企業(yè)人力資源管理勞動(dòng)關(guān)系研究論文
第1篇：
人力資源管理，始于現代管理學(xué)之父——彼得·德魯克，即指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理對于其內部工作人員進(jìn)行的管理、協(xié)調與配置等活動(dòng)的總稱(chēng)。良好的人力資源管理是提升企業(yè)員工工作效能與企業(yè)經(jīng)濟績(jì)效的關(guān)鍵要素。企業(yè)人力資源管理主要包含人力資源規劃、人員招聘與配置、員工培訓與開(kāi)發(fā)、工作績(jì)效管理、員工薪酬福利管理與勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊。由于企業(yè)的運營(yíng)性質(zhì)與工作任務(wù)，人力資源規劃、招募、配置、培訓以及員工的績(jì)效和薪酬管理等都是企業(yè)人力資源管理必不可少的核心內容，而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理卻常常被忽視，這不僅直接影響員工的切身利益和企業(yè)文化，更會(huì )對員工隊伍的穩定性及企業(yè)的自身發(fā)展等形成消極后果。因此，加強企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，形成人性化管理模式，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。
一、勞動(dòng)關(guān)系管理的內涵
勞動(dòng)關(guān)系管理，主要指企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)化、規范化的管理制度，對勞動(dòng)關(guān)系雙方（即企業(yè)與工作人員）的言行進(jìn)行的規范和管理，進(jìn)而在保障雙方合法權益的基礎上，有效的構建并維護企業(yè)內部和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)穩定運行和不斷發(fā)展。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要是指在企業(yè)運行管理過(guò)程中形成的各種責任與權利關(guān)系，其涉及的主體包含內部與外部?jì)蓚�(gè)層面，內部層面主要包含企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業(yè)及其員工和工會(huì )組織。
二、勞動(dòng)關(guān)系的特征
第一，勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化占主導地位。勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的主導地位是受我國經(jīng)濟體制和經(jīng)濟結構的不斷變化而影響的，它主要表現為以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)關(guān)系基本上回復到市場(chǎng)經(jīng)濟狀況下勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經(jīng)濟社會(huì )關(guān)系的基礎是勞動(dòng)關(guān)系雙方利益；二是勞動(dòng)關(guān)系的歸屬逐漸企業(yè)化；三是市場(chǎng)在勞動(dòng)力資源配置中發(fā)揮了基礎性作用；四是勞動(dòng)關(guān)系逐步規范，實(shí)現法制化和契約化叨。第二，勞動(dòng)關(guān)系多元化，并呈現出復雜性和多樣性的特點(diǎn)。我國現階段主要的經(jīng)濟體制決定了勞動(dòng)關(guān)系的多元化。隨著(zhù)市場(chǎng)化體制的不斷變革，也使得勞動(dòng)關(guān)系呈現出多樣性和復雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動(dòng)關(guān)系的復雜性和多樣性主要體現在就業(yè)形式上，而勞動(dòng)關(guān)系的多樣性主要表現在企業(yè)所有制性質(zhì)和組織形式上，那么在規范化程度上勞動(dòng)關(guān)系則主要表現為多層次。
三、加強企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理的措施
（一）加強基礎工作，強化勞動(dòng)合同管理
勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系從訂立勞動(dòng)合同開(kāi)始，到勞動(dòng)合同終止。在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系存續過(guò)程中，勞動(dòng)合同管理至關(guān)重要。第一，必須制訂嚴謹規范的勞動(dòng)合同文本。勞動(dòng)合同期限、工作內容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報酬、失業(yè)保險、勞動(dòng)保護、職業(yè)危害防護等8個(gè)法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結合外部政策法規環(huán)境的變化、企業(yè)內部規章制度和福利待遇等條件的變化，對范本及時(shí)進(jìn)行維護更新。對特殊人員，如高級成熟人才，則要針對個(gè)人的實(shí)際情況，簽訂專(zhuān)項協(xié)議，如試用期協(xié)議、培訓協(xié)議，敬業(yè)禁止協(xié)議等，作為勞動(dòng)合同附加條款（法定可備條款），明確約定雙方權利義務(wù)，維護雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統，建立每名職工的勞動(dòng)合同管理檔案。對每個(gè)人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類(lèi)別、續簽次數、試用期等相關(guān)事宜全面記錄。并利用勞動(dòng)合同到期自動(dòng)提示功能，及時(shí)履行相關(guān)手續，提高管理效率。三，從人力資源部門(mén)到各基層單位從事勞動(dòng)合同管理的工作人員，一方面要加強學(xué)習，熟練掌握相關(guān)政策法規，并能夠在工作實(shí)踐中根據具體情況熟練、靈活地應用；另一方面，要樹(shù)立高度的責任心，精細管理，嚴格把關(guān)。及時(shí)履行勞動(dòng)合同的簽訂、續簽、變更等相關(guān)程序，杜絕漏簽現象。對歷史遺留問(wèn)題，要及時(shí)發(fā)現清理，及時(shí)聯(lián)系當事人，一旦拖延，將會(huì )使工作陷入被動(dòng)，企業(yè)有可能面臨支付雙倍工資補償的風(fēng)險。
（二）嚴控人員“進(jìn)”與“出”兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，規避法律風(fēng)險
第一，嚴格把關(guān)，制定嚴格的人員甄選程序，確保引進(jìn)人員素質(zhì)能夠達到崗位任職資格的要求。
第二，嚴格進(jìn)行入職前體檢，掌握新入職人員有無(wú)職業(yè)禁忌癥、傳染病等健康問(wèn)題。一旦發(fā)現問(wèn)題，積極采取應對措施。
第三，嚴格審核履歷、資質(zhì)信息的真實(shí)性，特別是對有其他企業(yè)工作經(jīng)驗的調入人員應進(jìn)行必要的社會(huì )背景、家庭背景方面的調查，防范風(fēng)險。人員的“出”包括調出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規范的工作流程，并嚴格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執行政策的隨意性。特別要注意辭職、調出人員的檔案轉移工作。從實(shí)踐經(jīng)驗看，檔案轉移是容易引發(fā)糾紛的關(guān)鍵環(huán)節。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉移后證據留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動(dòng)處理，“減存量，控增量”，履行電話(huà)或信函通知當事人、登報聲明等程序，并留存證據，使企業(yè)處于主動(dòng)地位。
（三）加強規章制度的管理及合法性審查
勞動(dòng)關(guān)系管理是一項政策性很強的工作，必須對大量的國家、地方政策法規了然于胸。包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》和地方相關(guān)政策法規。一方面，要對現有制度進(jìn)行梳理，發(fā)現不合規的現象并予以糾正；另一方面，在制定新的規章制度時(shí)，要嚴格以法律為依據，杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業(yè)才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環(huán)境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認真工作。
（四）建立健全勞動(dòng)爭議預防、處理機制
第一，要加強溝通，充分發(fā)揮國有企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統，搭建創(chuàng )建和諧勞動(dòng)關(guān)系的平臺。要尊重職工、走近職工，通過(guò)會(huì )議、面談等各種形式，傾聽(tīng)職工的真實(shí)的想法，了解職工的實(shí)際困難，幫助他們解決問(wèn)題。并緊跟企業(yè)發(fā)展形勢，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發(fā)爭端的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。要使職工切實(shí)理解、支持和自覺(jué)遵守企業(yè)的各項規章制度，明確企業(yè)發(fā)展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關(guān)系而不是對抗。
第二，要注重企業(yè)文化建設，使職工對企業(yè)有認同感和歸屬感。開(kāi)展形式多樣、豐富多彩的文體活動(dòng)，營(yíng)造積極向上、健康和諧的企業(yè)環(huán)境，為職工創(chuàng )造安全舒適的工作環(huán)境，增強職工為企業(yè)工作的責任感和榮耀感，實(shí)現領(lǐng)導、職工、企業(yè)和諧相處。
總之，勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，通過(guò)對勞動(dòng)關(guān)系的認識以及對其特點(diǎn)的分析，我們深刻認識到其存在的不足之處，所以我們應該正視問(wèn)題，尋找科學(xué)的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業(yè)應加強自身的管理，提升管理團隊的整體素質(zhì)，處理好勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)更具核心競爭力。此外，還要學(xué)習借鑒其他企業(yè)的成功之處，積極推進(jìn)企業(yè)健康的快速發(fā)展。
第2篇：
現存勞資沖突來(lái)看，無(wú)論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國內企業(yè)呈現出的“人才回流”和“用工荒”現象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長(cháng)和低碳經(jīng)濟等外在表現形式背后，新型穩定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標。企業(yè)如何實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系的管理創(chuàng )新，建立新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng )新的重要課題。
一、現代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現狀分析
（一）勞動(dòng)力供求關(guān)系失衡
我國人力資源和社會(huì )保障部調查研究顯示，自金融危機以來(lái)截止20**年第三季度，城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現更多的就業(yè)機會(huì )，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問(wèn)題。但是我國仍有相當一部分人面臨著(zhù)就業(yè)難等問(wèn)題，因此，我國相關(guān)部門(mén)仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進(jìn)我國和諧穩定發(fā)展；另外，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)結構性失衡嚴重。其主要體現在：我國缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿(mǎn)足企業(yè)的需求。
（二）地區性和行業(yè)性的供需失衡
目前，我國東部和中、西部地區的諸多勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨著(zhù)招工難等問(wèn)題。根據國家統計局調查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存
勞動(dòng)合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動(dòng)合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉變，其中勞動(dòng)合同呈現多元化，如固定期限的勞動(dòng)合同、臨時(shí)性和季節性合同以及無(wú)固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境下，隨著(zhù)企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進(jìn)發(fā)展，此時(shí)企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著(zhù)一系列管理問(wèn)題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長(cháng)。
（四）多種用工形式使得勞動(dòng)關(guān)系趨于復雜化
多種用工形式下，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著(zhù)勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動(dòng)者三方的“三角型”關(guān)系，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復雜化。同時(shí)，由于不同的用工形式對應著(zhù)不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動(dòng)工極有可能出現混崗問(wèn)題，即勞動(dòng)者與其他用工人員付出相同的勞動(dòng)力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。
二、我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng )新措施
對于傳統勞動(dòng)關(guān)系管理來(lái)說(shuō)，其主要體現在企業(yè)以簽合同、解決勞動(dòng)糾紛的形式實(shí)現對勞動(dòng)工的信息傳遞和交流。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)體制的改革，傳統勞動(dòng)關(guān)系管理已無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需求，此時(shí)需采取有效措施推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng )新�？偨Y而言，勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng )新需著(zhù)手于勞動(dòng)關(guān)系管理制度創(chuàng )新，具體內容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度
隨著(zhù)我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng )新勞動(dòng)關(guān)系管理制度問(wèn)題已迫在眉睫。因此，政府勞動(dòng)部門(mén)需通過(guò)分析當前企業(yè)多種用工形式并存的現狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現問(wèn)題，政府勞務(wù)部門(mén)需在相關(guān)法規政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問(wèn)題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不斷完善和規范多種用工形式管理辦法，并進(jìn)一步加大其管理方法落實(shí)力度，推進(jìn)多種用工形式高效運行，并充分體現出其價(jià)值。除此之外，企業(yè)應以多種用工形式的實(shí)際狀況為依據，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進(jìn)而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jì)效考核體系
首先設立勞動(dòng)關(guān)系管理績(jì)效評估指標，然后對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jì)效的影響因素進(jìn)行分析，最后構建勞動(dòng)關(guān)系管理績(jì)效的評估體系，使其具有雙贏(yíng)的勞動(dòng)關(guān)系管理績(jì)效包括雙贏(yíng)的勞動(dòng)關(guān)系管理運行機制和雙贏(yíng)的勞動(dòng)關(guān)系管理的高績(jì)效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績(jì)效考核與績(jì)效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關(guān)系和內外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；定期輔導員工掌握如何科學(xué)設計企業(yè)薪酬體系，體現公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執行力度
集體協(xié)商制度為推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系起著(zhù)十分重要的現實(shí)意義。近年來(lái)，隨著(zhù)我國勞動(dòng)問(wèn)題日益突出，引起了我國政府部門(mén)的重視，針對于其問(wèn)題我國政府部門(mén)頒布了協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律、法規及規章體系。并且，我國工會(huì )法明確指出：勞動(dòng)關(guān)系三方（政府勞動(dòng)行政部門(mén)、工會(huì )、企業(yè)）協(xié)商機制是解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題理論指導和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個(gè)產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開(kāi)展包括工資集體協(xié)商在內的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導員隊伍，指導產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開(kāi)展工資集體協(xié)商工作和培訓企業(yè)工會(huì )集體協(xié)商代表。同時(shí)，我國政府部門(mén)及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執行力度，規避完善制度流于形式等不良現象，切實(shí)充分發(fā)揮其價(jià)值最大化。
（四）推行EAP（員工支持計劃）項目
現階段，我國世界五百強企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行EAP項目，并取得了良好的效果。在當前這個(gè)高壓的現代社會(huì )中，各企業(yè)推行EAP項目不容忽視，通過(guò)推行EAP項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行EAP項目致力于三個(gè)方面：一是挖掘外部壓力源，規避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩定自身焦躁情緒，學(xué)會(huì )壓力疏導和排解；三是改變員工自身弱點(diǎn)，樹(shù)立起戰勝一切困難的自信心，規范自身行為模式。
EAP意為“員工幫助計劃”。其核心任務(wù)在于通過(guò)組織專(zhuān)業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問(wèn)題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂(yōu)，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績(jì)效及改善組織氣氛和管理。
EAP員工幫助計劃的流程包括調查分析--問(wèn)卷訪(fǎng)談、心理健康普及教育（心理專(zhuān)題講座、培訓）員工培訓或者管理者培訓、測評（職業(yè)規劃）、轉介（危機干預）咨詢(xún)（團體咨詢(xún)、個(gè)人面詢(xún)或者電話(huà)）、和個(gè)人評估（企業(yè)組織評估）以及員工個(gè)人評估
EAP的預期目標與核心目標是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進(jìn)身心健康、幫助緩解壓力、促進(jìn)家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長(cháng)以及促進(jìn)工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進(jìn)員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿(mǎn)意度指標和降低管理成本以及改善組織績(jì)效。
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