(精)人力資源管理論文15篇
在社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，大家都接觸過(guò)論文吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。那么一般論文是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理論文1
績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要工具，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。有效的績(jì)效考核作為人力資源管理的重要手段，如果運用得當，可以提高員工的工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。由于工程項目管理具有一次性、明確的目標及強約束性的管理特征，決定了工程項目人員的績(jì)效考核要符合項目管理的特征。
一、目前企業(yè)在工程項目人員績(jì)效考核中存在的主要問(wèn)題
1.認識不到位，流于表面形式
目前，部分企業(yè)在工程項目管理中仍然停留在傳統的人事管理階段，即使有了績(jì)效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在企業(yè)及項目管理層把主要精力都放在抓業(yè)務(wù)上，而到年終臨時(shí)拼湊、倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，基本上報喜不報憂(yōu)，夸大成績(jì)，忽略不足；由于企業(yè)及項目管理層對業(yè)績(jì)考核的不重視，普通項目人員不了解考核的重要性，在評議中只說(shuō)好話(huà)，民主測評敷衍了事，考核也基本上流于形式。
2.指標設計過(guò)于簡(jiǎn)單、量化不足
績(jì)效考核管理中，被考核方在績(jì)效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺(jué)得績(jì)效考核是一種監督和懲罰的手段�？�(jì)效考核指標的制定過(guò)程往往是上級下達的績(jì)效指標，指標設置的合理性沒(méi)有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時(shí)調整修訂，考核指標很少隨著(zhù)項目的進(jìn)展及變化進(jìn)行重新設置，導致考核流程與項目發(fā)展實(shí)際不符。由于績(jì)效考核體系混亂，指標不能夠具體量化，致使某些指標失去了績(jì)效考核的意義，嚴重影響績(jì)效考核效能。
3.缺乏對工程項目人員有關(guān)績(jì)效考核必要的培訓
在工程項目管理的實(shí)際工作中，對項目人員特別是對具體參與績(jì)效考核的相關(guān)管理人員缺乏必要的績(jì)效考核知識的培訓和輔導�？�(jì)效考核不僅取決于評價(jià)系統本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價(jià)者的評價(jià)能力，評價(jià)者的任何主觀(guān)失誤或對評價(jià)指標和評價(jià)標準的認識誤差都會(huì )在很大程度上影響評價(jià)的準確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節的有效性。
4.不重視考核總結，反饋信息混亂
由于多數企業(yè)在工程項目人員績(jì)效考核中將過(guò)多精力放在考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優(yōu)化，忽視考核結果的信息整理收集反饋�？己斯ぷ鹘Y束后，不注重向考核對象反饋考核意見(jiàn)，沒(méi)有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發(fā)揮到實(shí)際工作中，導致前面考核指標的科學(xué)公平性因信息的整理出現偏失。
二、績(jì)效考核在工程項目人力資源管理中的作用
績(jì)效考核在工程項目人力資源管理中具有重要的作用，因為績(jì)效考核為企業(yè)及員工如何提升核心競爭力提供了遠景和方向�？偟膩�(lái)講，績(jì)效考核在工程項目人力資源管理中的作用主要包括以下六個(gè)方面：
1.績(jì)效考核是選拔人才、人才任用的依據
在工程項目的管理中人員任用的原則是因事用人，用人所長(cháng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(cháng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jì)效考核。新的項目人員能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jì)效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，也需要在實(shí)際工作中通過(guò)績(jì)效考核來(lái)進(jìn)行評價(jià)。也就是說(shuō)，績(jì)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。
2.績(jì)效考核是對項目人員進(jìn)行激勵的有效手段
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎懲分明，就必須科學(xué)、嚴格、公正地進(jìn)行績(jì)效考核，以績(jì)效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。
績(jì)效考核本身也是一種激勵因素，通過(guò)考核，肯定成績(jì)，肯定進(jìn)步，指出長(cháng)處，鼓舞斗志，堅定信心；通過(guò)考核，指出存在的不足，糾正過(guò)失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。
3.績(jì)效考核是項目人員調配和職務(wù)升降的主要依據
企業(yè)在對項目人員調配之前，必須了解項目員工的使用情況、崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jì)效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據，必須有客觀(guān)且公正的績(jì)效考核，而不能只憑決策人的好惡親疏來(lái)決定。通過(guò)全面、嚴格的績(jì)效考核，如發(fā)現一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務(wù)，則可晉升其職位；如發(fā)現一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達到現在職位的要求，則應降低其職位，調整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如發(fā)現一些人用非所長(cháng)，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，就可進(jìn)行橫向交流，調整至Ⅱ適合其所長(cháng)的崗位上。
4.績(jì)效考核是為項目人員提供公平競爭的前提
在企業(yè)工程項目管理中，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象；而且同一職位的不同員工之間的績(jì)效也可能存在著(zhù)非常明顯的差別，越是在高層次的工作崗位，這種差別就越明顯。只有進(jìn)行公平、公正的績(jì)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡隋施展自己的才華，實(shí)現個(gè)人的最大價(jià)值。
5.績(jì)效考核是作為工程項目人員培訓的依據
培訓是人力資源管理的基本手段，培訓力度的'高低會(huì )導致項目人員掌握技能的高低、主動(dòng)性的強弱及員工積極性的高低，且單一的培訓手段也會(huì )影響評價(jià)體系的有效性，而績(jì)效考核就為不同員工、不同崗位的培訓提供了依據。另外通過(guò)對項目員工進(jìn)行全方位的績(jì)效考核，培訓才能有針對性，對員工短處進(jìn)行補充學(xué)習和訓練。
6.績(jì)效考核是工程項目人員薪酬分配的依據
按勞分配是公認的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。而績(jì)效考核就為工程項目人員的按勞分配提供了依據。沒(méi)有以績(jì)效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則，也就提高不了項目人員的工作積極性和其潛能的充分發(fā)揮。
三、工程項目人員績(jì)效考核的創(chuàng )新途徑
1.工程項目人員績(jì)效考核方法
工程項目管理的核心是進(jìn)度、質(zhì)量、成本。根據工程項目管理的特點(diǎn)，對工程項目人員的績(jì)效考核適宜采用目標管理�！澳繕斯芾怼保∕anagementByObjectives，MB0）的概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的。目標管理是以目標為導向、以人為中心、以成果為標準，而使企業(yè)和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jì)和結果的管理方法。
首先是建立工作目標列表，工程項目人員工作目標列表的編制由本人及其直接主管共同完成，這樣有利于工作目標的實(shí)現；其次是明確業(yè)績(jì)衡量方法，目標制定以后，就要確定如何在績(jì)效考核中對此目標進(jìn)行實(shí)現程度的衡量；最后是實(shí)施業(yè)績(jì)評價(jià)，通過(guò)對項目人員的業(yè)績(jì)與其工作目標相比較，從而確定項目人員的工作績(jì)效。
工程項目人員具體的考核方法如下：首先確定考核周期�？梢园凑諘r(shí)間周期或者項目進(jìn)程中的節點(diǎn)來(lái)進(jìn)行。其次要成立績(jì)效考核組�？己私M成員應該包括技術(shù)專(zhuān)家、商務(wù)、人力資源、質(zhì)量、安全環(huán)保、財務(wù)、分包商管理、機械設備等相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負責人。第三是選擇績(jì)效考核的形式。對于工程項目人員的考核方法是由自評和現場(chǎng)考核相結合，考核結果也就由自評結果和組織考核結果兩部分組成，兩部分的得分所占比例要根據不同崗位也有所不同。
工程項目人員的自我考評應按照時(shí)間周期來(lái)進(jìn)行，由員工個(gè)^根據自己所處崗位責任指標要求及項目總體進(jìn)行狀況對自己一定時(shí)間周期內的表現進(jìn)行績(jì)效評價(jià)；現場(chǎng)考核要盡量與工程項目的進(jìn)度節點(diǎn)相結合，在項目進(jìn)展的不同節點(diǎn)由考核組在項目人員自考自評結果的基礎上依據崗位責任績(jì)效指標和考核指標，重點(diǎn)對績(jì)效指標的完成的情況和項目管理情況進(jìn)行考核。
2.對績(jì)效考核結果的應用
首先必須明確績(jì)效考核與薪金報酬和獎金的關(guān)系，每個(gè)企業(yè)有一整套工資體系標準，每年企業(yè)及項目人員工資的提升或調整，主要依靠統一的績(jì)效考核結果來(lái)進(jìn)行。根據現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名工程項目人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計量，按勞取酬，將績(jì)效考核結果作為決定員工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對員工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，有利于在全體員工內部形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。
其次必須明確績(jì)效考核與職務(wù)晉升、崗位調整的關(guān)系。企業(yè)或者工程項目組中的每個(gè)員工在基本需求得到滿(mǎn)足后，就會(huì )有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得企業(yè)或者項目管理層的承認，會(huì )為能在更好的職務(wù)、崗位上工作感到驕傲和自尊，也會(huì )為不能取得更好的職位或崗位而惱火、不安�？傊�，員工希望晉升，而企業(yè)及項目組應開(kāi)通這條“晉升”通路，滿(mǎn)足員工的欲望，使之成為激勵杠桿。每個(gè)職務(wù)和崗位都要求有特定的知識和技能，每一個(gè)員工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚長(cháng)避短。通過(guò)績(jì)效考核全面了解員工情況，為企業(yè)及工程項目組每一項工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使每一個(gè)員工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，從而為企業(yè)和項目創(chuàng )造更大的價(jià)值。
四、結束語(yǔ)
對于工程項目管理來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核是一項全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于項目的管理者和相關(guān)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，如何科學(xué)有序地在工程項目人力資源管理中引入繢效考核體系，對于項目本身的進(jìn)展有著(zhù)十分重要的作用。只有做好績(jì)效考核工作，為項目人力資源管理的其他各項工作的開(kāi)展提供理論依據，才能充分發(fā)揮績(jì)效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善和提高。
人力資源管理論文2
一、管理人員調研分析
1、該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生主要從事現場(chǎng)儀表和在線(xiàn)分析儀表維護、網(wǎng)絡(luò )維護、電氣運行、DCS系統維護、弱電系統維護（電話(huà)、視頻），閥門(mén)調試，儀表技術(shù)管理等工作。
2、企業(yè)的用工需求是：?jiǎn)T工應具有扎實(shí)的理論功底，熟練掌握自動(dòng)控制的原理和方法、自動(dòng)化單元技術(shù)和集成技術(shù)及其在各類(lèi)控制系統中的應用、現場(chǎng)儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統軟件知識的掌握、計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、傳感器技術(shù)，最好系統學(xué)習過(guò)與煤化工領(lǐng)域相關(guān)的專(zhuān)業(yè)課程。
二、技術(shù)員調研分析
1、工作內容。參與新建、改造項目的施工，負責質(zhì)量技術(shù)驗收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計劃，負責監督執行；提出備品備件的需求計劃及材料計劃；做好技術(shù)管理工作，根據實(shí)際的生產(chǎn)，制定相應的管理制度；收集事故數據，并進(jìn)行分析；對影響生產(chǎn)的故障，匯報至運行部及中心領(lǐng)導并按指示進(jìn)行處理。
2、工作流程。巡檢，發(fā)現問(wèn)題及隱患，下發(fā)問(wèn)題及隱患整改單，責任班組整改完成，進(jìn)行質(zhì)量驗收，編制檢修計劃，編制檢修方案。
3、職業(yè)生涯規劃。三年成長(cháng)為合格的化工儀表維修工，四年成長(cháng)為主操，六年成長(cháng)為班長(cháng)，十年成長(cháng)為技術(shù)員或副主任。
4、工作中所需職業(yè)資格證書(shū)。自動(dòng)化儀表特種作業(yè)證，化工儀表維修工證。
5、職業(yè)知識和能力。
職業(yè)知識：電工學(xué)知識、常規儀表（溫度、壓力、液位）的結構及工作原理、
掌握閥門(mén)的相關(guān)知識、掌握控制系統的`知識、掌握儀表的選型相關(guān)知識等、CAD制圖繪圖、儀表識圖知識等、在線(xiàn)分析儀表的工作原理及儀表基礎知識及適用場(chǎng)合。
職業(yè)能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學(xué)習能力、公文寫(xiě)作能力、電腦操作能力、安全防護技能、溝通協(xié)調能力、創(chuàng )新能力。
三、一線(xiàn)工人調研分析
畢業(yè)生求職時(shí)所面臨的主要困難是工作經(jīng)驗不足、專(zhuān)業(yè)基礎知識不扎實(shí)、動(dòng)手操作能力差。因此一線(xiàn)工人建議學(xué)校應加大實(shí)驗實(shí)訓力度，力爭學(xué)生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強對學(xué)生頂崗實(shí)習過(guò)程的指導，力爭學(xué)生在頂崗實(shí)習后就能獨立上崗工作。
企業(yè)對一線(xiàn)工人的素質(zhì)要求如下：
很高的學(xué)習能力、處理問(wèn)題的能力、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)安全意識和保護意識、對過(guò)程控制的理解和掌握能力；較高的技術(shù)資料的記錄和整理能力、機器設備操作能力、團隊合作及協(xié)調能力、獨立工作能力、效益意識、質(zhì)量意識、計算機操作能力等。
企業(yè)對一線(xiàn)工人的知識要求如下：
化學(xué)基礎知識、環(huán)保與安全知識、化工制圖知識、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過(guò)程檢測技術(shù)、化工過(guò)程控制裝置、DCS（集散控制系統）、總線(xiàn)控制系統知識、計算機網(wǎng)絡(luò )與接口知識、在線(xiàn)分析儀表知識、PLC可編程控制器的知識、ESD緊急停車(chē)系統的知識等。
四、崗位職責調研分析
調研部門(mén)及崗位如下：
部門(mén)：儀表管理中心：綜合管理科、健康環(huán)�？�、生產(chǎn)設備科、計量科、系統分析及弱電運行部（儀表分析、儀表系統）、動(dòng)力及空分運行部、氣化運行部、凈化及合成油運行部、檢修運行部 。
崗位：科長(cháng)、副科長(cháng)、工程師、技術(shù)員、班長(cháng)等。
科長(cháng)的崗位職責：①負責組織儀表設備管理制度的修訂；②負責儀表大檢修項目的審批和組織實(shí)施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質(zhì)量驗收工作；④負責審核技術(shù)方案及操作規程，組織編寫(xiě)儀表技術(shù)改造實(shí)施方案。
副科長(cháng)的崗位職責：①負責所轄裝置儀表維護檢修及相關(guān)技術(shù)等工作；②遵照執行中心安全管理規定、安全技術(shù)操作規程和安全技術(shù)措施，檢查、監督各班組規章制度的執行情況；③對員工進(jìn)行安全教育、技術(shù)練兵、技術(shù)考核；④負責審核各類(lèi)設備的檢修維護操作規程、檢修方案和調試規程等各類(lèi)規程、方案；⑤組織審核本運行部各類(lèi)備品備件計劃。
工程師的崗位職責：①編制修訂儀表生產(chǎn)設備管理制度和儀表設備檢修規程、技術(shù)方案、閥門(mén)檢修規程、技術(shù)方案；②匯總編制各類(lèi)檢修計劃，參與組織實(shí)施，并對檢修質(zhì)量進(jìn)行驗收；③根據儀表設備使用的具體情況，適時(shí)提出儀表設備技術(shù)改進(jìn)方案。
技術(shù)員的崗位職責：①負責各自部門(mén)的儀表技術(shù)管理工作；②編制各自部門(mén)的儀表檢修規程、技術(shù)方案、檢修計劃；③定期檢查各自部門(mén)的各裝置儀表運行情況。
班長(cháng)的崗位職責：①負責本部門(mén)各裝置儀表崗位安全生產(chǎn)，嚴格落實(shí)本崗位安全生產(chǎn)責任制，指揮協(xié)調本班各項安全生產(chǎn)活動(dòng)；②嚴格執行崗位操作規程，控制好各部門(mén)各裝置儀表各項指標；③負責監管、考核本班組目標責任制的落實(shí)情況；④負責組織管理本班組各部門(mén)各裝置儀表設備巡檢工作，并對工作開(kāi)展情況進(jìn)行監督檢查、考核。
以上調研結果的總結分析，將對化工自動(dòng)化技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才培養方案中培養目標、職業(yè)范圍、人才規格（基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能和知識、資格證書(shū)要求）、工作任務(wù)與職業(yè)能力分析、核心課程等項目的制定起到很大的支撐作用。
參考文獻
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人力資源管理論文3
一、研究目的
“據20xx年《建筑時(shí)報》統計的中國建筑承包商60強中，排在前10位的均是國有建筑企業(yè)。國有建筑企業(yè)將逐步走向規范化、規�；�、國際化，引領(lǐng)中國建筑業(yè)的繁榮與發(fā)展”。然而在戰略人力資源管理體系的建立上由于諸多問(wèn)題而引起了一系列的發(fā)展弊端，縱觀(guān)國有建筑企業(yè)，我們發(fā)現從管理角度而言，欠缺相對完備的管理機制，再加上對于高級人才的利用不夠充分有效，導致大量高級知識分子和技術(shù)人員離職或者跳槽。而戰略人力資源管理體系的建立和完善則將有效改善這一現狀，對國有建筑企業(yè)效益、人才等方面具有促進(jìn)作用之外，也有利于建筑企業(yè)戰略目標的實(shí)現和推進(jìn)。
二、研究方法
通過(guò)提出問(wèn)題，分析問(wèn)題再到解決問(wèn)題的研究過(guò)程，提出結論和解決舉措。
三、研究結果和結論
為了建構和更近國有建筑企業(yè)戰略人力資源管理體系，我們主要從國有企業(yè)戰略人力資源管理系統模型角度出發(fā)進(jìn)行分析，Wrigh、等人(20xx)認為“戰略性人力資源管理由三部分構成:一是人力資源管理實(shí)踐系統，包括招聘、職位分析、薪酬設計、培訓、考核評價(jià)等所有的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng);二是人力資本存量，包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關(guān)系和行為，強調組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個(gè)人意愿、相互情感和認知能力等圖。那么如果基于建筑企業(yè)人力資源管理，從戰略人力資源管理角度出發(fā)，必須從以下幾個(gè)方面著(zhù)重入手。
1.正確處理企業(yè)戰略和人力資源管理之間的'關(guān)系
所謂國有建筑企業(yè)戰略人力資源管理既強調的是企業(yè)戰略和人力資源管理之間的關(guān)系，而它們之間又是你中有我，我中有你的關(guān)系，那么我們主要圍繞組織變革和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)兩個(gè)角度進(jìn)行入手，一方面要建構完善的法人治理機構，變動(dòng)建筑企業(yè)核心人力資源形成機制，在企業(yè)戰略人力資源體系中，要有明確的行進(jìn)目標和管理有序的“鏈條”，謹慎處理子公司和母公司之間的產(chǎn)權問(wèn)題和戰略發(fā)展規劃;另一方面，企業(yè)人力資源部必須定期制定下一階段的發(fā)展目標和資源調整計劃，應當充分考慮到資源之間的互動(dòng)性和優(yōu)勢互補性，對于企業(yè)高級知識分子和人才引用發(fā)展與培養的問(wèn)題上，要從長(cháng)遠性的目標出發(fā)，以合理的融資方式配置未來(lái)優(yōu)秀的人才戰略計劃，在總量和結構之間形成合理的規劃和調和。
2.薪酬刺激機制的有效利用
國有建筑企業(yè)應當充分考慮到薪酬刺激對于企業(yè)戰略人力資源管理方面起著(zhù)立竿見(jiàn)影的優(yōu)勢，一般情況下國有建筑企業(yè)將“工資”、“股份”和“各種福利”三個(gè)因素作為建筑企業(yè)的薪酬體系，恰當地抓住時(shí)機并通過(guò)戰略人力資源管理來(lái)刺激員工工作的熱情，不僅能夠在短時(shí)間內提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而目_有利于整合員工與企業(yè)之間的關(guān)系，反過(guò)來(lái)又利于戰略人力資源管理體系的建構�！叭绫本┙üぜ瘓F同民營(yíng)企業(yè)浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬(wàn)元，其中廣廈以現金入股占總股本56%,原二建公司以實(shí)物資本入股占34%，經(jīng)營(yíng)者群體以現金入股占10%。
3.企業(yè)文化戰略目標
“國有建筑企業(yè)要實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標，成為國內外知名的現代化工程建筑企業(yè)，就必須加強柔性管理，建設、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化”。首先，提升建筑企業(yè)員工的文化素養和思想文化內涵，員工必須學(xué)習并明確企業(yè)的精神和理念，樹(shù)立積極向上的工作理念和奮斗精神，在需要具有高技術(shù)水準和創(chuàng )新性思維的前提下，必須及時(shí)考察和明確員工的個(gè)人素養和思想道德水品，注意觀(guān)察員工之間、上下級之間的關(guān)系，在利用戰略人力資源管理體系相關(guān)的制度和規章的前提下，通過(guò)“以文育人”來(lái)推動(dòng)員工的工作熱情和工作態(tài)度，并最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和在創(chuàng )新中實(shí)現戰略目標。其次，既然對企業(yè)文化做出了相應的要求，那么就必須形成完備的企業(yè)文化管理和宣傳學(xué)習的模式，必須形成一定的企業(yè)文化渲染和熏陶氛圍，并通過(guò)企業(yè)文化的創(chuàng )新性、可行性、時(shí)效性來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的宣傳和推廣，此外還可以利用這一絕佳的契機來(lái)吸引和引進(jìn)人才，做好人才戰略?xún)�，�?shù)立建筑企業(yè)良好的形象。最后，戰略人力資源管理部門(mén)必須制定完善的企業(yè)文化學(xué)習模式，從“制定”到“試行”再到“宣傳”最后是“推廣和實(shí)踐”，第一，要確保每一位企業(yè)職員都要定期參加培訓和學(xué)習，第二要養成終身學(xué)習的習慣和思維，第三，必須確保學(xué)習過(guò)程的連貫性和長(cháng)效性。最終，我們還要把握建筑企業(yè)文化管理必須將注重點(diǎn)和核心點(diǎn)放在企業(yè)文化創(chuàng )新上。
人力資源管理論文4
一、前言
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)遍地開(kāi)花。他們在刺激國民經(jīng)濟增長(cháng)、解決就業(yè)問(wèn)題和優(yōu)化經(jīng)濟結構方面做出了重要貢獻。然而，在歡迎新的發(fā)展機遇的同時(shí)，中小企業(yè)也面臨巨大挑戰。由于自身發(fā)展的局限性，中小企業(yè)生命周期短，難以實(shí)現自身經(jīng)濟的可持續發(fā)展。面對這一問(wèn)題，中小企業(yè)在創(chuàng )新管理理念的過(guò)程中，需要加強對人力資源管理的重視，以增強其核心競爭力，進(jìn)一步促進(jìn)其穩步發(fā)展。
二、中小企業(yè)人力資源不可持續性的績(jì)效和影響
人力資源脆弱性是指一旦脆弱性在企業(yè)生命周期中繼續擴大，企業(yè)就會(huì )進(jìn)入衰退，這在中小企業(yè)的人力資源管理中尤為突出。當人力資源的有效條件缺失時(shí)，中小企業(yè)的可持續發(fā)展能力將在結構上遭到破壞。這是因為人力資源管理理念和模式的滯后，導致相應的人力資源管理問(wèn)題日益突出。人力資源結構不合理，缺乏優(yōu)秀人才的支持，人才流失嚴重，人才素質(zhì)低下等。導致中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中核心競爭力的弱化，在以市場(chǎng)經(jīng)濟為基礎的過(guò)程中難以實(shí)現自身經(jīng)濟的可持續發(fā)展。
三、中小企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題
近90%的中小企業(yè)是從家族企業(yè)轉型而來(lái)的。因此，對于中小企業(yè)的企業(yè)家和領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，他們會(huì )將強烈的家庭情感的社會(huì )情感財富融入到人力資源管理的理念中，從而產(chǎn)生相應的企業(yè)文化精神內涵、價(jià)值觀(guān)以及責任和利益的分配，這必然會(huì )受到無(wú)形價(jià)值的家庭情感的存在的影響。這種情感因素自中小企業(yè)成立之初就被應用到其管理理念和管理模式中。因此，相應的人力資源被濃厚的家庭情感色彩所覆蓋，這使得一系列問(wèn)題在發(fā)展過(guò)程中逐漸顯現出來(lái)。此外，由于人力資源的結構和功能脆弱性，中小企業(yè)生命周期短，難以實(shí)現可持續經(jīng)濟發(fā)展。具體表現如下:
(一)在招聘人力資源方面存在的問(wèn)題
基于家庭管理模式的約束，在中小企業(yè)人力資源招聘的實(shí)際過(guò)程中，招聘的主要目標是家庭內部關(guān)系網(wǎng)絡(luò )下的人員，主要目標是親戚、同學(xué)和朋友。在這種新的招聘方式下，衡量人才的標準存在誤解。它強調價(jià)值觀(guān)的統一，在某種程度上，它可以匯聚員工的力量。然而，在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人才能力和素質(zhì)的缺乏將直接削弱中小企業(yè)的競爭力。
(二)在人力資源績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
在這一內容的實(shí)際實(shí)施中，工資標準的定義一般由人員的工作年限和資格決定。在激勵機制中，工資和獎金一般主要是非貨幣形式。同時(shí)，工資和獎金根據人員資格的提升進(jìn)行分級，相應的.變量空很小。雖然這種方式可以凸顯企業(yè)領(lǐng)導者的個(gè)人魅力價(jià)值，但在當前的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，它不僅會(huì )削弱企業(yè)的績(jì)效，還會(huì )導致人才流失問(wèn)題加劇，使得留住人才供自己使用變得困難。
(3)員工溝通和培訓中存在的問(wèn)題
首先，在員工溝通中，溝通通常是通過(guò)非正式會(huì )議等形式進(jìn)行的，目的是通過(guò)情感溝通來(lái)增強員工對企業(yè)的認同感和依賴(lài)性，并通過(guò)這種方式留住人才。其次，在培訓方面，一些中小企業(yè)缺乏完善的培訓體系，甚至少數中小企業(yè)也沒(méi)有開(kāi)展這種人力資源管理內容。在現代人力資源管理理念和管理模式逐步實(shí)施的背景下，中小企業(yè)人力資源培訓等管理工作的問(wèn)題和弊端逐漸暴露出來(lái)，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。
四、改善人力資源管理促進(jìn)中小企業(yè)可持續經(jīng)濟發(fā)展的有效措施
基于中小企業(yè)人力資源管理的現狀，為了實(shí)現中小企業(yè)經(jīng)濟的可持續發(fā)展，有必要將現代企業(yè)人力資源管理的理念積極引入企業(yè)改革與發(fā)展的浪潮中，實(shí)現現代人力資源管理模式的構建，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)和招聘、管理的改進(jìn)，構建一個(gè)完善的人力資源管理模式。 培訓等環(huán)節，進(jìn)而找到中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的平衡點(diǎn)，從而實(shí)現人力資源的可持續發(fā)展，最終通過(guò)提升核心競爭力實(shí)現自身經(jīng)濟的可持續發(fā)展。
(一)更新人力資源管理理念，完善相應的管理體系
這就要求中小企業(yè)樹(shù)立以人為本的現代管理理念，認識到人才的重要性，積極借鑒國內外先進(jìn)經(jīng)驗，實(shí)現人力資源管理體系的完善建設。在實(shí)際實(shí)踐過(guò)程中，中小企業(yè)需要從自身當前發(fā)展的實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，結合自身的實(shí)際需要，實(shí)現人力資源組織的設計，實(shí)施相應的規劃工作，明確工作要求，結合人才的實(shí)際能力和素質(zhì)，實(shí)現工作崗位的科學(xué)定位，實(shí)現人力資源招聘和培訓等管理模式的完善建設，實(shí)施職業(yè)生涯規劃，從而保證這項管理工作的科學(xué)發(fā)展。
(二)加大培訓力度，完善激勵機制
首先，關(guān)于培訓。要更加重視培訓，加大培訓投入，加強宣傳工作，提高員工的關(guān)注度，然后通過(guò)實(shí)施培訓和再教育，充分挖掘人力資源投資的價(jià)值，在提高人員綜合能力和素質(zhì)的基礎上，為提高企業(yè)績(jì)效和經(jīng)濟效益，增強企業(yè)競爭力提供保障。其次，激勵機制的構建可以通過(guò)股權監督模式或合同激勵模式來(lái)實(shí)施，并可以完善相應的績(jì)效評價(jià)體系，最大限度地調動(dòng)員工的積極性，從而為促進(jìn)中小企業(yè)的可持續發(fā)展奠定基礎。
(三)提高管理人員的能力和素質(zhì)，實(shí)現企業(yè)文化建設
對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，相應管理者的能力和素質(zhì)水平直接影響到中小企業(yè)的發(fā)展。因此，在人力資源管理的實(shí)際實(shí)施中，中小企業(yè)應通過(guò)提高自身能力和素質(zhì)，加強對管理者的培訓，確保人力資源管理的完善發(fā)展，從而實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益提供保障。同時(shí)，在企業(yè)文化建設中，應有效整合現代人力資源管理理念和以人為本的理念，通過(guò)建設良好的企業(yè)文化統一員工價(jià)值觀(guān)，匯聚企業(yè)員工的精神力量，以理念引導行動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟的可持續發(fā)展。
五、概述
綜上所述，基于人力資源管理的視角，為了實(shí)現中小企業(yè)經(jīng)濟的可持續發(fā)展，需要中小企業(yè)深刻認識當前人力資源的脆弱性，結合自身人力資源管理的弊端，實(shí)現現代人力資源管理理念的整合，構建完善的人力資源管理模式，從而實(shí)施完善的人力資源管理，提升其核心競爭力，為中小企業(yè)的穩定可持續發(fā)展奠定基礎。
參考
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人力資源管理論文5
摘要：隨著(zhù)企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺，使他們發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性，有利于提高效率和實(shí)現人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風(fēng)險，最終有效地駕馭風(fēng)險，對企業(yè)的穩定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險概述，然后對人力資源管理中風(fēng)險的認識進(jìn)行了分析，最后對人力資源管理中的風(fēng)險管理提出相應措施。
關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險管理
一、人力資源管理風(fēng)險概述
人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著(zhù)非常重要的作用。知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的競爭，各類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理人才對企業(yè)在這場(chǎng)競爭中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著(zhù)高風(fēng)險。由于其特殊性，在實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源部門(mén)注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀(guān)的把握和管理中存在的風(fēng)險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風(fēng)險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問(wèn)題。
二、對人力資源管理中風(fēng)險的認識
在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節都是存在著(zhù)不同程度的風(fēng)險，比如招聘風(fēng)險、考聘風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、人員管理風(fēng)險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。
電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險收到了應有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來(lái)，積累了一些管理上的問(wèn)題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì )給安全生產(chǎn)帶來(lái)風(fēng)險，農電工隊伍龐大帶來(lái)合同管理上的問(wèn)題和保險方面的問(wèn)題等。這些問(wèn)題在其他行業(yè)也體現的很明顯。
在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險中，有些是可以預知的，而另一部分是無(wú)法預知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風(fēng)險進(jìn)行一個(gè)初步的認識和分析。
1.人員招聘風(fēng)險
在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì )給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒(méi)有核實(shí)情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì )增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過(guò)程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會(huì )給公司聲譽(yù)造成不良影響。
2.培訓中的風(fēng)險
如今，影響企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴(lài)著(zhù)企業(yè)人才之間的競爭。在未來(lái)的競爭中企業(yè)要想占據優(yōu)勢就應該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會(huì )選擇定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會(huì )給企業(yè)造成損失，這就是培訓風(fēng)險。
3.薪酬管理風(fēng)險
一般企業(yè)制定的薪資標準是參考了同行業(yè)標準的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的'。因此對雙方來(lái)都存在著(zhù)一定的風(fēng)險。另外，可能會(huì )因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時(shí)導致人才的流失。
4.勞資管理風(fēng)險
當勞資出現沖突的時(shí)候，企業(yè)內部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對勞資問(wèn)題的重視程度。
三、人力資源管理中的風(fēng)險管理措施
1.人員招聘的風(fēng)險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風(fēng)險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風(fēng)險管理
培訓是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓對象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進(jìn)行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進(jìn)行選擇，對培訓過(guò)程進(jìn)行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過(guò)程中的風(fēng)險管理
企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y合實(shí)際情況調整薪資。對內，企業(yè)要對各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對人員進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺(jué)得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風(fēng)險管理
企業(yè)存在勞資糾紛問(wèn)題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩定。首先，在管理過(guò)程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責并對員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴把進(jìn)廠(chǎng)員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過(guò)程危險系數較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應該按照規定給員工購買(mǎi)社會(huì )保險，同時(shí)要對員工進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著(zhù)一定的掛歷風(fēng)險，對這些風(fēng)險進(jìn)行認識和分析，然后對風(fēng)險進(jìn)行管理，最后規避風(fēng)險是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，只有正確的駕馭風(fēng)險才有助于企業(yè)的穩定發(fā)展。
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人力資源管理論文6
一、強化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵
人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當距離的，實(shí)際執行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛(ài)好、氣質(zhì)到專(zhuān)業(yè)與志向都有著(zhù)巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(cháng)，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限大的作用，益處顯而易見(jiàn)人力資源的合理配置需要通觀(guān)全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會(huì )吸收新的成員。
(一)正常補充
原職位出現空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(cháng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問(wèn)題相對容易解決。
(二)替補缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來(lái)工作制度變化，現改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來(lái)做同樣多的工作，否則工作無(wú)法如期完成為了確保工作沒(méi)有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
(三)開(kāi)設新業(yè)務(wù)的需要
開(kāi)設新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大致分為兩種情況
1.企業(yè)擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡(jiǎn)單。
2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開(kāi)展過(guò)類(lèi)似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、成績(jì)，現有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現實(shí)能力可以全面地呈現，人才的潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長(cháng)期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現出來(lái)現實(shí)能力屬于“來(lái)即能戰”，具有現實(shí)的效應，所以，要對現實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業(yè)核心人力資源流失問(wèn)題的啟示
(一)經(jīng)濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟環(huán)境得到很好改觀(guān)，與國外的差距逐步縮小，國內地區iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì )的目標也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟領(lǐng)域，西部大開(kāi)發(fā)、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態(tài)勢可以預測，未來(lái)“海歸派”“洋為中用”將越來(lái)越多，人才“上山卜鄉”也會(huì )開(kāi)花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì )被打破。
(二)企業(yè)自身環(huán)境建設是吸引人才的關(guān)鍵
越來(lái)越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng )造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設中，具各現代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍籌萬(wàn)科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買(mǎi)他們的股票，因為可以獲得很好的長(cháng)久回報。
(三)員工持股和股權激勵是穩定人才的發(fā)展方向
具有股票投資經(jīng)驗的業(yè)內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開(kāi)始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業(yè)可持續發(fā)展的重要保障。
三、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，打贏(yíng)“人才大戰”
(一)加強對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過(guò)程中，激勵是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時(shí)，科學(xué)地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的'工作能力和責任感。
(三)重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設企業(yè)內部沒(méi)有良好的信息溝通，信息往來(lái)緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來(lái)毫無(wú)樂(lè )趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒(méi)有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續的溝通，可以說(shuō)，自始至終，溝通貫穿于工作過(guò)程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)了解、溝通，對他們表現出企業(yè)和領(lǐng)導對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開(kāi)和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，積極參與工作分析，獻計獻策。
(五)規范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范舍棄傳統企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀律，和員工同心同德。
人力資源管理論文7
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)和PC的廣泛應用，信息技術(shù)日益滲人人們的日常工作和生活中。在信息技術(shù)的影響下，世界越來(lái)越小，“地球村”的概念日漸深人人心。然而，信息技術(shù)并沒(méi)有在影響人們社會(huì )交往模式之后停止自己的擴張范圍，它不斷深人到人們日常工作和生活的方方面面。人力資源管理是對人的管理，理所當然不能避免信息技術(shù)的影響，這種影響在人力資源管理模式上可見(jiàn)一斑�，F代人力資源管理模式應緊跟信息時(shí)代步伐，借助信息技術(shù)的東風(fēng)，不斷完善自身，不斷吸引留住人才，真正發(fā)揮人才的作用。
1信息技術(shù)與人力資源管理概述
信息技術(shù)是隨著(zhù)第三次工業(yè)革命的展開(kāi)而出現的一門(mén)學(xué)科，近年來(lái)，信息技術(shù)不斷得到發(fā)展，日漸廣泛地應用到社會(huì )生活的方方面面。從日常工作中的網(wǎng)絡(luò )交流溝通，到生活中各種信息系統的協(xié)助，信息技術(shù)給人類(lèi)生活帶來(lái)了巨大的便利。
人力資源管理也是21世紀新興的一門(mén)學(xué)科。人力資源管理從人事管理模塊衍生而來(lái)，既包含人事管理，又包含薪酬福利、考評管理、績(jì)效管理和員工培訓、員工關(guān)系等項目。
信息技術(shù)是進(jìn)行信息的收集、存儲、加工、發(fā)布、傳送和利用，而人力資源管理則是對信息進(jìn)行處理。同樣涉及到信息的兩個(gè)科目，彼此間必然存在著(zhù)密不可分的關(guān)系，必然會(huì )相互影響，而正因為人力資源管理憑借的信息來(lái)源于信息技術(shù)，所以，信息技術(shù)對人力資源管理有著(zhù)極大的影響。
2信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響2.1信息技術(shù)對人力資源管理流程產(chǎn)生影響
人力資源管理是一個(gè)瑣碎的、繁復的工作，像招聘、薪資、培訓等都是事項頗多的工作。在傳統的人力資源管理模式中，受信息技術(shù)不夠順暢的限制，人力資源管理者通常會(huì )感到疲憊不堪、力不從心。隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，這此問(wèn)題一步步地被解決，首先得以解決的就是人力資源管理流程。就招聘板塊而言，信息技術(shù)可實(shí)現與應聘者的網(wǎng)絡(luò )溝通，應聘者先投遞簡(jiǎn)歷，HR審閱后再根據需要預約面試，方便了人力資源管理者的招聘工作。
2.2信息技術(shù)對人力資源管理流程產(chǎn)生影響
在傳統的管理模式中，人力資源管理多是人工的、手動(dòng)的管理，時(shí)間耗費極大，工作效率較低。而信息化時(shí)代的到來(lái)，使機器取代了手動(dòng)，技術(shù)的前進(jìn)帶了信息的極速傳遞。以人力資源管理的基本工作之一薪酬管理為例，信息時(shí)代到來(lái)之前，發(fā)放工資需要人工填表、簽字、領(lǐng)取薪酬，極大地浪費人力、物力、精力，信息技術(shù)的廣泛應用則使與企業(yè)可通過(guò)銀行轉賬的方式發(fā)放薪資，員工無(wú)需花費時(shí)間親自簽字領(lǐng)取，大大地節省了時(shí)間，提高了集體工作效率。
2.3信息技術(shù)對人力資源管理流程產(chǎn)生影響
任何一項工作都有其相應的成本，人力資源管理也不例外。在傳統的人力資源管理模式中，招聘、薪酬、績(jì)效、培訓等基本工作都需要一定的人工和場(chǎng)地成本�，F在，在信息技術(shù)的輔助之下，人力資源管理的基本工作可借助網(wǎng)絡(luò )計算機展開(kāi)，節省各項工作的初期成本，并削減人員和場(chǎng)地成本。
3應用信息技術(shù)轉變人力資源管理模式時(shí)需注意的問(wèn)題
3.1提高對信息技術(shù)的.認知度和認可度
盡管信息技術(shù)對人力資源管理模式帶來(lái)了不可忽視的巨變，但只有專(zhuān)業(yè)人士極為重視信息技術(shù)，其他人員并沒(méi)有這方面的深刻領(lǐng)悟。因此，想要真正讓信息技術(shù)完美地運用到人力資源管理模式中，就必須首先提高員工對信息技術(shù)的認知度和認可度，讓大家對信息技術(shù)有所重視，提高員工進(jìn)行人力資源責任管理的意識，進(jìn)而推進(jìn)信息技術(shù)在人力資源管理模式中的應用。
3.2做好信息技術(shù)與企業(yè)戰略規劃的結合
企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各項工作都具有整體性和統一性，需要為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展做好準備，人力資源管理模式亦不例外。無(wú)論信息技術(shù)對人力資源管理模式有多大影響，都不能偏離企業(yè)的整體運營(yíng)方向，要結合企業(yè)的長(cháng)遠戰略規劃進(jìn)行人力資源管理模式信息化的轉變和應用。
4結語(yǔ)
經(jīng)濟實(shí)力之戰是人才之戰，想要真正留好人才離不開(kāi)正確、恰當的人力資源管理模式。隨著(zhù)信息時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理模式也發(fā)生了前所未有的巨大改變。盡管目前人力資源管理模式與信息技術(shù)之間還存在一此不可避免的矛盾和問(wèn)題，但隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步、科技的發(fā)展、信息的繼續傳播以及人力資源管理者自身素質(zhì)的不斷提高，人力資源管理模式將會(huì )與信息技術(shù)進(jìn)人一種合作共生、互利雙贏(yíng)的和諧狀態(tài)。
人力資源管理論文8
一、四季酒店簡(jiǎn)介
1961 年四季創(chuàng )立了第一家酒店，并致力于通過(guò)不斷的創(chuàng )新為客人提供完美的旅游體驗和高標準的接待規格，它專(zhuān)門(mén)從事中型奢華酒店的管理，并聚焦于標志性服務(wù)。在過(guò)去的 40 多年，這個(gè)以加拿大為根基的公司已經(jīng)將友善、高效和國際酒店業(yè)最好的傳統轉化到其酒店產(chǎn)業(yè)，它為客人重新定義了奢華。在接下來(lái)有目的性的擴張中，四季擁有 74 間奢華酒店和度假酒店，這些資產(chǎn)都在四季品牌名稱(chēng)下在主要城市進(jìn)行運營(yíng)。同時(shí)，在北美、加勒比海、歐洲、亞洲、澳洲、中東、南非等 31 個(gè)國家擁有自己的度假勝地。
四季的目標是無(wú)論在何地，公司將經(jīng)營(yíng)最好的酒店，度假村以及居所俱樂(lè )部，其核心策略目標是成為毋庸置疑的全球奢華酒店領(lǐng)導者。在與其他奢華酒店競爭中，四季相信它的能力主要基于其價(jià)值、管理服務(wù)的品質(zhì)、品牌認可度以及給酒店投資商所帶來(lái)的經(jīng)濟利益。展望未來(lái)，四季的企業(yè)使命是以創(chuàng )新型的改革模式、讓商務(wù)旅游更便利以及讓休閑旅游更有意義的策略來(lái)繼續引領(lǐng)奢華酒店市場(chǎng)。
二、四季酒店管理架構
組織結構概念代表的是一個(gè)組織的工作模式和工作組群，也代表著(zhù)影響個(gè)體和團隊行為的重要原因。對于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在沒(méi)有組織結構的情況下，也能很好的運作。然而，對于大型組織來(lái)說(shuō)，組織結構就至關(guān)重要，它控制和規范著(zhù)每一個(gè)成員的行為，此外，在不同工作崗位上的員工也能清楚他們的職責。
對于四季酒店的部門(mén)結構來(lái)說(shuō)，人力資源委員會(huì )、審計委員會(huì )和公司管理委員會(huì )都是由董事會(huì )來(lái)任命，因此這三個(gè)部門(mén)在同一級別，而董事會(huì )在其之上。此外，人力資源委員會(huì )負責評估首席執行官的表現，因此，首席執行官從屬于人力資源委員會(huì )，并且負責其他管理部門(mén)，包括：行政部和總部、工程部、銷(xiāo)售部和營(yíng)銷(xiāo)部。人力資源部門(mén)是行政部和總部的下級單位，這個(gè)部門(mén)的職責包括對所有員工的人力資源管理，比如，招聘、擇取和培訓，同時(shí)，它也提供一系列的支持服務(wù)，包括提供私人建議和以專(zhuān)業(yè)、友好、互助的方式進(jìn)行員工輔導。
三、四季酒店獨特的人力資源管理
四季酒店人力資源管理功能中最為特別的是其人力資源委員會(huì )。這個(gè)委員會(huì )由公司董事會(huì )任命，委員會(huì )中的成員由董事會(huì )在公司管理委員的推薦下進(jìn)行擇取，通常情況下，這個(gè)委員會(huì )由3 個(gè)或 3 個(gè)以上成員組成。委員會(huì )會(huì )定期就計劃、政策和項目實(shí)施情況向董事會(huì )報告，人力資源委員會(huì )主要對董事會(huì )負責，并首先考慮上層管理的利益。人力資源委員會(huì )主要的職責包括：根據對首席執行官的業(yè)績(jì)評估為其制定薪酬、審批和評估薪酬計劃、政策以及高級管理層的項目和公司的一些關(guān)鍵性問(wèn)題，同時(shí)，也要評估管理層的表現。另外，委員會(huì )也為公司員工制定和確定獎勵政策，并制定激勵薪酬項目和股權基礎薪酬項目。然而，這個(gè)委員會(huì )不負責定期的員工招聘程序，招聘程序仍由人力資源部執行。委員會(huì )的目標受眾是上層管理人員，因此，從整個(gè)組織的角度來(lái)看，人力資源委員會(huì )的定位要遠遠高于人力資源部。
在四季酒店，人力資源管理功能和實(shí)踐中另一個(gè)獨特的部分就是培訓，由于其出色的培訓項目，四季在酒店業(yè)已經(jīng)被評價(jià)為最佳實(shí)踐冠軍之一�，F今，培訓是一個(gè)為組織建構技能和知識的強有力手段，它已經(jīng)成為人力資源管理中提高服務(wù)質(zhì)量、減少勞動(dòng)力成本、提高生產(chǎn)力和利潤的日益重要的領(lǐng)域。事實(shí)上，基于快速變化的環(huán)境，員工每天都需要接受培訓。不幸的是，組織肯定不會(huì )對每一位員工進(jìn)行全日制培訓，因為，此培訓將花費大量的資源，比如，資金、時(shí)間、人力，同時(shí)員工也會(huì )喪失激情和信心。為了避免這種兩難情況出現，四季將其培訓功能變成了在線(xiàn)，因此，在線(xiàn)培訓由此誕生。
四季酒店為員工開(kāi)發(fā)了一個(gè)指定培訓師項目，并通過(guò)在線(xiàn)培訓材料來(lái)進(jìn)行知識補充。它在每個(gè)部門(mén)中設立了指定培訓師職位，并同時(shí)借助于光盤(pán)形式的在線(xiàn)培訓項目，所使用的材料能夠盡可能的讓前線(xiàn)員工的培訓有效并保持一致。對于實(shí)施的方法來(lái)說(shuō)，首先，公司的工作團隊和部門(mén)經(jīng)理來(lái)進(jìn)行線(xiàn)培訓項目的開(kāi)發(fā)，之后，培訓經(jīng)理在結合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理來(lái)設置項目的內容和結構，最后，當培訓項目完整設計后，在整個(gè)公司進(jìn)行推行。由于新培訓模式的推行，一方面，員工對服務(wù)標準的一致性表示贊賞，并與有經(jīng)驗的`培訓師保持密切接觸，這能夠幫助他們提升能力、態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，另一方面，能夠讓四季保持其在行業(yè)中的領(lǐng)先地位和高利潤率，并促進(jìn)其將來(lái)的長(cháng)期發(fā)展。
四、員工就職偏好原因分析
四季酒店被認為是一個(gè)好的工作機構，因為它是世界上最好的企業(yè)之一，并且在酒店界以高標準的服務(wù)著(zhù)稱(chēng)，而最重要的原因是員工可以隨著(zhù)組織的成長(cháng)而成長(cháng)，以下幾個(gè)方面可以解釋員工為什么愿意就職于四季：
首先，四季的文化是將員工看成自己的朋友，作為公司的黃金角色，對待他人要像他人期望的那樣，四季的文化已經(jīng)典型的反應在其員工身上，所有人都遵循一個(gè)核心點(diǎn)，并不斷被激勵著(zhù)去提供完美的服務(wù)。此外，四季在組織中總是致力于創(chuàng )建一個(gè)相互尊重的文化，對待每一個(gè)人從總經(jīng)理到一線(xiàn)員工，都是秉著(zhù)公平公正、尊嚴與尊重，以及額外的關(guān)懷和體貼的宗旨。
其次，人力資源的計劃和實(shí)施在四季酒店被認為是具有先進(jìn)性和以員工為中心，這就為員工的繼續發(fā)展提供了很好的機會(huì )。在四季，企業(yè)致力于為員工打造一個(gè)有著(zhù)蓬勃發(fā)展的目標信念和原則指導的工作環(huán)境。在團隊中，員工能夠得到充分的激勵和良好的培訓，特別是，培訓在四季被看作是一個(gè)可以持斷進(jìn)行的投資。另外，設計良好的薪酬福利制度對于求職者來(lái)說(shuō)非常具有競爭力，它包括了具有競爭力的薪水和福利、剪裁精良的制服、員工培訓項目、免費用餐和內部晉升等等。
最后，從個(gè)人角度來(lái)看，在四季工作對一個(gè)人的終身職業(yè)安全和職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)很好的選擇。四季鼓勵員工規劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，同時(shí)，為他們提供資訊、指導、支持，并幫助他們掌握良機，這些都促成了持久的相互承諾。作為其宣稱(chēng)的信念，它可以為許多酒店專(zhuān)業(yè)人士提供建立一個(gè)具有全球潛力的終身職業(yè)的夢(mèng)想機會(huì )，許多員工包括高層管理人員和服務(wù)員都得益于其個(gè)人職業(yè)規劃和發(fā)展體系。因此，就個(gè)人來(lái)看，四季應該是一個(gè)員工愿意長(cháng)期工作的好公司�？傊�，以員工為本的文化、以員工為核心的人力資源管理和承諾員工的職業(yè)生涯是四季吸引人才的主要因素。
五、結論
作為全世界最好酒店之一的四季酒店以其完美的顧客服務(wù)享譽(yù)全世界。它優(yōu)越的顧客服務(wù)源自于其高效先進(jìn)的人力資源管理，人力資源管理強化了其競爭優(yōu)勢，并提升了員工的積極性。在四季酒店，人力資源管理的地位被設置于一個(gè)非常重要的水平，人力資源管理體系的架構和功能根據企業(yè)策略完美結合，其人力資源管理中一個(gè)最為顯著(zhù)的功能就是其人力資源委員會(huì )，它被設置于整個(gè)組織的頂層，負責管理人力資源事務(wù)，同時(shí)，也負責管理上層管理人員的效率和生產(chǎn)力。此外，人力資源管理的另一個(gè)功能就是其完善的員工培訓，此培訓為其核心競爭力做出了相當大的貢獻。嚴謹的培訓項目設計和為一線(xiàn)員工提供的創(chuàng )新型在線(xiàn)培訓在很大程度上提高了培訓效率和服務(wù)質(zhì)量。另外，四季的人力資源哲學(xué)是以員工為中心和尊重員工，在四季工作的員工會(huì )得到良好的待遇和照顧，具有競爭力的薪酬制度和員工職業(yè)生涯計劃被認為是保留員工最重要的歸因�？傊�，四季酒店的人力資源管理為酒店的競爭力和將來(lái)的可持續發(fā)展打下了堅實(shí)的基礎。
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人力資源管理論文9
摘要：目前，我國企業(yè)組織對人力資源管理會(huì )計的運用意識還不夠，急需總結和提高以往的經(jīng)驗，來(lái)形成富有中國特色的管理會(huì )計理論體系和方法。本文對人力資源管理會(huì )計體系構建進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理會(huì )計；構建
當代科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，促進(jìn)了生產(chǎn)力的蓬勃發(fā)展，人類(lèi)社會(huì )也由工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代轉向以知識為主導的新興時(shí)代。因此，在全球性競爭中，人力資源的競爭逐漸代替了原來(lái)的自然資源和財務(wù)資源的競爭，成為人類(lèi)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的最重要因素。在堅持創(chuàng )新發(fā)展的現代，人力資源可以給企業(yè)組織創(chuàng )造巨大的財富，帶來(lái)超額的利潤。一個(gè)企業(yè)組織擁有了豐富的人力資源，知識資源，創(chuàng )新能力等方面的優(yōu)勢，便具備了競爭力，擁有好的發(fā)展前景。至于企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)規模的大小，擁有財產(chǎn)的多少，已不再是衡量其未來(lái)好壞的決定性因素。人力資源管理會(huì )計可以使企業(yè)組織的人力資源信息得到更直觀(guān)，更精確的披露，有助于管理者作出正確的決策。由此可見(jiàn)，構建人力資源管理會(huì )計體系是形勢所迫，也是十分必要的。
一、人力資源管理會(huì )計預測體系
預測體系是人力資源管理會(huì )計體系的首要內容，也是決策體系的基礎。當今社會(huì )科技發(fā)展迅猛，產(chǎn)業(yè)結構不斷發(fā)生調整，使人力資源受多方面因素的.影響，如勞動(dòng)力市場(chǎng)變化，政府政策改變，公司制度改變，企業(yè)薪資結構，管理層理念變化等。預測體系就是需要根據企業(yè)組織的人力資源現狀，結合諸多因素，通過(guò)定性預測法(人力資源規劃法、頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗品ǖ?或定量預測法(趨勢變動(dòng)法、數學(xué)模型推斷法等)，分析企業(yè)組織未來(lái)幾年人力資源供求變化的趨勢，合理協(xié)調企業(yè)組織的資源分配。由于人力資源的需求和供給預測不可能完全準確，因此企業(yè)組織需要分析預測與實(shí)際差異較大的原因，不斷完善改進(jìn)。
二、人力資源管理會(huì )計決策與控制體系
決策與控制體系相輔相成。決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心內容，決策的正確與否對企業(yè)組織的生存與發(fā)展有著(zhù)重大影響。人力資源管理會(huì )計決策體系是由人力資源部門(mén)從提供的各種備選方案中，通過(guò)分析、計算選出最符合企業(yè)組織利益的決策方案，以實(shí)現其戰略目標。決策系統大致可分為：人力資源取得決策、人力資源開(kāi)發(fā)決策、人力資源替代決策和人力資源激勵決策。取得決策可以通過(guò)外部招聘、內部提拔等方法，為企業(yè)組織輸送合適的人才；開(kāi)發(fā)決策指企業(yè)組織根據其戰略目標，通過(guò)員工培訓等活動(dòng)，來(lái)提高企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)以增強企業(yè)競爭的可持續發(fā)展；替代決策指當出現職位空缺等情況的時(shí)候，綜合個(gè)人業(yè)績(jì)，團隊合作等多方面考慮，選擇出最適合的備選者；激勵決策指通過(guò)科學(xué)的獎勵方法，如物質(zhì)報酬，表?yè)P，獲得進(jìn)修機會(huì )等，來(lái)調動(dòng)員工的工作積極性以提高企業(yè)組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。在人力資源決策的過(guò)程中，也需要采納員工的建議，來(lái)使決策體系不斷完善。人力資源管理會(huì )計控制體系是決策體系的具體化過(guò)程。通過(guò)降低企業(yè)組織的成本，從而達到增加企業(yè)效益的目的�？刂企w系按時(shí)間順序可以分為三類(lèi)：事前控制、事中控制和事后控制。事前控制是指企業(yè)在做出決策前，對其可能會(huì )發(fā)生的人力資源成本和效益進(jìn)行預測防范的過(guò)程；事中控制指在企業(yè)做出決策的過(guò)程中，及時(shí)修正出現的偏差，使企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)嚴格按照計劃進(jìn)行；事后控制是在企業(yè)決策完成之后，根據實(shí)際進(jìn)程與目標的差異對其進(jìn)行評議的過(guò)程。
三、人力資源管理會(huì )計報告體系
人力資源管理會(huì )計信息在企業(yè)組織的日常經(jīng)營(yíng)中有著(zhù)重要的作用。報告體系是對管理者提供反映某一特殊時(shí)間點(diǎn)人力資源狀況和某一會(huì )計期間內人力資源變動(dòng)、成本與效益等的信息文件。報告體系為管理者提供可靠精確的人力資源信息，有利于企業(yè)組織提高人力資源的利用效率，促進(jìn)管理者做出正確的與人力資源有關(guān)的決策。但是，當前我國的傳統會(huì )計信息報告系統并不完善，因為人力資源信息的缺失從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額。報告體系可以根據企業(yè)自身情況設定報告規則，使人力資源相關(guān)的信息披露更加靈活實(shí)用。
四、人力資源管理會(huì )計考核評價(jià)體系
考核評價(jià)體系是管理者通過(guò)建立相應的責任制度保障企業(yè)組織實(shí)施有效的控制。人力資源管理會(huì )計考核評價(jià)體系要求將具體的責任落實(shí)到各個(gè)部門(mén)，并通過(guò)科學(xué)的方法，以各部門(mén)為主體進(jìn)行成本控制和業(yè)績(jì)考核。在進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，可運用平衡記分卡的思想，進(jìn)行群體績(jì)效考核和個(gè)人績(jì)效考核，評定員工的工作完成情況和職責履行程度，并將考核結果反饋給員工�？己嗽u價(jià)體系有利于加強各個(gè)部門(mén)的責任意識，增強團隊的合作精神，調動(dòng)員工的工作積極性。根據考核評價(jià)體系的結果，企業(yè)組織可以獎勵表現優(yōu)異的員工，不斷改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理中不足的地方，更好地實(shí)現企業(yè)目標�？傊�，在知識經(jīng)濟時(shí)代的當務(wù)之急就是構建人力資源管理會(huì )計體系。隨著(zhù)人力資源管理會(huì )計體系的不斷成熟，越來(lái)越多的人意識到人力資源的寶貴，很多企業(yè)組織開(kāi)始采用人力資源管理會(huì )計這一體系，以增加自身的持續競爭力。期待我國能夠建立一套完整的富有中國特色的人力資源管理會(huì )計體系。
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人力資源管理論文10
摘要：分析了我國高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設中存在的問(wèn)題。從辦學(xué)模式、培養計劃、師資隊伍、實(shí)驗室建設、實(shí)踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關(guān)鍵詞：專(zhuān)業(yè)建設;人力資源管理;產(chǎn)學(xué)研結合;實(shí)踐教學(xué)
改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟市場(chǎng)化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場(chǎng)競爭中，企業(yè)逐步認識到人力資源管理是獲取市場(chǎng)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內很多高校都開(kāi)辦了人力資源管理專(zhuān)業(yè)。由于師資力量、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因，目前人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設中還面臨許多問(wèn)題。
一、人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設面臨的問(wèn)題
(一)專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃有待完善
專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃是高等學(xué)校關(guān)于專(zhuān)業(yè)的人才培養目標、課程體系與教學(xué)過(guò)程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動(dòng)和實(shí)施教學(xué)管理的主要依據，它對于加強教學(xué)管理、穩定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問(wèn)題是專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時(shí)、內容和形式設置上重理論輕實(shí)踐，課程實(shí)用性不強，實(shí)踐課時(shí)安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng )新和實(shí)踐能力的培養。
(二)師資隊伍建設滯后
建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結構合理、充滿(mǎn)活力的師資隊伍，是專(zhuān)業(yè)建設的重要任務(wù)。目前主要存在以下問(wèn)題：(1)不注重骨干和青年教師的培養，難以形成一支高水平的師資隊伍;(2)專(zhuān)業(yè)教師的知識更新滯后，很多教師沒(méi)有及時(shí)掌握本專(zhuān)業(yè)的最新理論和實(shí)踐動(dòng)態(tài)，跟不上現代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的實(shí)踐指導能力普遍較差，老師都不會(huì )操作，學(xué)生更加無(wú)從掌握;
(4)教師隊伍構成單一，專(zhuān)職教師多，有實(shí)踐經(jīng)驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會(huì )議等交流活動(dòng)。
(三)不重視實(shí)驗室建設
當前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來(lái)前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了挑戰。很多企業(yè)開(kāi)始應用和發(fā)展人力資源管理信息系統，將先進(jìn)技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò )系統，使人力資源管理各流程實(shí)現電子化，使最終用戶(hù)能夠自主選擇人力資源信息和服務(wù)。這就要求高校必須建立人力資源管理實(shí)驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實(shí)驗教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門(mén)建設和優(yōu)化人力資源管理信息系統，幫助學(xué)生體驗真實(shí)或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，當前很多高校對人力資源管理實(shí)驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實(shí)驗室建設不能滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要。
(四)不重視實(shí)踐教學(xué)
實(shí)踐教學(xué)是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質(zhì)人才的重要環(huán)節，有助于培養學(xué)生的動(dòng)手能力、創(chuàng )新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)更具應用性、綜合性、創(chuàng )新性的特點(diǎn)。用人單位也更歡迎有實(shí)踐經(jīng)驗的大學(xué)生。上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)、實(shí)踐經(jīng)驗和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實(shí)踐教學(xué)不夠重視。主要體現在五個(gè)方面：一是實(shí)踐課時(shí)安排少，實(shí)踐教學(xué)形式單一;二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實(shí)踐活動(dòng);三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門(mén)搞教學(xué)，沒(méi)有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來(lái);四是實(shí)習形式少，一般都只有畢業(yè)實(shí)習;五是沒(méi)有引導學(xué)生參加職業(yè)資格認證考試，有的學(xué)生畢業(yè)時(shí)甚至連一張從業(yè)資格證書(shū)都沒(méi)有。
(五)考試方式老化
考試是教學(xué)的重要環(huán)節，是檢查教學(xué)效果、評價(jià)教學(xué)質(zhì)量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問(wèn)題有：閉卷多，開(kāi)卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結論的多，數次考核綜合評價(jià)的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績(jì)來(lái)評價(jià)學(xué)生的學(xué)習是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析、解決問(wèn)題能力的培養，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價(jià)體系。
二、對策建議
(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結合辦學(xué)模式
產(chǎn)學(xué)研結合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機構合作培養人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統、科研系統在人才培養中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過(guò)程中，一方面通過(guò)與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)�？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨�，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓和技術(shù)革新活動(dòng)，另一方面學(xué)�？梢园才艑W(xué)生到企事業(yè)單位實(shí)習、參觀(guān)，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專(zhuān)家為學(xué)生開(kāi)講座。人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為一種應用性和實(shí)踐性極強的管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，是非常適用這種人才培養模式的。
(二)進(jìn)一步完善專(zhuān)業(yè)人才培養計劃
首先在課程設置上，要從理論為先轉向應用優(yōu)先。課程體系的構建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專(zhuān)業(yè)建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專(zhuān)業(yè)課、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實(shí)用性強的課程，加大實(shí)踐內容的教學(xué)時(shí)數，適當增加選修課的教學(xué)時(shí)數，鼓勵教師增開(kāi)選修課。其次在教學(xué)內容和形式方面，應面向就業(yè)設計教學(xué)內容和形式。在深入研究社會(huì )對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎上，將新的知識、技術(shù)引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統教學(xué)模式，探索知識、能力培養兼備的教學(xué)模式，推廣使用現代教學(xué)工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學(xué)方式。
(三)進(jìn)一步完善實(shí)驗教學(xué)設施
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實(shí)踐教學(xué)的需要，建立人力資源管理實(shí)驗室，構建人力資源管理創(chuàng )新人才培養實(shí)驗平臺。實(shí)驗室不僅要配備先進(jìn)的實(shí)驗設備，還要添加和充實(shí)ERP、人力資源管理信息系統和實(shí)踐平臺、人事測評等完備的'實(shí)驗軟件，并逐步加大向學(xué)生開(kāi)放的力度。爭取所有課程都能在實(shí)驗室進(jìn)行實(shí)驗教學(xué)和模擬操作。通過(guò)上機實(shí)踐與模擬操作，培養學(xué)生的動(dòng)手能力以及運用人力資源基礎知識發(fā)現、分析和解決問(wèn)題的能力。
(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過(guò)多種方式引進(jìn)人才，加強學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養。創(chuàng )造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進(jìn)專(zhuān)業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進(jìn)修、參加社會(huì )實(shí)踐和各種科研項目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級職業(yè)資格培訓。其三，提高教師的實(shí)踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書(shū)，提高英語(yǔ)和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業(yè)建立長(cháng)期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學(xué)生實(shí)習和畢業(yè)論文(設計)。其四，建立專(zhuān)、兼職結合的師資隊伍�？梢云刚埻诵萁處煘榍嗄杲處熀蛯W(xué)生做指導，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專(zhuān)家參與專(zhuān)業(yè)課程體系開(kāi)發(fā)和課程整體設計，并開(kāi)設名家講座。
(五)不斷豐富實(shí)踐教學(xué)內容
教學(xué)中應積極推行案例教學(xué)法，尤其要引導學(xué)生討論分析社會(huì )和專(zhuān)業(yè)熱點(diǎn)問(wèn)題，并利用實(shí)驗室開(kāi)展模擬訓練。實(shí)踐性較強的課程，結合課堂講授可以通過(guò)案例分析、討論和到企業(yè)參觀(guān)、實(shí)習等多種方式組織教學(xué)�？梢哉n程專(zhuān)題、論文寫(xiě)作、社會(huì )調研等開(kāi)放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟建設中的重大問(wèn)題，學(xué)習科學(xué)研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養的全過(guò)程。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)習應包括畢業(yè)實(shí)習、課程實(shí)習、畢業(yè)論文(設計)與基地實(shí)習等多種形式。應大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認證考試，如人力資源管理師、會(huì )計資格證、物流管理師等，要求每個(gè)學(xué)生最少獲得一個(gè)相關(guān)職業(yè)資格證書(shū)。學(xué)�？梢匝埾嚓P(guān)培訓機構對學(xué)生進(jìn)行考試培訓，選擇有考證經(jīng)驗的教師給學(xué)生提供指導。
(六)改革完善考試體系
結合社會(huì )對人力資源管理人才的要求和實(shí)踐教學(xué)的培養目標，建立相關(guān)的考核評價(jià)指標體系。綜合考慮指導教師和實(shí)習企業(yè)、用人單位等的意見(jiàn)，廣泛應用人事測評的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績(jì)效考核等。綜合運用閉卷、開(kāi)卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學(xué)生腦、手、口齊動(dòng)，使學(xué)生真正成為學(xué)習的主體。發(fā)揮考試的積極導向作用，調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性，培養學(xué)生獨立思考、語(yǔ)言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學(xué)生的知識、能力和技能。
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人力資源管理論文11
【內容摘要】科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，給我們生活中的各個(gè)方面都帶來(lái)了新的變化。當然，企業(yè)中的人力資源也會(huì )隨著(zhù)發(fā)生巨大的變革，其內部人力資源管理系統進(jìn)行了信息化的整合。信息化的管理在每個(gè)企業(yè)的人力資源管理中都是一項重要的任務(wù)，它可以通過(guò)在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行合理的分配，使企業(yè)能夠在未來(lái)的經(jīng)營(yíng)中得到可持續發(fā)展，從而提高企業(yè)內部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎，描述了信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用。
【關(guān)鍵詞】信息化;整合效率;企業(yè)人力資源
一、信息化在人力資源管理應用中的意義
眾所周知，我們現在處于一個(gè)信息化時(shí)代，因此，做好信息化在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個(gè)企業(yè)的管理效率，還能顯示出企業(yè)整個(gè)團隊的管理水平，使企業(yè)能夠更好地實(shí)現企業(yè)價(jià)值，迎接新的挑戰。除此之外，還可以提高人力資源以及企業(yè)自身的管理素質(zhì)。信息化在企業(yè)管理中應用，還能降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的管理力度和水平，使企業(yè)具有更好的管理模式和更科學(xué)的管理方法，讓企業(yè)能夠更好地進(jìn)行人力資源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，信息化在人力資源管理中，通過(guò)電子信息進(jìn)行溝通和交流，實(shí)現無(wú)紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的成本。通過(guò)信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過(guò)普通人力資源管理的時(shí)間，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企業(yè)是離不開(kāi)好的人力資源管理的，在企業(yè)中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業(yè)中的工作量必然不會(huì )少。其中最常見(jiàn)也最普通的工作表格就離不開(kāi)計算機，即信息化在人力資源中的應用。計算機能夠以最速度、最簡(jiǎn)潔的方法和最準確的答案做好這項工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎的一項。
二、信息化在人力資源管理應用中的現狀
隨著(zhù)科學(xué)與技術(shù)的進(jìn)步，我國的大部分企業(yè)在其人力資源管理中都走向了信息化�？梢岳镁W(wǎng)絡(luò )的交流進(jìn)行相互聯(lián)系，利用管理軟件進(jìn)行人力資源的內部管理，使得企業(yè)能夠跟上現代化社會(huì )的發(fā)展，同時(shí)給企業(yè)的人力資源管理的快速發(fā)展奠定了基礎。在人力資源管理系統的這條道路上，我國企業(yè)雖然已經(jīng)有了相對長(cháng)時(shí)間的發(fā)展歷程，也漸漸向更標準化的方向邁進(jìn)，但是，我國企業(yè)的人力資源在信息化技術(shù)的應用上還不到位，沒(méi)有構成一種相對成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應用是至關(guān)重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經(jīng)引進(jìn)了國外的一些相關(guān)于人力資源管理的軟件，但是在應用上似乎并沒(méi)有達到預期的結果，甚至在嘗試的過(guò)程中不斷失敗，這就導致企業(yè)的管理效率不會(huì )有較大的提高。之所以會(huì )有這樣的結果，是因為國外的這些軟件在設置上與我國傳統的理念有較大的區別。所以在這些軟件的應用上不能夠給我國帶來(lái)好的效益。并且，引進(jìn)國外的這些軟件，不僅初期會(huì )花費較高的費用，還會(huì )在后期的修理及維護上消費較為高的費用，這就阻礙了信息化在我國人力資源管理上的發(fā)展�？偟膩�(lái)說(shuō)，我國企業(yè)在信息化人力資源管理這方面存在著(zhù)以下幾個(gè)方面問(wèn)題。
(一)不注意企業(yè)文化。
往往在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展中，人的作用是極為重要的。一個(gè)企業(yè)如果能將它的文化建設搞好，那么企業(yè)內員工的積極性和主動(dòng)性就更容易被調動(dòng)起來(lái)，能夠自己主動(dòng)參與到企業(yè)的建設和發(fā)展中，和企業(yè)共同進(jìn)步、共同成長(cháng)。所以，要想發(fā)揮出人的作用，就要把握好企業(yè)的文化建設，使得人力資源管理得到更好的落實(shí)，充分提高人在企中的作用，加強企業(yè)的文化建設。
(二)對信息化認識不足。
當前，其實(shí)很多企業(yè)對信息化在人力資源管理中應用的相關(guān)知識并不是很了解，同時(shí)還缺乏一些統一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長(cháng)期以來(lái)，就使得整個(gè)信息化在人力資源管理應用時(shí)的基礎不夠扎實(shí)，隨時(shí)可能會(huì )出現信息量的重復或者不足，這樣便會(huì )增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數據沒(méi)有進(jìn)行更新，可能導致工作人員的工作白做，浪費時(shí)間的同時(shí)還降低了員工的'積極性。
三、完善信息化在人力資源中應用的策略
(一)加強領(lǐng)導對信息化在人力資源管理中應用的認識度和重視度。
要更好建設人力資源管理信息化，首先最重要的是加強領(lǐng)導對其的認識度和重視度，使領(lǐng)導對這方面有著(zhù)與時(shí)俱進(jìn)的觀(guān)念。領(lǐng)導在管理其企業(yè)時(shí)學(xué)會(huì )開(kāi)放視野，提高創(chuàng )新力度，對信息化在人力資源管理中應用具有足夠的重視，這也正是企業(yè)將來(lái)的發(fā)展方向。但是，實(shí)際上很多企業(yè)不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業(yè)的領(lǐng)導要更加將精力投入到建設人力資源管理信息化中，并在設備及內部人員中進(jìn)行合理的分配。同時(shí)，企業(yè)也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業(yè)人力資源管理，從而排除因技術(shù)問(wèn)題而導致對其信息化應用的阻礙。
(二)對企業(yè)的人力資源管理者進(jìn)行培訓，提高其技能。
社會(huì )的不斷進(jìn)步，新的技術(shù)也在不斷提高，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想更好地發(fā)展，跟上時(shí)代的步伐，那么就要提高對人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對象就是人力資源部門(mén)的管理者及成員，為了更好地實(shí)現這一技能，企業(yè)要不斷加強對人力資源管理者及人員的相關(guān)知識培訓及理論的學(xué)習，提高其專(zhuān)業(yè)素養和能力技術(shù)。同時(shí)，還要提高其IT技術(shù)，使其在操作上都得心應手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。
(三)為企業(yè)人力資源管理信息化做好基礎性工作。
為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應用，就要做好企業(yè)內部的基礎性工作，給其奠定堅實(shí)且良好的基礎。一方面是是否提高人力資源管理部門(mén)的能力，另一方面是企業(yè)自身內部人力資源管理水平是否實(shí)現。企業(yè)要想提高其管理水平，就要做好企業(yè)的基礎性工作，對基礎性的管理方面進(jìn)行規范化，包括人力資源在進(jìn)行招聘時(shí)的一些流程，從招聘開(kāi)始對應聘者整體素質(zhì)的要求條件，到應聘者面試及最后的錄取和崗前培訓等，都要進(jìn)行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時(shí)的基礎性數據，有工作人員的工資、績(jì)效、考勤等都要進(jìn)行合理而充分的管理。這樣，一個(gè)企業(yè)的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進(jìn)步并與信息化進(jìn)行相互結合，最終提高企業(yè)的整體水平，同時(shí)也可以提高企業(yè)的業(yè)績(jì)和員工的工作效率。
四、結語(yǔ)
總之，人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)核心部分，也是企業(yè)快速發(fā)展的不可代替的一個(gè)管理系統。我們要根據自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業(yè)中的管理工作。提高信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用水平，這也是我國企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應用的缺點(diǎn)，發(fā)現其存在的問(wèn)題并進(jìn)行克服，最終提高企業(yè)中的整個(gè)人力資源水平。
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人力資源管理論文12
【論文關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟 企業(yè)人力資源管理
【論文摘要】知識經(jīng)濟的興起,標志著(zhù)人類(lèi)社會(huì )正在步入一個(gè)以知識資源為主要依托的經(jīng)濟時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代,人力資源成為企業(yè)的第一資源。本文依次對知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢、機遇挑戰和應對策略進(jìn)行了相關(guān)介紹與論述。
知識經(jīng)濟時(shí)代,信息高速發(fā)展,知識日益更新,人力資源和知識占有已成為組織取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如何開(kāi)發(fā)與管理人力資源,已成為擺在我們面前的重要課題,也是我國企業(yè)迎接各種挑戰的關(guān)鍵所在。
一、知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢
隨著(zhù)世界經(jīng)濟的發(fā)展和變化,人力資源管理的理論和實(shí)踐也迅速發(fā)生著(zhù)變化,其觀(guān)念、思路、制度和方法等呈現出了新的發(fā)展趨勢。
1、資本化趨勢
與傳統人事管理相比,現代人力資源管理在實(shí)質(zhì)上有著(zhù)深刻變化。傳統人事管理中,人被視為“勞動(dòng)力”,在既定規則下組合、使用資源,人的價(jià)值體現為勞動(dòng)報酬,員工被看作是生產(chǎn)“成本”。知識經(jīng)濟時(shí)代,隨著(zhù)人類(lèi)需求的個(gè)性化和相應生產(chǎn)組織方式的變動(dòng),只有人才能開(kāi)創(chuàng )性地整合、調配資源,為企業(yè)帶來(lái)巨大的增值空間,人也就自然成為一種“資本”,被視為一種資源,成為投資和開(kāi)發(fā)對象。人本身并沒(méi)有價(jià)值,人的價(jià)值體現在人是知識、能力、價(jià)值觀(guān)等素質(zhì)的載體。只有當人的素質(zhì)與人的主觀(guān)性結合起來(lái)對企業(yè)作貢獻的時(shí)候,人才真正具有價(jià)值。人與素質(zhì)結合起來(lái)形成了“人力資本”。人只有在新的經(jīng)濟形態(tài)下方可凸顯出其獨特價(jià)值。
2、戰略化趨勢
知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化深刻地影響了人力資源管理職能的轉變。企業(yè)的人力資源管理職能從維持、輔助型的管理逐漸上升為具有企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)伙伴的角色定位的管理,成為企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的重要工具�，F代人力資源管理不僅要具有傳統人力資源管理職能中甄選、招募、培訓、薪酬、績(jì)效評價(jià)等事物性活動(dòng)和傳統性活動(dòng),更要進(jìn)行知識管理、研修開(kāi)發(fā)、戰略調整以及戰略更新等新活動(dòng),對企業(yè)具有極高的戰略?xún)r(jià)值。
3、人本化趨勢
19世紀末20世紀初,“泰勒制”促成了由傳統的經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉變,大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。但泰勒過(guò)分強調“以規章制度為中心”的機械、被動(dòng)、強制、非人性化的管理,把人當成機器的附屬品,扼殺了人的能動(dòng)性和創(chuàng )造性。今天,提高人本素質(zhì)、滿(mǎn)足人的需要、調動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性的新型管理模式已呼之欲出�，F代管理強調“柔性管理”,尊重人、信任人、激勵人,以感情調動(dòng)職工的'責任感和參與感。這充分調動(dòng)了員工的工作熱情,更好地實(shí)現了人力資源的優(yōu)化配置。
4、虛擬化趨勢
信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應用,使人力資源管理呈現出全球化和信息化的趨勢。
(1)人力資源管理突破了空間和時(shí)間的限制,網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線(xiàn)培訓、網(wǎng)上溝通等成了人力資源管理活動(dòng)的現代化手段。
(2)把越來(lái)越多的行政工作交由專(zhuān)業(yè)公司運作,如通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘,通過(guò)管理咨詢(xún)公司設計薪酬等等,從而把更多精力放在研究、預測、分析、收集信息、聯(lián)絡(luò )溝通和創(chuàng )造環(huán)境上。
(3)組織結構由復雜向簡(jiǎn)單過(guò)渡,由高長(cháng)型向扁平化發(fā)展,員工工作的時(shí)間更具彈性,工作內容選擇更多。流程簡(jiǎn)化,工作標準化將逐漸被更多的員工個(gè)性和創(chuàng )造性所代替。
二、知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理面臨的巨大挑戰
隨著(zhù)世界經(jīng)濟國際化、市場(chǎng)化的深入和我國加入WTO、融入世界經(jīng)濟舞臺范圍的擴大,未來(lái)我國企業(yè)人力資源管理將面臨巨大挑戰。
1、經(jīng)濟全球化的挑戰
經(jīng)濟全球化徹底打破了市場(chǎng)競爭的邊界,使企業(yè)面臨著(zhù)來(lái)自全球的、前所未有的強度挑戰。一個(gè)成功的全球化企業(yè)應具備獨特技能和視野,能感知全球市場(chǎng)和產(chǎn)品的微妙差別,了解并理解全球各種不同文化和宗教的差異及它們對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生影響的能力;能在全球范圍內共享信息;能采取有效的激勵措施來(lái)鼓勵全球員工,并在全球范圍內共享自己的構想和智慧;能創(chuàng )建一種觀(guān)念,保證技能尊重各地觀(guān)念習俗的同時(shí),又互相借鑒各自的全球經(jīng)驗等等。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢,企業(yè)還要建立一個(gè)復雜的、由全球各地區優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò )。這些都是全球化給企業(yè)的挑戰,要求企業(yè)各部門(mén)的管理者和人力資源從業(yè)者以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色和價(jià)值增值問(wèn)題,建立新的模式和流程來(lái)培養全球性的靈敏嗅覺(jué),提高效率和競爭力。
2、社會(huì )知識化的挑戰
未來(lái)社會(huì )是一個(gè)學(xué)習型社會(huì ),越來(lái)越多的人將從事知識的創(chuàng )造、傳播和應用活動(dòng),并由此創(chuàng )造財富。這樣,知識管理能力成為企業(yè)核心競爭的關(guān)鍵,知識成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢來(lái)源,企業(yè)也將更加重視員工及其技能和知識的培訓與開(kāi)發(fā)并將其視為企業(yè)的戰略性武器。企業(yè)領(lǐng)導人考慮的戰略性問(wèn)題之一就是如何開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng )造力,如何將知識轉化為智力資本和經(jīng)營(yíng)資本,人——特別是知識工作者——被視為利潤的源泉,所有在人力資源上的花費將都被視為有較高產(chǎn)出的投資。隨著(zhù)知識工作者在企業(yè)中作用的增強,新型的信息溝通方式必然帶來(lái)企業(yè)組織重組合和人力資源政策的變遷。
3、信息網(wǎng)絡(luò )化的挑戰
電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展,大大消除了地理隔離,創(chuàng )造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球化工作環(huán)境和視野。這樣一來(lái),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率提高了,交易費用大大降低,管理方式也受到了巨大沖擊。例如:通訊設施和電腦網(wǎng)絡(luò )的普及改變了企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念和方式;計算機網(wǎng)絡(luò )和技術(shù)的運用,客觀(guān)上重新分配了企業(yè)的內部權力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展,使顧客和員工在獲得更多的相關(guān)信息基礎上,提高反應速度和靈
活性。信息技術(shù)的發(fā)展,不斷地重新定義了工作時(shí)間和工作方式,也使企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng )造技術(shù)、使用技術(shù)的“人”的重要作用。
4、人口城市化的挑戰
根據西方國家的經(jīng)驗,在中國這樣城市化程度偏低的國家,將會(huì )有越來(lái)越多的農村勞動(dòng)力轉移到城鎮。由于不同類(lèi)型的員工教育程度、成長(cháng)文化背景不同,他們的知識、技能和價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)機、需求也呈明顯差異,從而使未來(lái)企業(yè)員工隊伍多樣化、文化多元化和價(jià)值觀(guān)沖突增多。隨著(zhù)人力資本學(xué)說(shuō)得到普遍認同,具有不同知識、技能和素質(zhì)的員工對企業(yè)的價(jià)值意義不同;而根據貢獻付酬的原則,不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工,長(cháng)期員工與臨時(shí)員工,高層管理者和一般專(zhuān)業(yè)人員,他們相互之間在各種形式上的不平等將會(huì )顯露出來(lái),成為員工關(guān)系管理的新問(wèn)題。
三、知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的應對策略
企業(yè)要持續發(fā)展,高素質(zhì)人才資源必不可缺。人才資源的競爭成敗,關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。企業(yè)如何在知識經(jīng)濟時(shí)代通過(guò)有效的人力資源管理獲得持續的競爭優(yōu)勢,是一個(gè)非常重要的課題。
1、樹(shù)立人本管理的指導思想
管理的根本因素是人。企業(yè)應該以人為核心,發(fā)掘出一種新的、以活生生的人為重點(diǎn)的、帶有感情色彩的管理模式來(lái)取代傳統的純理性模式,重視對情感、宗旨、信念、價(jià)值標準、行為標準等“軟”因素的長(cháng)期培育,從而提高凝聚力和競爭力。企業(yè)要從傳統的“以物為本”的管理轉向“以人為本”的管理上來(lái),主要做法包括:重新認識人,重視人的因素作用;建立多樣化、分層次的激勵和約束機制,充分調動(dòng)企業(yè)各層組織的積極性;強調員工的精神狀態(tài)、文化修養及其對企業(yè)的認同感,以及團結互助的精神;實(shí)施全員動(dòng)員,增強憂(yōu)患意識,共擔企業(yè)的風(fēng)險;積極開(kāi)發(fā)企業(yè)現有的人力資源,最大限度地挖掘員工潛能;注重人才的籌集、教育和培訓;創(chuàng )造獨特的企業(yè)文化氛圍等。
2、組建科學(xué)專(zhuān)業(yè)的人才團隊
知識經(jīng)濟時(shí)代的競爭實(shí)際上是企業(yè)速度和效率的競爭,而其背后的關(guān)鍵是人才競爭和人才團隊的競爭。沒(méi)有對人才的合理組織利用,就不可能有企業(yè)高效率的創(chuàng )新活動(dòng),企業(yè)也不可能對市場(chǎng)變化做出快速反應�？茖W(xué)、專(zhuān)業(yè)的人才團隊在組織結構上是一種矩陣結構�？v向管理層由集團管理專(zhuān)家、事業(yè)單位管理專(zhuān)家和職能部門(mén)專(zhuān)家組成;橫向專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才層由研究與開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、人事、后勤等部門(mén)的專(zhuān)家組成。團隊的組建應根據具體的任務(wù)、目標,從兩類(lèi)人才中選擇合適人選,形成縱向與橫向和諧,以及在知識結構、技術(shù)結構、年齡結構等方面的最佳搭配。
3、構建終身學(xué)習的企業(yè)組織
在當前瞬息萬(wàn)變的社會(huì )中,知識老化的速度加劇,人才只有不斷的學(xué)習才能成為真正意義上的“人才”。學(xué)習型企業(yè)組織強調組織成員不斷學(xué)習,這是企業(yè)不斷創(chuàng )新的基礎。一般來(lái)說(shuō),學(xué)習型企業(yè)組織有四個(gè)特征:第一,把學(xué)習放在新的戰略位置,使企業(yè)變成教育系統;第二,視員工學(xué)習為企業(yè)發(fā)展需要,實(shí)現員工和企業(yè)的同步發(fā)展;第三,把人力資本視為企業(yè)的核心資本,這是建立企業(yè)科學(xué)激勵機制的基礎;第四,企業(yè)家的身份由“監工”演變成“教育家”,改變管理人員和員工的關(guān)系,營(yíng)造良好的知識管理氛圍。
4、實(shí)施持續有效的戰略培訓
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心內容,是針對企業(yè)員工的職業(yè)生涯目標和發(fā)展途徑進(jìn)行經(jīng)常性的戰略培訓。戰略培訓包括一切有目的、有計劃的學(xué)習活動(dòng)或者訓練項目,其基本目標是提高員工有關(guān)知識技能水平和績(jì)效價(jià)值貢獻率,不斷為企業(yè)獲取人力資本方面的競爭優(yōu)勢�？朔R老化所造成的種種生存和發(fā)展困境,利用各種機會(huì )接受“繼續教育”,通過(guò)各種形式接受在職培訓,這自然也就成為企業(yè)人力資本投資和“再生產(chǎn)”的又一項重要任務(wù)和使命�？傊�,在當今“不確定性”是唯一確定性因素的宏觀(guān)環(huán)境中,企業(yè)實(shí)施經(jīng)常性的戰略性培訓對于應對市場(chǎng)壓力和市場(chǎng)挑戰、獲得持續競爭優(yōu)勢,具有重大意義。
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人力資源管理論文13
【摘要】醫院人力資源管理在社會(huì )發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？�(jì)效考核制度在人力資源管理中的應用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績(jì)效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場(chǎng)競爭力�；诖�，本文就績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用進(jìn)行研究，并提出績(jì)效考核優(yōu)化對策。
【關(guān)鍵詞】績(jì)效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫院中的人力資源管理是醫院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jì)效考核是實(shí)現醫院組織順利實(shí)現的保障，但是目前，在很多醫院中各類(lèi)績(jì)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現預期效果，為此，下文對醫院中的績(jì)效考核現狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內部的生產(chǎn)能力，主要表現在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著(zhù)生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng )造性與其他資源之間相互區別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實(shí)現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導與協(xié)調，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題
2．1醫院人力資源績(jì)效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的績(jì)效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進(jìn)行不同的標準考核。例如，在醫院績(jì)效考核中，存在著(zhù)來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫院中，實(shí)現人力資源管理規范化與科學(xué)化，首先需要在醫院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會(huì )等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類(lèi)型人才的流失為醫院帶來(lái)了重大的影響。
3、績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績(jì)效考核組織機構。實(shí)現醫院中的.績(jì)效考核，首先需要在實(shí)現醫院中的績(jì)效管理，在醫院管理中，績(jì)效管理是一個(gè)比較復雜的管理機制，首先需要對績(jì)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫院管理對績(jì)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jì)效管理中，分配以專(zhuān)業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現考核評估。在進(jìn)行相應的人力資源管理環(huán)節中，需要形成以醫院績(jì)效考評委員會(huì )為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個(gè)科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績(jì)效考核委員會(huì )在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進(jìn)行宏觀(guān)調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門(mén)，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jì)效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標，將不能實(shí)現績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估體系，首先立足于醫院發(fā)展的長(cháng)遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實(shí)行的是院長(cháng)負責制度，也就是由醫院上級行政部門(mén)在醫院中與院長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，并逐一實(shí)現績(jì)效考核。在醫院管理中，該責任書(shū)的制定需要對醫院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調查與分析，以醫院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績(jì)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現醫院的績(jì)效考試，需要以此為目標來(lái)制定。
3．3考核標準細分。醫院的績(jì)效考核與其他企業(yè)中的績(jì)效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實(shí)現醫院績(jì)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jì)效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業(yè)績(jì)貢獻，另一方面，對于醫護人員的績(jì)效考核細分方便了其工作，以分類(lèi)管理方式，降低了績(jì)效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實(shí)際收治病人數量、門(mén)診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點(diǎn)內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實(shí)際考核標準進(jìn)行了解，強調技能的專(zhuān)業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計算機水平等進(jìn)行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿(mǎn)意度考評中，并進(jìn)行年終分數公布。結論:隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì )進(jìn)步中發(fā)揮著(zhù)重要的作用�？�(jì)效考核是人力資源管理實(shí)現的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績(jì)效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門(mén)對醫院人力資源管理的宏觀(guān)調配，在醫院資源管理中作用顯著(zhù)。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
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人力資源管理論文14
[摘要]
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據企業(yè)現狀和未來(lái)，有計劃、有目標地開(kāi)展工作，對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過(guò)加強企業(yè)文化建設和提高員工素質(zhì)加強人力資源管理。
[關(guān)鍵詞]
企業(yè)；人力資源；管理；重要性
人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉；是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復雜的管理工作。
1、人力資源管理的涵義
人力資源管理是對特定社會(huì )組織所擁有的能推動(dòng)其持續發(fā)展、達成組織目標的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動(dòng)予以計劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現組織的目標。
2、人力資源管理的特征
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。主要表現在：管理內容上以人為中心；管理形式為動(dòng)態(tài)管理，強調整體開(kāi)發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開(kāi)發(fā)、預測與規劃；管理體制上采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。
二、加強企業(yè)人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競爭加劇的結果。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
1、人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。對于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調各種關(guān)系。
2、人力資源管理能夠提高員工的工作績(jì)效
根據企業(yè)目標和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng )造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過(guò)不斷培訓，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，在具體運作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現員工最適應的工作種類(lèi)，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jì)效，全面提高企業(yè)工作效率。
3、人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要
人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，圓滿(mǎn)完成管理者意圖，圓滿(mǎn)地實(shí)現企業(yè)預定的目標。
4、人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素
人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著(zhù)企業(yè)對人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。經(jīng)濟管理畢業(yè)論文目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰略規劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。
三、加強企業(yè)人力資源管理的途徑
企業(yè)的可持續發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的.過(guò)程。本人認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應做好以下幾個(gè)方面工作。
1、堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設， 企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(cháng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀(guān)念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念，就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結構、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎，以實(shí)現企業(yè)價(jià)值觀(guān)為目的，規范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業(yè)的發(fā)展思路和目標，也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著(zhù)物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟利益，同時(shí)也有心理上的各種需要。
通過(guò)企業(yè)文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續發(fā)展的動(dòng)力。
2、通過(guò)培訓提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作
管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責，企業(yè)管理者應該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感，具有創(chuàng )新意識，善于學(xué)習，具有敬業(yè)精神，具有調動(dòng)員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過(guò)自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績(jì)效間的密切聯(lián)系，維護企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進(jìn)企業(yè)更好的成長(cháng)和壯大。
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴大和在管理環(huán)節的提前等表現，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運作中需要不斷創(chuàng )新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動(dòng)員工的積極性。根據企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng )新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
人力資源管理論文15
筆者認為內部社會(huì )責任主要是對員工的責任，對員工的招聘，績(jì)效考核，薪酬福利，培訓，企業(yè)文化等方面，讓員工能自覺(jué)履行內部社會(huì )責任，構建良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)軟文化實(shí)力。首先，在國外，舒勒對人力資源管理做了如下的定義：人力資源管理采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對人力資源進(jìn)行有效管理，其目的是為了實(shí)現個(gè)人、社會(huì )和企業(yè)的利益。德斯勒認為，人力資源管理即人事管理：為了完成管理工作中涉及任何人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。斯托瑞認為，人力資源本質(zhì)上是為了躲避工會(huì )和掩飾管理控制方法的一種復雜管理方式。其次，在國內，可以講人力資源的概念歸納為四類(lèi)：第一類(lèi)認為人力資源僅僅是企業(yè)的一個(gè)基本管理職能（余凱成，1997）；第二類(lèi)是將人力資源管理分為量和質(zhì)兩部分來(lái)界定（張德，1998）；第三類(lèi)認為人力資源管理的作用對象是人這一特殊資源（趙曙明，20xx）；第四類(lèi)認為人力資源管理主要研究組織管理職能中的任用職能（張一馳，20xx）。通過(guò)上述對國內外學(xué)者們相關(guān)文獻的回顧研究可以看出，雖然學(xué)者們關(guān)于內部社會(huì )責任理念還尚未達成統一的觀(guān)點(diǎn)，但內部社會(huì )責任理念有其發(fā)展的前景。我們可以清晰的看到內部社會(huì )責任和人力資源管理兩者存在緊密的聯(lián)系。筆者認為倡導引入內部社會(huì )責任理念，從而有效提高房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的工作水平，為企業(yè)創(chuàng )造出良好的企業(yè)文化，給企業(yè)帶來(lái)效益。
從內部社會(huì )責任看房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲�(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺，注重“選人”，人才流動(dòng)率高
房地產(chǎn)行業(yè)的暴利，大批房地產(chǎn)公司如雨后春筍一樣，在參差不齊的發(fā)展，從事房地產(chǎn)企業(yè)的人數驟增，但是真正的專(zhuān)業(yè)型、創(chuàng )新型能力的人才還頗為匱乏，要經(jīng)過(guò)很長(cháng)的周期才能達到相當條件，因此不可能在短期內滿(mǎn)足房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展需要。房地產(chǎn)企業(yè)與其他企業(yè)的不同之處在于它有大量的項目型工程，具有一次性特性，要求經(jīng)驗、能力，人才的匱乏造成企業(yè)之間有大量的挖墻腳，多人才現象比比皆是。企業(yè)寧愿給能直接上崗的應聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養人才。另外，企業(yè)認為把人才招來(lái)以后，讓其從事短期的、一次性的項目運作，也沒(méi)有進(jìn)行更深層次的人力資源開(kāi)發(fā)，難以留住高薪招來(lái)的人才，造成原有的和招來(lái)的人才大量流失，給企業(yè)帶來(lái)雙層損失，企業(yè)的內部社會(huì )責任就更無(wú)從談起。
�。ǘ┬匠旮＠嬖诰薮蟛町�
地區不同、發(fā)展戰略不同以及績(jì)效考核標準不一都會(huì )導致薪酬福利體系出現問(wèn)題。經(jīng)濟發(fā)達城市的房地產(chǎn)企業(yè)員工所拿的工資比內陸地區的員工多幾倍都有可能。大型的房地產(chǎn)公司戰略眼光比較長(cháng)遠，供員工發(fā)展的平臺也比較寬廣，同時(shí)也重視員工的潛力開(kāi)發(fā)，能用其平穩的高薪留住員工，大都實(shí)行職位能力工資制和技能工資制，薪酬等級非常明顯；小型項目型房地產(chǎn)公司具有很強的目的性，即盈利，他們大多采用低基本工資、加速型獎金、低福利、傭金的政策，其業(yè)務(wù)量有很大的起伏，因此平均薪酬水平較低。在同一企業(yè)內，考核標準的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]
�。ㄈ┪唇⑼晟频呐嘤栿w系，培訓制度僅停滯不前
目前，房地產(chǎn)行業(yè)不僅要求員工有能力，還要求有經(jīng)驗處理突發(fā)事件。房地產(chǎn)企業(yè)員工對通過(guò)培訓來(lái)促進(jìn)自身成長(cháng)有巨大需求，都希望能有個(gè)好的平臺來(lái)發(fā)展自己。雖然專(zhuān)業(yè)型人才歷來(lái)比較匱乏，但是對在職人員的在培訓仍然是那么無(wú)力�，F有的培訓也沒(méi)有什么針對性，培訓方式太過(guò)單一，大都是找一些培訓機構的教師或者找一些有經(jīng)驗的人進(jìn)行培訓；另外就是培訓對象過(guò)于狹窄，普通員工難以成為培訓對象，中高層管理者居多；培訓的目的迷失，培訓流于形式，忽視了內部公共關(guān)系，推脫企業(yè)內部社會(huì )責任。培訓制度沒(méi)有什么創(chuàng )新，只是停滯原地，白白浪費企業(yè)資源，培訓想進(jìn)行大幅度的提升就更無(wú)從談起。
�。ㄋ模┗趦炔可鐣�(huì )責任理念的企業(yè)文化明顯不足
自從1998年我國房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)至今，發(fā)展時(shí)間太短，除了幾個(gè)大的房地產(chǎn)企業(yè)，其他的企業(yè)文化建設遠遠落后其他行業(yè)。由于房地產(chǎn)的暴利，很多企業(yè)都紛紛進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)，“半路出家”的房企根本沒(méi)有什么文化底蘊，造成整個(gè)房地產(chǎn)業(yè)對企業(yè)文化認識的普遍缺失。沒(méi)有良好的`企業(yè)文化，公司和員工價(jià)值觀(guān)偏離，看到公司內部出現違規現象也都會(huì )裝好人。像房地產(chǎn)企業(yè)出現的建筑公司拖欠農民工漲工資，房子出現質(zhì)量問(wèn)題，從內部來(lái)說(shuō)，都是由于關(guān)于社會(huì )責任企業(yè)文化的嚴重不足。另外，人力資源部門(mén)也沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，部門(mén)的人員沒(méi)有什么創(chuàng )新性的措施，整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作，部門(mén)沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，很難將企業(yè)內部社會(huì )責任融入到企業(yè)文化中。
基于內部社會(huì )責任理念的人力資源管理
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)績(jì)效管理，履行內部社會(huì )責任
績(jì)效管理是對員工進(jìn)行考核和管理的手段，為員工的薪酬管理提供依據，通過(guò)績(jì)效管理，調動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)員工潛力，履行企業(yè)內部社會(huì )責任。首先，改進(jìn)考核指標和評分標準，考核工作計劃和目標不能只用是否完成一個(gè)指標，而應采用工作質(zhì)量、工作效率、工作負荷等多個(gè)指標，工作任務(wù)指標和素質(zhì)指標的評分標準還可以進(jìn)一步細化。其次是績(jì)效考核結果的使用上以鼓勵為主，不宜將員工的浮動(dòng)收入差距拉得過(guò)大，注重員工的內在激勵。最后是新的績(jì)效考核制度修訂后應專(zhuān)門(mén)組織系列培訓，先轉變員工的觀(guān)念，再讓員工熟悉績(jì)效考核的理論和績(jì)效考核制度的內容，讓員工清楚知道什么才是對公司重要的，各個(gè)績(jì)效因素的權重，有重點(diǎn)的發(fā)展自身。
�。ǘ┙⑷嫘匠陸鹇泽w系
房地產(chǎn)企業(yè)要履行內部社會(huì )責任，不僅要從外在激勵著(zhù)手，更應該深入到內在激勵。首先，對外在激勵來(lái)說(shuō)，企業(yè)要按時(shí)發(fā)放員工的基本工資、獎金等短期的激勵薪酬，要想留住人才，在長(cháng)期物質(zhì)激勵方面，可以通過(guò)股票期權方式；福利方面，可以從失業(yè)保險金、醫療保險金等貨幣福利，也可從住房補貼或公司配車(chē)著(zhù)手。通過(guò)硬性指標，使每個(gè)員工感到公平公正。其次，在內在激勵方面，房企可以對員工的工作滿(mǎn)意度、完成工作所需要的工具、培訓的機會(huì )、提高個(gè)人名望的機會(huì )、相互配合的工作環(huán)境、個(gè)人的表彰和升職等方面進(jìn)行激勵，積極向員工公開(kāi)職位空缺信息，促進(jìn)員工思考和衡量自己的能力與未來(lái)的發(fā)展，學(xué)會(huì )管理自己的職業(yè)發(fā)展，協(xié)助人力資源開(kāi)發(fā)。
�。ㄈ﹥炔可鐣�(huì )責任理念下的員工培訓與開(kāi)發(fā)
在內部社會(huì )責任理念下的另一個(gè)人力資源改善就是人力資源開(kāi)發(fā)，即培訓以及開(kāi)發(fā)員工的能力，素質(zhì)等。盡管員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟契約未必是長(cháng)期的，但是在員工為企業(yè)服務(wù)期間，企業(yè)就需要通過(guò)一定的資本投資活動(dòng)來(lái)強化員工的就業(yè)能力，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，使員工始終保持一定的勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭力。目前，房企員工流動(dòng)率那么高，大部分原因就是由于人力資源開(kāi)發(fā)不完善，平臺不夠，鑒于此就應為員工提供發(fā)展空間，培訓方式也不應該單一化、形式化，培訓應該隨著(zhù)社會(huì )環(huán)境和公司員工的現狀變化而變化，做到實(shí)時(shí)更新，只有把培訓做扎實(shí)，做到位，才能促使員工成長(cháng)，這樣培訓出來(lái)的員工歸屬感高，人才流失率會(huì )大大降低。
�。ㄋ模�(shù)立內部社會(huì )責任企業(yè)文化，培養企業(yè)文化的凝聚力
房地產(chǎn)企業(yè)文化的普遍匱乏，建立企業(yè)文化應結合企業(yè)自身，建立具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，并將該企業(yè)文化完整的傳遞給企業(yè)的每個(gè)員工。企業(yè)也要樹(shù)立內部社會(huì )責任意識，統一每個(gè)員工和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，建立統一的企業(yè)文化。同時(shí)企業(yè)也必須時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和整個(gè)社會(huì )環(huán)境的變化，從企業(yè)社會(huì )責任政策和社會(huì )責任管理的角度，并能對變化的情況作出迅速而準確的反應，作出最佳決策。只有整個(gè)企業(yè)內部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理結合企業(yè)內部社會(huì )責任理念，創(chuàng )造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造一個(gè)人性化的工作環(huán)境，提高員工的工作效率，進(jìn)而提高公司的效益，這樣在人力資源管理中實(shí)現企業(yè)的內部社會(huì )責任。
房地產(chǎn)企業(yè)要以企業(yè)內部社會(huì )責任標準為基準，根據企業(yè)自身的情況，完善和建立相應的人力資源管理政策和措施。人力資源管理作為企業(yè)承擔內部社會(huì )責任的載體，應協(xié)助企業(yè)在內部社會(huì )責任的理念下建立人力資源管理體系，把內部社會(huì )責任理念灌輸到中高層乃至每個(gè)員工心中，擰成一股繩，使企業(yè)和員工建立良好的關(guān)系，構建和諧的企業(yè)文化，為企業(yè)自身和員工的良性發(fā)展做出貢獻。
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