人力資源管理角色研究是實(shí)證評估和分析論文
一、問(wèn)題提出
人力資源管理角色研究是伴隨著(zhù)戰略性人力資源管理研究不斷發(fā)展起來(lái)的一個(gè)研究分支，主要目的是揭示人力資源部門(mén)以及人員在協(xié)助組織實(shí)現戰略目標、創(chuàng )造價(jià)值和實(shí)現自己部門(mén)價(jià)值的過(guò)程中所遵循的行為模式、發(fā)揮的作用以及作用機制（吳春波， 高中華， 洪如玲，2010）。Becker和Gerhart（1996）把戰略性人力資源管理研究分為三個(gè)層次：人力資源管理原則、人力資源管理政策和人力資源管理實(shí)踐，人力資源管理角色研究屬于原則層次。
近年來(lái)，學(xué)者們已經(jīng)開(kāi)始把目光從分析人力資源管理實(shí)踐轉向研究人力資源管理角色，以揭示人力資源管理政策和實(shí)踐背后的規律，即該如何通過(guò)相關(guān)的政策、流程、實(shí)踐等來(lái)挖掘組織成員的潛能，激發(fā)他們展現出執行戰略所需要的行為，幫助組織在知識經(jīng)濟時(shí)代贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。
目前，學(xué)者們從多個(gè)方面對人力資源管理角色進(jìn)行了研究。例如，Wiley（1992）認為人力資源人員在組織管理中扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色，通過(guò)戰略、法律以及運營(yíng)三個(gè)層面的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，來(lái)幫助組織最大化地挖掘潛能、實(shí)現組織目標。Walker（1994）提出，為了成為真正的業(yè)務(wù)伙伴，人力資源人員應該轉換角色，既要扮演好戰略性角色又要扮演好運營(yíng)性角色，如支持者、服務(wù)者、顧問(wèn)、領(lǐng)導者。Ulrich和Beatty（2001）認為，人力資源部門(mén)不僅是其他部門(mén)的合作伙伴，還應親自參加業(yè)務(wù)實(shí)踐，這就需要人力資源部門(mén)及人員在參與業(yè)務(wù)實(shí)踐中扮演六種角色：教練、設計師、建筑師、推動(dòng)者、領(lǐng)導者、倫理道德監督者。
然而，盡管人力資源管理角色正在得到越來(lái)越多的關(guān)注，但不同研究之間缺乏受到廣泛認可的分類(lèi)依據，因此所提出的人力資源管理角色體系還存在較大差異�？紤]到還沒(méi)有學(xué)者對現有文獻進(jìn)行較為全面、系統的梳理和回顧，本研究將對人力資源管理角色研究進(jìn)行實(shí)證評估和分析，對其角色要素類(lèi)型、研究發(fā)展脈絡(luò )及特點(diǎn)、未來(lái)研究方向等進(jìn)行深入評估和解讀，并探討對中國本土化人力資源管理研究和實(shí)踐的啟示。
二、研究方法與實(shí)施過(guò)程
本研究采取內容分析法，通過(guò)對現有人力資源管理角色研究文獻進(jìn)行梳理與評估，把文本性文獻轉化為可以用數量表示的數據資料，以實(shí)證形式分析并總結出現有文獻的發(fā)展脈絡(luò )和研究規律。研究分為三個(gè)步驟：收集并篩選文獻；制定編碼規則并按照結構化過(guò)程進(jìn)行編碼，檢驗編碼過(guò)程和結果的信度與效度；對文獻中包含的人力資源管理角色進(jìn)行定量分析。
�。ㄒ唬┪墨I檢索及篩選
由于國內還沒(méi)有人力資源管理角色研究發(fā)表，因此本文分析的文獻樣本來(lái)自于國外公開(kāi)發(fā)表的期刊。研究者選取6個(gè)英文關(guān)鍵詞：戰略性人力資源管理（strategichuman resource management）、人力資源管理角色（human resource management role）、人力資源角色（human resource role）、人力資源+角色（HR+role）、人力資源部門(mén)角色（HR departmentrole）、人力資源人員角色（HR professional role），在EBSCO、John Wiley、JSTOR、Pro-Quest、Sage五個(gè)外文數據庫進(jìn)行了檢索。之后，采取相同的關(guān)鍵詞在Google學(xué)術(shù)搜索進(jìn)行了再次檢索，共獲得72篇文獻。刪除了40篇不符合研究目的或來(lái)源于報刊雜志的報道型文章，保留了32篇研究型論文，把明確提出人力資源管理角色（包括人力資源部門(mén)及人員角色）的20篇文獻作為本研究分析資料，其余12篇文獻作為理解人力資源管理角色發(fā)展脈絡(luò )以及研究重點(diǎn)的輔助材料。
�。ǘ┙Y構化編碼
文獻編碼工作由管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的1名博士和4名碩士依照結構化流程完成。為確保文獻編碼的效度，在正式編碼之前，研究者制訂了結構化的編碼規則，并依據該規則進(jìn)行了獨立編碼。首先，研究者們通讀完資料后共篩選出98種角色，并從相應文獻中摘出對每種角色的界定作為編碼依據。研究者對內涵重疊或相近的角色進(jìn)行了合并，如戰略伙伴、戰略顧問(wèn)等合并為戰略伙伴。最后，共得到內涵不同的12種角色，分別是變革推動(dòng)者、戰略伙伴、行政職能專(zhuān)家、業(yè)務(wù)顧問(wèn)、組織設計師、組織監督者、知識管理者、政策制定者、政策實(shí)施者、員工服務(wù)者、領(lǐng)導者、人力資源實(shí)踐者。在研究者對12種角色要素的定義經(jīng)過(guò)充分討論，并對編碼規則達成了一致的認識之后，采用“0-1”編碼方式，對每篇文獻中的人力資源管理角色進(jìn)行了獨立編碼：
首先，把每篇文獻中的角色與12種角色要素的定義進(jìn)行一一對比，內涵一致或相近者用1表示，完全不一致者用0表示，如表1所示。然后，依據James等（1993）提出的Rwg公式計算5名研究者編碼的內部一致性系數。結果顯示，5名研究者對13篇文獻中人力資源管理角色評價(jià)的Rwg值在0.90到1之間，對6篇文獻評價(jià)的Rwg值在0.80到0.89之間，對1篇文獻評價(jià)的Rwg值在0.70到0.79之間�？梢�(jiàn)，本編碼過(guò)程具有較高的信度。另外，編碼過(guò)程嚴格依據結構化的編碼規則，因此也具有較高的效度。
�。ㄈ┓治鏊悸繁狙芯康幕舅悸�，一是采取描述性統計方法分析12種角色出現的頻率；二是通過(guò)多維尺度分析法對12種角色之間的內在關(guān)系進(jìn)行分析，區分出不同的角色類(lèi)型；三是在明確角色出現頻率和類(lèi)型的基礎上，結合戰略性人力資源管理研究的發(fā)展脈絡(luò )，分析人力資源管理角色研究脈絡(luò )及不同時(shí)期的特點(diǎn)，并結合文獻的研究背景對這些規律進(jìn)行討論。
三、實(shí)證評析結果與分析討論
�。ㄒ唬┤肆Y源管理角色的頻率分析
依據對每種角色出現頻率進(jìn)行的描述性分析，如圖1所示�？梢钥吹�，“變革推動(dòng)者、戰略伙伴、業(yè)務(wù)顧問(wèn)、行政職能專(zhuān)家”出現頻率排在前四位，說(shuō)明得到了絕大多數研究的認可。與Ulrich（1996）依照兩個(gè)維度“未來(lái)-當前”和“過(guò)程-人員”劃分的四種經(jīng)典角色相比有較高的一致性。
可以看出，人力資源管理的橫向職能領(lǐng)域得到了擴展，超出了傳統意義上的行政事務(wù)性管理，逐漸成為變革管理、組織文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、戰略制定實(shí)施等領(lǐng)域的推動(dòng)者和參與者。
其次，“組織監督者、員工服務(wù)者、領(lǐng)導者、人力資源實(shí)踐者、組織設計師”等角色也得到了較為廣泛的認同。這說(shuō)明，人力資源管理的縱向職能領(lǐng)域也在不斷擴展，從對業(yè)務(wù)運營(yíng)層面擴展到了既關(guān)注組織層面的能力建設又關(guān)注員工層面的士氣激發(fā)。這與Ulrich等（2008）提出的倒金字塔模型是基本一致的，該模型從組織能力、業(yè)務(wù)流程、人員關(guān)系三個(gè)層面描述了人力資源管理者應扮演的六種角色--人才管理者/組織設計者、文化/變革管理者、戰略變革設計者、運營(yíng)執行者和業(yè)務(wù)盟友、可靠的行動(dòng)家。另外，知識管理者、政策制定者、政策實(shí)施者也得到了部分研究的關(guān)注，例如，知識管理者角色就非常符合人力資源部門(mén)及人員在知識經(jīng)濟時(shí)代的角色定位。
�。ǘ┎煌肆Y源管理角色之間的內在關(guān)系
為了分析12種人力資源管理角色之間的內在關(guān)系，本研究通過(guò)SPSS16.0軟件對結構化編碼結果進(jìn)行多維尺度分析，結果如圖2所示。橫軸表示人力資源管理角色范圍，左側為組織層次，即人力資源部門(mén)及人員的角色職責應以參與組織層次的管理活動(dòng)為主，右側為運營(yíng)層次，即人力資源部門(mén)及人員的角色職責應以參與運營(yíng)層次的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)為主；縱軸表示人力資源管理關(guān)注焦點(diǎn)，上方是未來(lái)，即人力資源部門(mén)及人員應把目光放在未來(lái)組織能力的提升上，下方是當前，即人力資源部門(mén)及人員應把目光放在當前管理效率與效果的提升上。根據這兩個(gè)維度，12個(gè)角色要素可以分為4種類(lèi)型：未來(lái)組織層次角色、當前組織層次角色、未來(lái)運營(yíng)層次角色和當前運營(yíng)層次角色，這4種類(lèi)型中各包含3個(gè)角色要素。未來(lái)組織層次角色包括組織監督者、組織設計師和知識管理者；當前組織層次角色包括政策制定者、政策實(shí)施者和人力資源實(shí)踐者；未來(lái)運營(yíng)層次角色包括業(yè)務(wù)顧問(wèn)、變革推動(dòng)者和領(lǐng)導者；當前運營(yíng)層次角色包括行政職能專(zhuān)家、員工服務(wù)者和戰略伙伴。
�。ㄈ┤肆Y源管理角色的研究脈絡(luò )及特點(diǎn)
在對角色要素頻率和類(lèi)型進(jìn)行分析的基礎上，本研究依據戰略性人力資源管理的發(fā)展脈絡(luò )，將人力資源管理角色研究劃分為四個(gè)階段：20世紀70年代初步萌芽期、80年代系統發(fā)展期、90年代戰略變革期、2000年之后多元繁榮期。隨著(zhù)戰略性人力資源管理的不斷發(fā)展，人力資源管理角色研究重點(diǎn)也在發(fā)生變化，不斷涌現出新角色（在該階段一半以上人力資源管理角色文獻中出現的角色要素定義為新角色），如表2所示。
20世紀70年代是戰略性人力資源管理的初步萌芽期。Miles等人（1978）提出組織結構和管理模式要和組織戰略保持一致。盡管Miles等人并沒(méi)有具體分析人力資源管理角色，但是他們認為組織在采用探索者、分析者、防守者等不同戰略時(shí)，應采取不同的管理模式，管理者也應該扮演不同的角色：傳統模式下，強調工作的標準化和程序化來(lái)管理員工，決策權往往集中在少數管理者手中；人際模式下，管理者要關(guān)注員工的歸屬、認可、參與等社會(huì )需求；人力資源模式下，管理者不再擁有工作決策權，他們的責任就是為員工做出工作決策排除各種障礙。
從傳統轉向人際和人力資源模式是很多采取探索者、分析者等戰略定位的組織所廣泛應用的管理模式。Foulkes和Morgan（1977）通過(guò)對美國多家大型公司（如寶麗萊、杜邦、通用汽車(chē)、天納克等公司）的調查發(fā)現，人事部門(mén)當時(shí)受到了其他部門(mén)的廣泛指責與質(zhì)疑，主要原因就是人事部門(mén)一直定位于組織層次，扮演政策制定者、政策實(shí)施者、組織監督者等控制型角色。
20世紀80年代是戰略性人力資源管理的系統發(fā)展期。在這個(gè)時(shí)期，受到系統論的影響，戰略性人力資源管理框架逐漸成型。人力資源管理開(kāi)始被視作組織系統中的一個(gè)子系統，受到組織目標及外部環(huán)境的約束，即人力資源管理流程與實(shí)踐要有助于組織目標的實(shí)現。Tichy等人（1982）認為人力資源管理要發(fā)揮作用，就必須保持內部各個(gè)子系統之間的協(xié)調一致，共同為組織實(shí)現使命和戰略提供支撐。此時(shí)，人力資源管理開(kāi)始立足于組織的運營(yíng)層面，從控制型角色轉變?yōu)榉⻊?wù)型角色，人力資源部門(mén)不僅需要關(guān)注組織內部的利益相關(guān)者（管理者、普通員工等），扮演行政職能專(zhuān)家，為他們提供傳統的行政服務(wù)，例如福利管理、申訴程序、招聘甄選等；還要考慮到外部利益相關(guān)者的需求（公眾、媒體等），扮演一線(xiàn)人員的業(yè)務(wù)顧問(wèn)角色，從人力資源管理實(shí)踐角度，為他們提供業(yè)務(wù)建議（Tsui, 1987）。
20世紀90年代是戰略性人力資源管理的戰略轉變期。在這個(gè)時(shí)期，不確定性增加、組織扁平化、員工背景復雜化等組織環(huán)境變化對人力資源管理帶來(lái)了日益嚴峻的挑戰。此時(shí)，戰略性人力資源管理研究者們嘗試通過(guò)構建系統、完善的理論體系來(lái)闡釋人力資源管理對組織的貢獻，探索人力資源管理在組織經(jīng)營(yíng)戰略制定和實(shí)施過(guò)程中發(fā)揮的作用。Walker（1994）把人力資源管理戰略的制定嵌入了組織戰略的制定過(guò)程中：在戰略分析階段，人力資源管理應通過(guò)人員的吸引、儲備、開(kāi)發(fā)、利用、激勵等問(wèn)題來(lái)幫助組織識別環(huán)境中的機會(huì )與威脅以及自身的優(yōu)劣勢，確認戰略性關(guān)鍵事件；在戰略形成階段，人力資源管理要通過(guò)引導和推動(dòng)組織變革，完善績(jì)效與報酬管理、戰略性人才儲備、員工管理等流程來(lái)幫助組織制定實(shí)現戰略的具體行動(dòng)方案與資源分配方案（Wright &McMahan, 1992）。Urich（1996）則提出人力資源部門(mén)應該徹底改變自己的思維方式和行為方式，把工作重點(diǎn)從傳統的員工招聘、發(fā)放薪資等活動(dòng)中轉移到致力于創(chuàng )造價(jià)值的業(yè)務(wù)伙伴角色上，并從四個(gè)方面--戰略伙伴、變革代理、行政管理專(zhuān)家、員工支持者--幫助組織實(shí)現戰略目標。
進(jìn)入21世紀，戰略性人力資管理進(jìn)入成熟繁榮期，理論體系逐漸豐富。通過(guò)高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐體系或承諾型人力資源管理實(shí)踐創(chuàng )造高投入型工作氛圍，從而有效激發(fā)員工士氣、促進(jìn)員工間知識分享、提升組織創(chuàng )新能力，已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時(shí)代戰略性人力資源管理的重要研究分支。與之相適應，人力資源管理角色研究也開(kāi)始關(guān)注這些實(shí)踐背后的規律，即如何通過(guò)合理的人力資源管理實(shí)踐，提高員工對組織的承諾及投入。
Lawler III和Mohrman（2003）通過(guò)實(shí)證研究證明人力資源管理流程重點(diǎn)發(fā)生了轉移，人力資源部門(mén)在實(shí)際工作中扮演著(zhù)五種角色：文書(shū)記錄、審核/控制、人力資源服務(wù)提供者、人力資源體系開(kāi)發(fā)者、戰略伙伴。另外，在知識經(jīng)濟時(shí)代，對知識員工的管理逐漸成為知識管理的重要組成部分（Ulrich et al., 2008）。一方面，人力資源部門(mén)需要扮演組織設計師的角色，針對組織戰略需要，設計適合知識員工特點(diǎn)的工作方式；另一方面，扮演領(lǐng)導者角色，激勵和管理知識員工，提高他們的組織認同感和工作投入。
可以看出，人力資源管理角色與戰略性人力資源管理研究一脈相承，都會(huì )隨著(zhù)時(shí)代的變化而發(fā)生相應轉變。近幾十年來(lái)，戰略性人力資源管理經(jīng)歷了初步萌芽、系統發(fā)展、戰略轉型、成熟繁榮等階段，人力資源管理角色也經(jīng)歷了從控制型到服務(wù)型、戰略型、承諾型的轉變。這一方面說(shuō)明人力資源管理角色不是一成不變的，人力資源部門(mén)及人員需要根據外部環(huán)境和內部需求進(jìn)行定位；另一方面，從人力資源管理角色演變趨勢來(lái)看，人力資源管理角色范圍已經(jīng)逐漸從組織層面擴展到運營(yíng)層面，人力資源管理關(guān)注焦點(diǎn)也兼顧未來(lái)和當前，呈現出全面均衡的發(fā)展趨勢。
四、結論與本土化啟示
�。ㄒ唬┭芯拷Y論
本研究通過(guò)實(shí)證評估與分析發(fā)現，人力資源管理角色研究存在一定的規律性。
首先，變革推動(dòng)者、業(yè)務(wù)顧問(wèn)、戰略伙伴、行政職能專(zhuān)家等角色依然是當今人力資源管理的重要角色。其中，業(yè)務(wù)顧問(wèn)和行政職能專(zhuān)家形成于20世紀80年代，標志著(zhù)人力資源管理角色從控制型向服務(wù)型的轉變；變革推動(dòng)者和戰略伙伴形成于90年代，標志著(zhù)人力資源管理角色從服務(wù)型向戰略型的轉變。然而，無(wú)論是哪種轉變，都沒(méi)有完全摒棄以往角色，而是在此基礎上進(jìn)行重新審視，并且根據時(shí)代要求和組織發(fā)展需要，擴充角色內涵或者轉移角色重點(diǎn)。例如，Ulrich和Brockbank（2005）在補充上述Ulrich（1996）四種角色的基礎上，提出了五角色模型：
人力資本開(kāi)發(fā)者、員工鼓舞者、領(lǐng)導者、戰略伙伴、職能專(zhuān)家。其中，原先變革推動(dòng)者的角色內涵被戰略伙伴所包含（Conner & Ulrich, 1996），而員工支持者則擴展為人力資本開(kāi)發(fā)者、員工鼓舞者、領(lǐng)導者三種角色，這充分體現了當代人力資源管理對人的關(guān)注，在承諾型人力資源管理實(shí)踐研究中也得到了佐證。
其次，人力資源管理角色并非越多越好，而是需要根據一定的規律來(lái)確定。隨著(zhù)戰略性人力資源管理的不斷發(fā)展，人力資源管理角色研究取得了較大的進(jìn)展，本研究所分析的文獻中共包含了98種角色，但卻缺乏對人力資源管理角色定位及分類(lèi)依據的探討。通過(guò)本研究對人力資源管理角色研究脈絡(luò )分析可以看出，隨著(zhù)戰略性人力資源管理關(guān)注點(diǎn)的變化，人力資源管理角色重心也在不斷轉換，從控制型逐漸轉換為服務(wù)型、戰略型及承諾型。也就是說(shuō)，人力資源管理角色的確定應遵循一定的規律，例如Miles等（1978）認為實(shí)施“防守者”戰略的組織適合以控制為特點(diǎn)的傳統模式，此時(shí)人力資源管理角色定位也應該強調控制型角色，實(shí)施“探索者”戰略的組織適合以授權為特點(diǎn)的人力資源模式，此時(shí)人力資源管理角色定位則應該強調承諾型角色。
再次，按照Becker 和Gerhart（1996）對戰略性人力資源管理分析層次的劃分，人力資源管理角色研究旨在探討人力資源管理原則層面內容，因此回答“為什么”要遠比探求“是什么”重要得多。Ulrich（1996）提出了“未來(lái)-當前”和“過(guò)程-人員”兩個(gè)維度來(lái)指導人力資源部門(mén)及人員進(jìn)行角色定位，嘗試性地回答了“為什么”這個(gè)問(wèn)題，但是他們的這兩個(gè)維度都屬于組織的運營(yíng)層次，沒(méi)有考慮人力資源管理組織層次的角色。事實(shí)上，隨著(zhù)人力資源管理在組織中地位的提升，人力資源部門(mén)及人員開(kāi)始參與組織層次活動(dòng)，擴充縱向職能定位也開(kāi)始成為人力資源管理角色研究的重點(diǎn)內容（Ulrich et al., 2008）。本研究對20篇文獻中包含的人力資源管理角色進(jìn)行了實(shí)證評估，運用多維尺度分析確定了這些角色背后的兩個(gè)維度：人力資源管理角色范圍“組織-運營(yíng)”和關(guān)注焦點(diǎn)“未來(lái)-當前”.由兩個(gè)維度構成的人力資源管理角色模型充分反映了目前人力資源管理的定位。
最后，人力資源管理角色研究目前還處于概念厘清階段，擁有較大的研究潛力。目前，幾乎所有研究都是在分析人力資源部門(mén)及人員該扮演何種角色，對于為什么扮演這些角色，受到哪些情境變量影響，不同角色會(huì )對組織帶來(lái)什么樣的影響，人力資源部門(mén)及人員是否完全符合他們的角色期望，現有研究還沒(méi)有做出深入解答。另外，國外大多數文獻所包含的人力資源管理角色還屬于期望層面理想化的設計，現有研究還沒(méi)有對期望與現實(shí)角色的符合程度進(jìn)行評估與分析，也沒(méi)有對人力資源管理角色的實(shí)現機制和過(guò)程進(jìn)行探究。盡管如此，國外人力管理角色的研究方法和分析手段對于中國本土化人力資源管理角色研究和實(shí)踐仍有很強的借鑒意義。
�。ǘ⿲χ袊就粱肆Y源管理研究的啟示
總體來(lái)看，中國本土的人力資源管理角色研究還屬于新興領(lǐng)域，有關(guān)人力資源管理角色的系統研究較少，還停留于直接介紹或改編國外概念階段，尚未結合本土情境形成獨特的人力資源管理角色理論體系。目前中國處于社會(huì )、經(jīng)濟、文化等多方面的轉型期，人力資源管理職能的演變有著(zhù)諸多自身特點(diǎn)。在探討中國情境下的人力資源管理角色時(shí)，必須同時(shí)考慮多方面轉型帶來(lái)的挑戰、傳統價(jià)值觀(guān)的影響、人力資源管理職能自身的發(fā)展等問(wèn)題，有針對性地研究人力資源管理角色。本研究雖然是對國外文獻進(jìn)行的實(shí)證評估與分析，目的卻在于尋找中西方人力資源管理角色的共同規律，從而對中國情境中的人力資源管理角色研究形成一定啟示。
未來(lái)中國本土化人力資源管理角色研究可集中于五個(gè)方面：一是采取實(shí)證方法探索中國情境中人力資源部門(mén)及人員該扮演的角色，形成能夠反映中國情境特點(diǎn)的角色理論；二是對比人力資源管理期望角色與實(shí)際角色之間的差異，分析差異背后的原因，重新調整角色定位；三是實(shí)證分析各種人力資源管理角色對整體人力資源管理工作有效性的影響；四是實(shí)證分析各種人力資源管理角色與組織績(jì)效之間的關(guān)系；五是實(shí)證分析情境變量對以上關(guān)系的影響，例如組織戰略、發(fā)展階段、組織規模、所有制形式等。
�。ㄈ⿲χ袊就粱肆Y源管理實(shí)踐的啟示
本研究對本土化人力資源管理實(shí)踐也有一定的指導意義。從80年代引進(jìn)西方人力資源管理理念，到90年代人力資源管理在實(shí)踐中得到應用，還沒(méi)有形成具有中國情境特征的人力資源管理實(shí)踐模式，人力資源管理沒(méi)有發(fā)揮出理應發(fā)揮的價(jià)值，大多數人力資源管理實(shí)踐還來(lái)自與西方領(lǐng)先政府或企業(yè)組織的最佳實(shí)踐。盡管不少政府和企業(yè)組織的人事部都已變更為人力資源部，但事實(shí)上仍扮演著(zhù)行政事務(wù)性角色，一個(gè)重要原因就是還沒(méi)有對人力資源管理形成一個(gè)清晰的認識。人力資源管理角色研究將能夠幫助人力資源部門(mén)及人員重新定義自己的職責，找到明確角色定位，結合組織所處行業(yè)、發(fā)展階段等情境特征分析該扮演何種角色，然后針對性地選擇合適的人力資源管理實(shí)踐。
�。ㄋ模┭芯坎蛔�
雖然本研究文獻樣本是對主流外文數據庫進(jìn)行系統檢索獲得的，但是難免存在偏頗之處。在研究方法上，我們盡量以結構化的、客觀(guān)的方法手段來(lái)分析非結構化、主觀(guān)性較強的內容，以彌補非隨機抽樣帶來(lái)的偏頗。另外，對本研究中文獻樣本進(jìn)行實(shí)證評估分析時(shí)，并未區分人力資源部門(mén)和人員各自的角色，未來(lái)研究需要對這兩者進(jìn)行相應分析。
參考文獻
1. 吳春波、高中華、洪如玲：《民營(yíng)高科技企業(yè)成長(cháng)過(guò)程中人力資源管理角色演化模式研究--基于H公司的案例研究》，載《管理世界》，2010年第2期。
2.Bahuguna P C, Kumari P, Srivastava S K. Changing face of human resourcemanagement: A strategic partner in business. Management and Labor Studies, 2009,34（11）： 563-581.
3.Beatty R W, Schneier C E. New HR roles to impact organizationalperformance: From 'partners' to 'players'. Human Resource Management, 1997, 36（1）：29-36.
4.Becker B, Gerhart B. The impact of human resource management onorganizational performance: Progress and prospects. Academy of Management Journal,1996, 39（4）： 779-801.
5.Caldwell R. The changing roles of personnel managers: Old ambiguities, newuncertainties. Journal of Management Studies, 2003, 40（4）： 983-1004.
【人力資源管理角色研究是實(shí)證評估和分析論文】相關(guān)文章：
人力資源管理的論文05-20
(通用)人力資源管理的論文05-21
人力資源管理的論文[精華]05-22
基層人力資源管理的論文05-27
分析人力資源管理的道德困境06-03
【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08
人力資源管理論文05-28
人力資源管理論文（精選）05-30
【精選】人力資源管理論文05-28