煤炭企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化與探索論文

　　隨著(zhù)社會(huì )市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)對專(zhuān)業(yè)人才的需求逐漸增大，完善煤炭企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展中的又一關(guān)鍵性?xún)热�。加強煤炭企業(yè)人力資源管理，不僅可以保障企業(yè)人才資源的合理利用，還能順應時(shí)代發(fā)展，促進(jìn)煤炭企業(yè)在市場(chǎng)競爭環(huán)境下的可持續發(fā)展。

　　一、煤炭企業(yè)人力資源管理的現狀

　　盡管人力資源管理在煤炭企業(yè)管理中占據重要地位，但是目前的管理現狀仍然存在很多不足，主要有以下幾個(gè)方面。

　�。ㄒ唬┟禾科髽I(yè)員工整體素質(zhì)偏低，人力資源開(kāi)發(fā)成當務(wù)之急

　　國有煤炭企業(yè)職工中，受過(guò)高中以上文化教育的人數只占職工總數的18.6%，大專(zhuān)以上文化程度的只占職工總數的3.4%，大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因為“人”的問(wèn)題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營(yíng)效果普遍難稱(chēng)人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)無(wú)法真正應對市場(chǎng)競爭的原因。

　�。ǘ�）企業(yè)建設缺乏以人為本的觀(guān)念

　　企業(yè)建設中，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內容，人力資源管理沒(méi)有從真正意義上對專(zhuān)業(yè)人才管理引起重視，無(wú)法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領(lǐng)導決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領(lǐng)導層與內部員工層的平等，導致一些階級觀(guān)念的出現，不利于企業(yè)全體員工之間的團結協(xié)作，難以形成和諧的企業(yè)環(huán)境，實(shí)現共同進(jìn)步。

　�。ㄈ�）企業(yè)人力資源管理機制有待完善

　　當前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統的管理機制和理念，沒(méi)有充分理解人力資源管理的內涵，只是簡(jiǎn)單進(jìn)行人才的配置管理，也并沒(méi)有充分重視和利用人才，缺少專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的激勵和培養，限制了人才價(jià)值的發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費。由于管理機制的不完善，員工的工作積極性不高，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統思想觀(guān)念的影響，沒(méi)有將人才素質(zhì)特點(diǎn)與企業(yè)崗位需求結合起來(lái)，錄用的技術(shù)人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質(zhì)復合型人才更是屈指可數，人力資源規劃和配置的不全面導致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)薪酬分配機制缺少創(chuàng )新

　　很多煤炭企業(yè)在進(jìn)行薪酬計算時(shí)，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算方式容易導致一些不好的現象出現，如看人定薪、看學(xué)歷定薪等，不利于員工實(shí)際價(jià)值的體現。另外，缺乏績(jì)效考核機制的創(chuàng )新，企業(yè)評價(jià)員工的績(jì)效沒(méi)有制定規范的標準，主觀(guān)地根據印象或經(jīng)驗表現進(jìn)行績(jì)效考核，還可能出現績(jì)效多少和員工與領(lǐng)導的關(guān)系有關(guān)等現象，這會(huì )打擊企業(yè)員工的工作積極性，也無(wú)法實(shí)現績(jì)效考核的真正目的。

　　二、人力資源管理的重要性

　　首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實(shí)現人才的合理分配、利用和管理，維護企業(yè)內部員工之間的關(guān)系，促進(jìn)彼此之間的溝通和交流，保證企業(yè)人才價(jià)值的充分發(fā)揮。

　　其次，企業(yè)人才績(jì)效方面�？茖W(xué)的人力資源管理可以創(chuàng )造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保證人才價(jià)值得以實(shí)現，還能增強員工的創(chuàng )造性，不斷提升工作效率，實(shí)現個(gè)人績(jì)效的提高。

　　最后，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的貢獻，科學(xué)的人力資源管理?yè)碛型晟频慕M織體系，通過(guò)恰當的員工布置，提供員工創(chuàng )造價(jià)值的平臺，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng )造巨大的財富，促進(jìn)煤炭企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　三、煤炭企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

　�。ㄒ唬┲匾暺髽I(yè)文化建設理念

　　企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀(guān)體現，對員工的行為和思想都有良好的指導和規范作用，重視“以人為本”的理念，通過(guò)加強宣講，在企業(yè)內部有效灌輸人本思想，將理論思想運用到企業(yè)發(fā)展的建設中。只有加強人本思想建設，企業(yè)才能營(yíng)造一種和諧、友好、團結的文化氛圍，不斷培養、增強企業(yè)員工的基礎意識，尊重員工的想法，企業(yè)要增強團隊意識和協(xié)作意識，要重視和培養人才，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好地為企業(yè)創(chuàng )造發(fā)展。

　�。ǘ�）創(chuàng )新并完善企業(yè)人力資源管理模式

　　人力資源的管理制度要創(chuàng )新，就要摒棄傳統的管理模式，順應社會(huì )發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才錄用方面，煤炭企業(yè)要樹(shù)立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據企業(yè)實(shí)際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保證企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強對企業(yè)內部現有技術(shù)人員的培訓和教育提升工作，通過(guò)舉辦各種學(xué)習交流會(huì )、技術(shù)培訓等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才隊伍，為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展提供可靠保障。在進(jìn)行企業(yè)人力資源規劃時(shí)，要綜合考慮企業(yè)的發(fā)展現狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實(shí)現技術(shù)人才的價(jià)值，制定具有戰略發(fā)展意識的長(cháng)久規劃，為保障企業(yè)可持續發(fā)展而儲備和管理人力資源。配備具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)、精專(zhuān)業(yè)的復合型人才擔任人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，并由企業(yè)行政領(lǐng)導兼任部長(cháng)，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。同時(shí)，明確人力資源開(kāi)發(fā)與管理不只是人力資源管理部門(mén)的事，使人力資源工作成為其他每個(gè)部門(mén)工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開(kāi)發(fā)人力資源的優(yōu)勢。

　�。ㄈ�）加強人力資源管理的考核以及薪資結算機制

　　煤炭企業(yè)的績(jì)效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實(shí)現自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標準的考核機制以及科學(xué)的薪酬結算機制，激勵員工積極、自主地創(chuàng )造績(jì)效，也要制定相應的處罰規則，提升員工的工作效率，實(shí)現企業(yè)員工的共同進(jìn)步，避免不求上進(jìn)。創(chuàng )新企業(yè)薪資結算機制，在公平、公正的基礎上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標準，拓展多元化的薪資待遇，在員工福利方面，要有相應的保障，如醫療、保險等，激勵員工工作，創(chuàng )造更多的企業(yè)效益。企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩定性。故此，企業(yè)的吸引力與凝聚力決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)制定順應時(shí)代的工資方案與獎勵機制，建立切實(shí)有效的績(jì)效管理模式，將個(gè)人績(jì)效與部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效相結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，充分發(fā)揮績(jì)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此，建議根據不同的對象，加強績(jì)效考核，實(shí)施不同類(lèi)型的激勵與約束機制�？己嗽u價(jià)內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核與管技崗位考核。把管理與工程技術(shù)人員績(jì)效考核結果作為其獲得報酬的依據，與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個(gè)人工作量大小、操作失誤率等指標掛鉤，從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學(xué)的界限，制定科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度，將會(huì )極大地提高企業(yè)員工的積極性，將員工的行為引向企業(yè)目標。

　�。ㄋ模┙∪�企業(yè)人才培訓體系

　　要加強企業(yè)的人才競爭實(shí)力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓體系。企業(yè)培訓機制不僅要對技術(shù)人員的實(shí)際操作和理論知識進(jìn)行培訓，還要在日常生活中注重對人才能力狀態(tài)的了解，對培訓內容進(jìn)行針對性的設計，根據員工的不同水平狀態(tài)和學(xué)習能力制定不同的教學(xué)培訓課件，保證培訓機制的多樣性，真正實(shí)現培訓的價(jià)值。另外，要注重對人才能力的培養，避免人才的流失，增強企業(yè)綜合實(shí)力。

　　四、結語(yǔ)

　　要保證煤炭企業(yè)的可持續發(fā)展，就要完善和創(chuàng )新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強對技術(shù)人員能力的重視和培養，制定完善的人力資源管理體制、培訓體系以及薪酬結算體系等，保證高素質(zhì)人才的技術(shù)能力能夠充分發(fā)揮，逐漸提升企業(yè)的競爭力。

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　　參考文獻

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