國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制研究論文
論文導讀:“十二五規劃綱要”提出的國有企業(yè)人力資源管理中的若干問(wèn)題均與激勵密切相關(guān)。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問(wèn)題基礎上，從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長(cháng)期激勵機制構建等方面提出了若干對策思路
論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，人力資源管理，激勵
一、引言
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，它在促進(jìn)我國經(jīng)濟增長(cháng)、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟的全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也促進(jìn)了國有企業(yè)的改革與發(fā)展，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門(mén)和勞資部門(mén)合并為人力資源管理部門(mén)，但是管理體制還沒(méi)有徹底轉變免費，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。我國國有企業(yè)人力資源管理中受到傳統人力資源管理理念的影響，觀(guān)念落后，激勵機制缺乏創(chuàng )新。在2011年3月剛剛通過(guò)的“國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展十二五規劃綱要”中，提出了“深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革。創(chuàng )新人才管理體制和人才培養開(kāi)發(fā)、評價(jià)發(fā)現、選拔任用、流動(dòng)配置和激勵保障機制，營(yíng)造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會(huì )環(huán)境”，“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業(yè)人力資源管理中的流動(dòng)、晉升、薪酬等激勵問(wèn)題，可見(jiàn)其重要性。本文將對國有企業(yè)人力資源管理中的激勵問(wèn)題展開(kāi)討論。
二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問(wèn)題
由于國有企業(yè)的自身特點(diǎn)，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵問(wèn)題，具體表現在如下幾個(gè)方面：
1.考評方法單一。在國有企業(yè)人員考評的實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評方法結合起來(lái)綜合運用，很多國有企業(yè)忽視了對其員工的平時(shí)考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級領(lǐng)導的賞識免費，只做領(lǐng)導能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評忽略。目前國有施工企業(yè)的績(jì)效考核手段比較粗放，多為定性考核，無(wú)法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細的定量考核標準，但是考核結果主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀(guān)察，因而缺乏嚴格、系統、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導的個(gè)人情感。
3.考評結果與使用脫鉤。很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀與稱(chēng)職等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認“不稱(chēng)職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱(chēng)職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
4.薪酬分配制度的激勵作用尚未發(fā)揮。薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場(chǎng)競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統的方法。國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿(mǎn)主要表現為內部公平性、外部競爭性和個(gè)人激勵性。主要體現在對內沒(méi)有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節。薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理且缺乏系統性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵。國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒(méi)有引起管理者的足夠重視。根據馬斯洛的需求層次理論免費，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿(mǎn)足，而且還要從社交、尊重、自我實(shí)現上得到滿(mǎn)足，這三個(gè)方面體現了員工也需要精神上的激勵。而國有企業(yè)領(lǐng)導者往往采用集權管理的方式，與員工形成了嚴格的等級關(guān)系，導致與員工之間溝通不暢，不能對員工進(jìn)行有效的精神激勵。
三、完善國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的對策
針對上述問(wèn)題，本節擬從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長(cháng)期激勵機制構建等五個(gè)方面提出一些對策思路。
1.薪酬激勵。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個(gè)人和過(guò)程公平性四個(gè)方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報酬基本相同。內部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業(yè)所作出的貢獻。個(gè)人公平性事指員工個(gè)人將其收入與報酬的比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿(mǎn)意程度。過(guò)程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業(yè)的報酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應。同時(shí)，應當建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業(yè)要樹(shù)立起創(chuàng )新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀(guān)念，調整工資結構，對員工實(shí)施績(jì)效工資的競爭性激勵機制。
2.聲譽(yù)激勵。在管理學(xué)上，對聲譽(yù)的追求相當于馬斯洛所講的尊重和自我實(shí)現的需要，它是一種有別于物質(zhì)需要的心理需要。在現實(shí)中免費，它表現為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動(dòng)機，它能激勵個(gè)體通過(guò)艱苦的努力，把自己的個(gè)人能力、工作業(yè)績(jì)充分展示出來(lái)，進(jìn)而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的滿(mǎn)足感。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)的實(shí)際控制者和決策者，他們必然有一定的動(dòng)力去追求個(gè)人聲譽(yù)，這種需要能夠有效地激發(fā)其個(gè)人潛力，即使在外部所提供的物質(zhì)報酬一定的情況下，對聲譽(yù)的追求也能夠對經(jīng)營(yíng)者起到極大的激勵作用。
3.晉升激勵。在傳統體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一種方式。但是免費，行政晉升激勵所導致的“官本位”思想，也不利于經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)。因此，另一種晉升激勵有很現實(shí)的意義，即將優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，提拔到更大規模的企業(yè)任經(jīng)營(yíng)者，或者在資產(chǎn)重組過(guò)程中把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)聚合，授予優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)，既是對以往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機遇賦予經(jīng)營(yíng)者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。
4.文化精神激勵。搞好企業(yè)文化建設，對內能激勵職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養企業(yè)精神；對外有利于樹(shù)立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)免費，擴大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機制，只有當企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供動(dòng)力。
5.長(cháng)期激勵機制。企業(yè)若想得到穩步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此企業(yè)必須建立高效的長(cháng)期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進(jìn)行“為員工設立長(cháng)遠福利計劃”的改革。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強對員工的長(cháng)期激勵，可以刺激員工的長(cháng)期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
四、結語(yǔ)
國有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術(shù)免費，建立人力資源管理激勵機制就是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗。
參考文獻
[1]唐躍文,胡躍紅.略論國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的人力資源激勵機制[J]. 企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2003,(10).
[2]居長(cháng)志.員工激勵是國有企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 華東經(jīng)濟管理,2003,(5).
[3]丁宏梁.重視激勵在中國國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的作用[J]. 甘肅行政學(xué)院學(xué)報,2002,(2).
[4]毛雪岷,甘維強,.在國有企業(yè)實(shí)施MBO后經(jīng)理層人力資源激勵的實(shí)現[J]. 科技和產(chǎn)業(yè),2006,(4).
[5]姜秀萍,.國有企業(yè)人力資源激勵制度:基于心理契約的分析[J]. 安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版),2010,(2).
[6]薛薇,.知識經(jīng)濟時(shí)代我國國有企業(yè)人力資源激勵現狀與對策探究[J]. 中國校外教育(理論),2008,(11).
【國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制研究論文】相關(guān)文章：
人力資源管理的論文05-20
(通用)人力資源管理的論文05-21
人力資源管理的論文[精華]05-22
基層人力資源管理的論文05-27
【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08
人力資源管理論文05-28
人力資源管理論文（精選）05-30
【精選】人力資源管理論文05-28
人力資源管理畢業(yè)論文07-22