事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理的現狀及優(yōu)化策略探討論文
在我國事業(yè)單位的改革發(fā)展的大背景下，事業(yè)單位的績(jì)效工資改革率先展開(kāi)，然而，很多事業(yè)單位還沒(méi)有建立科學(xué)合理的人力資源績(jì)效管理體系。本文在簡(jiǎn)要闡述績(jì)效管理概念的基礎上，分析了我國事業(yè)單位績(jì)效管理的現狀與存在的問(wèn)題，對事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理的優(yōu)化措施進(jìn)行了探討，以期為相關(guān)單位的管理工作提供參與。
人力資源績(jì)效管理 現狀 優(yōu)化策略
為進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵作用，我國很多省份相繼出臺了事業(yè)單位績(jì)效工資改革的實(shí)施意見(jiàn)。然而，績(jì)效工資改革的前提要有科學(xué)合理的績(jì)效管理體系為支撐，否則，績(jì)效工資改革將很難達到預期目的。
人力資源績(jì)效管理的概念及意義
績(jì)效是員工工作職責所要達到的階段性成果及其過(guò)程中的行為表現�？�(jì)效管理指管理者與員工間就目標與如何實(shí)現目標達成共識的基礎上，通過(guò)一定的考核設計、考核實(shí)施激勵員工取得優(yōu)異績(jì)效從而實(shí)現組織目標的管理方法�？茖W(xué)合理的績(jì)效管理能夠調動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作能力，從而為組織創(chuàng )造價(jià)值，改善組織的整體績(jì)效�？�(jì)效管理是人力資源管理的主要內容之一。從某種程度上講，績(jì)效管理的方式與企業(yè)管理的方式密切相關(guān)，它的本質(zhì)是一種管理模型。
事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理的現狀
與企業(yè)，尤其是國際化的先進(jìn)企業(yè)相比，我國事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理存在體系不健全，績(jì)效管理的基礎薄弱以及考核指標不科學(xué)等問(wèn)題。
�。�1）績(jì)效管理體系不健全
績(jì)效管理是一項復雜的管理工程，涉及的范圍也比較廣，影響因素也有很多�？�(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，即完整的績(jì)效管理涉及績(jì)效制定、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效檢查和績(jì)效改進(jìn)四個(gè)相互循環(huán)的過(guò)程（也稱(chēng)“PDCA循環(huán)”）�？�(jì)效管理就是組織管理者與員工之間持續不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò)程，以實(shí)現組織和個(gè)人業(yè)績(jì)的共同提升為目的�，F階段，我國事業(yè)單位的績(jì)效管理工作大多只停留在的績(jì)效的制定與考核上，至于績(jì)效的檢查、反饋與改進(jìn)基本沒(méi)涉足，沒(méi)有形成科學(xué)完整的績(jì)效管理體系。
�。�2）績(jì)效管理的基礎薄弱
影響績(jì)效管理的因素有外部環(huán)境外和內部條件。外部環(huán)境是組織和個(gè)人面臨的客觀(guān)環(huán)境，是組織和個(gè)人無(wú)法控制和改變的，而內部條件則是組織可以改變的主觀(guān)條件，內部條件的不完善直接影響著(zhù)績(jì)效管理的效果�，F階段，事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效管理的基礎相對薄弱，如事業(yè)單位管理者對績(jì)效管理重視不夠，事業(yè)單位崗位設置不科學(xué)、崗位職責不清晰，事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員知識老化、理念落后等，都不足以支撐事業(yè)單位績(jì)效管理工作的開(kāi)展。
�。�3）績(jì)效考核指標不夠科學(xué)
盡管事業(yè)單位相繼開(kāi)展了績(jì)效考核工作，但績(jì)效考核指標的設置過(guò)于簡(jiǎn)單且偏向于主觀(guān)考核。在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，事業(yè)單位人員的老好人思想嚴重，導致考核分數不相上下，從而事業(yè)單位長(cháng)期的平均主義和大鍋飯現象依然存在，績(jì)效管理形同虛設，未能達到促進(jìn)單位和職工業(yè)績(jì)共同提升的效果。
事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理的優(yōu)化策略
�。�1）建立科學(xué)的人力資源績(jì)效管理理念
從目前事業(yè)單位的管理現狀來(lái)看，我國的事業(yè)單位并不重視人力資源績(jì)效管理工作，有些單位將行政崗位與人力資源崗位合二為一，混為一談。有些單位雖然制定了詳細的績(jì)效考核制度和計劃，但并沒(méi)有實(shí)際執行下去或執行效果差強人意。有些考核結果與員工的付出不相符，反而遭到了員工的詬病。要從根本上轉變事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理工作，必須建立科學(xué)合理的管理理念。首先，事業(yè)單位的管理者要樹(shù)立科學(xué)的人力資源績(jì)效管理理念，要勇于打破事業(yè)單位傳統的管理模式，建立健全績(jì)效導向的管理制度。其次，要在事業(yè)單位內部營(yíng)造績(jì)效管理觀(guān)念，讓職工深知實(shí)現績(jì)效管理是對個(gè)人的成長(cháng)有利的，是與組織的發(fā)展目標一致的。最后，將績(jì)效管理理念固化在事業(yè)單位的日常管理中，長(cháng)期堅持下去。
�。�2）建立和完善實(shí)施人力資源績(jì)效管理的基礎
我國事業(yè)單位長(cháng)期相對封閉的發(fā)展歷史，加上近些年不徹底的改革，人力資源管理基礎薄弱。在事業(yè)單位中推行人力資源績(jì)效管理必須完善人力資源管理的基礎。首先，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，但切記生搬硬套。事業(yè)單位要結合自身的發(fā)展歷程、管理現狀、人員結構等基本情況，建立適合自身發(fā)展需要的人力資源管理模式，并不斷更新管理理念。其次，細化崗位設置，明確崗位職責。合理的崗位設置和明確的崗位職責是制定績(jì)效管理的基礎。再次，合理配置人力資源管理工作人員。人力資源績(jì)效管理工作的開(kāi)展需要強有力的工作人員為保障，事業(yè)單位在引進(jìn)人員困難的情況下，可以通過(guò)培訓、再學(xué)習等方式培養內部人才，確保人力資源績(jì)效管理工作的順利開(kāi)展。
�。�3）設置科學(xué)合理的績(jì)效考核指標體系
績(jì)效考核指標體系的設置直接關(guān)系著(zhù)績(jì)效考核的效果。當前一些事業(yè)單位的考核指標主要圍繞“德能勤績(jì)廉”這幾個(gè)維度設置，主觀(guān)性較強，考核結果大同小異，達不到績(jì)效管理工作的目的。而科學(xué)的績(jì)效考核指標體系應該是以能夠衡量工作人員服務(wù)質(zhì)量或業(yè)績(jì)的指標為主，然后輔以管理指標，并設置盡量量化的考核指標。另外，績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，要建立績(jì)效溝通與反饋機制，建立以提升績(jì)效為目的考核機制。
結論：為更好地推進(jìn)事業(yè)單位的改革大業(yè)，適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要，事業(yè)單位要根據自身情況不斷優(yōu)化人力資源績(jì)效管理的方式方法，建立健全人力資源績(jì)效管理體系，促進(jìn)事業(yè)單位整體績(jì)效的提升，進(jìn)而發(fā)揮其在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中的作用。
[1]王軍宏.企業(yè)人力資源管理中員工考核的十大誤區[J].甘肅社會(huì )科學(xué)，2001（1）.
[2]馬謙，裘腰軍.椎進(jìn)中小企業(yè)戰略績(jì)效管理的探討卟寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013（04）：75-78.
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