企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新論文（精選6篇）
在社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。如何寫(xiě)一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新論文（精選6篇），希望對大家有所幫助。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新論文1
摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數據信息化、共享化的背景之下，大數據時(shí)代得到了應用與發(fā)展。在現代的生活之中，我們可以明顯的看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數據時(shí)代得到了廣泛的應用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數據時(shí)代發(fā)展的最為理想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數據時(shí)代的運用使得企業(yè)的人力資源大的管理更加的優(yōu)化。
關(guān)鍵字：大數據時(shí)代；電力供電企業(yè)；人力資源；績(jì)效管理；
正文：
一、大數據對供電企業(yè)績(jì)效管理的影響
（一）職位多元化
大數據時(shí)代可能促進(jìn)新職位的產(chǎn)生，如首席數據官、數據科學(xué)家、數據分析師等，他們的主要職責是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數據資源，挖掘、分析和利用這些數據為供電企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。因此，面對供電企業(yè)復雜多樣的績(jì)效管理數據，人力資源部門(mén)無(wú)需進(jìn)行分析和解讀，只需進(jìn)行簡(jiǎn)單地收集和提取，這樣他們將從以往重復且低效的績(jì)效管理任務(wù)中跳脫出來(lái)，從而大大提高管理效率。
（二）管理工具高效化，
傳統人力資源管理部門(mén)對績(jì)效相關(guān)信息的處理效率低，同時(shí)處理手段過(guò)于主觀(guān)粗糙，很難對員工的績(jì)效、素質(zhì)等內容做出客觀(guān)公正的評價(jià)。大數據時(shí)代下，績(jì)效管理工具將變得更加多元且高效，如績(jì)效儀表盤(pán)、基于“云計算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺”等。
（三）考核目的多元化，
大數據時(shí)代下考核結果不僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導標桿。一方面，通過(guò)對績(jì)效數據的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調整到更適合的位置；另一方面，員工可通過(guò)考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機會(huì )。
二、我國供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀分析
（一）績(jì)效考核的主觀(guān)性較強，缺乏客觀(guān)數據認識
績(jì)效管理是部門(mén)領(lǐng)導對該部門(mén)員工的考核和評價(jià)過(guò)程。目前，我國大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統是通過(guò)管理部門(mén)把數據導出，利用數據庫或EXCEL辦公軟件進(jìn)行處理，最終得出績(jì)效考核的結果，而部門(mén)領(lǐng)導在面對該考核結果時(shí)往往容易看重員工在某一方面或某一時(shí)期的表現，因此，這在很大程度上容易受上級觀(guān)念的影響，從而使考核結果具有片面性和主觀(guān)隨意性。
（二）供電企業(yè)缺乏數據復合型人才，智能化程度較低
傳統供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項工作，且由于受到晉升機制和管理的束縛，企業(yè)無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才，數據復合型人才匱乏。同時(shí)，許多供電企業(yè)的績(jì)效管理成為一種形式，大多數時(shí)候僅僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績(jì)效考核，相關(guān)領(lǐng)導也只是憑借有限的材料對員工的表現進(jìn)行總結和評價(jià)。
（三）管理者對數據的挖掘不夠深入，績(jì)效管理成果沒(méi)有得到充分應用
對于績(jì)效信息的處理和分析結果，諸多企業(yè)高層并未進(jìn)行深入挖掘，他們對數據庫中的數據關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財務(wù)報表和供電企業(yè)的利潤情況，而不對數據存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數據，如飲食情況、工作環(huán)境等。實(shí)際上，這些信息如若經(jīng)過(guò)整合分析，將能夠更合理地解釋員工現階段的績(jì)效情況，并有利于供電企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的方法。
三、在大數據時(shí)代下對于供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理的新舉措
（一）充分的數據信息
為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進(jìn)一步完善供電企業(yè)內部的管理機制和運行方式，最重要的就是要及時(shí)利用各種數據對人員進(jìn)行管理。而在大數據時(shí)代之下，利用其特點(diǎn)，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數據信息，根據具體詳盡的數據信息對人員進(jìn)行進(jìn)一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個(gè)方面的數據信息。
1、客觀(guān)的基礎數據信息。
這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎的信息。這些信息都是員工們最客觀(guān)的`基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、特長(cháng)和工作時(shí)間等。根據這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時(shí)人力資源部門(mén)要將這些信息進(jìn)一步記錄存檔，進(jìn)一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應的數據支持。
2、人員變動(dòng)情況的相關(guān)信息。
人員的變動(dòng)情況主要有調動(dòng)、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門(mén)在對這些信息進(jìn)行整理時(shí)，要著(zhù)重關(guān)心員工的變動(dòng)情況，一名員工何時(shí)參加工作，何時(shí)進(jìn)行崗位調動(dòng)，何時(shí)提升崗位等。
3、人員的質(zhì)量信息。
所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過(guò)程中，對于供電企業(yè)的奉獻的情況，以及員工對于供電企業(yè)的人力資源管理的滿(mǎn)意度的情況。在了解這些數據和信息的基礎之上，有利于企業(yè)進(jìn)一步了解員工的向心力和內在的優(yōu)勢。只有在了解這些數據的基礎之上，才能準確的運用員工的特點(diǎn)進(jìn)行人員的管理，進(jìn)一步完善人力資源績(jì)效的管理。
（二）進(jìn)一步創(chuàng )新人力資源績(jì)效管理的方式方法
在大數據時(shí)代之下，供電企業(yè)的人力資源績(jì)效管理得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)的人員績(jì)效管理的能力，全面的發(fā)揮大數據時(shí)代的有利作用。在人力資源績(jì)效管理方面還需要從幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步的考慮優(yōu)化。主要表現在以下幾個(gè)方面：
1、進(jìn)一步創(chuàng )新人力資源績(jì)效的管理辦法。
在之前的一般的供電企業(yè)的考評時(shí)，對于員工的考評主要是一句員工對于供電企業(yè)的奉獻和年終的表現情況進(jìn)行考核評價(jià)。這樣的考核方法一定程度上是可以表現員工的總體的貢獻的，但是由于數據考慮的不慎全面，對于員工的考核也是存在一定的不平等。
2、建立健全供電企業(yè)績(jì)效考核體系。
在對員工進(jìn)行績(jì)效考核是，對于一些具體的數據和信息的收集對于供電企業(yè)員工的績(jì)效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過(guò)每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進(jìn)一步完善員工的考核體系。在考核體系進(jìn)一步確定的基礎之上才能實(shí)現對于供電企業(yè)中人力資源績(jì)效管理工作的優(yōu)化。
3、合理的利用全面的考核方法。
在對于供電企業(yè)的員工進(jìn)行考評時(shí)，供電企業(yè)的管理部門(mén)還可以改變考核方法，完善考核機制。其中360度考核方法就是一種對于員工的全面的考核方法。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新論文2
摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最為基礎的一項管理工作內容，其對于企業(yè)的核心競爭力水平影響十分關(guān)鍵。文章先對新經(jīng)濟時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的作用進(jìn)行簡(jiǎn)述，之后對企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新內容進(jìn)行分析，最后提出了企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的措施，希望能夠為企業(yè)人力資源管理工作效果的提升帶來(lái)支持。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；創(chuàng )新。
一、人力資源管理創(chuàng )新的作用
1、提高市場(chǎng)競爭能力。
在現代經(jīng)濟市場(chǎng)發(fā)展模式下，人力資源的價(jià)值在市場(chǎng)當中最為寶貴，被稱(chēng)為最具潛力的無(wú)價(jià)之寶。面對激烈的市場(chǎng)競爭壓力，企業(yè)要想能夠通過(guò)提升核心競爭力來(lái)實(shí)現對市場(chǎng)份額的擠占，就必須要發(fā)揮出企業(yè)內部的人才作用和價(jià)值，人力資源管理工作就是實(shí)現核心競爭力的關(guān)鍵。
2、深化企業(yè)發(fā)展目標。
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不斷的實(shí)現發(fā)展目標，讓企業(yè)健康、長(cháng)久的運營(yíng)下去，是最為理想的效果。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，結合不同崗位員工的實(shí)際特點(diǎn)，來(lái)為他們制定出一個(gè)既符合他們職業(yè)需求，又符合企業(yè)發(fā)展目標的人力資源管理模式。在這一模式下，員工的職業(yè)目標能夠得以實(shí)現，企業(yè)的發(fā)展目標能夠得以深化，企業(yè)處在一個(gè)良性的發(fā)展模式下，企業(yè)自然能夠經(jīng)營(yíng)的更為長(cháng)遠。
3、發(fā)揮人力資源價(jià)值。
人力資源作為當前經(jīng)濟模式下最據價(jià)值的資源，想要實(shí)現對其價(jià)值的發(fā)揮，需要企業(yè)人力資源管理工作予以創(chuàng )新。在具有創(chuàng )新性的人力資源管理模式下，每一個(gè)員工的價(jià)值都能夠被充分的體現，每一個(gè)員工的.潛能都能夠被得以充分的挖掘，這能讓員工的職業(yè)價(jià)值實(shí)現最大化體現，在這一目標下，員工甘愿為企業(yè)去奮斗，去付出，人力資源價(jià)值因此被得以有效發(fā)揮，企業(yè)的發(fā)展因此獲得源源不斷的動(dòng)力。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新內容
1、企業(yè)組織模式創(chuàng )新。
想要做好對企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng )新，就必須要先做好對企業(yè)組織模式的創(chuàng )新，因為企業(yè)的組織模式?jīng)Q定了企業(yè)的人員架構和管理模式，如果在不對其進(jìn)行創(chuàng )新的前提下進(jìn)行人力資源管理創(chuàng )新，那么創(chuàng )新性人力資源管理模式的作用是微乎其微的。所以想要做好對人力資源的管理創(chuàng )新，就必須要先做好對企業(yè)組織模式的創(chuàng )新。
2、人本管理理念深化。
人力資源管理作為專(zhuān)職于管理企業(yè)當中“人”的一項工作，其想要實(shí)現創(chuàng )新，就必須要體現出自己的先進(jìn)性，那么人本管理理念必須要予以深化。對人本管理理念的深化，能夠以人力資源的需求為基礎，通過(guò)服務(wù)于人力資源，來(lái)實(shí)現對他們價(jià)值的有效發(fā)揮，從而為企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現帶來(lái)積極作用，這是一個(gè)兩全齊美的工作辦法，從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，深化人本管理理念更具有先進(jìn)性和科學(xué)性。
3、績(jì)效考核制度制定。
績(jì)效考核制度是現代市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，企業(yè)考核員工工作效果，評價(jià)人力資源價(jià)值的最有效方法之一。相比于傳統的崗位制模式，績(jì)效考核機制能夠實(shí)現按勞分配，為企業(yè)發(fā)展貢獻越大的員工，其薪金待遇也更好，這是符合價(jià)值公平理念的。在此基礎上，績(jì)效考核制度能夠實(shí)現對員工的有效督促，對于偷奸�；�、濫竽充數的人，其可以通過(guò)罰來(lái)予以警告，對于勤勞肯干、不辭辛苦的人，其可以通過(guò)獎勵來(lái)予以嘉獎，工作效果也會(huì )因此而有所提升，這對于企業(yè)發(fā)展是具有積極作用的。
三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新措施
1、全面落實(shí)以人為本管理理念。
全面落實(shí)以人為本管理理念是企業(yè)實(shí)現人力資源管理創(chuàng )新目標的重要措施。在實(shí)際工作中，人力資源管理人員要通過(guò)對員工的調查來(lái)實(shí)現對他們職業(yè)發(fā)展需求的掌握，調查方式包括問(wèn)卷和約談方式，根據員工不同的專(zhuān)業(yè)水平、崗位需求、實(shí)際能力、職業(yè)追求等方面的綜合評定，制定出一個(gè)符合員工實(shí)際需求的人力資源管理模式。
2、加強人力資源的培訓和教育。
人力資源作為最具價(jià)值的資源類(lèi)型，其是需要不斷的開(kāi)發(fā)才能夠得以體現價(jià)值的，在這一前提下，做好對人力資源的培訓和教育，以實(shí)現對他們價(jià)值的提升就變的格外重要。在實(shí)際工作中，人力資源管理人員要對人力資源的價(jià)值進(jìn)行定性、定量的分析和研究，通過(guò)分析來(lái)挖掘出人力資源的潛能，找到最符合他們職業(yè)發(fā)展的崗位。
3、制定人力資源長(cháng)遠職業(yè)規劃。
為人力資源制定長(cháng)遠的職業(yè)規劃是人力資源管理工作創(chuàng )新發(fā)展的又一措施。為了能夠為長(cháng)遠職業(yè)規劃的有效實(shí)現，人力資源部門(mén)需要對員工的職業(yè)規劃進(jìn)行階段性劃分，讓他們能夠有一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展方向，并在不斷的突破自我過(guò)中，實(shí)現對個(gè)人長(cháng)遠職業(yè)規劃的實(shí)現，為自己的職業(yè)價(jià)值和人生價(jià)值體現帶來(lái)支持。
4、發(fā)揮績(jì)效考核制度積極作用。
在企業(yè)強化績(jì)效管理的過(guò)程中，需要做到以下幾點(diǎn)：
第一，制定員工的績(jì)效管理計劃，使得員工能夠積極參與到績(jì)效管理中來(lái)。
第二，將員工的績(jì)效管理與激勵制度相結合，在一定程度上可以激勵員工不斷進(jìn)步。
第三，績(jì)效管理要綜合考慮多種因素，使得績(jì)效的考核成績(jì)更加科學(xué)合理，能夠為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供重要的參考依據。
四、結語(yǔ)
綜上所述，對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng )新是提高企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展的重要措施。在實(shí)際工作中，企業(yè)人力資源管理者要在重視人力資源價(jià)值的同時(shí)，通過(guò)不斷的創(chuàng )新來(lái)實(shí)現管理工作水平的提升，激發(fā)出人力資源的創(chuàng )新意識，從而為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的創(chuàng )新原動(dòng)力，為我國市場(chǎng)經(jīng)濟的創(chuàng )新發(fā)展帶來(lái)支持。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新論文3
摘要：隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已不再滿(mǎn)足于單純的經(jīng)濟效益的競爭和產(chǎn)出的競爭，企業(yè)間人才的競爭成為現代企業(yè)競爭的主要內容。鑒于此，必須要做好人力資源管理工作，保證企業(yè)內正常的人才增長(cháng)機制，提升企業(yè)的競爭力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng )新。
1、人力資源管理的重要性
一個(gè)企業(yè)能否壯大起來(lái)，很多時(shí)候就是要看企業(yè)管理重不重視人力資源管理。
第一，做好企業(yè)人力資源管理工作，可以使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有最基本的人力保障；
第二，做好企業(yè)人力資源管理工作，對人加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，就可以開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，促進(jìn)員工能積極主動(dòng)又有創(chuàng )造性工作的目的。因為對于人力資源管理，人就是一種重要資源；
第三，做好企業(yè)人力資源管理工作可以不斷補充相應的人才，優(yōu)化人才資源。因為油田企業(yè)在發(fā)展中會(huì )越來(lái)越需要人才；
第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績(jì)效。因為通過(guò)人力資源管理工作，可以對企業(yè)中的人員進(jìn)行合理的調配，提高他們的工作效率。
最后做好企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)實(shí)現持續發(fā)展的需要。
2、目前人力資源中存在的主要問(wèn)題分析
2.1企業(yè)領(lǐng)導對人力資源缺乏足夠重視。
由于長(cháng)期的計劃經(jīng)濟體制的束縛和粗放型發(fā)展方式的影響，我國諸多企業(yè)尤其是管理層級的領(lǐng)導仍保留著(zhù)重生產(chǎn)、輕人才，重財務(wù)等傳統資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識，對員工有針對性的個(gè)體性、差異化管理也不夠重視。
2.2開(kāi)發(fā)程度不夠，繼續教育意識淡薄。
人力資源投資是一項長(cháng)期投入，由于很多的原因，多數油田企業(yè)對人力資源的投入很少，開(kāi)發(fā)上也只側重短期技能培訓，缺乏長(cháng)期發(fā)展的眼光，不主動(dòng)制定繼續教育的戰略，嚴重滯后了員工的成長(cháng)。對人才注重擁有，不注重人才的繼續教育和開(kāi)放利用，人力資源處于原生態(tài)的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發(fā)展。
2.3人力資源管理激勵約束機制的缺失。
當前多數企業(yè)人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，制度構建不完善，直接導致了企業(yè)員工參與工作的后勁不足，最終造成企業(yè)競爭機制的缺乏和激勵機制的乏力。
人力資源管理激勵約束機制的缺失主要表現在：
一、績(jì)效考評制度的不完善。
目前，我國很多企業(yè)對員工的績(jì)效考評體系沒(méi)有形成相對科學(xué)完善的系統，各個(gè)部門(mén)自主確定績(jì)效考核指標，造成了績(jì)效考核的混亂。此外，一些企業(yè)照搬人力資源考評模式，而不注重結合實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化調節，造成績(jì)效考核與企業(yè)發(fā)展失聯(lián)，使人力資源管理工作的效果大打折扣。
二、薪酬分配制度有待改進(jìn)。
由于傳統的經(jīng)濟發(fā)展方式的影響，企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義嚴重，缺乏有效的激勵機制，在工作中實(shí)行按資排輩，而對工作突出的員工沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)獎勵，挫傷了員工的工作積極性，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。
3企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng )新辦法
3.1加強管理層對培訓管理工作的重視。
由于油田企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，在對職工進(jìn)行培訓管理時(shí)應繼續堅持人本立業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在培訓管理過(guò)程中，充分職工的實(shí)際需求，減少沖突的發(fā)生，通過(guò)科學(xué)的溝通和激勵方法使職工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、共同進(jìn)步。加強技能培訓確保計量質(zhì)量。同時(shí)，需要發(fā)揮部門(mén)管理者的主導作用，強調職工的重要性，關(guān)心關(guān)愛(ài)職工，切實(shí)幫助職工拓展職業(yè)生涯發(fā)展，充分發(fā)揮職工潛在力和創(chuàng )新力。
3.2建立健全人才成長(cháng)和業(yè)績(jì)考評機制。
探索建立長(cháng)效的激勵約束機制是促進(jìn)長(cháng)期健康可持續發(fā)展的核心要素之一。做好油田企業(yè)人力資源管理工作，首先要在“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的前提下，適當引入競爭機制，建立科學(xué)合理的人力資源配置機制和人才成長(cháng)機制，做到干部能上能下，職工能進(jìn)能出，充分發(fā)揮干部職工的主觀(guān)能動(dòng)性。其次要進(jìn)一步完善以聘用制為主要內容的任用制度，加強目標管理和工作業(yè)績(jì)的考核，實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人事動(dòng)態(tài)管理機制，促進(jìn)管理效率的提高；再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應當建立和完善考核晉升制度，獎優(yōu)罰劣，使得每位職工在艱苦的環(huán)境中能夠獲得與自身勞動(dòng)相適應的報酬，并為職工在較為艱苦的.環(huán)境中提供施展才華的舞臺，創(chuàng )造提升的機會(huì )，滿(mǎn)足職工的榮譽(yù)感和成就感，激發(fā)管理人員的積極性和創(chuàng )造性，確保企業(yè)整體目標，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益、社會(huì )效益和生態(tài)效益最大化。
3.3制訂合理的績(jì)效考核體系。
績(jì)效考核在薪酬體系中起著(zhù)至關(guān)重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實(shí)施要以績(jì)效考核體系為基礎。企業(yè)要制訂科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，績(jì)效考核與薪酬緊密關(guān)聯(lián)，明確部門(mén)、員工的工作目標，充分激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)績(jì)效體系的提升。
3.4重視企業(yè)文化的構建。
很多的企業(yè)都會(huì )出現這樣的問(wèn)題，員工收入水平高了，但員工的思想覺(jué)悟卻未隨之提高。一些企業(yè)內部并未因員工薪酬水平的改善而產(chǎn)生希望的凝聚力，根本原因是企業(yè)內在薪酬運用不力的問(wèn)題。要注重企業(yè)文化建設，改變員工的觀(guān)念意識，促使員工的價(jià)值取向和企業(yè)的戰略發(fā)展目標相一致。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新論文4
摘要：
人力資源管理在當前大型國有企業(yè)管理工作中尤為重要，針對其中存在的問(wèn)題，應當結合時(shí)代特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng )新，實(shí)現現代化管理。本文從管理方向的調整、戰略的創(chuàng )新、機制的完善等幾方面，對如何創(chuàng )新人力資源管理進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞：大型國有企業(yè)；人力資源管理創(chuàng )新；知識管理。
引言
大型國有企業(yè)資產(chǎn)雄厚，在國有經(jīng)濟中貢獻最大，是國家財政收入的重要部分，保證了國民經(jīng)濟的健康穩定發(fā)展。當前社會(huì )，人才在市場(chǎng)競爭中的作用更加突出，為提高競爭力，這就要求企業(yè)加強人力資源管理。然而，大型國有企業(yè)機構龐大，員工眾多，加上制度等方面尚不完善，以至于人力資源管理水平還有待提高。特別是有些管理觀(guān)念和方法太過(guò)陳舊，不能適應當前社會(huì )發(fā)展，急需創(chuàng )新。
一、調整管理方向
在當前知識經(jīng)濟時(shí)代，應順應時(shí)代發(fā)展，充分發(fā)揮知識的巨大作用，作為獲取利潤的主要途徑。針對存在諸多缺陷的管理現狀，首先要調整管理方向，加大知識型人才的培養和管理力度。從目前來(lái)看，多數企業(yè)是依靠國際已有知識的共享來(lái)獲取知識，用于企業(yè)人才建設。而且信息化社會(huì )知識更新速度極快，各企業(yè)應當形成知識管理的意識。其次，為了創(chuàng )造更多利潤，還應建立起相適應的管理組織，即既有很快的知識創(chuàng )新速度，又能夠把風(fēng)險和成本降至最低。傳統的組織形式顯然不適合，而應采取網(wǎng)絡(luò )組織結構，并在此基礎上形成動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，分擔企業(yè)風(fēng)險。管理方法也應加以創(chuàng )新，知識型員工的作用不言而喻，但陳舊的`管理方法在激勵部分員工的同時(shí)，很可能對知識型員工形成打擊，所以要處理好各種關(guān)系，使得知識型員工的個(gè)人才能最大化發(fā)揮，并積極實(shí)現團隊合作。這就要求實(shí)行個(gè)性化管理，根據每個(gè)員工的特點(diǎn)和需求采取相應的管理方法。
網(wǎng)絡(luò )型組織結構較為靈活，知識信息傳遞速度快，但知識型員工由于作用重大，可能會(huì )出現同時(shí)服務(wù)幾家企業(yè)的情況，以至于某個(gè)企業(yè)付出了很大成本，成果卻被其他企業(yè)占有。若不雇傭知識型人才，則企業(yè)很難獲得創(chuàng )新利潤。因此，在雇傭方式上適宜采取契約化雇傭，明確雙方的權利和義務(wù)，對知識型人才進(jìn)行監督，提高知識資本的合法性。
二、創(chuàng )新管理戰略
相對于物質(zhì)資本，人力在企業(yè)生產(chǎn)中的投入才能創(chuàng )造更多產(chǎn)值，知識也逐漸成為一種重要的生產(chǎn)要素，而不同于以往的資金成本，目前很多企業(yè)都已知識型人才為主要資本。因此，大型國有企業(yè)應及時(shí)調整發(fā)展戰略，實(shí)現知識資本化，重視人力資本的作用。首先，傳統企業(yè)中的手工工作者即便經(jīng)驗豐富，也只能在特定崗位才能實(shí)現自身價(jià)值，離開(kāi)這一崗位，其經(jīng)驗就無(wú)用武之地。而當下環(huán)境不同，知識型人才擁有的是知識，在不同企業(yè)不同崗位都能使其更具競爭優(yōu)勢。手工工作者只是企業(yè)生產(chǎn)投入的成本，而知識型人才則是資本，為了擁有更多資本，應對工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓，學(xué)會(huì )一項專(zhuān)長(cháng)，提高其專(zhuān)業(yè)技能，向知識型人才靠近。擁有足夠的知識型人才后，會(huì )創(chuàng )造更多的知識，如何管理并合理運用這些知識就成了考慮的重點(diǎn)。
部分大型國有企業(yè)都安排有首席知識官一職，負責知識的開(kāi)發(fā)和管理，從知識的角度把企業(yè)發(fā)展戰略具體化，將知識作為一種資源滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中。此外，創(chuàng )新內部培訓模式，按照現代化教學(xué)的要求進(jìn)行培訓，強調知識的實(shí)用性，調動(dòng)員工的主動(dòng)性，自主學(xué)習并能夠把知識轉化為能力。需注意的是，擁有專(zhuān)業(yè)知識并不代表就有了能力，只有當知識作為一種生產(chǎn)要素創(chuàng )造出產(chǎn)品，才是能力。
三、完善管理機制
人才管理是當前企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，為充分發(fā)揮其作用，需不斷完善人才管理機制，建立起一套完善的管理機制。首先是人才評價(jià)，企業(yè)任用人才必然有其標準，一方面要有足夠的知識和能力，另一方面還要考察其工作態(tài)度及學(xué)習能力。過(guò)去存在著(zhù)走后門(mén)、只看學(xué)歷等行為，顯然對企業(yè)發(fā)展并無(wú)太多益處。在今后的企業(yè)管理中，則應考驗人才的真才實(shí)學(xué)，從專(zhuān)業(yè)知識、工作態(tài)度、責任心等多方面進(jìn)行考察。比如摩托羅拉等知名企業(yè)都把“非凡才智、敬業(yè)精神”作為評價(jià)人才的標準。其次是用人機制，人盡其才、才盡其用才能使知識型人才的才能被挖掘出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng )造實(shí)際利潤，這就要求企業(yè)學(xué)會(huì )用人。人才管理既要激勵，又要加以約束，同時(shí)還要形成良性競爭，重視實(shí)踐能力。比如領(lǐng)導干部的選拔，任職者必須明確自身職責和工作的重點(diǎn)，做一個(gè)決策者，而不是決策執行者，同時(shí)要處理好企業(yè)內部的人際關(guān)系，激發(fā)員工按照企業(yè)規定做事，強化自身的集體成就觀(guān)和團隊合作意識，只有如此才有資格走上領(lǐng)導崗位。
四、減少人才流動(dòng)
流動(dòng)性大是企業(yè)人力資源管理中不可回避的一個(gè)問(wèn)題，不利于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，甚至會(huì )給企業(yè)造成很大障礙。所以，在今后的知識型人才管理中，必須保證人才的穩定，吸引專(zhuān)業(yè)人才后，如何將其留住更加重要。首先，加強企業(yè)文化建設，融入人本理念，尊重員工，采用柔性管理為主，剛性管理為輔的方式，鼓勵員工積極參與企業(yè)活動(dòng)，為企業(yè)做貢獻。人才流動(dòng)的一個(gè)重要原因就是利益分配問(wèn)題，因此應當把個(gè)人利益和企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)。其次，認真分析本企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展水平、各類(lèi)人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企業(yè)適宜的吸引人才的優(yōu)惠政策，并通過(guò)各種新聞媒體，做好有關(guān)政策的對外宣傳和人才需求信息的發(fā)布等，吸引和引進(jìn)企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。此外，建立健全人才保障機制，改善各類(lèi)人才的工作、學(xué)習和生活條件，解除各類(lèi)人才的后顧之憂(yōu)，才能夠使他們全身心投人到工作中去。
五、結束語(yǔ)
大型國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著(zhù)支柱作用，在當前人才知識極受重視的環(huán)境下，務(wù)必要引進(jìn)優(yōu)秀的高素質(zhì)、高技能人才，加強人才管理，打造一支高精尖隊伍。針對目前管理和戰略等方面存在的缺陷，應當加以創(chuàng )新，提高人力資源管理水平。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新論文5
摘要：伴隨著(zhù)信息網(wǎng)絡(luò )技術(shù)高速發(fā)展，大數據應用已經(jīng)成為現如今時(shí)代發(fā)展的主要特征，通過(guò)對大數據應用可以對員工潛力發(fā)掘，優(yōu)化企業(yè)組織架構，實(shí)現企業(yè)人力資源績(jì)效管理的互聯(lián)網(wǎng)化，提高人力資源管理工作效率。本文針對大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新進(jìn)行分析，在此基礎上提出下文內容，希望能夠給與同行業(yè)工作人員提供一定的價(jià)值參考。
關(guān)鍵詞：大數據；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng )新；分析。
目前社會(huì )已經(jīng)處于大數據時(shí)代，人們生活各個(gè)方面也受到大數據影響，尤其是在企業(yè)中，人力資源績(jì)效管理也是處于大數據時(shí)代，通過(guò)實(shí)際出現的數據進(jìn)行績(jì)效分析，對人力資源進(jìn)行精確控制，績(jì)效不僅關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)濟效益，同時(shí)也直接關(guān)系員工自身實(shí)際收益。
一、大數據時(shí)代對于人力資源績(jì)效管理的影響分析
�。�、對于員工自身的潛力發(fā)掘分析。
對于人力績(jì)效管理而言，在大數據時(shí)代背景下最為典型以及突出的作用便是能充分對員工價(jià)值進(jìn)行發(fā)掘，這也是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在，然而針對員工潛力發(fā)掘工作來(lái)說(shuō)，主要是對數據信息進(jìn)行相應分析研究，對其內在的聯(lián)系分析，對員工做出相應分析，對員工基本需求進(jìn)行了解，充分調動(dòng)員工積極性性，最終可以制定完善的績(jì)效評估方法，將員工自身潛力充分發(fā)掘，對工作效率進(jìn)行提高。
�。�、對組織架構進(jìn)行優(yōu)化。
企業(yè)人力資源管理的核心內容是要求企業(yè)具有完善合理的組織架構，所以通過(guò)對組織架構進(jìn)行優(yōu)化已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的重要內容。在對組織架構優(yōu)化的同時(shí)，大數據時(shí)代下也出現一些積極的變化，比較好的針對組織架構做出完善，表現出較為理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整個(gè)過(guò)程中，對各種信息數據資源使用已經(jīng)成為重要環(huán)節，在一定程度上也是大數據時(shí)代發(fā)展的重要體現。
�。�、提高人才規劃水平。
對企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作來(lái)說(shuō)，較為重要的一個(gè)目標便是充分對企業(yè)內部人才進(jìn)行利用，發(fā)揮出自身積極作用。所以做好人才規劃管理顯得十分重要。大數據時(shí)代背景下的企業(yè)發(fā)展中，人才規劃對企業(yè)管理也發(fā)揮著(zhù)重要作用，對企業(yè)進(jìn)行人才規劃，能保證企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)合理的配置，根據人員不同特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的培養，在一定程度上提高人才在企業(yè)發(fā)揮的效率，這也是大數據技術(shù)為企業(yè)人才資源提供的重要服務(wù)。
�。�、大數據應用構建合理的人才數據管理方式。
對于企業(yè)而言，進(jìn)行人力資源的測評中，通過(guò)對數據信息進(jìn)行使用分析，有效的替代了傳統管理人員自身的主觀(guān)判斷，提高考評的合理性以及公正性。通過(guò)采取云技術(shù)以及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的支持，企業(yè)可以通過(guò)探尋數據之間存在的潛在關(guān)系，便可以快速的找到以及實(shí)現一個(gè)有效的人力資源績(jì)效管理方式，保證人力資源管理部門(mén)可以有效的擺脫一些繁瑣的日常工作事物，根據戰略的角度去對績(jì)效管理方案進(jìn)行改善，對企業(yè)人力資源效率進(jìn)行提高，這樣也有利于企業(yè)能夠形成一個(gè)根據績(jì)效作為導向的`企業(yè)發(fā)展文化，并且也可以實(shí)現人力資源績(jì)效的持續健康發(fā)展。
二、大數據時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新的對策分析
�。�、必須要提高數據分析。
針對于大數據時(shí)代下的企業(yè)而言去，人力資源績(jì)效管理工作為了能夠最大程度上提高應用的價(jià)值，不僅僅需要針對具體的管理方式進(jìn)行相應的研究，同時(shí)也是需要根據具體的數據信息進(jìn)行分析，不斷的提高數據信息的內容。
通常情況下，企業(yè)人力資源績(jì)效管理所涉及到的信息資源主要是包括了以下的幾個(gè)方面：
一是客觀(guān)的基礎數據。
主要是針對目前企業(yè)運轉中所涉及到的人力資源情況，需要根據不同人做好相應的記錄工作，最好能夠形成一個(gè)較為詳細的個(gè)人簡(jiǎn)歷，為后續相關(guān)人力資源管理人員提供使用。
二是人力資源存在的變動(dòng)前情況。
主要是涉及到了企業(yè)人力資源招聘或者是重新分配等各個(gè)對于企業(yè)人力資源出現變化的內容做出相應調節，從而提高管理人員對企業(yè)崗位以及人員的了解，對管理效果進(jìn)行提高。
三是人力資源質(zhì)量情況。
企業(yè)中各個(gè)人力資源對于企業(yè)的貢獻做出相應的分析，企業(yè)管理人員對人力資源的滿(mǎn)意程度進(jìn)行分析，此外也需要對數據調查給與重點(diǎn)關(guān)注。
�。�、創(chuàng )新人力資源績(jì)效措施分析。
一是需要創(chuàng )新績(jì)效考評方法。
傳統企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考評過(guò)程中，通常情況下將會(huì )采取導向或者是結果導向等方式，對于這些方式而言，雖然是可以發(fā)揮出考評的作用，但是并不是完善的，所以在大數據的背景下，績(jì)效考評工作必須要能夠做到創(chuàng )新，采取綜合性的績(jì)效考評方法，具有著(zhù)比較高的全面性以及可靠性。
二是需要規范績(jì)效考評指標。
針對于績(jì)效考評工作而言，在進(jìn)行實(shí)施過(guò)程中具體指標體系也是較為重要的，一個(gè)完善的指標體系可以在最大程度上去提高考評合理性，這一點(diǎn)對于個(gè)各項數據信息的收集是存在著(zhù)較為重要作用。
三是需要合理的采用３６０度的考評方法。
在企業(yè)人力資源績(jì)效考評的過(guò)程中，可以采�。常叮岸瓤荚u的方法，這種方法為一種全視角方法，通過(guò)這種方法利用可以提高其測評全面性以及系統性。此外這種績(jì)效考評方法也是具有著(zhù)較為突出便捷性以及同步性，借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行分析，有效降低任務(wù)量。
三、總結
通過(guò)對上述的內容進(jìn)行分析研究后可以得出，企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作在大數據時(shí)代的背景下，所表現出的新發(fā)展趨勢以及增長(cháng)點(diǎn)，特別是對于績(jì)效的考評以及人力資源管理創(chuàng )新而言，都是體現出十分重要的意義以及價(jià)值，是值得相關(guān)管理人員對其給予高度的重視，逐漸的去提高大數據應用的整體深度。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新論文6
摘要：我國的社會(huì )建設及經(jīng)濟發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的強力支持，而隨著(zhù)我國經(jīng)濟結構的調整，以及社會(huì )機制的不斷完善，對企業(yè)的發(fā)展要求越來(lái)越高，同時(shí)企業(yè)的建設也越來(lái)越科學(xué)化，人力資源管理工作作為任何企業(yè)都無(wú)法或缺的常規工作，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)具有深遠價(jià)值及意義，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展轉型的需要，以及互聯(lián)網(wǎng)等高興技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理必須要沖破原有的思維、方法、模式等才能夠實(shí)現進(jìn)一步發(fā)展。所以必須要對人力資源管理進(jìn)行不斷的創(chuàng )新才行，這也符合我國創(chuàng )新思想的大環(huán)境要求。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；經(jīng)濟結構；社會(huì )機制；人力資源管理；轉型創(chuàng )新；要求。
新時(shí)期，隨著(zhù)我國經(jīng)濟結構的不斷調整以及社會(huì )發(fā)展的大環(huán)境要求，創(chuàng )新不僅成為各行各業(yè)發(fā)展的重要動(dòng)力來(lái)源，更成為了國家進(jìn)步的重要手段和方法。隨著(zhù)我國政府對創(chuàng )新政策方針的不斷落實(shí)，我國已經(jīng)全面進(jìn)入到大眾創(chuàng )新的新時(shí)代。而在此背景下，企業(yè)的各項工作為了有效順應時(shí)代發(fā)展要求，以及實(shí)現自身的發(fā)展突破，進(jìn)行有效的創(chuàng )新是是在必行的。而人力資源管理工作隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展逐漸暴露出的一些問(wèn)題已經(jīng)嚴重的制約到了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。通過(guò)有效的創(chuàng )新不僅可以推動(dòng)企業(yè)的人力資源進(jìn)步和完善。更重要的是企業(yè)的人力資源創(chuàng )新可以有效的推動(dòng)企業(yè)的整體建設與發(fā)展，符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道。
一、企業(yè)人力資源管理存在常態(tài)問(wèn)題，創(chuàng )新是解決之道
1、企業(yè)對人力資源管理創(chuàng )新認識不足。
行動(dòng)往往受到一定的意識支配和引導，因此，企業(yè)的人力資源管理創(chuàng )新離不開(kāi)創(chuàng )新意識。但是，目前我國好多企業(yè)對人力資源管理是缺少一定的創(chuàng )新認識的，或者說(shuō)認識的不完善。很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中仍然習慣沿用傳統的工作方式來(lái)進(jìn)行，受傳統思維的影響較為嚴重。其次，好多企業(yè)認識到人力資源管理創(chuàng )新對企業(yè)發(fā)展建設的重要性，但是在實(shí)際的工作中卻缺少自主創(chuàng )新的意識和能力�？偸羌钠谕趪一蛘呦嚓P(guān)機構出臺相關(guān)政策或方法來(lái)引導企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng )新。這種被動(dòng)創(chuàng )新的理念完全是錯誤的。
2、人力資源基礎工作有待進(jìn)一步完善。
在人力資源管理中，人力資源的績(jì)效考核、人力資源的招聘等是人力資源管理的基礎性工作和有機組成部分。但是，企業(yè)在這些基礎工作的發(fā)展上存在著(zhù)管理方法不完善，管理方法不先進(jìn)等問(wèn)題，從而影響到了人力資源管理的創(chuàng )新與發(fā)展。最重要的是這些基礎工作的不完善，使得企業(yè)員工在工作上缺少熱情和積極性，導致企業(yè)日常工作生產(chǎn)都處于一種機械式的發(fā)展狀態(tài)。嚴重的制約了企業(yè)的目標完成。
3、企業(yè)人力資源管理缺少對相關(guān)技術(shù)的應用。
隨著(zhù)科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)思維、大數據技術(shù)等逐漸成為企業(yè)在市場(chǎng)競爭中取勝的有利于法寶。在新形勢下企業(yè)的人力資源管理想要有效的發(fā)展，離不開(kāi)對這些新興技術(shù)的應用。但是很多企業(yè)在發(fā)展中卻忽略了對這些技術(shù)的應用，或者人力資源管理中對這些技術(shù)的應用只限于“皮毛”，沒(méi)有充分的利用這些技術(shù)做好對人力資源管理的工作創(chuàng )新。無(wú)論是在企業(yè)人資進(jìn)行招聘還是人資進(jìn)行分配時(shí)，由于缺少相應的技術(shù)支持，導致工作效率及工作質(zhì)量遠遠達不到企業(yè)的發(fā)展要求，致使企業(yè)的人力資源管理逐漸的與主流發(fā)展要求相脫節，使企業(yè)的整體發(fā)展建設因此受到影響。
4、企業(yè)人力資源管理人才配備不足。
隨著(zhù)人力資源管理工作的不斷發(fā)展，現代企業(yè)人力資源管理對人才的要求越來(lái)越高，人力資源管理正在趨向效率性、準確性以及科學(xué)性。而很多企業(yè)的人力資源管理人員都不具備這些要求。還有很多企業(yè)的人力資源管理人員是剛畢業(yè)的大學(xué)生隊伍組成的，人資隊伍缺少工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，在實(shí)際工作過(guò)程中無(wú)法有效的發(fā)揮出能量。而且隨著(zhù)大數據人力資源管理的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的發(fā)展。很多企業(yè)的人資人員都不具備這些工作技能要求，嚴重的制約到了企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展及創(chuàng )新。
二、實(shí)現人力資源創(chuàng )新，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展
1、提高創(chuàng )新意識及創(chuàng )新能力。
企業(yè)人力資源管理想要做好對人力資源管理的創(chuàng )新離不開(kāi)創(chuàng )新意識的建立，只有在正確的`創(chuàng )新意識指引下，才能夠使創(chuàng )新有行動(dòng)力，才能夠使創(chuàng )新得到落實(shí)。首先，企業(yè)應該不斷強化全體員工及企業(yè)領(lǐng)導的創(chuàng )新思維，在企業(yè)中營(yíng)造良好的創(chuàng )新氛圍。其次，要加強人力資源管理工作的創(chuàng )新能力建設，鼓勵人力資源管理人員大膽的進(jìn)行工作的創(chuàng )新，鼓勵人力資源管理人員對工作進(jìn)行想法和建議。做好人力資源管理的創(chuàng )新建設。
2、強化對互聯(lián)網(wǎng)、大數據技術(shù)的有效應用。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新發(fā)展離不開(kāi)相應的技術(shù)支持，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，各項工作的創(chuàng )新及改革都離不開(kāi)對相關(guān)技術(shù)的有效應用。隨著(zhù)企業(yè)中各項工作的不斷信息化，企業(yè)的人力資源管理應該有效加強對互聯(lián)網(wǎng)、大數據技術(shù)的有效應用，通過(guò)這些技術(shù)可以保障企業(yè)人力資源管理的準確性及效率性，從而實(shí)現人力資源管理質(zhì)量的有效提升。改變企業(yè)人力資源管理以往存在的一些不足之處，增強企業(yè)人力資源管理的能力。
3、重視員工建設，員工價(jià)值。
企業(yè)的人力資源管理工作是要“與人為伍”的，這也是人力資源管理的核心，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，個(gè)人價(jià)值不斷得到肯定和提升。因此，企業(yè)的人力資源管理應該逐漸的像更加人性化的方向去發(fā)展。做到以員工為中心、以員工為工作出發(fā)點(diǎn)，這也是未來(lái)人力資源管理的發(fā)展方向。企業(yè)的人力資源管理注重對員工價(jià)值的建設，有利于提高員工的工作積極性，從而更加有利于企業(yè)的長(cháng)足進(jìn)步與發(fā)展。
4、注重人才培養，加強人才引進(jìn)。
企業(yè)的人力資源管理由于缺少全面性的人資人才，導致人力資源管理難以得到有效創(chuàng )新及發(fā)展。所以企業(yè)必須要加強對人資人才的培養與引進(jìn)。一方面通過(guò)建立完善的培訓體系，不斷提高企業(yè)內部人力資源管理人員的素質(zhì)能力提升。另一方面通過(guò)完善的人力資源薪資績(jì)效考核制度，增強人資人才的企業(yè)認同感及依附感，也有利于企業(yè)對人資人才的有效吸引。將更多的人資人才納入到企業(yè)的人力資源管理工作當中，強有力的武裝企業(yè)人力資源管理工作。
三、結語(yǔ)
創(chuàng )新是時(shí)代發(fā)展的源泉，更是企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力。因此，企業(yè)的人資管理必須要正是工作中的問(wèn)題，有效對其加以改革和創(chuàng )新。通過(guò)創(chuàng )新來(lái)武裝自己，實(shí)現企業(yè)人力資源管理工作的突破與升華。
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