高職院校人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新策略探究的論文
摘要：隨著(zhù)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的不斷成熟和應用，在當前大數據背景下，對于高職院校人力資源績(jì)效管理提出了更高的要求，要立足于傳統的人力資源績(jì)效管理基礎之上，針對大數據背景下，提高對高校人力資源績(jì)效管理的目標，進(jìn)行高校人力資源績(jì)效管理方式方法創(chuàng )新，從而滿(mǎn)足新時(shí)期背景下高職院校人力資源績(jì)效管理的需求。本文主要針對大數據背景下高職院校人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新策略進(jìn)行相應的探究，以期通過(guò)對大數據背景下高職院校人力資源績(jì)效管理的作用、現狀以及對策進(jìn)行分析，不斷利用大數據提高高職院校人力資源績(jì)效管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：大數據 高職院校 人力資源 績(jì)效管理 創(chuàng )新措施
中圖分類(lèi)號：G717 文獻標識碼：A
就高職院校人力資源績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，在大數據背景下，高職院校人力資源績(jì)效管理也要與時(shí)俱進(jìn)，充分地融合大數據技術(shù)實(shí)現高職院校人力資源績(jì)效管理方式方法的創(chuàng )新，進(jìn)一步提高高職院校教職工個(gè)人的實(shí)際收益以及高職院校的發(fā)展。
1 大數據背景下對高職院校人力資源績(jì)效管理的作用
大數據是當前信息社會(huì )發(fā)展的主流趨勢，滲透到各行各業(yè)當中，對每個(gè)行業(yè)的發(fā)展都有著(zhù)非常重要的作用。具體在高職院校人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新當中，對高職院校人力資源績(jì)效管理有以下幾個(gè)方面的作用：
1.1能夠深入挖掘教職工的潛力，進(jìn)一步加強教職工之間的相互交流
高職院校人力資源績(jì)效管理相關(guān)工作人員可以利用大數據對于現有的教職工電子檔案進(jìn)行仔細深入地分析和整理，并整理出便于觀(guān)察的數據，高職院校上層管理和領(lǐng)導人員通過(guò)對這些數據的觀(guān)察分析，對高職院校教職工平時(shí)的工作狀況、工作績(jì)效以及教職工的實(shí)際職業(yè)能力有一個(gè)更加直觀(guān)的了解。通過(guò)對教職工自身的職業(yè)能力和教學(xué)狀況的了解，深入對教職工潛在能力進(jìn)行挖掘，在此基礎上制定相應的規章制度和獎懲措施，一方面對員工有著(zhù)較強的約束和規范作用，另一方面也能夠更好地保護教職工自身的利益，而且通過(guò)有效的獎懲措施，還能夠極大地推動(dòng)教職工的職業(yè)積極性和工作熱情[1]。
除此之外，利用大數據把社交網(wǎng)絡(luò )引入到高職院校當中，高職院校的教職工可以在社交網(wǎng)絡(luò )上進(jìn)行適時(shí)交流，實(shí)現相互之間信息的對稱(chēng)，對教職工之間工作的交接以及信息的及時(shí)傳遞起到了很好的媒介作用。而且在高職院校教職工相互交流的過(guò)程當中，往往會(huì )包含著(zhù)許多對高職院校發(fā)展以及教師工作上的意見(jiàn)和建議，高職院校就可以很好地利用、分析這些信息，對高職院校的發(fā)展進(jìn)行整改，打造出教職工滿(mǎn)意的工作環(huán)境，進(jìn)一步提高高職院校的向心力和凝聚力，為高職院校的發(fā)展奠定基礎。
1.2有益于提高高職院校人才規劃的科學(xué)性
大數據的核心作用就是能夠將高職院校工作當中產(chǎn)生的數據進(jìn)行整理分析，形成一個(gè)更加直觀(guān)、更有利于分析的數據，將這些數據呈現給高職院校決策人員，便于決策人員能夠在短時(shí)間內掌握高職院校當前的具體情況。通過(guò)數據分析，把握高職院校的發(fā)展狀況。要想實(shí)現高職院校的長(cháng)期可持續發(fā)展，必須要注重人才的培養，通過(guò)大數據對于每一個(gè)教職工平時(shí)的工作表現以及教學(xué)能力進(jìn)行分析，高職院校決策人員能夠很快地把握人才的動(dòng)向，并通過(guò)人才能力的分析，對其進(jìn)行正確的職業(yè)規劃，將每個(gè)人才都安排到適合他們發(fā)展的崗位上，既保證了高職院校人力資源的合理調配和優(yōu)化配置，也保證了人才本身的職業(yè)發(fā)展，正確地發(fā)揮人才的才能，提高高職院校的整體教學(xué)質(zhì)量。
1.3更有利于構建高職院校有效的人才數據管理模式
和傳統的人才管理模式相比，立足于大數據背景下的人才數據管理模式更具有直觀(guān)性、便捷性和實(shí)效性[2]。在高職院校人才管理過(guò)程當中，相關(guān)決策者能夠通過(guò)云技術(shù)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)+平臺探索數據間的潛在關(guān)系，能夠更快地找到符合當前人才管理的途徑和方法，擺脫傳統的紛繁復雜的日常人才管理事務(wù)，更有利于高職院校人力資源績(jì)效管理的效率提升，促進(jìn)高職院校健康持續發(fā)展。
2 高職院校人力資源績(jì)效考核現狀探究
就目前來(lái)說(shuō)，高職院校人力資源績(jì)效考核還存在著(zhù)很多問(wèn)題，盡管大數據已經(jīng)越來(lái)越成熟，但是由于高職院校自身的管理理念以及相關(guān)決策層的思想觀(guān)念等方面的問(wèn)題，導致高職院校中大數據技術(shù)應用不充分，使得高職院校人力資源績(jì)效管理理念和方法滯后。
2.1高職院校人力資源績(jì)效考核理念混亂
高職院校的主要目標就是為社會(huì )培養出技術(shù)型和實(shí)踐型的人才，所以很多高職院校一廂情愿地認為：要想讓職業(yè)院校更快地和社會(huì )、企業(yè)接軌，在管理方式上也要引入企業(yè)的人才績(jì)效管理方法，并將這些人力資源績(jì)效管理方法應用到高職院校教職工的個(gè)人考核當中。當然，不可否認的是，引用企業(yè)的人力資源績(jì)效考核方法對教職工的個(gè)人發(fā)展、業(yè)務(wù)能力的提升以及整個(gè)學(xué)校的教學(xué)水平有一定的促進(jìn)作用[3]。但是，很多高職院校在引入企業(yè)人力資源績(jì)效管理方法的時(shí)候，由于自身理念和執行力等方面的缺陷，往往使得引用企業(yè)人力資源管理績(jì)效方法的時(shí)候流于形式，只為最終的考核而考核，沒(méi)有立足于高職院校教職工的發(fā)展，注重以人為本，實(shí)行“拿來(lái)主義”，沒(méi)有構建符合高職院校自身特點(diǎn)和教學(xué)需求的人力資源績(jì)效考核模式，從而導致高職院校在自身的發(fā)展和企業(yè)管理理念中更加混淆了高職院校人力資源績(jì)效考核理念。
2.2沒(méi)有構建更加科學(xué)和完善的人力資源績(jì)效考核機制
隨著(zhù)高校擴招，高職院校的師生規模以及師資隊伍都在急劇膨脹。高職院校整體在迅速地發(fā)展，但是基礎的設施卻沒(méi)有跟上，包括高職院校的內部治理、管理水平、人力資源績(jì)效考核機制等沒(méi)有跟上高職院校迅速發(fā)展的步伐。當前高職院校人力資源績(jì)效管理機制當中的主要問(wèn)題是：一方面，績(jì)效考核制度不夠健全，考評結果不全面，不能夠更加全面地反映出高職院校教職工當前的工作狀態(tài)和職業(yè)能力，在一定程度上也就失去了考核的實(shí)際意義；另一方面，高職院校對于人力資源績(jì)效考核的指標不夠健全，很多高職院校對人力資源的考核指標僅僅是停留在學(xué)生期中、期末以及畢業(yè)作品等相關(guān)成績(jì)的考核上，而沒(méi)有對教職工自身的創(chuàng )新能力、實(shí)踐能力以及服務(wù)學(xué)生的能力進(jìn)行考核，忽視了教職工自身的職業(yè)發(fā)展，這種不健全的人力資源績(jì)效考核體系，顯然不能夠促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。
2.3缺乏健全的績(jì)效反饋機制
考核績(jì)效反饋結果的目的是能夠讓被考核人能夠及時(shí)地掌握自己的工作狀況和優(yōu)缺點(diǎn)，讓被考核者能夠盡快地找到自己需要提高完善的地方，讓被考核者能夠正確清晰地認識到自己的優(yōu)勢，對自身的發(fā)展有一個(gè)更好的規劃，在今后的教學(xué)過(guò)程當中能夠針對實(shí)際情況進(jìn)行適當的調整[4]。但是當前高職院校的績(jì)效考核反饋機制都是報喜不報憂(yōu)，比如最常見(jiàn)的考核反饋是大力宣揚學(xué)校的先進(jìn)事跡，以及樹(shù)立榜樣，沒(méi)有對人力資源中存在的問(wèn)題進(jìn)行客觀(guān)地分析，從而導致反饋機制不健全，對整個(gè)人力資源績(jì)效考核也有深遠影響。
3 大數據背景下高職院校人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新措施探究
大數據背景下，高職院校人力資源績(jì)效管理必須要實(shí)施創(chuàng )新，要立足于大數據技術(shù)基礎之上，要立足于教職工的發(fā)展以及高職院校發(fā)展的基礎之上。
3.1設計大數據背景下的績(jì)效考核指標，完善人力資源考核機制
在大數據背景下，對高職院校人力資源的績(jì)效考核指標需要運用到定性和定量相結合的方法。除了對教職工自身教學(xué)能力、教學(xué)方法、教學(xué)結果以及學(xué)生的滿(mǎn)意度進(jìn)行考核作為定量指標之外，還要將教師自身的職業(yè)態(tài)度、工作熱情、創(chuàng )新能力以及服務(wù)態(tài)度等作為考核的硬性指標。將定性和量性?xún)煞N指標很好地結合在一起，能夠更加綜合、更加科學(xué)地判斷教職工最終實(shí)際職業(yè)狀況，并通過(guò)數據的收集和分析合理地進(jìn)行績(jì)效考核，完善人力資源考核機制。
3.2大數據背景下，要擴大高職院校人力資源績(jì)效考核的數據來(lái)源
為了能夠在大數據背景下更加廣泛地對數據進(jìn)行分析，并最終形成科學(xué)和合理的決策數據，就必須要擴大高職院校人力資源的數據來(lái)源[5]。首先是基本的數據：基本數據包括高職院校教師的年齡、性別、學(xué)歷以及工作經(jīng)驗等等，將這些基礎的數據錄入計算機系統，能夠對教師的基本狀況一目了然。其次是動(dòng)態(tài)化數據：主要是在人力資源中高職院校人才的流動(dòng)數據，比如一個(gè)招聘周期內對內部教師的流動(dòng)率以及人員的流失率進(jìn)行分析，來(lái)判斷出是否有較強的競爭力；最后是質(zhì)量數據數據：這些數據包括教職工的出勤率、學(xué)生和家長(cháng)的反饋信息等等，通過(guò)搜集這些數據對其進(jìn)行分析，對構建一支高素質(zhì)的師資隊伍有著(zhù)非常重要的作用。
3.3構建完善的績(jì)效考核結果反饋機制
績(jì)效結果反饋機制是人力資源績(jì)效考核中的重要環(huán)節，高職院校要構建更加科學(xué)和完善的績(jì)效考核結果反饋機制[6]。在反饋當中，加大信息化渠道的使用，包括反饋數據收集、反饋數據途徑的構建等等，通過(guò)反饋結果讓教職工對自身有一個(gè)更加正確的認識，也為學(xué)校制定有效的人力資源調動(dòng)和合理的分配決策提供理論依據，見(jiàn)圖1。
4 結束語(yǔ)
隨著(zhù)大數據時(shí)代的到來(lái)，高職院校人力資源績(jì)效管理要實(shí)施創(chuàng )新才能夠滿(mǎn)足大數據背景下高職院校人才的發(fā)展需要，才能夠使得人力資源考核機制符合時(shí)代的要求，為進(jìn)一步促進(jìn)高職院校的發(fā)展以及人才的培養奠定基礎。
參考文獻：
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