人力資源管理在人才招聘中的策略探討的論文

　　摘要：人才招聘是屬于人力資源六大模塊中的重要模塊之一。挖掘潛在人才，使得人才最終為企業(yè)所用，實(shí)現人才在企業(yè)中的價(jià)值是人員招聘的最終目標。這就需要人力資本的擴展才能順利發(fā)揮人員招聘的作用。本文從人才招聘問(wèn)題出發(fā)，探討具體人才招聘在人才管理框架下的實(shí)踐應用，探討一些優(yōu)化策略的新思路。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 人才招聘 策略探討

　　人才是社會(huì )和企業(yè)渴求的資源。對于企業(yè)來(lái)講，企業(yè)的發(fā)展需要人力、財力、物力的支持，人力是最為難得的資源。也因此，人力資源部門(mén)就起到關(guān)鍵性的作用。它可以掌控一些門(mén)檻，最終獲取企業(yè)所需要的高質(zhì)量高素質(zhì)人才，經(jīng)過(guò)一些培訓使得人才可以在崗位上實(shí)現人才資源的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　一、人才招聘在人力資源管理中的問(wèn)題

　　1.缺乏科學(xué)性

　　人才招聘自有一套工作流程。企業(yè)提出人才需求，人力資源部門(mén)發(fā)布招聘信息、組織招聘活動(dòng)、組織人員面試，最終篩選合格人才入職。目前企業(yè)在人才資源的招聘工作中過(guò)于關(guān)注硬件，比如學(xué)歷證書(shū)及從業(yè)資格技能證書(shū)等等。過(guò)高的門(mén)檻使得人才望而卻步，找不到自己的就業(yè)定位。這也與當前中國教育現狀有關(guān)，中國教育重視應試制度、重視理論知識，缺乏對能力實(shí)踐的培養以及對技能的針對性培養，使得教育與社會(huì )斷層，人才無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需求。面試的準備工作不夠充分或面試環(huán)節不具備科學(xué)合理的方法，都會(huì )導致人才對企業(yè)的信譽(yù)有所質(zhì)疑，甚至流失人才。企業(yè)的門(mén)檻及面試環(huán)節的缺乏科學(xué)性都會(huì )導致人才招聘工作受到影響。

　　2.缺乏規劃

　　所謂的人才規劃是企業(yè)對人力資本的特定要求。在企業(yè)發(fā)出人才需求時(shí)，要先進(jìn)行規劃工作的分析才能開(kāi)展招聘工作。盲目的開(kāi)展招聘工作容易缺失招聘人才的目標。無(wú)的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒(méi)有真正意識到人才規劃的作用，缺乏對人才的評定與分析，使得企業(yè)的招聘工作流于形式，增加了招聘人力資源的費用成本。此外，企業(yè)對于入職的人才沒(méi)有長(cháng)遠考慮，不具備對專(zhuān)業(yè)人才的培訓機構及素質(zhì)能力培養機構，使得人才配置無(wú)法穩定發(fā)展，對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

　　二、人才招聘在人力資源管理下的策略

　　1.科學(xué)招聘規劃

　　在意識到企業(yè)的人才需求時(shí)，人力資源部門(mén)要對崗位進(jìn)行合理分析及探討，確認崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位，確定好規劃后再展開(kāi)招聘工作，按照需求來(lái)篩選人才，對招聘時(shí)間、途徑、地點(diǎn)等具體工作做合理妥善的安排，保障人才的高素質(zhì)及符合規劃特定的因素要求，使得人才資源與企業(yè)需求契合。

　　2.加強企業(yè)環(huán)境

　　企業(yè)的環(huán)境對于人才的印象起著(zhù)關(guān)鍵性作用，因此企業(yè)要注意加強硬件與軟件環(huán)境的建設。硬件方面指的是企業(yè)的整體外觀(guān)形象、發(fā)展的市場(chǎng)前景等等，軟件方面指的是企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)文化、人際關(guān)系等等。一般人才多注重于企業(yè)的軟件環(huán)境方面，期待能從中實(shí)現自我的崗位價(jià)值。良好的軟件環(huán)境更能激發(fā)人才工作的積極性及熱情。因此企業(yè)要加強對軟件因素環(huán)境的塑造，建立完善的企業(yè)文化，營(yíng)造環(huán)境良好的工作氛圍，使得人才對于企業(yè)的形象認同。

　　3.加強人才培訓

　　招聘高素質(zhì)高質(zhì)量人才是最終的目的。企業(yè)要對入職的人才做好培訓教育工作，確保員工自身認同企業(yè)文化，并勝任崗位工作。通過(guò)對員工專(zhuān)業(yè)技能的培訓使得員工可以盡快投入到工作崗位，提升員工自身對崗位技能的認知與了解；通過(guò)對員工綜合素質(zhì)的培訓，使得員工提升綜合素質(zhì)的規范，使得員工養成良好的習慣，并認同在企業(yè)文化下的制度約束，使得人才質(zhì)量獲得明顯提升。

　　4.結合內部與外部招聘渠道

　　招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式，比如通過(guò)校園、廣告、網(wǎng)絡(luò )來(lái)推廣企業(yè)的招聘信息，使得企業(yè)的人才需求傳遞擴展，吸引眾多人才通過(guò)企業(yè)的形象來(lái)表達合作意愿。在此期間，企業(yè)需要根據應聘者的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行篩選決策，以達到所需求崗位人才的標準。內部招聘比外部招聘更具有一定針對性。由于一些硬性門(mén)檻可以得到滿(mǎn)足，針對內部崗位的需求可以舉薦人才來(lái)與崗位匹配，一方面可以有效的節省企業(yè)的人才資本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作達成，促使人才對工作產(chǎn)生主動(dòng)性與積極性。

　　5.綜合評價(jià)人才

　　招聘工作流程的最后環(huán)節在于人才入職。人才一般在企業(yè)都存在試用考察期。因此企業(yè)可以在這期間對員工的整體方面進(jìn)行考察，包括崗位適應度、完成工作的質(zhì)量、工作任務(wù)的效率、能力素質(zhì)水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力，使得員工可以改善自身不足，提升專(zhuān)業(yè)素養。只有員工積極投入工作，才能促使企業(yè)長(cháng)遠穩定的發(fā)展，從而提升企業(yè)的效益價(jià)值。

　　總之，招聘工作需要科學(xué)合理的規劃才能真正開(kāi)展。對于企業(yè)人才的需求，人力資源的作用需要被重視，通過(guò)合理的人才資本、人才規劃、人才招聘機制來(lái)完成人才的招聘，保證人才高質(zhì)量高素質(zhì)的輸入。

　　參考文獻

　　[1]袁林鵬.論人力資源管理在人才招聘中的策略[J].中國商貿，2014（25）：60-61

　　[2]鄭園園.論人力資源管理在人才招聘中的策略[J].商場(chǎng)現代化，2013（5）：123

　　[3]班雪.人力資源管理中的人才招聘問(wèn)題分析[J].中外企業(yè)家，2014（21）：114

　　[4]許秋華.人力資源管理框架下的人才招聘實(shí)踐[J].現代經(jīng)濟信息，2015（1）：43

【人力資源管理在人才招聘中的策略探討的論文】相關(guān)文章：

人力資源管理的論文05-20

用工荒背景下服務(wù)業(yè)人力資源管理策略的論文10-15

(通用)人力資源管理的論文05-21

人力資源管理的論文[精華]05-22

基層人力資源管理的論文05-27

企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08

【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08

人力資源管理論文05-28

人力資源管理論文（精選）05-30

【精選】人力資源管理論文05-28