煤炭企業(yè)人力資源管理現狀與問(wèn)題研究論文
摘要：煤炭企業(yè)大都具有規模龐大、機構臃腫的共性，如果能夠適時(shí)引進(jìn)“非核心業(yè)務(wù)外包”的管理方式，對企業(yè)發(fā)展將大有裨益。
關(guān)鍵詞：人力資源外包；煤炭企業(yè)；現狀與問(wèn)題
最近幾年來(lái)，我國煤炭企業(yè)正在經(jīng)歷著(zhù)一場(chǎng)深刻的變革，一方面，企業(yè)要摒棄舊的計劃經(jīng)濟時(shí)期的運管模式，打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，淘汰落后的“平均主義”的思想觀(guān)念，轉而建立以市場(chǎng)經(jīng)濟為基礎、以市場(chǎng)需求為導向、以創(chuàng )新管理為驅動(dòng)力的新的經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式；另一方面，當前的煤炭企業(yè)又正面臨著(zhù)經(jīng)濟“新常態(tài)”下國家著(zhù)力推進(jìn)“供給側結構性改革”的新的經(jīng)濟發(fā)展形勢，企業(yè)需要在“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”的“三去一降一補”方面全力予以配合和支持，限產(chǎn)轉產(chǎn)、轉崗分流、轉型發(fā)展等等一系列問(wèn)題正擺在企業(yè)面前，亟待解決，因而當下的煤炭企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中面臨的局面是十分嚴峻的。煤炭企業(yè)要扭轉當前的困難局面，擺脫困境的束縛，早日實(shí)現轉型發(fā)展，早日走上具有可持續發(fā)展能力的經(jīng)濟道路，首先就需要在人力資源管理方面做出創(chuàng )新和改革，因為在所有社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程當中，“人”永遠都是居于第一位置的生產(chǎn)力，解決了“人”的問(wèn)題，自然也就解決了企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的問(wèn)題。在此，煤炭企業(yè)若能適時(shí)地引進(jìn)“人力資源外包”的管理方式，這對于正處在困難時(shí)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，不失為是一項具有現實(shí)意義的企業(yè)在人力資源管理方面的重要舉措。
1人力資源外包現狀簡(jiǎn)析
隨著(zhù)改革開(kāi)放的一步步深入，隨著(zhù)大批的外資企業(yè)和中外合資企業(yè)在國內的快速建立和發(fā)展，西方國家中先進(jìn)的具有現代意義的現代人力資源管理理念和方法開(kāi)始在我國國內陸續被推廣開(kāi)來(lái)，此時(shí)的中國企業(yè)正躍躍欲試地嘗試和思考著(zhù)如何由傳統的人事工作轉向具有戰略性的人力資源管理�！叭肆Y源外包”的管理理念和管理模式也正是在這一時(shí)期逐漸浮出水面，成為了企業(yè)人力資源管理職能創(chuàng )新轉變之中的大方向。據有關(guān)部門(mén)對我國企業(yè)集團人力資源管理情況的調查顯示：我國企業(yè)人力資源管理部門(mén)花費在非核心事務(wù)性工作上的時(shí)間占到了其總的工作時(shí)間中的63％，而與此不協(xié)調的是，企業(yè)人力資源管理部門(mén)花費在企業(yè)戰略性核心工作上的時(shí)間卻只有總的工作時(shí)間的30％左右，并且，相關(guān)調查還顯示：約有59％以上的企業(yè)認為人力資源管理外包服務(wù)可以提高現行企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量，約有55%左右的企業(yè)認為人力資源管理外包服務(wù)對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項比較好的人力資源管理方式，這些參與調查的企業(yè)幾乎是普遍的認為，通過(guò)運用人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的人力資源管理成本，降低企業(yè)的內耗，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。所謂“人力資源外包（HumanResourcesOutsourcing）”，早期起源于上個(gè)世紀世紀70年代的美國，當時(shí)的大致意思是說(shuō)：企業(yè)的人力資源部門(mén)應該把主要精力放在對企業(yè)戰略性核心工作的管理方面，而把那些復雜繁瑣的一般性事務(wù)交由社會(huì )服務(wù)機構去完成，這就是“人力資源外包”這一概念的最初起源，按照現在的通俗說(shuō)法就是“外部尋源”，即企業(yè)可以借助外部的力量來(lái)幫助完成企業(yè)內部非核心的一般性工作。這些非核心的工作諸如薪酬管理、人事檔案、社保統籌以及培訓、交流、學(xué)習、繼續教育等等。由于借助人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的運營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，增強企業(yè)應對市場(chǎng)環(huán)境變化的能力，因而對于正處于經(jīng)濟困難時(shí)期的煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果能把這種先進(jìn)的人力資源管理方式引入企業(yè)內部，那么對企業(yè)的轉型發(fā)展無(wú)疑會(huì )產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。
2人力資源外包存在的問(wèn)題
雖然企業(yè)人力資源外包管理服務(wù)是一種先進(jìn)的模式和理念，能夠有效地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率，但是在我國畢竟起步較晚，還是新生事物，還需要假以時(shí)日完善和發(fā)展，因而其存在一些問(wèn)題也是在所難免的。第一是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的內容單一。一般來(lái)講大多以提供基礎性服務(wù)為主，比如代辦勞動(dòng)用工證、代理合同簽訂、幫助推薦人才、協(xié)助錄用備案、規范檔案管理以及技術(shù)職稱(chēng)的申報、評定、跨地區人才的招聘和勞務(wù)糾紛的代理等等。這些工作內容簡(jiǎn)單，技術(shù)含量低，具有很大的交叉性。第二是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的專(zhuān)業(yè)性社會(huì )機構比較少。在目前的具有人力資源外包服務(wù)的社會(huì )機構中，大都具有非專(zhuān)業(yè)的性質(zhì)，即為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)只是其日常工作中的一項或者一部分，是兼職或者是兼顧，而不是全職的、有專(zhuān)業(yè)性和針對性的。比如人才招聘市場(chǎng)、檔案托管機構、社保繳納部門(mén)以及形形色色的人才交流中心等等，都具有這方面的職能而又都不全面。第三是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的社會(huì )機構工作人員的整體素質(zhì)還有待提高。雖然這些年我國的人力資源外包服務(wù)機構發(fā)展迅猛，但是與之相關(guān)的專(zhuān)業(yè)性的教育培訓工作卻沒(méi)能跟上，很多從業(yè)人員都是半路出家，用非所學(xué)，或者說(shuō)是“摸著(zhù)石頭過(guò)河”，邊干邊學(xué)，給行業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了負面影響，從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的參差不齊和專(zhuān)業(yè)化程度的不高，使服務(wù)機構的服務(wù)水平被削弱了很多。第四是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的社會(huì )機構服務(wù)的對象覆蓋范圍還比較窄。在現代市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程中，由于社會(huì )經(jīng)濟的不斷融合和多元化經(jīng)濟的逐漸興起，使得人力資源外包服務(wù)在各個(gè)行業(yè)都有著(zhù)需求的存在，但是在實(shí)際的社會(huì )服務(wù)機構所愿意提供的人力資源外包服務(wù)中，卻只在一些項目性工作較多的行業(yè)才具有廣泛的合作意向和合作基礎，比如在金融和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等行業(yè)。此外，人力資源外包服務(wù)在一些外資企業(yè)和中外合資企業(yè)當中的發(fā)展情況也比在國內企業(yè)要好，這一方面是觀(guān)念的因素，另一方面也有體制的因素，從這個(gè)層面上看，社會(huì )服務(wù)機構尚需其在人力資源外包服工作中進(jìn)一步拓寬其服務(wù)的范圍。第五是社會(huì )公眾對企業(yè)人力資源外包服務(wù)認識的不同和評價(jià)的不一。在我國傳統的人事管理工作中，執行的是計劃經(jīng)濟時(shí)期的管理模式，這種模式中的人事管理工作基本體現出的是上下級式的垂直管理關(guān)系，各個(gè)企業(yè)的人事管理部門(mén)也是各自為政，缺少溝通與交流，更不會(huì )與外部社會(huì )服務(wù)機構合作，因此，他們中難免會(huì )有一些人對本企業(yè)的人力資源外包工作產(chǎn)生抵觸情緒，覺(jué)得把自己企業(yè)的工作交給別的企業(yè)去做是對自己企業(yè)工作能力的不信任，是對自己企業(yè)員工情感的傷害，因而他們就會(huì )對這種外包式的人力資源管理方式做出負面的評價(jià)，當然這其中也會(huì )有一些開(kāi)明人士和有識之士以及一些有預見(jiàn)力有遠見(jiàn)的人士，他們會(huì )對企業(yè)人力資源外包工作給予客觀(guān)中肯的評價(jià)。此外，在社會(huì )上還存在著(zhù)一些具有違法性質(zhì)的企業(yè)人力資源外包服務(wù)機構，或者是企業(yè)的資質(zhì)不全，或者是從業(yè)人員不具備資質(zhì)，這些違法機構游離于專(zhuān)業(yè)與非專(zhuān)業(yè)之間，徘徊在合法與違法之間，打著(zhù)市場(chǎng)短缺的“擦邊球”，給本就不完善的人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了極大的負面影響。
通過(guò)上述分析可知，企業(yè)人力資源外包工作在我國受到了很多大型企業(yè)集團的歡迎和響應，而且也確實(shí)減輕了企業(yè)在人力資源成本管理方面的負擔，提高了的企業(yè)的運行效率。但是也不能因此輕視企業(yè)人力資源外包工作中存在的一些問(wèn)題，這些問(wèn)題雖然不能阻擋人力資源外包服務(wù)社會(huì )化的大趨勢，但是在短期內還是會(huì )給企業(yè)帶來(lái)諸多的不利影響的。因此，對于正處在轉型發(fā)展期的煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，既要看到人力資源外包中存在的問(wèn)題，又要看到人力資源外包對于企業(yè)降低內耗、擺脫瑣碎事物困擾、輕裝前行的重要推動(dòng)作用，以便在適當的時(shí)機、以科學(xué)的方式引進(jìn)這種先進(jìn)的管理模式，促使企業(yè)早日減負脫困。
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