)職工的積極性、工作熱情，并無(wú)法完成人盡其才、才盡其用的人力資源管理發(fā)展目標，從而使得人力資源形成極大的浪費。因此，只有樹(shù)立正確的人力資源管理、人力開(kāi)發(fā)新理念，才能使地勘單位進(jìn)一步獲得發(fā)展[4]。為了樹(shù)立正確的人力資源管理、人才開(kāi)發(fā)新理念，便要將人力資源管理與開(kāi)發(fā)的創(chuàng )新作為日常工作的重點(diǎn)，并將人力資源管理創(chuàng )新策略更加系統、動(dòng)態(tài)地進(jìn)行分析，只有將人力資源管理的科學(xué)性、系統性不斷提升，才能從根本上提升地勘單位的人力資源管理、人才開(kāi)發(fā)水平。2.完善、創(chuàng )新人才激勵機制。只有充分發(fā)掘地勘單位中人才的潛力，才能讓職工對待工作更加積極、認真。要想最大程度發(fā)掘出人才的內在潛力，可以利用物質(zhì)激勵的方式，同時(shí)還應結合成就激勵、精神激勵等方面。為了構建完善的人才激勵機制，便需要對地勘單位中人才的工作予以支持，并保護其創(chuàng )造性、積極性，才能讓職工在發(fā)揮自身潛力的同時(shí)獲得榮耀感、認同感，從而對待工作更加認真、細致、仔細。首先，應實(shí)施按勞分配原則，并要根據生產(chǎn)要素開(kāi)展這項工作。對于分配方面，分配內容應涵蓋知識、管理、信息、技術(shù)等多方面，并構建出多元化的分配體系，才能讓職工的真正潛能充分發(fā)揮出來(lái)，并組建成一直高素質(zhì)、有責任心的野外地質(zhì)勘查隊伍。另一方面，對于物質(zhì)激勵、精神激勵方面來(lái)說(shuō)，要讓職工獲得物質(zhì)激勵并伴隨一定的精神激勵，才能充分發(fā)揮經(jīng)濟利益、榮耀感的激勵優(yōu)勢，讓職工對待工作更加熱情、積極。3.構建科學(xué)、完善的績(jì)效考核制度。構建完善、科學(xué)的績(jì)效考核制度，不僅可以充分激發(fā)職工對待工作的積極性與熱情，同時(shí)也可以對地勘單位的人力資源管理、人才開(kāi)發(fā)進(jìn)行創(chuàng )新。第一，應根據工資改革的標準對地質(zhì)勘查工作人員制定詳細、具體的考核指標�？己酥笜藨龅窖驖u進(jìn)、不斷創(chuàng )新優(yōu)化的原則，才能充分體現地勘單位的行業(yè)特色，并達成現代化企業(yè)管理的最終目標。第二，應構建層級式的績(jì)效考核指標，應定期對職工進(jìn)行有效的考核。4.構建完善的留住人才機制。要想構建完善的留住人才機制，便要遵循事業(yè)留人、感情留人、待遇留人三項原則。事業(yè)留人便是要利用地勘事業(yè)的特殊性、特點(diǎn)將人才留住。感情留人便是領(lǐng)導應深入人才隊伍，并對政治方面給予人才愛(ài)護、工作方面予以人才支持鼓勵等。待遇留人便是要為人才構建良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境，并利用合理的物質(zhì)激勵，使得人才更高效地完成自身的工作任務(wù)。5.建設團隊文化，提升職工隊伍凝聚力。地勘單位的團隊文化便是應該具備較強的凝聚力。由于野外勘查隊伍的特殊性、復雜性、危險性，只有地勘隊伍具備極強的凝聚力[5]，才能高效、安全地完成野外地質(zhì)勘查工作。對于地勘單位來(lái)說(shuō)，應利用企業(yè)文化將職工的積極性充分調動(dòng)起來(lái)，才能讓其與單位共同實(shí)現良好發(fā)展。應充分尊重地質(zhì)勘查人員的勞動(dòng)成成果，并對其成績(jì)予以肯定，才能讓野外地質(zhì)勘查隊伍整體的凝聚力更強。
結語(yǔ)
要想對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng )新，便需要從觀(guān)念、制度、情感等多方面對職工進(jìn)行管理、約束、照顧，只有讓職工充分體會(huì )到地勘單位的企業(yè)文化、融洽氛圍，才能讓其最大程度地發(fā)揮潛能，從根本上做到對人力資源管理、人才開(kāi)發(fā)的創(chuàng )新。
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人力資源管理論文3
論文關(guān)鍵詞：“人力資源管理”課程 雙語(yǔ)教學(xué) 教學(xué)內容 語(yǔ)碼轉換 多媒體教學(xué)
論文摘要：中國要實(shí)現可持續發(fā)展，亟須培養和造就大批符合國際化競爭需要的人才。但是目前各高校由于教育與教學(xué)資源及管理等原因，畢業(yè)生的實(shí)用技能特別是外語(yǔ)應用能力不強，難以滿(mǎn)足用人單位以及跨國經(jīng)營(yíng)的需要。文章結合“人力資源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)的經(jīng)驗，從教學(xué)內容創(chuàng )新、教學(xué)模式和語(yǔ)碼轉換以及多媒體教學(xué)手段創(chuàng )新等多個(gè)角度，就提高雙語(yǔ)教學(xué)質(zhì)量的幾個(gè)關(guān)健性問(wèn)題作了詳細闡述。
進(jìn)人21世紀，企業(yè)全球化競爭愈演愈烈，中國要在這場(chǎng)全球競爭的大戰中取得優(yōu)勢和贏(yíng)得更多的機會(huì )，迫切需要大批高質(zhì)量的國際化人才隊伍。然而調查顯示，目前我國勞動(dòng)力市場(chǎng)在絕對剩余情況下，仍然存在著(zhù)高端人力資源嚴重不足的狀況。這種不足集中反映在勞動(dòng)力“質(zhì)”的欠缺，即高校畢業(yè)生的實(shí)用技能特別是外語(yǔ)應用能力難以滿(mǎn)足企業(yè)跨國經(jīng)營(yíng)的需要。筆者認為，解決這一瓶頸的有效途徑就是大力推進(jìn)雙語(yǔ)教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展。通過(guò)實(shí)施雙語(yǔ)教學(xué)，學(xué)生不僅能夠用中英文兩種語(yǔ)言掌握人力資源管理領(lǐng)域的前沿理論知識，而且還能夠熟悉世界先進(jìn)企業(yè)的管理理念與管理實(shí)踐。學(xué)生通過(guò)使用英文原版教材能夠原汁原味地用作者的語(yǔ)言來(lái)體會(huì )其國家的社會(huì )文化背景和吸收他們先進(jìn)的人力資源管理知識。同時(shí)，通過(guò)瀏覽國外專(zhuān)業(yè)人力資源管理網(wǎng)站，既幫助學(xué)生關(guān)注和認識西方人力資源管理的熱點(diǎn)和前沿，也能夠鍛煉學(xué)生運用理論分析問(wèn)題的能力，為學(xué)生未來(lái)進(jìn)人企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)域從事管理工作打下良好的語(yǔ)言和專(zhuān)業(yè)基礎。由于篇幅所限，本文僅就提高“人力資源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)質(zhì)量中的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節作一闡述。
一、雙語(yǔ)教學(xué)內容的創(chuàng )新
近年來(lái)，國內企業(yè)越來(lái)越重視對人力資源的管理，由此對人力資源管理方向畢業(yè)生需求增長(cháng)旺盛�！叭肆Y源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)雖然具有教學(xué)內容新、與國際接軌強等特色，但是隨著(zhù)我國經(jīng)濟形勢的快速發(fā)展，國內企業(yè)管理實(shí)踐不斷演變和革新，新的人事政策法規不斷出臺，以英文原版教材等國外教學(xué)資源為主的“人力資源管理”課程教學(xué)內容雖然讓學(xué)生了解國外最新管理理論與實(shí)踐，卻很難全面反映我國本土人力資源管理實(shí)際情況。學(xué)生對我國本土人力資源管理理論與實(shí)踐不夠清楚，對人事制度實(shí)際狀況不夠了解，走向企業(yè)以后很難將所學(xué)知識與現實(shí)工作相結合。因此，構建既能充分借鑒西方先進(jìn)的管理思想和方法又能全面反映中國人力資源管理實(shí)際情況的“人力資源管理”課程體系是“人力資源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)成功的關(guān)鍵性問(wèn)題之一。
1.本土化的雙語(yǔ)教學(xué)內容創(chuàng )新。中國的人力資源管理有其獨特的發(fā)展演進(jìn)歷程和文化背景，企業(yè)管理實(shí)踐不斷演變和革新，與西方企業(yè)人力資源管理差異很大。比如就業(yè)歧視和人口結構狀況，西方國家面臨嚴重的老齡化問(wèn)題，公平就業(yè)法保護重點(diǎn)之一是40歲以上的老年員工，而我國就業(yè)公平矛盾更多集中于農民工的勞動(dòng)權益問(wèn)題。再比如市場(chǎng)薪資調查，在西方很多行業(yè)內部的大企業(yè)結成薪酬聯(lián)盟，彼此承擔向對方提供各自薪酬數據的責任，如建筑工程業(yè)和石油石化行業(yè)，而中國目前并沒(méi)有這樣的企業(yè)聯(lián)合組織，薪酬調查還主要依賴(lài)專(zhuān)業(yè)調查公司或專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站完成。
由此可以看出，單純依賴(lài)英文原版教材等外文教學(xué)資料的教學(xué)內容在很多專(zhuān)業(yè)模塊產(chǎn)生本土化缺失，包括人力資源管理環(huán)境的分析、人力資源規劃、工作分析、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬和福利等。雙語(yǔ)教學(xué)中需要及時(shí)對我國的宏觀(guān)人事數據和微觀(guān)企業(yè)實(shí)踐進(jìn)行統計、整理、補充和更新，并且需要同英文教材中國外情況和實(shí)例進(jìn)行比較分析，這些教學(xué)內容能讓學(xué)生全面了解中國人事管理的具體情況，以及其與西方國家人力資源管理相比存在的問(wèn)題與差距或者是優(yōu)勢與特長(cháng)。
2.中外公平就業(yè)法律比較。就業(yè)相關(guān)的法律和法規對于人力資源管理具有極其重要的意義和作用，無(wú)論中外企業(yè)，人事工作從業(yè)者一個(gè)重要的知識領(lǐng)域就是對各項勞動(dòng)法律和法規的充分理解和認識�！叭肆Y源管理”課程教學(xué)內容的一個(gè)重要組成部分就是向學(xué)生介紹人力資源管理的法律環(huán)境。然而，由于“人力資源管理”雙語(yǔ)教學(xué)依托英文原版教材，學(xué)生學(xué)習和掌握的是西方勞資關(guān)系中的各項法律和法規，對我國政府制定的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規知之甚少。教學(xué)中如果不及時(shí)充分地補充我國企業(yè)在雇傭實(shí)踐中必須遵守和執行的各項勞動(dòng)關(guān)系的法律法規，學(xué)生勢必脫離我國實(shí)際情況思考問(wèn)題，解決問(wèn)題能力也大大受到知識的局限。針對這種情況，“人力資源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)內容設計上應當全面、合理和系統地引人我國勞動(dòng)關(guān)系法律法規，并進(jìn)行中外勞資關(guān)系法律在法律條文和其實(shí)施細則方面的對比分析，讓學(xué)生理解中外法律環(huán)境的異同。
此外，進(jìn)人新世紀以來(lái)我國政府愈加重視勞動(dòng)者的合法權益，不斷更新勞資關(guān)系法案中保護勞動(dòng)者權益的各項法律法規細則，以維護勞動(dòng)者平等的就業(yè)權利，平衡勞資關(guān)系。比如，20xx年1月I日生效的《就業(yè)促進(jìn)法》和20xx年1月I日生效的新《勞動(dòng)合同法》分別在促進(jìn)就業(yè)、反對就業(yè)歧視和保護勞動(dòng)者就業(yè)權益等方面做出很多重大調整。在“人力資源管理”課程教學(xué)過(guò)程中向學(xué)生介紹這些變化和革新，分析由此帶來(lái)的影響和效果，評價(jià)其意義和作用，讓學(xué)生充分了解法律環(huán)境變化的最新動(dòng)態(tài)和趨勢顯得尤為重要。
二、雙語(yǔ)教學(xué)中的語(yǔ)碼轉換
1.基于語(yǔ)境的雙語(yǔ)教學(xué)語(yǔ)碼轉換。在雙語(yǔ)教學(xué)過(guò)程中采用何種教學(xué)模式是一個(gè)棘手的問(wèn)題。張謙在20xx年中，把各國展現出的千姿百態(tài)的雙語(yǔ)教學(xué)模式歸納為沉浸式、淹沒(méi)式、雙軌式、導人式、雙向型、維持型、過(guò)渡型等。不管采用哪種雙語(yǔ)教學(xué)模式需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題都是教學(xué)中的語(yǔ)碼轉換(Code-switching)。為解決這一難題本文嘗試依據語(yǔ)境理論，即語(yǔ)碼選擇的動(dòng)因(Motivation)角度研究雙語(yǔ)教學(xué)中的語(yǔ)碼轉換。語(yǔ)境理論的一個(gè)重要概念是情境語(yǔ)境，它是文化語(yǔ)境的一個(gè)縮影，是一個(gè)社會(huì )符號概念。情境語(yǔ)境主要包括話(huà)語(yǔ)范圍和話(huà)語(yǔ)方式。
伴隨語(yǔ)言發(fā)生的社會(huì )活動(dòng)受到來(lái)自政治、倫理道德、文化習俗等方面的制度上的約束程度不同，這種“制度化”(institution-alization)程度反映話(huà)語(yǔ)范圍的“場(chǎng)所”。而根據語(yǔ)言事件的內容或主題性質(zhì)的.“專(zhuān)業(yè)化”程度(specialization)，話(huà)語(yǔ)范圍還包括“語(yǔ)義域”�！皥�(chǎng)所”在很大程度上規定了參與者從事特定活動(dòng)的方式及其話(huà)語(yǔ)方式，如“課堂”這一場(chǎng)所遠比“操場(chǎng)”的“制度化”程度要高，它規定了教師需要根據課堂情況選擇不同的語(yǔ)言單位結構來(lái)表達思想。對雙語(yǔ)教學(xué)而言，教師使用語(yǔ)言并非機械或隨意，而是根據不同因素選擇相應的雙語(yǔ)教學(xué)模式，進(jìn)行相應的句內語(yǔ)碼轉換、句外語(yǔ)碼轉換或者是語(yǔ)段的語(yǔ)碼轉換。
“語(yǔ)義域”在很大程度上決定了說(shuō)話(huà)者概念意義的表達方式，專(zhuān)業(yè)性高的“語(yǔ)義域”需要大量的語(yǔ)碼轉換�！叭肆Y源管理”課程教學(xué)顯然比“大學(xué)英語(yǔ)”課程教學(xué)的專(zhuān)業(yè)化程度高，教師在講授專(zhuān)業(yè)知識的時(shí)候使用大量專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)就需要及時(shí)進(jìn)行語(yǔ)碼轉換，避免學(xué)生用生活或者文化英語(yǔ)的含義來(lái)理解專(zhuān)業(yè)詞匯。這種語(yǔ)境下的雙語(yǔ)教學(xué)模式適合加拿大的依托式雙語(yǔ)(CBI)教學(xué)模式，依托式雙語(yǔ)教學(xué)包括主題依托、專(zhuān)業(yè)內容依托和輔助式語(yǔ)言教學(xué)模式�！叭肆Y源管理”課程的依托式雙語(yǔ)教學(xué)根據其課程本身的特點(diǎn)依托課程內容，進(jìn)行相應語(yǔ)碼轉換。如對于課程中學(xué)術(shù)性和理論強的內容進(jìn)行嵌人式句內語(yǔ)法轉換，側重點(diǎn)在與專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)的轉換，對于教學(xué)中的難點(diǎn)和重點(diǎn)內容采用句外語(yǔ)碼轉換，即用母語(yǔ)解釋整個(gè)句子，幫助學(xué)生克服對知識難點(diǎn)的理解困難。而課程中實(shí)踐性強的內容則可以采用語(yǔ)段轉換，特別是國內企業(yè)案例，由于信息來(lái)自真實(shí)的母語(yǔ)語(yǔ)言材料沒(méi)有必要再刻意轉換成英語(yǔ)。
文化語(yǔ)境的另一個(gè)變量是話(huà)語(yǔ)方式。話(huà)語(yǔ)方式由兩種編碼介質(zhì)組成，即文字介質(zhì)和語(yǔ)音介質(zhì)�！叭肆Y源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)中課堂以外的教學(xué)延伸部分以文字介質(zhì)為主，如書(shū)面案例分析、考查與考試、課下書(shū)面作業(yè)等，更適合采用全英文的“浸潤式”雙語(yǔ)模式，幾乎不需要或者只需要很少的語(yǔ)碼轉換。 2.基于順應理論的雙語(yǔ)教學(xué)語(yǔ)碼轉換。順應論是語(yǔ)用學(xué)的一個(gè)重要思想，它指出語(yǔ)言運用就是一個(gè)“選擇一順應”過(guò)程，雙語(yǔ)教學(xué)中的語(yǔ)碼轉換過(guò)程就是一種在目標語(yǔ)和母語(yǔ)之間不斷選擇和順應的過(guò)程。順應性是指語(yǔ)言使用者從可供選擇的語(yǔ)言選項中作靈活的變通，從而滿(mǎn)足交際的需要。因此，在語(yǔ)言使用過(guò)程中，說(shuō)話(huà)人會(huì )不斷地有意識或無(wú)意地動(dòng)態(tài)選擇語(yǔ)言。
雙語(yǔ)教師在課堂教學(xué)中使用語(yǔ)碼轉換也是為了實(shí)現某些順應的結果。與英語(yǔ)教學(xué)的順應情況不同的是，英語(yǔ)教學(xué)中的順應一般發(fā)生在語(yǔ)言現實(shí)順應、社會(huì )契約順應和心理動(dòng)機順應三種情況，而“人力資源管理”雙語(yǔ)教學(xué)中的語(yǔ)碼轉換由于發(fā)生“場(chǎng)合”都是在課堂教學(xué)過(guò)程中，只存在“語(yǔ)言現實(shí)”順應、教師，’，自理動(dòng)機’順應兩種順應性情況。
“人力資源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)中涉及的英文“專(zhuān)有名詞”非常多，這些“專(zhuān)有名詞”往往與漢語(yǔ)有著(zhù)不同的內涵，很難找到與之完全對等的詞語(yǔ)。例如，"targetedrecruiting”的英文原意是“目標招聘”，不符合漢語(yǔ)的表達方式和習慣，其漢語(yǔ)概念是“定向招聘”。此外，“人力資源管理”課程中有大量的“專(zhuān)有名詞”外延甚廣，包括漢語(yǔ)中許多概念。比如“compensation”用英文理解是“補償或報酬”，而其在本專(zhuān)業(yè)的外延包括了基本工資、獎金和福利在內的各項薪酬，可以翻譯為“總薪酬”。諸如此類(lèi)用英語(yǔ)生活用語(yǔ)無(wú)法準確解釋的英文專(zhuān)有名詞在“人力資源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)中不勝枚舉。這時(shí)候順應這些語(yǔ)言現實(shí)采用語(yǔ)碼轉換會(huì )降低英語(yǔ)表達的不確定性，因為學(xué)生對“專(zhuān)有名詞”理解錯誤會(huì )嚴重影響他們對專(zhuān)業(yè)知識的理解和掌握，隨之影響他們在考試做題中的正確性和在案例分析時(shí)分析的深度和準確性。
雙語(yǔ)教師在教學(xué)過(guò)程中為了縮小和學(xué)生的心理差距、節省時(shí)間以及強調授課重點(diǎn)和引起學(xué)生注意時(shí)往往會(huì )選擇使用母語(yǔ)，這種基于教師，`}L理動(dòng)機”的順應性語(yǔ)碼轉換往往用在目標語(yǔ)較長(cháng)時(shí)的語(yǔ)段之間的轉換。例如，“人力資源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)的各個(gè)模塊中，工作分析方法部分理論抽象，方法實(shí)證性強，學(xué)生既沒(méi)有工作經(jīng)驗也沒(méi)有理論基礎，學(xué)生用外語(yǔ)學(xué)習很難理解和吸收，教師順應學(xué)生理解能力和接受能力適時(shí)地轉換母語(yǔ)講解會(huì )提高學(xué)生理解學(xué)習興趣和信心。
三、多媒體教學(xué)創(chuàng )新
“人力資源管理”是一門(mén)實(shí)務(wù)操作性很強的課程，很多內容都涉及企業(yè)人事管理的實(shí)踐與操作環(huán)節，這就使課程雙語(yǔ)教學(xué)面臨較大困難。一方面，本科生沒(méi)有管理工作經(jīng)驗，僅僅通過(guò)書(shū)本傳授學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識，學(xué)生容易出現理解困難、思維受到局限、分析問(wèn)題過(guò)于膚淺等問(wèn)題。而在雙語(yǔ)教學(xué)過(guò)程中這些問(wèn)題更是凸顯出來(lái)。另一方面，教師在介紹西方經(jīng)典案例的同時(shí)，也需要將國內人力資源管理領(lǐng)域的典型實(shí)例介紹給學(xué)生，教師能否生動(dòng)準確地將信息用英文傳達給學(xué)生，學(xué)生能否充分理解和吸收，外語(yǔ)語(yǔ)言能力是尤為關(guān)鍵的環(huán)節。
“人力資源管理”課程實(shí)施雙語(yǔ)教學(xué)，在用兩種語(yǔ)言傳授學(xué)科知識的同時(shí)，提倡通過(guò)雙向思維培養，提高學(xué)生的邏輯思維能力、解決問(wèn)題能力和語(yǔ)言表達能力。因此，教學(xué)過(guò)程中教師充分有效地利用多媒體教學(xué)工具進(jìn)行視聽(tīng)等模擬仿真的感官形象刺激或者是基于虛擬現實(shí)的知識技能訓練將大大有助于學(xué)生貼近企業(yè)工作現實(shí)，讓學(xué)生思想更加貼近工商企業(yè)實(shí)踐。目前在多媒體教學(xué)模式中適合于“人力資源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)并且各項軟硬件環(huán)境切實(shí)可行的模式主要是視聽(tīng)模擬仿真模式。
基于模擬仿真的“人力資源管理”課程多媒體教學(xué)利用教學(xué)課件給學(xué)生演示教學(xué)過(guò)程，創(chuàng )設基于西方文化背景和社會(huì )現實(shí)的英語(yǔ)教學(xué)情境。用計算機模仿真實(shí)的企業(yè)管理現象，利用英語(yǔ)或漢語(yǔ)廣播、動(dòng)畫(huà)或者電影片段等視聽(tīng)功能的多媒體課件向學(xué)生展示專(zhuān)業(yè)知識的形成過(guò)程和情景，建立一個(gè)經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)化的中外企業(yè)案例模型，并通過(guò)圖片或圖表的形式將網(wǎng)絡(luò )采集的國內外最新信息數據補充到課程教學(xué)中。
對“人力資源管理”課程每個(gè)章節的教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行相應的視聽(tīng)模擬仿真的多媒體課件設計，將這些教學(xué)內容形象、直觀(guān)和清晰地展現給學(xué)生，將課程中那些特別抽象的概念具體化，將微觀(guān)概念宏觀(guān)化，讓學(xué)生產(chǎn)生身臨其境的感覺(jué)，從而提高學(xué)生的思維能力、想象能力和創(chuàng )新及解決問(wèn)題的能力，為學(xué)生充分有效地理解知識創(chuàng )造條件，對優(yōu)化“人力資源管理”課堂教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量具有重要作用。例如，卓別林的批判現實(shí)主義電影《摩登時(shí)代》淋漓盡致地演繹了西方國家在規�；笊a(chǎn)歷史上為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率將工人當做機器管理，給工人身體和心理造成巨大傷害，這段管理歷史成為之后工業(yè)心理學(xué)蓬勃發(fā)展的歷史基礎，這個(gè)部分正是人力資源管理發(fā)展史介紹的重點(diǎn)。將電影《摩登時(shí)代》相關(guān)片段進(jìn)行剪輯并鏈接到這一章的教學(xué)課件中，使學(xué)生對將近一百年前西方的人事管理有一個(gè)清晰的認識。
類(lèi)似的將聲音圖像乃至動(dòng)畫(huà)結合運用到“人力資源管理”雙語(yǔ)教學(xué)中的多媒體設計的例子非常多，雙語(yǔ)教師進(jìn)行視聽(tīng)技術(shù)的多媒體課件設計的時(shí)候要注意避免濫用視聽(tīng)效果分散學(xué)生注意力，廣播或者視頻播放前要做好剪輯，控制好播放內容和播放時(shí)間。節選的播放內容一定要選擇課程教學(xué)內容最切合的部分，無(wú)關(guān)或者相關(guān)性不高的部分一定要事先裁掉。播放時(shí)間必須要控制其和主要教學(xué)內容的時(shí)間比例。
總之，雙語(yǔ)教學(xué)無(wú)論是對教師還是學(xué)生都提出了很高要求。這一切對傳統的教學(xué)觀(guān)念、手段和模式均提出了挑戰，未來(lái)高校實(shí)施雙語(yǔ)教學(xué)培養具有競爭力的復合型人才是高校教育體制改革的趨勢所在，深人開(kāi)展雙語(yǔ)教學(xué)問(wèn)題的研究意義深遠。
人力資源管理論文4
【摘要】國有企業(yè)的作用十分巨大，如何加快其發(fā)展，最為重要的就是要重視“人”的因素，培養出大量適應國有企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，這就需要高度重視國有企業(yè)人力資源管理，但當前我國國有企業(yè)仍然以“人事管理”為主，需要盡快向“人力資源管理”轉型，否則就會(huì )制約國有企業(yè)“人才強企”戰略的實(shí)施。本文對國有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了分析，特別是從“人事管理”向“人力資源管理”轉型出發(fā)，深入分析了國有企業(yè)人力資源管理的重要性，并找出當前國有企業(yè)人力資源管理存在的不足，最后提出對策。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人事管理;人力資源管理;轉型
國有企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)內部管理的變革，特別是在現代企業(yè)制度越來(lái)越受到方方面面重視的新形勢下，國有企業(yè)改革也在積極向前推進(jìn)，在這樣的大背景下，國有企業(yè)要將“人才強企”戰略作為推動(dòng)發(fā)展的重要基礎性和保障性事業(yè)，高度重視人力資源管理工作，但當前國有企業(yè)由于還具有很強的“行政色彩”，因而還沒(méi)有脫離傳統的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國有企業(yè)已經(jīng)認識到現代人力資源管理的重要價(jià)值，但在具體的實(shí)施過(guò)程中仍然沒(méi)有形成有效的模式，因而必須進(jìn)行創(chuàng )新和轉型，通過(guò)深入開(kāi)展人力資源管理，使國有企業(yè)“人才強國”戰略更有效實(shí)施，為國有企業(yè)提供強有力的組織保障、人才支撐以及管理創(chuàng )新。
一、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉變的重要性
從傳統的“人事管理”來(lái)看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點(diǎn)在國有企業(yè)員工“進(jìn)管出”三個(gè)方面狠下功夫，盡管能夠對國有企業(yè)人才建設有一定作用，但其工作職能以及作用發(fā)揮仍然具有很強的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉變。特別是在國有企業(yè)改革持續深化的環(huán)境下，更具有十分重要的價(jià)值，主要體現在以下兩個(gè)方面:一方面，能夠推動(dòng)內部管理變革。國有企業(yè)在實(shí)施“人才強國”戰略過(guò)程中，改變傳統的人事管理模式，推動(dòng)其向人力資源管理轉變，能夠有效推動(dòng)內部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業(yè)管理的重要內容，而且涉及到方方面面，國有企業(yè)加強人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉變，工作職能將發(fā)生重要變化，國有企業(yè)將更加重視內部管理模式的變革，使“人”發(fā)揮更大的作用，進(jìn)而能夠促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展，同時(shí)對于國有企業(yè)推動(dòng)現代企業(yè)制度建設更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發(fā)揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值。目前國有企業(yè)已經(jīng)步入了“新常態(tài)”的發(fā)展階段，需要各類(lèi)人才，而人才短缺仍然是國有企業(yè)發(fā)展中的“絆腳石”，國有企業(yè)開(kāi)展人力資源管理，能夠改變傳統“人事管理”以“進(jìn)管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓、發(fā)現人才、激勵約束等諸多方面取得更大的突破，進(jìn)而使國有企業(yè)員工在國有企業(yè)改革過(guò)程中發(fā)揮更大的作用，使國有企業(yè)人力資源的“效能”充分發(fā)揮出來(lái)、挖掘出來(lái)、激發(fā)出來(lái)，為國有企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展服務(wù)。
二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理存在的突出問(wèn)題
盡管當前有很多國有企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識過(guò)淡，人力資源管理理念還沒(méi)有完全形成。一是不注重管理規劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，做好管理規劃。但當前有很多國有企業(yè)特別是中小型國有企業(yè)，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開(kāi)展管理工作，但卻不注重規劃工作的制定和落實(shí)，導致人力資源管理仍然還沒(méi)有形成科學(xué)的運行體系，即使想要做一些創(chuàng )新性工作，但由于受到局限，“進(jìn)管出”職能仍然占很大比重，對如何發(fā)揮員工的積極作用、如何更好的開(kāi)發(fā)員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結底就是缺乏工作規劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標就是使員工發(fā)揮最大的效能，這就需要科學(xué)配置人力資源。但當前一些國有企業(yè)由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒(méi)有從企業(yè)需求、員工實(shí)際進(jìn)行科學(xué)的崗位配置和調整，比如某員工比較適應行政工作，但一直在生產(chǎn)部門(mén)，盡管管理人員也發(fā)現了這名員工的優(yōu)勢，但卻沒(méi)有進(jìn)行崗位調整;再比如還有個(gè)別國有企業(yè)缺乏對員工績(jì)效的評估，在具體的使用過(guò)程中，沒(méi)有使員工的優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，這實(shí)際上是一種浪費，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵功能。激勵是人力資源管理的重要內容，最為重要的目的就是通過(guò)有效的激勵，讓員工發(fā)揮更大的價(jià)值，同時(shí)也使員工能夠對企業(yè)具有很強的歸屬感，樂(lè )于為企業(yè)奉獻。從當前一些國有企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，在開(kāi)展“人事管理”或者“人力資源管理”的.過(guò)程中，不注重激勵功能的發(fā)揮，特別是很多國有企業(yè)在管理過(guò)程中，更多的是靠“制度”規制員工，管理過(guò)程中缺乏“人性化”，沒(méi)有正確處理好規范與引導、剛性與柔性、管理與服務(wù)等方方面面的關(guān)系，而且也沒(méi)有將人力資源管理作為企業(yè)文化的重要內容，教育和引導的功能十分有限，根本無(wú)法發(fā)揮有效的激勵作用，很多員工都是抱著(zhù)“混飯吃”的心態(tài)，試想，員工這樣的心態(tài)如何才能為國有企業(yè)發(fā)展服務(wù)、如何才能以自身的行動(dòng)推動(dòng)國有企業(yè)改革呢?這就是傳統人事管理最為薄弱的環(huán)節，國有企業(yè)在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國際企業(yè)實(shí)際的激勵模式，讓員工的作用能夠在國有企業(yè)更有效發(fā)揮。
三、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉變的優(yōu)化對策
國有企業(yè)要想更好的開(kāi)展人力資源管理，特別是要改變傳統“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時(shí)還要加強工作模式的改革和創(chuàng )新，形成適應人力資源管理的工作模式，這一點(diǎn)要引起重視。一是牢固樹(shù)立人力資本理念。人事管理盡管是國有企業(yè)管理的重要內容，但在新形勢下，國有企業(yè)人事管理的局限性已經(jīng)十分顯著(zhù)，特別是在國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境不斷變化、競爭越來(lái)越激烈的情況下，國有企業(yè)必須重視“人才強企”工作，這就需要國有企業(yè)要牢固樹(shù)立“人力資本”的人力資源管理理念，將國有企業(yè)員工、人才作為最大的“資本”，制定科學(xué)的“人才強企”規劃，將人力資源管理融入到國有企業(yè)“價(jià)值鏈”管理與發(fā)展體系當中，凸顯人才的價(jià)值，為人才成長(cháng)打造平臺。二是注重人力資源優(yōu)化配置。人才浪費是最大的浪費。國有企業(yè)當前正處于爬坡過(guò)坎階段，對人才的需求與日俱進(jìn)，但國有企業(yè)長(cháng)期以來(lái)培養了大批人才，如何使這些人才更好地發(fā)揮作用，必須通過(guò)卓有成效的人力資源管理來(lái)實(shí)現，更為重要的則是要在“優(yōu)化配置”方面取得突破。這就需要國有企業(yè)一定要注重發(fā)現人才，對于發(fā)現的優(yōu)秀人才，無(wú)論在什么崗位、無(wú)論從事什么工作、無(wú)論多大年齡、多無(wú)論多高學(xué)歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫(huà)地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發(fā)展模式，只有這樣，才能更好地發(fā)揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國有企業(yè)員工的作用發(fā)揮更大。要重視員工調查，根據不同員工的不同能力，給他們不同的發(fā)展舞臺，這一點(diǎn)至關(guān)重要，國有企業(yè)可以對現有員工現狀進(jìn)行調查，輸入計算機系統，通過(guò)“大數據技術(shù)”來(lái)分析國有企業(yè)員工現狀、未來(lái)需求情況，并據此配置員工。三是大力加強激勵機制建設。激勵在人力資源管理中具有重要價(jià)值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，一定要重視激勵工作，通過(guò)優(yōu)化激勵機制，形成員工創(chuàng )新發(fā)展的濃厚氛圍。要高度重視“任務(wù)激勵”的實(shí)施，對于國有企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，一定要幫助他們確立職業(yè)發(fā)展規劃，使他們在國有企業(yè)能夠實(shí)現自身的發(fā)展與國有企業(yè)發(fā)展“雙贏(yíng)”，加強對員工教育培訓，提高他們的素質(zhì)，鍛煉他們的能力。加強激勵機制建設，國有企業(yè)還應當完善激勵內容，樹(shù)立“人本”理念，強化人文關(guān)懷，關(guān)心員工的生活，關(guān)注員工的精神狀態(tài)，加強教育和引導，解決他們遇到的一系列問(wèn)題，切實(shí)感化員工，使員工在內心對國有企業(yè)產(chǎn)生無(wú)比的依賴(lài)和信任，這同樣是人力資源管理的內容，而且也是人事管理所不具備的內容，國有企業(yè)對此要重視。綜上所述，國有企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，一定要重視“人才強企”戰略的組織和實(shí)施，而要想使其得到有效組織和實(shí)施，必須從人事管理向人力資源管理轉變。從當前國有企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看，盡管已經(jīng)具備了一定的現代管理意識，但在管理過(guò)程中仍然存在很多不足之處，這就需要國有企業(yè)在向人力資源管理轉變的過(guò)程中，一定要積極推動(dòng)管理創(chuàng )新，特別是要牢固樹(shù)立國有企業(yè)員工的“人力資本”理念，通過(guò)解放思想、通過(guò)模式創(chuàng )新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠為國有企業(yè)改革、創(chuàng )新提供服務(wù)，既推動(dòng)“人才強企”戰略、又要在服務(wù)國有企業(yè)發(fā)展方面奠定堅實(shí)的人力資源基礎。
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人力資源管理論文5
摘要:我們對戰略人力資源管理進(jìn)行了理論綜述,并勾勒了一個(gè)框架,它提供給學(xué)者一個(gè)理論工具以便分析產(chǎn)生、發(fā)展及評價(jià)人力資源管理及組織績(jì)效之間的關(guān)系。
關(guān)鍵詞:理論;影響;戰略人力資源管理
1組織績(jì)效
以往組織科學(xué)研究認為組織績(jì)效是多元的。因此,單獨或小角度的研究設計不可能準確的反映以往戰略人力資源管理研究要素之間的聯(lián)系。Dyer和Reeves提供了SHRM研究中影響組織績(jì)效的四個(gè)方面:hr產(chǎn)出(員工/工作行為);組織產(chǎn)出(產(chǎn)品;質(zhì)量;服務(wù));財務(wù)會(huì )計產(chǎn)出(再次投資;毛利率);資本市場(chǎng)產(chǎn)出(股票價(jià)值;投資者回報)。
基于行為視角,SHRM對HR產(chǎn)出有直接影響存在爭議,行為是由組織的人力資源展現的或者說(shuō)行為產(chǎn)生的結果是由組織的勞動(dòng)力導致的。根據行為視角,經(jīng)驗研究顯示HR產(chǎn)出彌合了組織績(jì)效中SHRM和其他方面的關(guān)系。因此,有批評指出,和其他組織績(jì)效一起,HR產(chǎn)出是被包含在SHRM研究設計之中的。不僅如此,回顧組織績(jì)效測量的29項基于SHRM的研究中,只有3項是測量HR產(chǎn)出的。通過(guò)整合這些理論視角,我們能夠改善組織績(jì)效的精準度�；仡櫼幌耂HRM強勢執行的一些理論,勾勒出影響組織績(jì)效的許多因素,提供一個(gè)更為準確的解釋框架和重新評估以往SHRM的聯(lián)系。
2理論基礎
2.1資源基礎視角
其中之一對SHRM有強勢執行力的是資源基礎視角(RBV)。RBV提供了一個(gè)觀(guān)念愿景,通過(guò)它組織科學(xué)研究關(guān)注作為持久競爭優(yōu)勢的內部組織資源。特別是RBV認為內部組織資源是有價(jià)值的、稀有的、不可替代的`一種永久的競爭優(yōu)勢。盡管RBV是否作為一種理論還存在爭論,但是SHRM研究把它作為一個(gè)理論基礎來(lái)看待。并且,大部分學(xué)者認為SHRM能夠產(chǎn)生長(cháng)久的競爭優(yōu)勢和促進(jìn)組織績(jì)效。理論缺乏的是SHRM如何增進(jìn)組織績(jì)效的深刻洞見(jiàn)。簡(jiǎn)而言之,RBV幫助說(shuō)明組織績(jì)效需要什么,而理論沒(méi)有解釋如何實(shí)現它。因此,RBV對于說(shuō)明SHRM的影響力的解釋力是不夠的。
2.2多元投資者愿景
多元投資者愿景提供了一個(gè)理論框架,它能夠增加我們的能力去準確定義和測量組織績(jì)效。潛在的理論根據是系統理論,系統理論重點(diǎn)放在組織是一個(gè)開(kāi)放的系統而不是孤立的,它需要內部和外部的投資者來(lái)成功地傳達組織的相關(guān)事宜和問(wèn)題。
多元投資者方法認識到戰略管理過(guò)程中的活力和多側面本質(zhì)。這個(gè)理論的發(fā)展能夠增進(jìn)我們審視以往SHRM聯(lián)系的能力。特別是多元投資者方法考慮到了SHRM對投資者的影響;投資者的影響對組織績(jì)效的測量;投資者對重新評估SHRM和組織方面的影響作用。
2.3系統一致性理論
(1)結構協(xié)同。根據Semler,結構協(xié)同是有關(guān)于組織目標和不同活動(dòng)(過(guò)程)的一致性的,以及SHRM如何設計出最精干的行為去實(shí)現那些目標。垂直協(xié)同涉及到目標,對象和戰略的一致性,橫向協(xié)同涉及到組織精英行為對組織目標的執行力。
(2)文化協(xié)同。文化協(xié)同涉及到組織領(lǐng)導和SHRM如何推動(dòng)組織文化支持組織戰略和達成組織目標。研究暗示,當投資者需要被重視的時(shí)候縱向文化協(xié)同傾向于更好的達成目標。而橫向文化協(xié)同程度取決于組織文化和氣氛的一致性。HRM系統是最優(yōu)先的工具,它能使SHRM能夠與人力資源溝通從而使他們的行為達到組織預期。
(3)表現協(xié)同�？v向表現協(xié)同涉及到的是組織的實(shí)際組織化程度,財務(wù)會(huì )計,資本市場(chǎng)產(chǎn)出,和組織想要的組織化財務(wù)會(huì )計以及資本市場(chǎng)產(chǎn)出的一致性。不僅如此,橫向的表現協(xié)同涉及到組織實(shí)際HR產(chǎn)出和預期HR產(chǎn)出的一致性。表現協(xié)同是一個(gè)不斷適應開(kāi)放系統變化的重塑過(guò)程。
(4)環(huán)境協(xié)同。SAT最后一方面是環(huán)境協(xié)同,它涉及到“戰略上符合外部環(huán)境的要求和組織內部的選擇策略”方面的問(wèn)題。最后這方面是一個(gè)極為重要的因素,來(lái)解釋組織中的個(gè)人因素如何能夠增進(jìn)組織績(jì)效。
3理論框架的研究
3.1組織戰略
組織戰略是組織目標和對象實(shí)現的過(guò)程。組織戰略受組織功能、配置資源的能力的影響,它還能夠使組織目標和對象與部門(mén)作用的結果有機的聯(lián)系在一起。組織戰略反映公司領(lǐng)導的視野和顯示出組織文化。
3.2戰略人力資源管理(SHRM)
(1)HRM戰略。HRM戰略描述的是HRM功能作用和組織人力資源一起貢獻于組織目標和對象�？v向結構協(xié)和程度被視為彌補HRM失誤的最重要的指標,也是SHRM戰略中的重要能力體現;(2)HRM系統。橫向結構協(xié)和能增進(jìn)組織執行力,相對于HRM系統來(lái)說(shuō),HRM實(shí)踐把要素聯(lián)合起來(lái),員工、發(fā)展、保持、激勵組織的人力資源影響他們的行為使之達成組織戰略目標。
3.3SHRM和HR產(chǎn)出
SHRM是一個(gè)先決工具,領(lǐng)導者通過(guò)它來(lái)交流組織目標,優(yōu)先級和行為要求。通過(guò)HRM實(shí)踐比如員工、社會(huì )化、薪酬、利益、工作設計、執行管理、培訓等活動(dòng),SHRM告訴員工什么樣的行為是組織期許和珍視的。一個(gè)潛在的重要假設是關(guān)于組織氣氛的討論,組織已經(jīng)從他們選定的人力資源中吸引固定的合格員工。通過(guò)他們對組織形象的塑造,影響到投資者或潛在的人力資源,從而使他們忠實(shí)于組織,做出超出組織要求的行為。
3.4SHRM和其他方面的組織績(jì)效
已有的研究顯示,SHRM與組織、財務(wù)會(huì )計、資本市場(chǎng)是有聯(lián)系的。比如,重視員工的公司更容易存活下來(lái),并有調查顯示,SHRM對資本市場(chǎng)有積極的影響。當然,組織的績(jì)效也不僅僅是有HR產(chǎn)出決定的,還有其他諸如顧客、投資者方面的因素。
3.5框架延伸
隨著(zhù)HR、組織化、財務(wù)會(huì )計和資本市場(chǎng)的產(chǎn)生,給了組織內外投資者強烈的信號。那些投資者對產(chǎn)出的結果做出反應進(jìn)入循環(huán)過(guò)程。根據SRPT,組織應該根據過(guò)往經(jīng)驗融入戰略過(guò)程從而提供有效的結果。這是一個(gè)開(kāi)放的系統,還有很多不足的地方今后可繼續改進(jìn)。
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人力資源管理論文6
摘要：目前，我國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟競爭時(shí)代，而人是知識經(jīng)濟的主導，所以人才的競爭是當今社會(huì )的主要競爭，如果一個(gè)事業(yè)單位需要得到持續發(fā)展，必須要聘用人才、留住人才，以人才作為發(fā)展的推動(dòng)力，當今世界，由于全球化進(jìn)程不斷加快，在各個(gè)事業(yè)單位出現人力資源管理發(fā)展滯后的態(tài)勢，人才為了得到更好的發(fā)展，實(shí)現自身的最大價(jià)值，不斷進(jìn)行流動(dòng)，所以，這些事業(yè)單位為了留住人才，必須要與時(shí)俱進(jìn)，提高自身的創(chuàng )新的能力�；诖�，本文筆者重點(diǎn)分析事業(yè)單位人力資源發(fā)展方面存在的不足之處，并提出創(chuàng )新發(fā)展策略，希望帶給讀者一些啟示。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng )新發(fā)展
一、我國事業(yè)單位在當下的發(fā)展情況下存在人資管理的短板
1.管理思維存在一定的缺陷性
我國市場(chǎng)經(jīng)濟得到健康的發(fā)展，各行業(yè)的發(fā)展得到質(zhì)量的飛躍，同時(shí)，各行業(yè)也面臨眾多的管理問(wèn)題。目前，由于我國事業(yè)單位在人資管理方面上存在思維落后的現象，導致事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源的管理上缺少科學(xué)管理的方式，管理存在效率低下的問(wèn)題。由于管理思維存在一定的缺陷性，現有的管理思維不能很好的滿(mǎn)足當下社會(huì )對事業(yè)單位各項服務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展需求，影響事業(yè)單位服務(wù)功能的建設情況。
2.人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題
我國事業(yè)單位的建設中人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題，工作人員的薪資待遇和實(shí)際工作的總量和成果存在嚴重不相符的現象。這主要體現在有編人員和合同人員的工資待遇上，很多有編制的人員有著(zhù)高水準的薪酬待遇，享受著(zhù)眾多的補貼，但是沒(méi)有承擔相應的工作責任，很多人員屬于上班遲到，下班早退的現象。而那些合同人員承擔著(zhù)眾多的工作任務(wù)，很高質(zhì)量的完成各項工作，但是實(shí)際的工資待遇不及編制人員的二分之一。有這樣的人員工資的管理模式嚴重影響合同人員的工作熱情，使整體事業(yè)單位的工作不能得到順利的開(kāi)展，整體的服務(wù)工作沒(méi)有實(shí)現高質(zhì)量的建設。
3.人員的工作意識和專(zhuān)業(yè)能力存在不足
一些人認為事業(yè)單位是一個(gè)很好的飯碗，只需要每天按時(shí)報到，不需要開(kāi)展眾多的工作，每個(gè)月就可以拿到很好的工資待遇。由于這樣心理的存在，很多事業(yè)單位的工作人員沒(méi)有較高的工作熱情開(kāi)展實(shí)際的工作，使單位整體的工作質(zhì)量不高。同時(shí)，事業(yè)單位沒(méi)有充分重視人員的培養作用，一些工作人員的專(zhuān)業(yè)技能不能滿(mǎn)足當下社會(huì )的發(fā)展需求，導致實(shí)際的工作效率存在低下的問(wèn)題。一些技術(shù)性較強的事業(yè)單位，如果工作人員的專(zhuān)業(yè)技能不高，就不能最大程度的發(fā)揮自身的服務(wù)能力，影響整體社會(huì )服務(wù)功能的建設情況。
二、新時(shí)期事業(yè)單位在人力資源管理方面的創(chuàng )新途徑
1.樹(shù)立全新的人力資源理念
當今社會(huì )，“以人為本”是我國大力提倡的管理理念，適用于任何單位，在事業(yè)單位人力資源管理上來(lái)說(shuō)，以人為本，注重對人才的培養對事業(yè)單位的發(fā)展有著(zhù)重要意義，因為在培養員工的過(guò)程中，事業(yè)單位可以使員工間進(jìn)行互動(dòng)和溝通達到互相學(xué)習的目的，在增進(jìn)員工之間的感情的同時(shí)達到取長(cháng)補短效果，有利于后期工作的開(kāi)展，不僅如此，在這期間，還能給員工機會(huì )，充分實(shí)現自身價(jià)值，除此之外，事業(yè)單位還可以組織員工一起參與競賽、參觀(guān)、外出旅游等集體活動(dòng)從而激發(fā)出員工的競爭意識以及培養其團結協(xié)作的能力，增強員工的團隊意識和責任感，從而促進(jìn)事業(yè)單位凝聚力增強，同時(shí)，還使員工拓寬了眼界，激發(fā)其創(chuàng )造性，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展。
2.創(chuàng )新人力資源規劃開(kāi)發(fā)，激發(fā)員工工作潛能
大數據背景下的社會(huì )，不斷向數字化方向發(fā)展，相關(guān)的`事業(yè)單位也能夠從大數據平臺掌握一切事業(yè)單位應該掌握的員工基本信息，像是家庭條件、教育程度、工作經(jīng)驗等等，并通過(guò)對這些數據的綜合分析研究，科學(xué)合理的對每一位員工進(jìn)行有依據的評價(jià)�；诖�，進(jìn)人力資源規劃開(kāi)發(fā)工作，第一步要做好的就是對數據資料進(jìn)行收集整理，對每一位員工的特點(diǎn)、現在的工作狀態(tài)和對任務(wù)的完成效率情況進(jìn)行充分掌握，并通過(guò)這些結果，做出與之相對應的規劃方案。除此之外，對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，同樣需要大數據平臺輔助分析，通過(guò)得出的結果進(jìn)行精確判斷。
3.管理方法創(chuàng )新，實(shí)施分層競爭法
第一，橫向層面。主要指的是單位內部之間的競爭，像是做出的成績(jì)、服務(wù)質(zhì)量的好壞、綜合能力水平的高低和對于團隊在進(jìn)行合作過(guò)程中表現等等，上述所說(shuō)的管理標準主要與單位內部的福利和最為基本的補助外，還與個(gè)人的薪資待遇密切關(guān)聯(lián)。第二，縱向層面。這種競爭相對寬泛一些，一般表現在單位不同部分之間和上下級之間的競爭關(guān)系。因此，在實(shí)施分層競爭法的過(guò)程中，需要從實(shí)際出發(fā)，針對不同類(lèi)型的事業(yè)單位內部發(fā)展的具體情況，提出不同的目標要求；事業(yè)單位全員參與，高層次與基礎性的人才的競爭標準要有所差異；嚴格按照多數人可接受性的原則制定標準，可以使所有人都有一個(gè)明確的努力方向和目標。當然，不同的事業(yè)單位分層競爭法也有所差異，需要從實(shí)際情況出發(fā)，制定適合單位內部發(fā)展的分層競爭管理模式，并進(jìn)行相應的調整和優(yōu)化。4.完善事業(yè)單位人力資源管理培訓體系從事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓方面的內容進(jìn)行分析，做好員工的培訓工作，是事業(yè)單位得以不斷升值的重要保障，也是發(fā)展過(guò)程中極其重要的一環(huán)，所以，必須做好與此環(huán)節有聯(lián)系的相應工作。首先必須充分了解市場(chǎng)發(fā)展的最新動(dòng)向，科學(xué)合理的融入到培訓內容當中，認真分析事業(yè)單位發(fā)展形勢，做好融合工作，在培訓方法和內容方面以本單位發(fā)展比較薄弱的地方入手，制定帶有系統性、綱領(lǐng)性的培訓方案，不斷優(yōu)化培訓管理內容。
三、結語(yǔ)
總而言之，事業(yè)單位的改革一直是目前人們重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，改革中的重點(diǎn)工作就是對人力資源的科學(xué)管理，只有實(shí)現高效的人資管理，才會(huì )使事業(yè)單位整體的工作實(shí)現高質(zhì)量的實(shí)施。目前，我國的事業(yè)單位人員的工作意識和專(zhuān)業(yè)能力普遍存在不足之處，管理思維存在一定的缺陷性以及人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現在很大程度上影響事業(yè)單位開(kāi)展高效的工作，所以，應該進(jìn)行事業(yè)單位人資工作的改革。具體講，事業(yè)單位應該創(chuàng )新在人資工作上的管理思維，科學(xué)制定工作人員的薪酬待遇，重視對人員專(zhuān)業(yè)能力的培養。
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人力資源管理論文7
摘要：在市場(chǎng)競爭愈演愈烈的今天，人才已成為衡量一家企業(yè)綜合實(shí)力的重要指標之一，而人力資源管理也成為當前所有中小企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際來(lái)看，績(jì)效考核不僅有助于中小企業(yè)未來(lái)的生存發(fā)展，同時(shí)還能實(shí)現對人力資源的優(yōu)化配置，并在企業(yè)內部營(yíng)造一個(gè)積極向上的勞動(dòng)氛圍。因此，中小企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，需要正視績(jì)效考核的積極作用，并就績(jì)效考核下的人力資源管理進(jìn)行綜合考慮，以帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核；人力資源管理；中小企業(yè)
績(jì)效考核作為目前中小企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，可以充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)職工的內在潛能，調動(dòng)職工的工作積極性以及責任感。然而就目前來(lái)看，企業(yè)人力資源績(jì)效考核中依然存在不小問(wèn)題�；诖�，相關(guān)企業(yè)需要根據自身發(fā)展實(shí)際，從人力資源績(jì)效考核現狀入手，提出可靠建議來(lái)提高企業(yè)自身的人力資源管理工作水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
一、當前中小企業(yè)人力資源績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
中小企業(yè)是相較于大型企業(yè)而言的，與其他大型企業(yè)相比，中小型企業(yè)具有以下特征：第一，規模小，中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力等都要遠遠弱于大型企業(yè)；第二，業(yè)務(wù)單一，中小企業(yè)的服務(wù)領(lǐng)域主要為手工業(yè)、簡(jiǎn)單加工業(yè)以及零售服務(wù)業(yè)等，這些服務(wù)領(lǐng)域所表現出的特點(diǎn)就是業(yè)務(wù)單一；第三，以事為中心的經(jīng)營(yíng)模式，中小企業(yè)由于規模小、資金有限以及業(yè)務(wù)單一，所以其經(jīng)營(yíng)主要以事為中心。任何一項業(yè)務(wù)能否順利完成都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大影響。因此，中小企業(yè)比較注重提升完成任務(wù)的執行能力。然而在中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，其人力資源績(jì)效考核也會(huì )面臨不少問(wèn)題，具體如下：
1.績(jì)效考核缺乏有力的管理制度作支撐。目前，很多中小企業(yè)在績(jì)效考核方面，沒(méi)有建立一個(gè)完善的管理體系，再加上當前我國市場(chǎng)正處于轉型升級的關(guān)鍵時(shí)期，使企業(yè)對職工的績(jì)效考核依然停留在能否準時(shí)保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的層面上，這種簡(jiǎn)單粗暴的管理模式，勢必會(huì )引起企業(yè)職工的反感，并且為人力資源管理工作的順利進(jìn)行埋下隱患。
2.績(jì)效考核透明度差。在實(shí)際工作中，有些企業(yè)出于某種目的，并不會(huì )將職工的績(jì)效考核結果公之于眾，或者績(jì)效考核嚴重缺乏規范性以及科學(xué)性，致使整個(gè)績(jì)效考核流于形式。與此同時(shí)，某些企業(yè)的績(jì)效考核內容、標準以及方法等常常會(huì )參照有關(guān)領(lǐng)導的意見(jiàn)，而忽視了職工的根本訴求，使職工很難真正認可考核標準。當考核結束后，如果管理人員沒(méi)有在第一時(shí)間公布考核結果，還容易對后續人力資源管理工作造成阻礙。
3.對績(jì)效考核缺乏正確認識。有些企業(yè)管理人員以及職工由于缺乏對績(jì)效考核的正確認識，總會(huì )單純的將績(jì)效考核作為檢驗工作完成質(zhì)量、進(jìn)度的標準，并簡(jiǎn)單的將其與職工薪酬掛鉤，沒(méi)有將其與企業(yè)的人力資源管理有效結合。這既不利于職工的個(gè)人職業(yè)生涯規劃，同時(shí)也阻礙了企業(yè)管理人員實(shí)現長(cháng)遠的人才發(fā)展規劃及戰略目標。4.績(jì)效考核針對性差。企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效考核時(shí)，通常將品質(zhì)、行為以及結果作為考核依據。然而在實(shí)際中，不同的崗位有其不同特征，而績(jì)效考核又具有普適性，使現行的績(jì)效考核模式很難突出崗位特征，滿(mǎn)足不同崗位需求，并使整個(gè)人力資源績(jì)效考核管理針對性變弱。如果仍然沿用統一的績(jì)效考核指標，則很容易讓部分崗位職工對考核產(chǎn)生不認同、不信任的情緒，進(jìn)而影響到中小企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
二、新時(shí)期中小企業(yè)加強人力資源績(jì)效考核工作的有效策略
1.建立健全人力資源績(jì)效考核體系。目前，很多中小企業(yè)尚沒(méi)有建立一個(gè)完善的績(jì)效考核體系，或者現行的考核體系存在不少漏洞。所以，想要改變人力資源績(jì)效考核現狀，首先就要從考核制度入手，結合本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，不斷完善自身績(jì)效考核制度：第一，將原本每年一次的績(jì)效考核進(jìn)行細化，分為周、月、季度以及年，這種考核時(shí)間劃分有利于考評企業(yè)職工的綜合性實(shí)力，同時(shí)短時(shí)間的目標評定還能在很大限度上為企業(yè)管理人員糾正職工缺陷及不足提供便利，保證職工整體能力；第二，進(jìn)一步完善績(jì)效考核制度，要使績(jì)效考核制度的制定、執行、考核以及完善具有一定的循環(huán)模式，有利于企業(yè)發(fā)現并解決問(wèn)題，在逐漸消除制度漏洞的基礎上，讓績(jì)效考核工作逐步走上正軌；第三，將企業(yè)職工的未來(lái)與企業(yè)的發(fā)展融合到一起，提升集體協(xié)作能力。企業(yè)的整體績(jì)效并不單純是指所有職工績(jì)效的總和，而是需要企業(yè)各部門(mén)之間的相互協(xié)作，保持良好溝通交流，真正意義上的實(shí)現“1+1＞2”的效果。
2.合理設置職工薪酬待遇。中小企業(yè)想要使自身績(jì)效考核制度落到實(shí)處，并發(fā)揮最大功用，就需要做好相應的薪資調研工作：第一，對本地區同類(lèi)企業(yè)或類(lèi)似企業(yè)職工的薪酬水平進(jìn)行了解，確保企業(yè)所制定的薪酬標準可以滿(mǎn)足職工的生活需求，這項工作還能幫助企業(yè)了解競爭對手的優(yōu)勢以及不足，從而將其作為企業(yè)薪酬設計的參考依據；第二，針對企業(yè)內部職工不同的性格特征，可以區別從事創(chuàng )造性工作以及事務(wù)性工作的`職工，并結合職工個(gè)人特色、崗位特征以及工作性質(zhì)等設定合理的工資標準與級別，做到人盡其才，從而在留住人才的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
3.保持績(jì)效考核的透明度。中小企業(yè)為加強人力資源管理，應對績(jì)效評估標準以及責任等做出明確界定，并向企業(yè)職工公開(kāi)，讓職工也積極參與其中。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)在對職工績(jì)效進(jìn)行考核時(shí)，需要嚴格遵照公開(kāi)、透明的原則，整個(gè)評估過(guò)程都暴露在廣大群眾的監督之下，以此來(lái)提升職工對于績(jì)效考核的認同感以及信任感。另外，在考核結束后，相關(guān)人力資源管理部門(mén)還需要及時(shí)將考核結果反饋到職工本人手中，由此來(lái)為評估激勵、培訓以及獎懲等后續工作的進(jìn)行提供便利。
4.提高對人力資源績(jì)效考核的正確認識，建立目標體系。中小企業(yè)想要從根本上提升自身人力資源績(jì)效考核管理效率，最重要的一點(diǎn)就是要認清人力資源的價(jià)值，建立目標體系。第一，切實(shí)加強人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)培訓以及思想教育，使其明確自己在績(jì)效管理中的職責以及重要地位；第二，加強組織上下的反饋，讓企業(yè)中的每一位職工都能認識到績(jì)效管理對于自身發(fā)展的積極作用；第三，制定科學(xué)的溝通監控反饋機制，確保企業(yè)職工能安全完成既定目標，保證工作質(zhì)量，并且在這一過(guò)程中能使職工了解自己工作被認可的程度，以此來(lái)實(shí)現目標體系的全程監控；第四，將組織戰略目標層層下分到每位職工身上，讓他們明確自己完成工作任務(wù)對于整個(gè)組織目標實(shí)現的重要意義，從而推動(dòng)中小企業(yè)向著(zhù)更好地方向發(fā)展。
三、結語(yǔ)
總之，績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要因素，在很大限度上促進(jìn)著(zhù)企業(yè)的生存發(fā)展。對此，人們必須要正視績(jì)效考核在人力資源管理工作中的積極作用以及必要性，建立健全人力資源績(jì)效考核體系，合理設置職工薪酬待遇，保持績(jì)效考核的透明度，在全面激發(fā)職工工作熱情的前提下，為我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展建設奠定有力基石。
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人力資源管理論文8
高效的輔導員是一個(gè)較為特殊的人力資源群體，其既沒(méi)有一個(gè)明確的體系來(lái)對其服務(wù)的質(zhì)量進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)，也沒(méi)有一個(gè)較為精準的指導方向增強其工作效率，所以對于當前的高效輔導人員，要能夠提出其在人力資源管理方面改進(jìn)，以能夠更加科學(xué)的提高管理的質(zhì)量。本文主要針對西藏大學(xué)的人力資源管理體系，對其以人為本管理體系的構建進(jìn)行分析。
就目前為止，高校輔導員的管理依然是各個(gè)學(xué)校建設的核心，但是輔導員人力資源管理上的不夠健全導致了其在管理中容易出現滯后的現象，所以，為了能夠更好的完善高校輔導員的管理制度，要能夠從西藏大學(xué)輔導員人本管理中的問(wèn)題入手，然后針對問(wèn)題更好的構建人力資源管理體系。
一、高效輔導人員人力資源管理的問(wèn)題
首先是輔導員的工作職能不夠明確，其考核體系不夠完善。輔導員的職責大多主要表現在兩個(gè)方面，即對學(xué)生做一些思想教育工作以及日常的管理工作，但是這些工作所涉及的內容較為廣泛，并且跨度較大，所以雖然西藏大學(xué)同樣也建立一個(gè)輔導員的考核評價(jià)體系，但是對于評價(jià)的內容和方法仍不夠健全和科學(xué)。
然后是沒(méi)有一個(gè)良好的激勵制度，激勵制度能夠充分的保證輔導人員工作的積極性，但是，對于激勵制度的建立和實(shí)施，西藏大學(xué)在此方面的不足主要表現在物質(zhì)獎勵的數量較少并且單一，二是精神激勵不足，輔導員的工作得不到有效的認可，并且晉升的空間較窄。
最后是輔導員隊伍不夠穩定，其流動(dòng)性較大，輔導員是保證學(xué)生政治思想工作良好的主要力量，其承擔著(zhù)學(xué)生成長(cháng)引導的重要職責嗎，在國外，輔導員的工作多是一些專(zhuān)業(yè)的教授進(jìn)行承擔，但是在我國，該職業(yè)的非職業(yè)化傾向較為嚴重，據相關(guān)的調查顯示，西藏大學(xué)輔導員的任職一般是4～5年，更有些教師將輔導員的工作作為一個(gè)過(guò)渡性的工作，這種現象也嚴重的影響輔導員人力資源管理的穩定性。
二、人力資源體系的構建
(一)理念上“以人為本”的進(jìn)行管理工作
將輔導員作為管理的主要核心，從實(shí)際出發(fā)關(guān)心、相信輔導員。在一定層面上給予輔導員足夠的時(shí)間和空間來(lái)進(jìn)行學(xué)生事務(wù)的管理工作，要尊重輔導員，尊重其人格，關(guān)心其勞動(dòng)成果，對于輔導員內心需求要能夠有針對性的進(jìn)行滿(mǎn)足，實(shí)現激勵的效果，要關(guān)注輔導員的發(fā)展情況，為其提供更多的培訓機會(huì )，以輔助其不斷的自我提升。
(二)隊伍結構的建設
一是專(zhuān)業(yè)互補，讓不同專(zhuān)業(yè)的輔導員從事相對應的工作，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，互補效率高;二是專(zhuān)兼互補，即以專(zhuān)職為主、專(zhuān)兼相結合的方式共同完成工作目標;三是能力互補，在輔導員隊伍中，每個(gè)人的能力都有所差異，但如果能夠在一個(gè)部門(mén)內部群體中實(shí)現個(gè)體在能力類(lèi)型、能力大小方面實(shí)現互補，則易形成組合優(yōu)勢;四是性格互補，輔導員隊伍中如果男女性別比例搭配恰當，有利于形成穩定的心理環(huán)境，從而形成穩定的人際氛圍。
(三)制度的建設
鼓勵高校輔導員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)研修深造及參加各類(lèi)職業(yè)培訓。時(shí)事政策、管理學(xué)、學(xué)生事務(wù)管理等方面的專(zhuān)業(yè)化輔導與培訓，提高輔導員的專(zhuān)業(yè)化水平。同時(shí)，支持和鼓勵輔導員依據實(shí)際情況攻讀相關(guān)學(xué)位和進(jìn)修深造，即積極鼓勵現有的學(xué)歷稍低的輔導員攻讀博士學(xué)位、進(jìn)修和出國訪(fǎng)學(xué)等。
(四)考評的構建
主要的考核內容是輔導員對自身工作職責的履行情況，其實(shí)際工作的成效等等，要注意考核的多種方式組合，并注重學(xué)生評價(jià)以及同時(shí)評價(jià)等，要能夠以人為本的開(kāi)展考核方式和考核內容，以督促輔導員的進(jìn)步為主要目的的進(jìn)行相關(guān)考評的構建，但是需要注意的是，考評的結果不是輔導員晉升和加薪的主要依據，而是輔導員提升自我的重要途徑。
(五)激勵機制的建立
輔導員的激勵機制主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵，以?xún)煞N相結合的方式來(lái)對輔導員的獎金、晉升等進(jìn)行調配，對于符合條件的輔導員要給予獎勵，對于沒(méi)有能夠達到要求的輔導員也要能夠采取某些必要的`措施，只有賞罰分明才能夠更好的促進(jìn)考評制度作用的發(fā)揮。
(六)管理目標的構建
在以人為本的理念下對高校輔導員的工作進(jìn)行提升和加強，通過(guò)隊伍、制度、考評等方面機制的建立來(lái)構建一個(gè)和諧的人力資源管理體系，要能夠在管理的過(guò)程中強調學(xué)校發(fā)展和輔導員工作的結合，最終實(shí)現雙贏(yíng)。
三、結語(yǔ)
人本管理的核心就是以人為本的進(jìn)行科學(xué)的管理，并以此來(lái)更好的增強管理的效果。其在進(jìn)行應用的過(guò)程中，要能夠將管理工作作為主要的工作對象，針對更好的提高人們對工作的積極性為主要探索活動(dòng)，實(shí)施人文關(guān)懷，以能夠更加及時(shí)的找出問(wèn)題的所在，要能夠很好的維護相關(guān)學(xué)生以及輔導人員的人格尊嚴，以此來(lái)增加學(xué)校人員之間的凝聚力，要能過(guò)真正的了解人員的需求，做到關(guān)注和重視人員的合理需求，只有需求得到滿(mǎn)足后，管理人員才會(huì )更加積極的進(jìn)行工作，更加認真的完成相關(guān)任務(wù)。
人力資源管理論文9
隨著(zhù)社會(huì )市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)對專(zhuān)業(yè)人才的需求逐漸增大，完善煤炭企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展中的又一關(guān)鍵性?xún)热�。加強煤炭企業(yè)人力資源管理，不僅可以保障企業(yè)人才資源的合理利用，還能順應時(shí)代發(fā)展，促進(jìn)煤炭企業(yè)在市場(chǎng)競爭環(huán)境下的可持續發(fā)展。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理的現狀
盡管人力資源管理在煤炭企業(yè)管理中占據重要地位，但是目前的管理現狀仍然存在很多不足，主要有以下幾個(gè)方面。
�。ㄒ唬┟禾科髽I(yè)員工整體素質(zhì)偏低，人力資源開(kāi)發(fā)成當務(wù)之急
國有煤炭企業(yè)職工中，受過(guò)高中以上文化教育的人數只占職工總數的18.6%，大專(zhuān)以上文化程度的只占職工總數的3.4%，大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因為“人”的問(wèn)題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營(yíng)效果普遍難稱(chēng)人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)無(wú)法真正應對市場(chǎng)競爭的原因。
�。ǘ┢髽I(yè)建設缺乏以人為本的觀(guān)念
企業(yè)建設中，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內容，人力資源管理沒(méi)有從真正意義上對專(zhuān)業(yè)人才管理引起重視，無(wú)法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領(lǐng)導決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領(lǐng)導層與內部員工層的平等，導致一些階級觀(guān)念的出現，不利于企業(yè)全體員工之間的團結協(xié)作，難以形成和諧的企業(yè)環(huán)境，實(shí)現共同進(jìn)步。
�。ㄈ┢髽I(yè)人力資源管理機制有待完善
當前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統的管理機制和理念，沒(méi)有充分理解人力資源管理的內涵，只是簡(jiǎn)單進(jìn)行人才的配置管理，也并沒(méi)有充分重視和利用人才，缺少專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的激勵和培養，限制了人才價(jià)值的發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費。由于管理機制的不完善，員工的工作積極性不高，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統思想觀(guān)念的影響，沒(méi)有將人才素質(zhì)特點(diǎn)與企業(yè)崗位需求結合起來(lái)，錄用的技術(shù)人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質(zhì)復合型人才更是屈指可數，人力資源規劃和配置的不全面導致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
�。ㄋ模┢髽I(yè)薪酬分配機制缺少創(chuàng )新
很多煤炭企業(yè)在進(jìn)行薪酬計算時(shí)，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算方式容易導致一些不好的現象出現，如看人定薪、看學(xué)歷定薪等，不利于員工實(shí)際價(jià)值的體現。另外，缺乏績(jì)效考核機制的創(chuàng )新，企業(yè)評價(jià)員工的績(jì)效沒(méi)有制定規范的標準，主觀(guān)地根據印象或經(jīng)驗表現進(jìn)行績(jì)效考核，還可能出現績(jì)效多少和員工與領(lǐng)導的關(guān)系有關(guān)等現象，這會(huì )打擊企業(yè)員工的工作積極性，也無(wú)法實(shí)現績(jì)效考核的真正目的。
二、人力資源管理的重要性
首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實(shí)現人才的合理分配、利用和管理，維護企業(yè)內部員工之間的關(guān)系，促進(jìn)彼此之間的溝通和交流，保證企業(yè)人才價(jià)值的充分發(fā)揮。
其次，企業(yè)人才績(jì)效方面�？茖W(xué)的人力資源管理可以創(chuàng )造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保證人才價(jià)值得以實(shí)現，還能增強員工的創(chuàng )造性，不斷提升工作效率，實(shí)現個(gè)人績(jì)效的提高。
最后，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的貢獻，科學(xué)的人力資源管理?yè)碛型晟频慕M織體系，通過(guò)恰當的員工布置，提供員工創(chuàng )造價(jià)值的平臺，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng )造巨大的財富，促進(jìn)煤炭企業(yè)的可持續發(fā)展。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┲匾暺髽I(yè)文化建設理念
企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀(guān)體現，對員工的行為和思想都有良好的指導和規范作用，重視“以人為本”的理念，通過(guò)加強宣講，在企業(yè)內部有效灌輸人本思想，將理論思想運用到企業(yè)發(fā)展的建設中。只有加強人本思想建設，企業(yè)才能營(yíng)造一種和諧、友好、團結的文化氛圍，不斷培養、增強企業(yè)員工的基礎意識，尊重員工的想法，企業(yè)要增強團隊意識和協(xié)作意識，要重視和培養人才，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好地為企業(yè)創(chuàng )造發(fā)展。
�。ǘ﹦�(chuàng )新并完善企業(yè)人力資源管理模式
人力資源的管理制度要創(chuàng )新，就要摒棄傳統的管理模式，順應社會(huì )發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才錄用方面，煤炭企業(yè)要樹(shù)立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據企業(yè)實(shí)際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保證企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強對企業(yè)內部現有技術(shù)人員的培訓和教育提升工作，通過(guò)舉辦各種學(xué)習交流會(huì )、技術(shù)培訓等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才隊伍，為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展提供可靠保障。在進(jìn)行企業(yè)人力資源規劃時(shí)，要綜合考慮企業(yè)的發(fā)展現狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實(shí)現技術(shù)人才的價(jià)值，制定具有戰略發(fā)展意識的長(cháng)久規劃，為保障企業(yè)可持續發(fā)展而儲備和管理人力資源。配備具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)、精專(zhuān)業(yè)的復合型人才擔任人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，并由企業(yè)行政領(lǐng)導兼任部長(cháng)，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。同時(shí)，明確人力資源開(kāi)發(fā)與管理不只是人力資源管理部門(mén)的事，使人力資源工作成為其他每個(gè)部門(mén)工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開(kāi)發(fā)人力資源的優(yōu)勢。
�。ㄈ┘訌娙肆Y源管理的考核以及薪資結算機制
煤炭企業(yè)的績(jì)效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實(shí)現自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標準的考核機制以及科學(xué)的薪酬結算機制，激勵員工積極、自主地創(chuàng )造績(jì)效，也要制定相應的處罰規則，提升員工的工作效率，實(shí)現企業(yè)員工的`共同進(jìn)步，避免不求上進(jìn)。創(chuàng )新企業(yè)薪資結算機制，在公平、公正的基礎上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標準，拓展多元化的薪資待遇，在員工福利方面，要有相應的保障，如醫療、保險等，激勵員工工作，創(chuàng )造更多的企業(yè)效益。企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩定性。故此，企業(yè)的吸引力與凝聚力決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)制定順應時(shí)代的工資方案與獎勵機制，建立切實(shí)有效的績(jì)效管理模式，將個(gè)人績(jì)效與部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效相結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，充分發(fā)揮績(jì)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此，建議根據不同的對象，加強績(jì)效考核，實(shí)施不同類(lèi)型的激勵與約束機制�？己嗽u價(jià)內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核與管技崗位考核。把管理與工程技術(shù)人員績(jì)效考核結果作為其獲得報酬的依據，與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個(gè)人工作量大小、操作失誤率等指標掛鉤，從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學(xué)的界限，制定科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度，將會(huì )極大地提高企業(yè)員工的積極性，將員工的行為引向企業(yè)目標。
�。ㄋ模┙∪髽I(yè)人才培訓體系
要加強企業(yè)的人才競爭實(shí)力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓體系。企業(yè)培訓機制不僅要對技術(shù)人員的實(shí)際操作和理論知識進(jìn)行培訓，還要在日常生活中注重對人才能力狀態(tài)的了解，對培訓內容進(jìn)行針對性的設計，根據員工的不同水平狀態(tài)和學(xué)習能力制定不同的教學(xué)培訓課件，保證培訓機制的多樣性，真正實(shí)現培訓的價(jià)值。另外，要注重對人才能力的培養，避免人才的流失，增強企業(yè)綜合實(shí)力。
四、結語(yǔ)
要保證煤炭企業(yè)的可持續發(fā)展，就要完善和創(chuàng )新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強對技術(shù)人員能力的重視和培養，制定完善的人力資源管理體制、培訓體系以及薪酬結算體系等，保證高素質(zhì)人才的技術(shù)能力能夠充分發(fā)揮，逐漸提升企業(yè)的競爭力。
�。ㄗ髡邌挝粸殛兠杭瘓F神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司）
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人力資源管理論文10
人力資源管理是企業(yè)管理中的關(guān)鍵內容，指的是根據企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，對人力資源進(jìn)行合理配置及優(yōu)化，保證人力物力均衡性。事業(yè)單位是我國社會(huì )構成形態(tài)中的關(guān)鍵組成部分，必須不斷優(yōu)化自身人力資源管理工作，提升工作效率，促進(jìn)我國事業(yè)單位健康發(fā)展，帶動(dòng)我國經(jīng)濟的騰飛�；诖�，加強對事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的研究具有十分現實(shí)的意義。
1 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題
近年來(lái)，事業(yè)單位深化改革，各項管理工作都取得了顯著(zhù)的成效。人力管理是事業(yè)單位企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)內容，從現階段總體情況來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位人力資源管理還存在一定的問(wèn)題，體現在：
1.1 事業(yè)單位人力資源管理體制不夠完善
管理體制不完善是制約事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)問(wèn)題，在事業(yè)單位內部，各個(gè)部門(mén)分工不夠明確，還存在責權混亂等問(wèn)題。隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展提速，越來(lái)越多先進(jìn)的人力資源管理方式進(jìn)入到企業(yè)中，但事業(yè)單位人力資源管理受到體制影響，缺乏創(chuàng )新性。由于自身性質(zhì)，事業(yè)單位很多人力資源閑置，人力資源利用率明顯較低，束縛了整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)，一些事業(yè)單位缺少必要的考核制度，導致企業(yè)職工在企業(yè)中混日子，工作積極性不足，不能滿(mǎn)足新時(shí)期事業(yè)單位發(fā)展需求。
1.2 事業(yè)單位人力資源管理工作滯后
事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，由于缺乏創(chuàng )新性，加上管理執行力較差，導致很多人力管理工作流于形式，無(wú)法發(fā)揮應有的作用。社會(huì )快速發(fā)展的今天，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用逐漸加大，同時(shí)要求人力資源的主動(dòng)性、真實(shí)性。
2 做好事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)對策
由于事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題，導致很多優(yōu)秀的人才被拒之門(mén)外，對事業(yè)單位整體發(fā)展造成影響。因此，必須加強事業(yè)單位人力資源管理改革，具體體現在以下幾個(gè)方面：
2.1 加強人力資源管理創(chuàng )新
加強事業(yè)單位人力資源管理改革工作，對管理體制進(jìn)行大膽創(chuàng )新，保證人力資源管理體制的健全、科學(xué)及完善，為提升人力資源管理水平奠定基礎。在具體改革與創(chuàng )新過(guò)程中，必須深入基層，了解事業(yè)單位職工心理、生理、生活、安全、發(fā)展等各個(gè)方面的需要，通過(guò)有效的管理手段，提升員工工作的積極性。由于體制限制，事業(yè)單位中缺乏有效的競爭機制，影響整體工作的創(chuàng )新，這就需要企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的崗位競爭制度，并制定有效的辦法加以落實(shí)，保證物盡其用、人盡其才。將工作性質(zhì)與薪資待遇結合起來(lái)，發(fā)揮人力資源管理的效果。
2.2 轉變事業(yè)單位人力資源管理理念
事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導及管理者，必須意識到人力資源管理的重要性，意識到人力資源管理是提升職工工作效能、增進(jìn)職工事業(yè)心的重要保障，將人力資源管理工作放到一定的高度。在具體開(kāi)展人力資源管理工作中，應該樹(shù)立人本思想，為職工著(zhù)想，保護職工的'合法權益，不斷提升事業(yè)單位社會(huì )功能的發(fā)揮。另外，事業(yè)單位必須加強對職工的培訓工作，將人力資源管理與考核作為工作的重點(diǎn)，針對具體崗位要求，采取針對性的培訓與考核內容，不斷提升員工的工作意識、競爭意識以及團隊意識。事實(shí)證明，只有轉變人力資源管理思想，才能從根本上促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理健康發(fā)展。
2.3 加強績(jì)效考核的作用
在事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中，需要強化企業(yè)績(jì)效考核工作，將各項考核工作落實(shí)到位，提升整體的管理質(zhì)量。作為人力資源管理人員，應該深入基層，了解基層職工工作狀態(tài)，對每一個(gè)員工工作情況以及實(shí)際觸發(fā)，建立有效的企業(yè)考核體系，加強對績(jì)效考核體制的改革。加強對員工的培訓，針對具體工種，合理安排培訓時(shí)間，通過(guò)培訓提升員工的工作技能。另外，需要考慮到事業(yè)單位整體的效益，從宏觀(guān)與微觀(guān)兩種角度出發(fā)，深入思考問(wèn)題，將事業(yè)單位發(fā)展與職工發(fā)展結合起來(lái)，發(fā)揮績(jì)效考核的作用，保證企業(yè)人力資源價(jià)值發(fā)揮的最大化。
結束語(yǔ)
人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)巨大的作用，是企業(yè)管理中不可缺少的一部分。針對現階段我國事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，必須加強制度創(chuàng )新、管理創(chuàng )新，轉變管理理念，加強對人力資源管理工作的重視，完善績(jì)效考核制度，落實(shí)激勵制度，構建符合事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展的人力資源管理體系，促進(jìn)我國事業(yè)單位健康發(fā)展，為構建社會(huì )主義現代化貢獻更大的力量。
人力資源管理論文11
一、前言
從目前的發(fā)展形勢來(lái)看，企業(yè)呈現出了激烈競爭的發(fā)展趨勢，其中人才的競爭是關(guān)鍵。面臨這樣的市場(chǎng)形勢，作為企業(yè)必須要提高自身的市場(chǎng)競爭力，并且還要從戰略性的角度出發(fā)，加強對人力資源的管理以及制定出科學(xué)合理的規劃、舉措與實(shí)施，這樣就可以為企業(yè)提供有力的發(fā)展動(dòng)力，從而促進(jìn)企業(yè)健康穩定的發(fā)展。
二、戰略性人力資源管理和組織效能的含義
1、戰略性人力資源管理含義
對于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，要想使組織的效能能夠有所提升，那么就必須要做好組織的人力資源管理工作。所謂的人力資源管理，指的就是對組織現有的人力資源進(jìn)行合理的調配，使得組織的人能夠最大限度的為組織服務(wù)，從而使得組織能夠不斷的發(fā)展壯大。其主要的表現形式是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行部署和分配。同時(shí)，戰略性人力資源管理就是對企業(yè)原有人力資源管理模式的提升和升級。對企業(yè)進(jìn)行戰略性的人力資源管理，就是需要企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)能夠與企業(yè)的戰略發(fā)展相結合，從戰略性的角度出發(fā)對企業(yè)的人力資源進(jìn)行一個(gè)系統化的管理，這樣就可以很大程度的提高企業(yè)人力資源的能力，也能夠促進(jìn)企業(yè)向著(zhù)更快更好的方向發(fā)展。
2、組織效能含義
通常情況下，組織效能能夠使企業(yè)的內部搭建一個(gè)比較好的關(guān)系網(wǎng)，這樣企業(yè)內的員工在工作的時(shí)候就能有一個(gè)比較輕松的工作氛圍，從而使得員工的工作熱情能夠得到提升，與此同時(shí)也能夠增加企業(yè)的團隊精神以及凝聚力。除此之外，組織效能還可以提升企業(yè)的自主生產(chǎn)力，同時(shí)還能對企業(yè)自身的形象進(jìn)行一定的提升，從而使得企業(yè)能夠具有一定的競爭優(yōu)勢。最后，企業(yè)的組織效能還能夠促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企業(yè)的管理工作能夠做的更好。
三、戰略性人力資源管理對組織效能的影響
1、提升企業(yè)的競爭力
企業(yè)從戰略性的角度出發(fā)，進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，管理的.關(guān)鍵就是要提升企業(yè)本身的競爭力，從而使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中能夠更加穩定的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，進(jìn)行戰略性的人力資源管理不僅能夠使得企業(yè)內的人員配備能夠進(jìn)行的更加合理，同時(shí)還能使得企業(yè)的發(fā)展能夠朝著(zhù)既定的戰略目標前行。因此，企業(yè)進(jìn)行戰略性人力資源管理是十分必須要的，這樣不僅能夠使得企業(yè)的發(fā)展目標更加順利，還能提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
2、增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)的凝聚力與企業(yè)今后的發(fā)展有著(zhù)直接的關(guān)系。由于企業(yè)的人力資源管理部門(mén)及時(shí)單獨的部門(mén)，也需要與其他部門(mén)相互配合，所以要從戰略性的角度對人力資源進(jìn)行管理，這樣才能夠促使各個(gè)部門(mén)之間能夠團結友愛(ài)，也能夠使企業(yè)向著(zhù)更好更快的方向發(fā)展以及增強企業(yè)的團結力，從而就能夠更好的提升企業(yè)的凝聚力。因此在對企業(yè)進(jìn)行戰略性人力資源管理的時(shí)候，一定要與各個(gè)部門(mén)相互團結，這樣才能夠提升企業(yè)的凝聚力。
3、有利于目標更好的實(shí)現
從目前的現狀來(lái)看，企業(yè)的最終目的就是發(fā)展，所以企業(yè)在決策的時(shí)候，不管執行任何的決策都應該以企業(yè)的發(fā)展為主要的目標。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，還要不斷的優(yōu)化人力資源配置，并且對員工進(jìn)行適當的調整，這樣才能使每一個(gè)人發(fā)揮其最大的職能和效應，從而使企業(yè)向著(zhù)更好更快的方向發(fā)展，也能夠給企業(yè)帶來(lái)最大的效益。
四、加強人力資源管理，提升組織效能的途徑
1、人力管理和企業(yè)的其他管理相統一
企業(yè)要想提升自身的組織效能，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須要與其他的部門(mén)配合，并且在進(jìn)行戰略性管理時(shí)，要加入到其他的部門(mén)中，并且結合部門(mén)的實(shí)際只能制定出統一的管理方法。同時(shí)作為企業(yè)的管理人員，要明確和統一管理在人力資源中的重要性，這樣才能夠更好的進(jìn)行人力資源分配。除此之外，企業(yè)的人力資源部門(mén)，要積極主動(dòng)的與每一個(gè)部們進(jìn)行溝通和交流，這樣企業(yè)才能夠做出更好的決策以及執行。
2、提升企業(yè)組織文化
企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度與企業(yè)文化有著(zhù)直接的關(guān)系，企業(yè)文化既是企業(yè)對外和對內的形象和信譽(yù)，也決定著(zhù)員工綜合素質(zhì)的高低。因此，企業(yè)在員工們日常的工作和生活過(guò)程中，一定要注重對他們進(jìn)行企業(yè)文化教育，不斷加強員工們對企業(yè)的好感和責任心，讓員工們把企業(yè)的利益當作自己的利益一樣來(lái)對待。這樣不僅能夠增加員工的歸屬感，同時(shí)還能更好的提高企業(yè)的組織效能。
3、人性化員工管理
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的素質(zhì)高低和工作態(tài)度對企業(yè)將來(lái)的發(fā)展是有很大的影響的。因此，企業(yè)在招聘的時(shí)候，一定要秉持公平、公正、公開(kāi)的原則，根據公司的硬性標準來(lái)進(jìn)行員工的招聘，絕不讓?xiě)傅娜藴喫~(yú)。其次，對于招聘的員工一定要進(jìn)行相應的培訓，同時(shí)在對他們日常的生活和工作進(jìn)行管理的時(shí)候，一定要進(jìn)行人性化的管理。最后，要加強對員工綜合素質(zhì)的培訓，這樣就可以為員工提高發(fā)展空間，從而就能夠發(fā)揮最大的潛力以及提升企業(yè)組織效能。
五、結束語(yǔ)
時(shí)代在不斷的變化，使得企業(yè)的生存環(huán)境也在不斷的發(fā)生變化，而人力資源管理可以有效的實(shí)現企業(yè)資源的最大效率分配，所以企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須用戰略性的眼光看問(wèn)題，并且能夠根據時(shí)代的變化及時(shí)的做出戰略決策，這樣才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，也能夠促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展下去。
人力資源管理論文12
一、引言
自1981年，Devanna、Formbrum 和 Tichy在《人力資源管理：一個(gè)戰略觀(guān)》一文中提出戰略人力資源管理的概念之后，學(xué)術(shù)界都致力于戰略人力資源管理研究，戰略人力資源管理的研究突飛猛進(jìn)，在運用中也取得輝煌成就。然而，戰略人力資源管理更注重企業(yè)的經(jīng)濟效益，而忽略了人的效益。1987年世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì )在《我們共同的未來(lái)》報告中正式使用了可持續發(fā)展概念并做出了比較系統的闡述，可持續發(fā)展理念在社會(huì )各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生廣泛影響，國外學(xué)者重新對人力資源管理模式進(jìn)行思考。近年來(lái)，人力資源管理的一個(gè)新方向--可持續人力資源管理，越來(lái)越得到學(xué)術(shù)界的重視，可持續人力資源管理明確表示，人力資源政策對企業(yè)員工和企業(yè)經(jīng)濟效益都存在顯著(zhù)影響，不僅包括人力資源管理過(guò)程中組織內的個(gè)人或者團隊影響（人的效益），還包括對人與人之間關(guān)系的影響（社會(huì )效益）。該研究方法還認為，人力資源管理存在負面效應，認為可能對人類(lèi)、社會(huì )、生態(tài)環(huán)境等方面都存在消極影響。
可持續人力資源管理在其研究發(fā)展過(guò)程中，形成了各種不同內涵，其研究在各國人力資源管理研究相關(guān)文獻中均有涉及（Wilkinson, Hill Gollan ,20xx; Mariappanada ,20xx、20xx; Ehnert20xx、20xx ;Clarke,20xx、20xx 等）�？沙掷m人力資資源管理在過(guò)去10 年中不斷發(fā)展，試圖超越傳統企業(yè)經(jīng)濟效益為中心的研究方式，尋求解決人力資源與管理實(shí)踐二者關(guān)系的最佳模式。
國內大部分學(xué)者都致力于戰略人力資源管理的深化研究，而可持續人力資源管理的文獻尚為一片空白，本文通過(guò)梳理西方對可持續人力資源管理的研究文獻，引入人力資源管理研究的新方法，彌補國內文獻之不足。
二、關(guān)于可持續性與人力資源管理二者聯(lián)系的爭論
國外學(xué)者對可持續性與人力資源管理二者關(guān)聯(lián)性的研究最早于 20xx 就開(kāi)始探討，布德羅（20xx）認為，可持續性必須成為人力資源管理的一部分。但是，對于可持續性與人力資源管理之間的聯(lián)系一直存在較大爭議（Cohen,Taylor,Müller-Camen,20xx;Ehnert,Harry,20xx）。
國外學(xué)者對于可持續性與人力資源管理之間的聯(lián)系進(jìn)行了大量探討，主要表現在以下兩點(diǎn)的爭論（：1）為什么可持續發(fā)展被視為人力資源管理發(fā)展新的里程（Freitas,Jabbour,Santos,20xx）（；2）可持續人力資源管理是否是一個(gè)比戰略人力資源管理更廣泛的理念（Ehnert,20xx）。傳統商業(yè)模式的目標是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，因此，人力資源也服從這一戰略配置，成功的企業(yè)組織模式的標準是能否提高企業(yè)的經(jīng)濟效益（Boudreau,Ramstad,20xx）。但是 ,可持續發(fā)展改變了以往對成功的理解，Schuler和Jackson（20xx）提出，成功需要滿(mǎn)足多個(gè)利益相關(guān)者的需求，同時(shí)也要預估到未來(lái)的需求，這也有力地支持了Boudreau 關(guān)于將可持續性引入人力資源管理的觀(guān)點(diǎn)。但是，從歷史發(fā)展來(lái)看，當勞動(dòng)力短缺（實(shí)質(zhì)技能匱乏）發(fā)生時(shí)，可持續性與人力資源管理之間的聯(lián)系就顯現出來(lái)了（Ehnert,20xx）。對于第一個(gè)爭論，很多企業(yè)時(shí)下關(guān)注的是高質(zhì)量員工的稀缺性，因此可持續性與人力資源管理之間的聯(lián)系成為企業(yè)招聘員工“三重底線(xiàn)”的標準（Lis,20xx）。關(guān)于第二個(gè)爭論，傳統的人力資源管理注重的是員工的工作量，企業(yè)主要解決的是影響員工正常工作的心理問(wèn)題和社會(huì )問(wèn)題（Mariappanadar,20xx）。綜合以上觀(guān)點(diǎn)，人力資源管理應該是可持續的，以便能使有積極性的員工能夠繼續對家庭和社會(huì )做出更大貢獻（Mariappanadar,20xx）。
對于為什么可持續性對人力資源管理非常重要，Taylor,Osland 和 Egri（20xx）提出以下兩個(gè)觀(guān)點(diǎn)（：1）人力資源管理可以從心理和行動(dòng)上直接幫助員工完成可持續性目標（；2）可持續性發(fā)展原則體現在能給員工帶來(lái)長(cháng)期經(jīng)濟、社會(huì )福利的人力資源管理系統里面。
鑒于人力資源管理可持續性的重要性，Ehnert 和Harry（20xx）強調 ,組織對于經(jīng)濟社會(huì )環(huán)境與人力資源管理對可持續發(fā)展的潛力二者之間的關(guān)系。
三、研究的可持續性與人力資源管理關(guān)系的三次浪潮
第一次浪潮。關(guān)于可持續性與人力資源管理的研究最先出現在德國（ 如 Müller-Christ, Remer,1999）、瑞士（ 如 Zaugg 等，20xx） 以及澳大利亞（ 如 Gollan,20xx;Wilkinson 等，20xx）。他們的主要貢獻是指出了可持續性對于人力資源管理的重要性并提供了關(guān)于可持續性與人力資源發(fā)展的初步想法。這些最初的文獻為可持續人力資源管理提供了第一個(gè)定義，如 Zaugg 等（20xx）定義可持續人力資源管理為“:具有長(cháng)期經(jīng)濟效益與社會(huì )效益的員工招聘、培訓、發(fā)展、解雇；Muller-Christ 和 Remer（1999）定義可持續人力資源管理為”組織為了在未來(lái)獲得高素質(zhì)人才而在自身周?chē)h(huán)境應盡的責任“;Gollan（20xx）定義為 ”人力資源的可持續性就組織價(jià)值創(chuàng )造能力方面而言，即組織通過(guò)人力資源的政策制定和實(shí)施，實(shí)現價(jià)值再創(chuàng )與財富再生�！翱v觀(guān)各種定義，我們可以發(fā)現，各位學(xué)者對可持續性人力資源管理的理解各不相同。瑞士的研究方法主要著(zhù)眼于對可持續性與人力資源實(shí)施過(guò)程中的人力資源管理的實(shí)證研究（Zaugg 等，20xx），并一直持續到后期關(guān)于可持續性人力資源管理的定性及概念性研究（Zaugg,20xx）。該研究主要集中在經(jīng)濟、社會(huì )與人的可持續性，而非企業(yè)生態(tài)的可持續性。由Gollan（20xx、20xx）澳大利亞的研究方法與此類(lèi)似，主要集中在高參與率工作系統模式的人力資源的可持續性。這種物質(zhì)導向的定義由 Ehnert（20xx、20xx、20xx、20xx、20xx、20xx）從悖論理論以及可持續性假設的視角加以拓展。同時(shí)，人力資源管理中的可持續性觀(guān)點(diǎn)由”可持續工作系統“中反映出來(lái)。這一領(lǐng)域的學(xué)者，深入研究了企業(yè)如何在意識上和實(shí)踐中開(kāi)發(fā)和維持可持續工作系統，可持續工作系統應該是在經(jīng)濟、社會(huì )、生態(tài)上的可持續和人的再生、健康與發(fā)展（ 如 Docherty 等，20xx、20xx; Kira,20xx;Moldaschl andFischer,20xx）。
第二次研究浪潮。在可持續性人力資源管理的第二次研究浪潮中，大量研究人員涌現出來(lái)，各國學(xué)者更系統地研究了可持續性與人力資源管理之間的關(guān)系，同時(shí)，各國學(xué)者也提出了另外一些觀(guān)點(diǎn)，如減少因員工解雇而產(chǎn)生外部性影響的可持續人力資源戰略（Mariappanadar,20xx、20xx;Wilkinson,20xx）、可持續性作為人力資源管理和人才管理的新模式的潛力（Boudreau and Ramstad,20xx）、人類(lèi)可持續發(fā)展的重要性（Pfeffer,20xx; Scholz and Müller,20xx;Zink,20xx）、可持續人力資源管理的利益相關(guān)者理論研究（Guerci,20xx）等。另外，Guerci（20xx）通過(guò)意大利公司資料從股東視角研究可持續人力資源管理。
第三次研究浪潮�，F在正處于可持續性人力資源管理研究的第三次浪潮，人力資源管理的研究者們已經(jīng)開(kāi)始從跨學(xué)科視角來(lái)進(jìn)行相關(guān)研究，研究焦點(diǎn)從對可持續性人力資源管理系統的興趣轉向對可持續性在社會(huì )視角的探討。人力資源管理所扮演的角色有了更廣泛的理解，組織不僅僅要注重經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，還要注重生態(tài)的可持續與保護生態(tài)的責任（如 Cohen 等，20xx;Clarke,20xx; Ehnert 等，forthcoming,Muller-Camen 等，20xx）。同時(shí)也出現了接受經(jīng)濟效益為主但應注重環(huán)境可持續性的”綠色人力資源管理“（ 如 Jabbour and Santos, 20xx; Jackson 等， 20xx;Jackson and Seo,20xx）、注重社會(huì )可持續性與企業(yè)社會(huì )責任的”有社會(huì )責任的人力資源管理“（ 如 Cohen,20xx）。有關(guān)可持續發(fā)展的研究越來(lái)越多元化，現在正是將可持續性運用到人力資源管理實(shí)踐中百花競放的時(shí)代。
四、可持續性人力資源管理的主流文獻、分類(lèi)及特征
關(guān)于可持續性人力資源管理這一術(shù)語(yǔ)大概在 10 年前就被使用了，但是之前的文獻都是零零散散、不成體系�？沙掷m人力資源管理尚無(wú)明確的'定義，而且在各類(lèi)文獻中的使用方式較多。在各類(lèi)有關(guān)可持續性人力資源管理的文獻中，其含義也因對于特定內部效應與外部效應著(zhù)重點(diǎn)的不同而不同。
一些文獻中可持續性人力資源管理指組織長(cháng)期發(fā)展所帶來(lái)的人與社會(huì )的效益，類(lèi)似于可持續發(fā)展組織。一部分文獻中將可持續性人力資源管理指人力資源管理活動(dòng)所產(chǎn)生的積極的環(huán)境效應（綠色人力資源管理 GHRM）、自我實(shí)現過(guò)程中積極的人類(lèi)與社會(huì )效益，而不僅僅是企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)戰略的一個(gè)因子。
�。ㄒ唬┲髁魑墨I介紹
Zaugg 等（20xx）第一次系統性、理論性、實(shí)質(zhì)性地提出了可持續人力資源管理的概念。Zaugg （20xx）是瑞士學(xué)者在該領(lǐng)域的代表作。Ehnert 和 Harry （20xx）認為，瑞士學(xué)者的理論為更好地理解可持續性與人力資源管理的實(shí)際運用作出了實(shí)證性研究，并且擴展到基于概念性和定性研究的一個(gè)系統概念（Zaugg, 20xx）。瑞士學(xué)者的研究中并不包括生態(tài)方面的可持續發(fā)展，主要研究集中于：勞動(dòng)力短缺（技能與積極性）、員工工作壓力缺失、與工作相關(guān)的健康問(wèn)題、工作價(jià)值變動(dòng)的勞動(dòng)力需求（Ehnert, 20xx）。
Ehnert （20xx）基于可持續資源管理視角指出，組織生存對于組織環(huán)境的依賴(lài)性。Ehnert （20xxb從悖論理論角度拓展了一個(gè)物質(zhì)導向的研究方法，提出”:假如把可持續性定義為資源的消費與再生的平衡，將產(chǎn)生自相矛盾的選擇情形并在可持續人力資源管理中扮演尷尬角色“ （Ehnert andHarry, 20xx）。
Cohen 等 （20xx）提出了實(shí)現可持續人力資源管理的可能路徑。Gollan 和 Xu （20xx）的研究集中在人力資源的可持續性。De Prins 等 （20xx）在 Koppens （20xx）的研究基礎上提出了可持續人力資源管理的 ROC 模型--”尊重，開(kāi)放性和持續性“,提出可續持人力資源管理不同于主流人力資源管理，即尊重組織內部的股東（更新）、員工（尊重），環(huán)保意識與人力資源管理內部與外視角（開(kāi)放性），個(gè)人就業(yè)條件中的經(jīng)濟與社會(huì )可持續性（持續性）。
Kramar （20xx）延續了Ehnert（20xx）的物質(zhì)導向研究方法與悖論理論，通過(guò)對人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理實(shí)踐的生態(tài)效應角度擴展了Ehnert （20xxb）的研究。
�。ǘ┪墨I分類(lèi)
按可持續性人力資源管理帶來(lái)的效益分類(lèi)，大致分為三類(lèi)，其共同點(diǎn)是三類(lèi)文獻都強調了長(cháng)期性、持久性效益這一基本特征，不同作者認為聯(lián)系可持續性與人力資源管理的方式不同。第一類(lèi)強調經(jīng)濟效益與”可持續的創(chuàng )造性?xún)?yōu)勢“--”再生能力“,著(zhù)眼于人力資源管理政策的內部影響 （Wilkinson 等，20xx;Ehnert,20xx;Clarke,20xx）。
第二類(lèi)強調”促進(jìn)社會(huì )與環(huán)境健康“,強調外部效益，強調更廣泛的業(yè)績(jì)成果，包括生態(tài)、環(huán)境社會(huì )、人的效益（Mariappanadar,20xx; Orlitzky,Schmidt and Rynes,20xx; Collinson,Cobb, Power and Stevenson,20xx）。第三類(lèi)從”聯(lián)系“視角進(jìn)行研究，不僅著(zhù)眼于人力資源管理實(shí)踐及其內在聯(lián)系，還包括人力資源管理中包含環(huán)境和社會(huì )效益的組織效益，和可持續的領(lǐng)導力（Avery,20xx），此類(lèi)文獻認為，國情對于管理實(shí)踐存在影響，同時(shí)還探討了人力資源管理政策與環(huán)境的關(guān)系（Dunphy 等，20xx），并且包括人力資源實(shí)踐與內外部效益之間的聯(lián)系。三類(lèi)分別從內外部效益及彼此間聯(lián)系對可持續人力資源管理進(jìn)行了深入研究。
�。ㄈ┪墨I的特征
1.核心理論框架
延續了Zaugg 等（20xx）的研究，理論基礎為：有關(guān)可持續性人力資源管理的理論包括可持續工作系統、戰略人力資源管理、利益相關(guān)者理論、自組織理論等（Zaugg,20xx、20xxa）；利益相關(guān)者理論、資源基礎觀(guān)、系統論，悖論視角的組織理論（Ehnert,20xxb）等。
2.核心假設
核心假設包括”雙贏(yíng)“假設和”沖突“假設。Zaugg 等（20xx），Zaugg（20xx）認為員工、組織、社會(huì )是一個(gè)利益共同體，都應從可持續發(fā)展中獲益。Ehnert（20xx）繼承了瑞士學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)，認為，員工、組織、社會(huì )應和諧共存。Ehnert（20xx）和 Kramar（20xx）明確指出”,社會(huì )責任、效率、物質(zhì)導向無(wú)法同時(shí)實(shí)現，彼此之間存在似是而非的緊張趨勢“,彼此存在沖突。
3.發(fā)展動(dòng)力
Ehnert（20xx,2011）認為，可持續性人力資源發(fā)展的動(dòng)力在于社會(huì )經(jīng)濟國際化、全球化、人口趨勢和勞動(dòng)力、勞動(dòng)供給的緊缺、教育質(zhì)量不足、雇傭關(guān)系變更、工作價(jià)值轉變、員工期望、商業(yè)活動(dòng)對人類(lèi)的影響、社會(huì )自然資源等。
Golan 和 Xu（20xx）認為，存在外部驅動(dòng)（市場(chǎng)、技術(shù)、法律等變化）和內部驅動(dòng)（顧客、文化、領(lǐng)導、管理模式）。
Kramar（20xx）認為，包括經(jīng)濟、社會(huì )、體制、技術(shù)和組織環(huán)境。
4.特征
Zaugg 等（20xx）認為，可持續人力資源管理具有員工自我負責、參與組織決策、人力資源管理扮演”人力資源守護人“等特征。Zaugg（20xx）補充了以下特征 :靈活性、員工參與、價(jià)值取向、股東導向、構建相互信任的雇員與雇主關(guān)系、Ehnert（20xx）認為，可持續人力資源管理特征包括：
短期和長(cháng)期效應，側面與反饋效應，綜合考慮經(jīng)濟、社會(huì )和生態(tài)發(fā)展目標，道德倫理立場(chǎng)，平衡矛盾、責任、困境、沖突。Cohen 等（20xx） 認為，可持續性人力資源管理應包括：?jiǎn)T工持股、幸福感、員工發(fā)展以及可持續性人力資源管理的五個(gè)先決條件--合規、治理、道德、文化和領(lǐng)導力。Kramar（20xx）認為，可持續人力資源管理的特征有：平衡矛盾、責任困境、沖突，短期和長(cháng)期效應，綜合考慮社會(huì )、經(jīng)濟、道德和生態(tài)。
5.效益
Zaugg 等（20xx）和 Zaugg（20xx）認為，可持續性人力資源管理可以提升組織經(jīng)濟效益，加強組織靈活性和生存能力，同時(shí)有利于員工提升就業(yè)能力、改善福利等。Ehnert（20xxb）認為，對組織、社會(huì )、個(gè)人都能產(chǎn)生效益。Cohen等 （20xx）認為，可持續性人力資源管理不僅能拓展企業(yè)長(cháng)期業(yè)務(wù)，同時(shí)對人力資源管理作出重大貢獻：減少人才流失，降低缺勤率，提高員工幸福感、敬業(yè)程度、積極性、生產(chǎn)率。Kramar（20xx）在 Ehnert（20xxb）研究的基礎上增加了生態(tài)效益。
五、可持續人力資源管理理論的應用
Editors Pipoli,Rosa Mar1′a Fuchs 和 Mar1′a AngelaPriale（20xx）在”秘魯企業(yè)的可持續人力資源管理-- 一個(gè)探索性研究“一文中沿用Zaugg, Thom 和 Blum（20xx）提出的研究方法：工作生活的平衡、個(gè)人自主職業(yè)發(fā)展、就業(yè)能力，對秘魯企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究。采用問(wèn)卷調查方式進(jìn)行研究，調查內容包括：工作時(shí)間安排的靈活性、遠程辦公、延長(cháng)工作年限、提前退休、終身雇傭制、休假、團隊工作等。調查發(fā)現，26% 的人力資源管理者認為員工應參與企業(yè)決策，44% 的認為企業(yè)應鼓勵員工培養責任意識。但一半以上的人力資源經(jīng)理反對參與式管理。Nyameh Jerome（20xx）在”可持續人力資源管理對組織的績(jì)效影響“一文中探討了可持續人力資源管理對組織績(jì)效的影響以及二者相互作用，并探討了可持續性框架下的領(lǐng)導責任，認為員工應該理解追求可持續發(fā)展戰略是達到管理目標的一種手段，忽略可持續性將帶來(lái)威脅 ;可持續性也是改進(jìn)業(yè)務(wù)的機會(huì )，因而可持續性起著(zhù)重要作用值得采用。
六、結語(yǔ)
各國學(xué)者對可持續性人力資源管理實(shí)踐的研究做出了巨大貢獻�？沙掷m性人力資源管理研究正處于一個(gè)迅速發(fā)展的階段，國外學(xué)者關(guān)于可持續人力資源管理的研究百家爭鳴，研究焦點(diǎn)各有側重，研究方法多種多樣，尚未有統一標準，但各位學(xué)者都有一個(gè)共識 :可持續人力資源管理不僅要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟效益，還要注重未來(lái)高質(zhì)量人力資源的延續，以及經(jīng)濟、社會(huì )、環(huán)境、生態(tài)等外部效應。從文獻檢索情況看，國外關(guān)于可持續人力資源管理的研究成果已相當豐富，而國內尚未開(kāi)展這一領(lǐng)域的專(zhuān)題研究。本文的目的是將可持續性人力資源管理的概念及理論研究的主要觀(guān)點(diǎn)引入國內學(xué)術(shù)界，但由于篇幅限制，本文僅對一些相對主流的文獻及該領(lǐng)域比較著(zhù)名學(xué)者的文獻進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹，更多的理論研究成果還有待于國內學(xué)者共同開(kāi)展引進(jìn)和梳理工作。
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人力資源管理論文13
【摘要】圍繞人本管理這一人力資源管理的核心，重點(diǎn)從必要性、重要性認識分析入手，就如何加強人本管理進(jìn)行了理論探討，以期為促進(jìn)企業(yè)人力資源管理提供理論支撐。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 人本管理 探討
人本管理是企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)要充分認識加強人力管理的必要性和重要性，從強化人本管理人手，切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理水平，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎。
一、人本管理的必要性
隨著(zhù)人們的物質(zhì)文化生活水平不斷的提高，國民素質(zhì)發(fā)生了極大變化，人們的思想得到了極大的解放，人的社會(huì )價(jià)值在不斷提升。因此，已不滿(mǎn)足于別人對自己的控制和管理，人人都希望做自己命運的主人。因此，人與人，人與組織的交流就必須以“民主、協(xié)商、公平”作為出發(fā)點(diǎn)和最高行動(dòng)原則；其次，市場(chǎng)化就業(yè)機制的事實(shí)，員工生存空間越來(lái)越大，所受的各種束縛越來(lái)越少，企業(yè)及其員工來(lái)一生存的環(huán)境存在激烈的競爭。所以，人都在努力提高自己的生活水平的同時(shí)，力爭尋求良好的發(fā)展空間。企業(yè)與員工的關(guān)系已不是簡(jiǎn)單的雇傭與被雇傭的關(guān)系。對于企業(yè)，只有不斷創(chuàng )新，打鐵還需自身硬，對于員工只有不斷提高自己的“內功”和技能，才能適應不斷變化且競爭激烈的環(huán)境。因此企業(yè)和員工之間將出現一種新型“契約關(guān)系”，雙方都在企業(yè)形成一種新型的“共同利益體”，任何一方在考慮自己利益的同時(shí)，必須考慮他方，甚至多方的'利益。此外，員工素質(zhì)的提高、收入的提高、使他們的追求更加廣泛，而生活條件的改善使得勞動(dòng)不是過(guò)去的那種單純的謀生手段。人們對工作的概念轉變?yōu)椤肮ぷ魇莻�(gè)人或社會(huì )應該完成的使命”“工作應該是有趣的”。工作應使他們感到樂(lè )趣，并且能夠發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)和能力。能夠表現出工作本身及其價(jià)值觀(guān)以及個(gè)人成就的滿(mǎn)足感。越來(lái)越多的員工把工作看成自己實(shí)現個(gè)人社會(huì )價(jià)值重要手段，在工作中尋找人生的意義。在進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代的今天，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于信念、知識和創(chuàng )新。人在生產(chǎn)要素中的重要地位，已取代了資本的傳統地位，企業(yè)的成果越來(lái)越取決于員工們積累起來(lái)的知識和高度的職業(yè)意識，因此客觀(guān)現實(shí)要求企業(yè)將戰略資源的重點(diǎn)從金融資本轉向人力資本。人是決定管理績(jì)效及整個(gè)企業(yè)效益最根本的因素。這就要求企業(yè)更加重視對人的管理。人本管理事宜人為中心的管理，強調人在企業(yè)中的主導地位和作用，不應將管理僅僅看作是一個(gè)技術(shù)過(guò)程和一種制度安排。而應看做是一個(gè)與社會(huì )文化、人的精神密切相關(guān)的一種資源整合方式。因此，在現代企業(yè)中，人本管理理念應貫穿于人力資源的始終。要把尊重人、激勵人、體現人的價(jià)值作為人本管理的核心內容。
二、人本管理的重要性
作為企業(yè)的管理者，在自己的組織中，是否能樹(shù)立“以人為本”的觀(guān)念，對企業(yè)的興衰成敗極為重要。如果企業(yè)的管理者樹(shù)立了“以人為本”的觀(guān)念，就會(huì )將員工視為企業(yè)興衰成敗的首要因素，員工的表現是積極和主動(dòng)的。員工的思想觀(guān)念得到了極為充分的認可和尊重，成為企業(yè)的主人，其積極性、創(chuàng )造性得到極大的調動(dòng)和開(kāi)發(fā)。員工有思想、有追求，并能得到別人的尊重，企業(yè)的決策都是根據自己?jiǎn)T工的思想、行為和表現作出的。所有員工參與決策，充分體現民主。企業(yè)的人力資源管理制度是根據員工的心理行為表現制定的，并不斷修正，其目的是為最大限度的開(kāi)發(fā)員工的潛力，造成的結果是：企業(yè)員工之間是平等的同志關(guān)系，彼此悅納對方。所有員工能以健康的心態(tài)對待周?chē)l(fā)生的一切。員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺(jué)參與科學(xué)決策的制定。員工也會(huì )將個(gè)人命運與企業(yè)命運聯(lián)系在一起，增加了責任感。每個(gè)員工明確企業(yè)發(fā)展的目標，并能團結協(xié)作，全力以赴實(shí)現企業(yè)目標。
三、加強人本管理的幾點(diǎn)對策
人本管理的核心是尊重人、激勵人。在管理中，要體現“以人為本”“人的價(jià)值高于一切”的重要原則�？蓮那楦泄芾�、民主管理、人才管理等方面人手，搞好人本管理。
首先，要重視情感管理。對人本管理來(lái)說(shuō)，就是要注重情感投資，變利益基礎為感情基礎，在企業(yè)中營(yíng)造一種關(guān)心人、愛(ài)護人、體貼人的良好氛圍。感情投資的效果，世人與人之間互相理解，將會(huì )消除領(lǐng)導與員工的隔閡，增加上下之間的團結，縮小管理者與被管理者之間的距離。管理者還應力求多余他們交流溝通，盡量避免與他人發(fā)生爭執和矛盾。平易近人、愛(ài)護、體貼下屬、開(kāi)朗、性格外向的領(lǐng)導，自然會(huì )把屬下緊緊團結在自己周?chē)�，從而增加了凝聚力，培育了團隊精神，這種凝聚力所產(chǎn)生的合力必然大于哥哥單力之和。
其次，重視民主管理。企業(yè)要重視民主管理體制，讓員工廣泛參與管理，以調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性�！肮と藚⑴c制”就是工人根據法律或合同規定，推舉代表參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。引導全體員工參與管理，可以吸引每一個(gè)員工關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，員工不僅貢獻勞動(dòng)，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。
再次，要重視人才管理。只有掌握了人才，才能在未來(lái)的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。要建立一個(gè)長(cháng)遠的人才戰略規劃，使人才機制市場(chǎng)化，從而拓寬人才選擇面。同時(shí)，要制定各種鼓勵人才、吸引人才和使用人才的機制，增強企業(yè)對人才的吸引力。在內部，要強化競爭機制，自己培養人才，使人才脫穎而出。企業(yè)應注重他們情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智，還要尊重人才的參與意識和歸屬欲望。對人才的管理不能停留在只強調做人的思想工作方面，而要講究用人藝術(shù)。既要有識才的本領(lǐng)，還要有愛(ài)才之心，容才之量。要講究?jì)?yōu)化配置，注重協(xié)調和溝通，在人才管理方面，圍繞求才、用才、育才、留才幾個(gè)方面制定政策，開(kāi)展工作。
最后，推行以激勵為主的管理。激勵是管理者針對下屬的需求，采用外部誘因進(jìn)行刺激，按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。激勵是一個(gè)領(lǐng)導行為過(guò)程，它主要激發(fā)人的動(dòng)機，使人產(chǎn)生一種內在動(dòng)力，朝著(zhù)所期望的目標前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程，未滿(mǎn)足的需求，才會(huì )引起動(dòng)機，所以它是激勵的起點(diǎn)。管理上需要的動(dòng)機和行為不是建立在自發(fā)基礎上的需要，是指人對客觀(guān)事物的需要，同時(shí)更需要誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現實(shí)的需要，就會(huì )引起動(dòng)機。人的需要，有精神需要和物質(zhì)需要，企業(yè)應該引不同的誘因刺激人的相應的需要。激勵的目的是激發(fā)人們按照管理要求，按目標要求行事。
人力資源管理論文14
一、我國連鎖酒店人力資源管理中存在的問(wèn)題
連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數之比。在國外，崗位設置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數據可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費在人員上面，且對企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營(yíng)業(yè)收入比例較大，所以，如果不對連鎖酒店的凈利潤進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì )嚴重影響連鎖酒店的發(fā)展。
二、我國連鎖酒店人力資源管理外包實(shí)施的策略
1.確定外包內容，創(chuàng )建外包計劃
連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì )不可避免對外包商提供一些企業(yè)內部的信息，涉及到企業(yè)的機密，而且，我國目前沒(méi)有出臺法律法規對外包商運作進(jìn)行規范，所以，在酒店準備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內容。結合連鎖酒店的人力、物力、財力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項目。涉及到酒店機密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機構設置、文化建設、核心發(fā)展規劃等可以予以保留不告知外包商。
2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議
目前，我國市場(chǎng)上的外包商數目較多，且規模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調查工作。對外包商進(jìn)行調查工作時(shí)，可通過(guò)與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現場(chǎng)考察等方式，對外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細的寫(xiě)清雙方的`權責利與義務(wù)，并明確考核的績(jì)效、目標以及費用的明細等。
3.監督與控制外包商，合理提供意見(jiàn)
和外包商建立合作關(guān)系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關(guān)系，所以，實(shí)施外包服務(wù)后，連鎖酒店也要做好適當的后續管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對外包商進(jìn)行有效監督與控制，向外包伙伴隨時(shí)提出建議與反饋意見(jiàn)，如若發(fā)生分歧事件，要及時(shí)的與外包商進(jìn)行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實(shí)現及時(shí)、有效規避風(fēng)險的目的。
人力資源管理論文15
隨著(zhù)我國的國民經(jīng)濟迅速的發(fā)展，我國的建筑工程管理也越來(lái)越受到社會(huì )各界的重視了。人力資源管理作為建筑工程管理的重要組成部分，更是社會(huì )各界關(guān)注的焦點(diǎn)。傳統的人力資源管理制約了城市的現代化建設和城市資源的科學(xué)運用，從而影響到我國的國民經(jīng)濟的可持續發(fā)展。下面我將就人力資源的管理現狀及人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出如何強化人力資源管理的解決方案。
一、人力資源管理的現狀
當前我國建筑工程的人力資源管理并不樂(lè )觀(guān)，普遍的存在人員結構復雜，建筑工地分散等問(wèn)題。大多數的建筑工程企業(yè)的人力資源結構都比較雜亂，其中的從業(yè)人員不僅有高素質(zhì)的專(zhuān)本科畢業(yè)生，還有文化水平相對較低的技術(shù)工人。有的從業(yè)人員從業(yè)時(shí)間及從業(yè)經(jīng)歷豐富，而有的從業(yè)人員初出茅廬，資歷尚淺。這些人分管著(zhù)不同的工作。因此，建筑工程的人力資源結構極其復雜并且流動(dòng)性也極強。并且建筑工程和其他的行業(yè)有所不同，建筑工程行業(yè)的工作地點(diǎn)并不明確而且較為分散，經(jīng)常會(huì )有因為施工項目變更而更換工作地點(diǎn)的情況出現。因此大多數的建筑工程企業(yè)在對項目地點(diǎn)及項目要求進(jìn)行明確之后，會(huì )根據情況實(shí)時(shí)的進(jìn)行施工團隊招募，進(jìn)行下一個(gè)項目時(shí)再根據項目要求對現有的'團隊進(jìn)行調整或重新招募團隊�？偟膩�(lái)說(shuō)，我國當前的人力資源管理現狀就就是人員結構復雜和工作地點(diǎn)分散導致人員流動(dòng)性也較大。
二、人力資源管理中存在的問(wèn)題
當前，我國的人力資源管理存在著(zhù)很多的問(wèn)題，比如傳統的人力資源管理方式的制約，缺乏企業(yè)文化的建設，人才晉升渠道不規范，沒(méi)有完善的獎懲機制等，下面我將具體的對這些問(wèn)題進(jìn)行分析。
�。ㄒ唬﹤鹘y的人力資源管理方式的制約
當前我國大部分的人力資源管理制度還相對傳統，并沒(méi)有順應時(shí)代潮流做出改變，很難滿(mǎn)足當前市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，而且很多建筑工程的人力資源管理制度并不符合當地的實(shí)際情況，并且人力資源管理制度在并沒(méi)有在就業(yè)形式轉變的過(guò)程中發(fā)揮正確的引導作用部分。大部分建筑工程對人力資源管理的認識還是很傳統，對人力資源管理的投入非常的少，導致人力資源管理的從業(yè)人員素質(zhì)極低
�。ǘ┤狈ζ髽I(yè)文化的建設
大部分的建筑工程企業(yè)對企業(yè)文化的建設并不重視，使得員工缺乏凝聚力，沒(méi)有良好的團隊協(xié)作能力，使得一部分人才沒(méi)有得到良好的團隊協(xié)作對企業(yè)失去信心，導致企業(yè)人才流失迅速，而沒(méi)有良好的企業(yè)文化，也很難對專(zhuān)業(yè)性的人才進(jìn)行吸引，不利于人力資源管理工作。
�。ㄈ┤瞬艜x升渠道不規范
很多建筑工程企業(yè)并不注重對員工進(jìn)行培訓，只是盡可能的利用員工為企業(yè)創(chuàng )收，對員工只重視工作經(jīng)驗，不重視對員工的潛質(zhì)進(jìn)行開(kāi)發(fā)。員工在企業(yè)得不到提升，也沒(méi)有規范化的晉升渠道，員工在企業(yè)沒(méi)有歸屬感，逐漸喪失工作的積極性，也給建筑工程企業(yè)的發(fā)展造成阻礙。
�。ㄋ模┆剳蜋C制不完善
很多建筑工程企業(yè)并沒(méi)有青雀的建立獎懲制度，并沒(méi)有做到賞罰分明，使得員工的個(gè)人價(jià)值和個(gè)人貢獻并沒(méi)有很好地得到肯定，使員工對工作逐漸失去主動(dòng)性。從而不利于建筑工程的管理。
三、強化人力資源管理的解決方案
針對人力資源管理中出現的問(wèn)題，我提出如下的解決方案
�。ㄒ唬┲贫ǹ茖W(xué)化的人力資源管理體系
隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，我國人力資源管理體系也應該緊隨時(shí)代潮流做出改變。只有這樣才能充分的提升建筑工程企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)建筑工程管理的發(fā)展。首先建筑工程企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)對人力資源進(jìn)行管理，比如建立qq群等方式，實(shí)時(shí)的對人力資源信息進(jìn)行統計，并實(shí)施的進(jìn)行整合分類(lèi)，對其中有潛力的人才進(jìn)行篩選，對他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓并委以重任，并建立數據檔案庫，為企業(yè)選拔人才做鋪墊。
�。ǘ┨岣邌T工的綜合素質(zhì)
隨著(zhù)建筑工程行業(yè)的進(jìn)步，建筑工程企業(yè)對人才的要求也不斷的增高了，在員工任職期間應針對其不同的工作崗位進(jìn)行相應的培訓，提升員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘員工的潛力是建筑工程人力資源發(fā)展的最有效的途徑，不僅能夠提高建筑工程企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，還能為社會(huì )提供專(zhuān)業(yè)性更強的人才，對建筑工程管理的發(fā)展也起到重要的作用。
�。ㄈ�(shù)立良好的企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化能夠增強員工的凝聚力和集體榮譽(yù)感，更夠增強員工的工作熱情，使員工對企業(yè)有更強的歸屬感，不僅能夠對人才進(jìn)行吸引，促進(jìn)人力資源的發(fā)展，還能提高員工的工作效率，對建筑工程的管理起到推進(jìn)的效果。因此營(yíng)造一個(gè)積極向上的企業(yè)文化是非常的重要的。
�。ㄋ模┩晟篇剳椭贫�
針對每個(gè)員工的工作效率個(gè)對企業(yè)的貢獻給予相應的獎賞是非常重要的，這不僅是薪酬待遇的優(yōu)化，更是對員工個(gè)人工作的肯定。這樣才能夠更高的留住人才。只有賞罰分明才能對人力資源進(jìn)行良好的管理，從而對建筑工程的管理奠定基礎。
四、結語(yǔ)
綜上所述，建筑工程企業(yè)想要快速發(fā)展，不僅要提升自身的物力，財力，更要加強對人力資源的管理，只有人力資源的管理水平的到提升，才能夠更好地對建筑工程管理起到推進(jìn)的作用。樣才能才能提高建筑工程企業(yè)的人力資源管理水平，對建筑工程的管理打下堅實(shí)的基礎。
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