基層行政管理人員職業(yè)倦怠問(wèn)題研究論文

　　摘要：高�；鶎有姓�管理人員是高校教職工隊伍的重要組成部分，他們承擔管理與服務(wù)的雙重責任，在高�，F代化進(jìn)程中起著(zhù)重要的作用。但是，由于高�；鶎有姓�管理人員面對巨大的工作壓力和重復繁瑣的工作內容以及相對偏低的工資待遇，他們的職業(yè)倦怠問(wèn)題日益凸顯，對高校的教學(xué)、科研以及管理等工作產(chǎn)生了一定影響。關(guān)注高�；鶎有姓�管理人員的職業(yè)倦怠，深入分析引發(fā)職業(yè)倦怠的原因，已經(jīng)成為當前高校的一個(gè)重要課題。

　　關(guān)鍵詞：高校；基層行政管理人員；職業(yè)倦怠

　　中圖分類(lèi)號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2016）09-0105-03

　　高�；鶎有姓�管理人員主要是指在高校內從事行政管理人員中擔任科級和科級以下職務(wù)的人員。他們是高校教職工隊伍的重要組成部分。他們在高校的教育和管理過(guò)程中承擔著(zhù)重要的角色，對高校的正常運行與發(fā)展起著(zhù)重要作用。隨著(zhù)高校招生規模的不斷擴大，事務(wù)性的工作也隨之增加，日益增大的工作壓力和長(cháng)期從事重復性的繁瑣工作，以及偏低的工資待遇等，使得高�；鶎有姓�管理人員常常感到厭煩、失落和迷茫，自我價(jià)值感低，缺乏自我成就感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠現象，影響高校正常的教學(xué)和管理。因此，探討高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠的深層次原因，尋找有效的對策及措施，對于提高高校行政管理水平具有重要的現實(shí)意義。

　　一、高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠的現狀

　　職業(yè)倦怠最早由美國心里學(xué)家弗普頓伯格（Freudenberger）于1974年提出。他認為：“職業(yè)倦怠主要是那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們由于工作量大、勞動(dòng)強度高、工作時(shí)間延長(cháng)等所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)”。職業(yè)倦怠，也稱(chēng)作工作倦怠，是一種消極的工作狀態(tài)，主要是指在以服務(wù)為主的職業(yè)領(lǐng)域中，由于各種原因導致個(gè)體情緒衰竭、人性淡漠、身心疲憊、價(jià)值感和成就感降低，所構成的一種心里上和生理上多維度的綜合性癥狀。這種癥狀對其身心健康和工作生活等都會(huì )造成不同程度的影響。高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠是指基層行政管理人員不能排解工作壓力而產(chǎn)生對工作失去興趣或者是對工作感到不滿(mǎn)意等不良情緒。隨著(zhù)高校的不斷擴招，學(xué)校規模不斷擴大，高校的日常事務(wù)日益繁雜，工作壓力也日漸增大。由于高校行政管理工作程序相對比較固定，基層行政管理人員對工作自由發(fā)揮空間小，他們個(gè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性都會(huì )受到壓制。長(cháng)期在這種狀態(tài)下工作就容易讓人感到失落、厭煩和迷茫，既沒(méi)有成就感，也找不到自己的人生價(jià)值，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現象。高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠不僅影響到自己的身心健康，而且還會(huì )給工作帶來(lái)消極行為，影響工作質(zhì)量和工作效率，從而產(chǎn)生一些直接或間接的不良后果。其主要表現在以下幾個(gè)方面：一是對自己工作缺乏熱情，積極性不高，因循守舊，不創(chuàng )新，也不思考，工作態(tài)度比較消極和被動(dòng)，雖然在工作中能夠發(fā)現問(wèn)題，但不會(huì )主動(dòng)提出改進(jìn)意見(jiàn)。二是工作效率低下�；鶎有姓�管理人員長(cháng)期從事相同的工作，思維固定，常常固守陳舊的觀(guān)念和方式方法，時(shí)間觀(guān)念不強，工作懶散，拖拉，推諉，部門(mén)之間缺乏應有的溝通與交流，信息不通暢。三是對高校管理服務(wù)對象缺乏信心和責任心。只做一些領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，對其他一些職責邊緣的工作，能不做的就不做，能少做的就盡量少做。四是對自己沒(méi)有信心。高校主要工作是教書(shū)育人，而自己從事的是基層的行政事務(wù)工作，本身沒(méi)有專(zhuān)業(yè)特色，也難以在學(xué)術(shù)和科研方面取得成就，久而久之，就會(huì )對自我能力產(chǎn)生懷疑，有些基層行政管理人員甚至會(huì )產(chǎn)生自我貶損、自暴自棄等消極情緒。因此，加強高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠問(wèn)題的研究，對于提高行政效率，促進(jìn)高校和諧發(fā)展具有重大意義。

　　二、高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠的原因分析

　　高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠的形成的原因是多方面的，既包括來(lái)自社會(huì )對其職業(yè)認同方面的因素和高校內部因素，也包括個(gè)體因素，主要表現在以下幾個(gè)方面。1.職業(yè)認同感低長(cháng)期以來(lái)，基層行政管理工作在高校內部既沒(méi)有被充分認識，也沒(méi)有被重視。不管是在資源配置還是在政策扶持方面，很多高校都存在“重視教學(xué)科研、輕視行政管理”的傾向。所以，相對于高校里專(zhuān)門(mén)從事教學(xué)的老師和科研人員而言，社會(huì )對高�；鶎有姓�管理人員的職業(yè)認同感和關(guān)注度都比較低。他們認為基層行政管理人員從事的是一些重復的事務(wù)性工作，沒(méi)有技術(shù)含量，工作內容簡(jiǎn)單，不需要專(zhuān)業(yè)知識，人人都可以做。將基層行政管理人員看成是“勤雜工”，他們是高校中的低技能、低收入群體。這種認識傾向，在一定程度上影響著(zhù)高校的決策部門(mén)和決策者，使得高校在政策導向、教育培訓、激勵機制、職稱(chēng)評定等方面向著(zhù)教學(xué)和科研傾斜，從而導致基層行政管理人員繼續教育少，晉升空間小，待遇低。由于對高�；鶎有姓�管理工作的不尊重和不理解，挫傷了基層行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，久而久之，他們便會(huì )失去信心，沒(méi)有工作熱情，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。2.考核制度不完善很多高校對基層行政管理人員的考核，每年只有一次，即年終考核。在每年年底，由學(xué)校各處室和二級學(xué)院自行組織考核�？己诵问絾我�，主要以總結會(huì )的形式進(jìn)行。每位被考評者提交本人本年底考核登記表，并在會(huì )上對自己一年來(lái)的工作進(jìn)行匯報，參會(huì )的部門(mén)領(lǐng)導、同事及其本人對自己的德、能、勤、績(jì)、廉等多個(gè)維度進(jìn)行評分，最后再將考核結果上報至學(xué)校人事處。這種考核制度也存在諸多弊端。由于基層行政管理人員工作繁瑣、不容易量化，崗位繁多，職級職務(wù)差距大，很難形成一個(gè)量化的標準，統一用一套考核模式，不區分崗位性質(zhì)，對行政人員的考核大多只能流于形式，沒(méi)有發(fā)揮績(jì)效考核的真正作用�？�(jì)效制度不完善，容易導致基層行政管理人員產(chǎn)生“做多做少都一個(gè)樣”的觀(guān)念，嚴重挫傷他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。3.晉升機制不通暢高�；鶎有姓�管理人員的晉升主要有兩種，一種是職務(wù)晉升，一種是職稱(chēng)晉升。從現實(shí)情況看，基層行政管理人員不管是職務(wù)晉升還是職稱(chēng)晉升，發(fā)展空間都不大。雖然各高校都制定了一整套職務(wù)晉升制度，對晉升的條件、程序等都做出了詳細規定。但是，由于行政管理工作不容易出成績(jì)，在高校內部很多時(shí)候還是以“論資排輩”來(lái)決定職務(wù)晉升。此外，高校的行政管理領(lǐng)導崗位及其有限，基層行政管理人員數量眾多，導致這部分人的職務(wù)晉升空間非常狹窄。尤其是在職能部門(mén)和二級學(xué)院從事人事管理、教學(xué)管理、文秘管理等人員，他們的職務(wù)晉升更為困難。在職稱(chēng)晉升方面，雖然有些高校為基層行政管理人員提供了職稱(chēng)晉升的條件，但是，大多數基層行政管理人員只能由初級評為中級。能從中級評到高級人數相當少。此外，基層行政管理人員大部分時(shí)間都用于從事一些繁雜和瑣碎的行政事務(wù)，他們不可能像專(zhuān)職老師和科研人員那樣有更多的時(shí)間和精力做科研，基本上很難出科研成果。由于晉升空間小，導致大部分基層行政管理人員只能在普通的崗位上完成自己的職業(yè)規劃，一部分基層管理人員感覺(jué)看不到希望，沒(méi)有工作熱情和激情，工作態(tài)度消極，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。4.人才流動(dòng)機制不健全高校行政管理事務(wù)比較繁雜、瑣碎，長(cháng)期在一個(gè)相同的崗位上從事相同的工作，容易使人的思想僵化、思維定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流動(dòng)不僅能夠為基層行政管理人員提供新的學(xué)習環(huán)境和工作場(chǎng)所，還能學(xué)到新的知識和技能，從而有效緩解職業(yè)倦怠。但是，由于缺少人才流動(dòng)相關(guān)管理制度，高�；鶎有姓�管理人員流動(dòng)性較差。雖然在一些高校內部也有人員流動(dòng)，但這種流動(dòng)相對較少，基本上也是在職能部門(mén)內部流動(dòng)，大多數基層行政管理人員沒(méi)有機會(huì )進(jìn)行崗位輪換。長(cháng)期在一個(gè)部門(mén)從事同一份工作，不利于個(gè)人綜合能力的提升，容易形成職業(yè)倦怠。5.福利待遇相對較低高校普遍存在“重教學(xué)科研，輕行政管理”的現象�；鶎有姓�管理人員的薪酬管理制度與教師的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基層行政管理人員的工資與教學(xué)人員相比，差距也比較大。有些基層行政管理人員熬到一定年限，評上了職稱(chēng)，但他們的福利待遇也很難同職稱(chēng)相同的教學(xué)人員相比，在同一個(gè)學(xué)校工作，相同的工作年限和職稱(chēng)，卻得不到相同的待遇，導致基層行政管理人員心理失衡，工作沒(méi)有動(dòng)力，也會(huì )產(chǎn)生職業(yè)倦怠。6.個(gè)人因素方面高�；鶎有姓�管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，除社會(huì )認同感低和高校內部因素外，個(gè)人因素也起著(zhù)重要作用�；鶎有姓�管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，除了受個(gè)體的年齡、工作年限，婚姻狀況、收入水平等因素的影響外，還受個(gè)體的性格特征、知識結構和能力素質(zhì)、工作壓力、個(gè)人職業(yè)規劃、人際關(guān)系以及工作學(xué)習沖突等因素的影響。年輕的、高學(xué)歷的基層行政管理人員一般要比年紀大的、資深的行政管理人員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦��；知識結構和能力素質(zhì)較低者更容易產(chǎn)生職業(yè)倦��；工作壓力較大者容易產(chǎn)生職業(yè)倦��；個(gè)人職業(yè)規劃不合理，也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

　　三、緩解高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠的對策及建議

　　健康有序的管理能夠保障學(xué)校教學(xué)、科研的順利進(jìn)行�；鶎有姓�管理人員的精神面貌和工作水平會(huì )影響到高校的綜合水平的提升�；鶎有姓�管理人員良好的精神風(fēng)貌和工作激情，能促進(jìn)學(xué)校各項工作的順利開(kāi)展。因此，要從提高職業(yè)認同感、建立和完善績(jì)效考核機制、提高福利待遇、調整心態(tài)，提高適應能力等方面采取有效措施，解決基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問(wèn)題。1.提高職業(yè)認同感新時(shí)期的高�；鶎有姓�管理人員，不是以前素質(zhì)低、技術(shù)低的代表。他們也是高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才代表。他們是高校教職工隊伍中不可缺少的一部分。他們工作內容多、壓力大，要理解和尊重他們辛勤的勞動(dòng)和付出，對他們工作給予充分肯定和認可。要加深對基層行政管理工作重要性的認識，把學(xué)校里的管理、教學(xué)、科研放到同等地位。只有這樣，才能調動(dòng)基層行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，才能增強他們的自信心，使他們在繁瑣的行政事務(wù)中找到自我價(jià)值，提高自己的成就感。2.建立和完善績(jì)效考核機制健全和完善的績(jì)效考核機制，是提高行政效率的重要手段。要減輕高�；鶎有姓�管理人員的職業(yè)倦怠，必須建立和完善績(jì)效考核機制。一是要確立績(jì)效考核目標�？己苏咭约氨豢己苏叨家�明確考核必須達到的目的和任務(wù)。二是在考核內容上，需要改變過(guò)去主要以年終總結為考評依據的習慣，對基層行政管理的工作崗位以及職能進(jìn)行劃分，能量化的盡量要量化。三是要重視績(jì)效考核結果的反饋與運用�？�(jì)效考核應該是一個(gè)雙向流通的過(guò)程，只有將績(jì)效考核的結果進(jìn)行反饋，才能起到改進(jìn)作用。要及時(shí)將績(jì)效考核的結果應用到行政管理人員的任用、晉升、培訓以及獎懲等方面。只有將考核結果與職位調整、薪資調整、教育培訓、獎金等聯(lián)系在一起，才能充分調動(dòng)基層行政管理人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。3.暢通晉升通道針對高�；鶎有姓�管理人員職務(wù)晉升空間小的問(wèn)題，可以嘗試建立基層行政管理人員職級制度，將基層行政管理人員的職級為初級、中級、高級三個(gè)檔次。初次任職人員滿(mǎn)一年，經(jīng)考核合格后可以認定為初級，工作達到一定年限，經(jīng)考核合格，可以評為中級、高級�；鶎有姓�管理人員的薪資待遇隨著(zhù)職級的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，經(jīng)考核合格，可以根據工作年限分別享受副科、正科、副處、正處等非領(lǐng)導職務(wù)待遇。4.建立正常合理的人才流動(dòng)機制正常的人才流動(dòng)有助于緩解職業(yè)倦怠。在不同的崗位工作有可能帶來(lái)不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，不斷接觸新的工作，可以積累不同的工作經(jīng)驗，不僅可以提高個(gè)人的綜合能力，而且還可以提高個(gè)人的成就感。因此，對于高�；鶎有姓�管理人員來(lái)說(shuō)，要建立正常合理的人才流動(dòng)機制，這樣才能有效緩解職業(yè)倦怠問(wèn)題。5.適當提高基層行政管理人員的福利待遇同在一所高校內，相同的工作年限，基層行政管理人員的福利待遇與專(zhuān)門(mén)從事教學(xué)科研的教師的福利待遇存在很大差別。福利待遇相對較低，是基層行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因之一。因此，要適當提高基層行政管理人員的福利待遇，提高他們的社會(huì )和經(jīng)濟地位，使他們在工作中感到有價(jià)值、有自尊，這樣才能有效緩解職業(yè)倦怠。6.調整心態(tài)，提升適應能力面對不斷增加的工作壓力，高�；鶎有姓�管理人員要調整好自己的心態(tài)，化解各種不良情緒，適應高校行政管理需要，把壓力轉變?yōu)閯?dòng)力。一是要提高個(gè)人知識水平和業(yè)務(wù)能力�；鶎有姓�管理人員要勤于學(xué)習相關(guān)管理知識，了解和熟悉相關(guān)法律、法規和政策。同時(shí)，要加強人際關(guān)系、溝通能力、協(xié)調能力的培養。二是要學(xué)會(huì )控制自己的情緒，充分調動(dòng)自己的積極情緒，及時(shí)化解不良情緒，保持健康向上的思想，形成積極樂(lè )觀(guān)的生活和工作態(tài)度。三是要學(xué)會(huì )合理規劃自己的職業(yè)生涯。過(guò)高或者是過(guò)低的職業(yè)目標，都不利于個(gè)人的成長(cháng)。因此，基層行政管理人員要針對自己從事的職業(yè)和崗位，根據自身能力和客觀(guān)環(huán)境，合理設計自己的職業(yè)生涯規劃，以免不切實(shí)際的職業(yè)目標給自己帶來(lái)的低成就感。

　　四、結語(yǔ)

　　高�；鶎有姓�管理人員作為高校教職工隊伍中的重要組成部分，他們的心里健康與否關(guān)系到學(xué)校行政管理效率水平的高低。高校作為行政管理的主體，應重視基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問(wèn)題，采取多種形式和措施，幫助他們走出職業(yè)倦怠，讓他們能夠有更好的心態(tài)和精神投入到行政管理工作中去。只有將基層行政管理人員的職業(yè)倦怠心理減少到最低程度，讓他們感受到自我價(jià)值，才能充分調動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

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