分析人力資源的現狀及管理方案人力資源論文
人力資源是指在一定范圍內能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力與體力勞動(dòng)能力的人的總和，是在勞動(dòng)力資源的基礎上，能夠發(fā)揮創(chuàng )造性勞動(dòng)的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊藏量豐富、創(chuàng )新能力強、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標，針對各類(lèi)人員的特點(diǎn)，合理開(kāi)發(fā)與配置人力資源，是確保高職院�？沙掷m發(fā)展的重要前提。下面以A職業(yè)學(xué)院人力資源的現狀、問(wèn)題及對策為例，就高職院校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理做一闡述。
一、人力資源現狀
A職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個(gè)階段，第一階段是1949～1999年50年間主要是培訓干部，承擔在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓和繼續教育；第二階段是從1999年開(kāi)始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓和繼續教育職能不變的情況下，又進(jìn)行專(zhuān)科層次的普通高等職業(yè)教育�，F有人力資源構成狀況是：
1、專(zhuān)職教師隊伍現狀。自2000年以來(lái)，A職業(yè)學(xué)院招生規模迅速擴大，為適應迅速擴大的招生形勢，該院采取調入研究生、高級職稱(chēng)人員和招聘等多種形式加強專(zhuān)職教師隊伍，目前已有專(zhuān)職教師比1999年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專(zhuān)職教師隊伍年齡結構狀況。專(zhuān)職教師隊伍當中，年齡結構情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結構看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來(lái)注意了年輕教師的引進(jìn)和培養，改變了專(zhuān)職教師的年齡結構。
3、“雙師型”教師現狀。為適應高職教育的要求，近幾年在引進(jìn)人才時(shí)，注重引進(jìn)“雙師型”人才，同時(shí)注重“雙師型”人才的培養，鼓勵教師取得與所授課程相關(guān)的執業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執業(yè)資格的“雙師型”教師人數有了明顯提高。
4、高層次人才隊伍建設現狀。該院堅持“培養在職的、引進(jìn)急需的”原則，加大了高層次人才的培養、引進(jìn)力度。教師中有多人具有省管專(zhuān)家、省級優(yōu)秀教師、省新世紀“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽(yù)稱(chēng)號。
5、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)現狀。該院具有高級職稱(chēng)160人（含正高職稱(chēng)36人），占總數的40.8%；中級職稱(chēng)120人，占總數的30.5%；初級職稱(chēng)113人，占總數的28.7%。高級職稱(chēng)人數逐年增加，職稱(chēng)結構更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現狀。幾年來(lái)，該院采取與中國社會(huì )科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國培訓、鼓勵在職學(xué)習、脫產(chǎn)學(xué)習等多種形式，培養了一批研究生，使研究生的數量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現狀。該院行政人員包括機關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書(shū)。近年來(lái)，通過(guò)內部機構人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴大專(zhuān)職教師隊伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問(wèn)題。
二、存在的主要問(wèn)題
總的來(lái)看，該院從1999年以來(lái)，通過(guò)一系列改革措施，注重人力資源的開(kāi)發(fā)管理和配置，一定程度上適應了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院2010年制定的未來(lái)十年遠景規劃要求，仍然有一定差距，主要表現在以下方面：
1、各專(zhuān)業(yè)師資隊伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統專(zhuān)業(yè)師資充足，而新設專(zhuān)業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、旅游管理、工程測量及物業(yè)管理、電能工程、會(huì )展策劃等專(zhuān)業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時(shí)充實(shí)新設專(zhuān)業(yè)的教師，對專(zhuān)業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊伍實(shí)踐能力弱。該院的基礎課和專(zhuān)業(yè)課教師多數具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實(shí)踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個(gè)職業(yè)證書(shū)，但缺少本專(zhuān)業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，或很少主持過(guò)應用技術(shù)的研究。因此，在理論與實(shí)踐的結合上還存在相當大的差距。
3、各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的分布不夠合理，且存在高級職稱(chēng)不能聘任問(wèn)題。該院的各級職稱(chēng)比例失調，與省職改辦要求的比例結構存有一定距離，因而形成了取得高級職稱(chēng)資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問(wèn)題。近幾年來(lái)，該院先后有多名高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現了評上正高職稱(chēng)就外流的現象。主要原因是，一方面該院是專(zhuān)科層次，帶不了研究生，沒(méi)有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現象使得一部分高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才留不住，對教師隊伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導員隊伍還需進(jìn)一步加強。專(zhuān)職輔導員多數是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導員工作的很少；年齡結構單一，沒(méi)有形成合理梯隊；職稱(chēng)層次偏低，以初級職稱(chēng)為主；知識結構不合理，思想政治教育及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的輔導員較少，多數缺乏工作所需的專(zhuān)業(yè)知識。
6、招聘人員隊伍不穩定。在招生規模擴大、管理人員缺乏的情況下，該院從2001年開(kāi)始實(shí)行了招聘的用人辦法，通過(guò)實(shí)踐看，這些招聘人員在系部承擔著(zhù)重要的教學(xué)管理工作，促進(jìn)了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺(jué)。因此，一些人不能安心工作，影響了隊伍的穩定。
7、處級干部年齡偏高，正處級干部尤為突出。該院現聘任的正、副處級干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級干部占正處級總人數的40.1%，35歲以下的正處級干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價(jià)值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門(mén)對教師隊伍的管理，應當以尊重人才為基礎，以服務(wù)為目的，通過(guò)為教師解決工作、生活方面的后顧之憂(yōu)，創(chuàng )造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴重，教師在一定程度上成為被管理的對象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
三、人力資源開(kāi)發(fā)和管理對策
從上述存在的問(wèn)題看，該院人力資源管理還存在著(zhù)諸多問(wèn)題，需要進(jìn)一步加強和改進(jìn)，主要應采取以下措施：
1、進(jìn)一步樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變。傳統人事管理是建立在把人假設為“經(jīng)濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現觀(guān)念的轉變才能帶來(lái)管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，人的作用比任何時(shí)候都顯得重要，人力資源的價(jià)值觀(guān)必須要由工具價(jià)值觀(guān)向主體價(jià)值觀(guān)轉變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應轉變管理和服務(wù)部門(mén)的職能。通過(guò)完善相關(guān)機制，逐步建立以教師為中心的現代師資管理模式，圍繞加強系部建設的決定，轉變行政部門(mén)的職能，進(jìn)一步明確行政部門(mén)的職責就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變在機關(guān)發(fā)號施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現在的人事處。當然，這不能只是簡(jiǎn)單的機構名稱(chēng)的更換，應組建一支人力資源管理隊伍，認真做好機構設置、人力資源規劃、招聘、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉變管理工作思維方式和工作方法。通過(guò)對現有人力資源管理人員的全面培訓和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門(mén)轉變觀(guān)念、提高素質(zhì)、增強能力，進(jìn)而通過(guò)科學(xué)化、標準化、規范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進(jìn)。
2、制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理長(cháng)遠規劃。人力資源管理必須從戰略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標定位，要把培養、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節結合起來(lái)，制定出戰略性人力資源管理的長(cháng)遠規劃。首先，根據學(xué)院的發(fā)展定位、規模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(cháng)遠規劃，并以此為依據，制定具體的中、短期實(shí)施計劃；其次，根據人力資源開(kāi)發(fā)所具有的繼承性特征，既著(zhù)眼于近期培養、穩定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著(zhù)眼于長(cháng)遠，把專(zhuān)業(yè)帶頭人的培養作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(cháng)期目標，確保專(zhuān)業(yè)整體優(yōu)勢的不斷延續。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進(jìn)一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設崗，公開(kāi)應聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據專(zhuān)業(yè)建設和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設置教學(xué)、科研、管理等各級各類(lèi)崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務(wù)和聘任期限，按照規定程序對各級各類(lèi)崗位實(shí)行公開(kāi)招聘，平等競爭、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎上，切實(shí)有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵機制。在國家政策的指導下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)院內部分配的力度，建立重實(shí)績(jì)、重貢獻、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機制。積極探索適合學(xué)院特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的院內分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻以及成果轉化中產(chǎn)生的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對專(zhuān)業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動(dòng)機制。人力資源部或人事處要強化院內人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔本院教師及專(zhuān)業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過(guò)學(xué)院人力資源管理部門(mén)在校內進(jìn)行流動(dòng)，有條件的話(huà)，也可借助校外人才交流機構在學(xué)院與院外之間進(jìn)行流動(dòng)。
4、努力優(yōu)化教師隊伍，提高專(zhuān)職教師隊伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進(jìn)人才，特別要引進(jìn)系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、工程測量、會(huì )展策劃等方面的人才。同時(shí)，要引進(jìn)專(zhuān)業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴大專(zhuān)職教師隊伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專(zhuān)職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結合實(shí)際研究對專(zhuān)職教師進(jìn)行多種形式的培訓問(wèn)題，以提高專(zhuān)職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長(cháng)期、定期與不定期、校內與校外、國內與國外培訓相結合的方法進(jìn)行。對新參加工作的教師，主要進(jìn)行崗前培訓、教學(xué)基本技能培訓，使其盡快適應教學(xué)，提高教學(xué)水平；對青年教師鼓勵其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習培訓；對講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵其積極組織參加高層次的研修班，促進(jìn)其及時(shí)更新教育思想、教育理念和專(zhuān)業(yè)知識，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，學(xué)習新的教學(xué)手段，進(jìn)一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強“雙師型”教師的實(shí)踐能力，要建立、健全激勵機制，鼓勵教師參加實(shí)驗、實(shí)訓室的建設和實(shí)訓項目的開(kāi)發(fā)。引導他們主動(dòng)到科研設計單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報科研課題，參加項目設計；到專(zhuān)業(yè)對口的企事業(yè)，通過(guò)掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強化實(shí)踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實(shí)踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實(shí)踐能力。
5、進(jìn)一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來(lái)，省委組織部連續下發(fā)了關(guān)于培養年輕干部的通知，要求各級領(lǐng)導干部年紀要輕，要實(shí)現梯形化。針對處級干部年齡偏大的狀況，進(jìn)一步樹(shù)立正確的人才觀(guān)和知人善任的用才觀(guān)、不拘一格的選才觀(guān)，按照公開(kāi)、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應經(jīng)濟發(fā)展需要，有利于人才成長(cháng)和使用，有利于人才脫穎而出的機制，把一批年輕干部選拔到各級領(lǐng)導崗位上來(lái)，使各級領(lǐng)導干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級干部的年齡結構得到改善。
6、留住人才，穩定教職工隊伍。當前，人才的競爭比較激烈，人才的流動(dòng)已是大勢所趨，要在人才流動(dòng)的大環(huán)境下，處理好引進(jìn)人才與穩定人才的關(guān)系。對在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個(gè)人情感等方面穩定人才，減少人才流失；對招聘人員，要按照《勞動(dòng)法》的規定，本著(zhù)以人為本的原則，解決好聘期和待遇問(wèn)題；對外聘教師，適當提高課時(shí)費，調動(dòng)其授課的積極性。通過(guò)事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來(lái)留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實(shí)為學(xué)院的發(fā)展和建設做出最大的貢獻。
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