新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理分析論文
摘要：新經(jīng)濟時(shí)代的人力資源管理具有新型的組織結構、管理理念、企業(yè)文化和激勵機制。隨著(zhù)中國現代化進(jìn)程的推進(jìn)和市場(chǎng)經(jīng)濟體制的完善，企業(yè)的競爭也成為人才的競爭，樹(shù)立正確的人力資源管理觀(guān)念，建立完善的管理機制，做好人才的聘用、培訓、考核、激勵和留用，已成為新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)發(fā)展，提高核心競爭力的必要途徑。
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時(shí)代；人力資源管理；管理機制
新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和戰略環(huán)境都發(fā)生了很大的變化。在經(jīng)濟全球化、社會(huì )知識化、信息網(wǎng)絡(luò )化和人口城市化的今天，企業(yè)人力資源管理面臨著(zhù)新的機遇和挑戰，迫切需要建立健全的人力資源管理機制，深化改革，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力。
一、新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的特點(diǎn)
1.新型的組織結構
新經(jīng)濟時(shí)代的人力資源管理組織結構是一種扁平化的組織機構。由于信息技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)組織創(chuàng )新提供了強有力的支撐，使知識和經(jīng)驗的共享越來(lái)越重要，錯綜復雜的信息渠道使這種組織結構應運而生。扁平化的組織結構壓縮了職能機構，使決策層的戰略和決策更容易得到執行層地有效執行，不僅降低了企業(yè)管理的人力成本，而且加快了市場(chǎng)應變的反應速度，提高了滿(mǎn)足客戶(hù)產(chǎn)品需求的能力。新經(jīng)濟時(shí)代的人力資源管理組織結構從根本上解決了傳統企業(yè)管理結構的層次多、反應慢、執行差、效率低的問(wèn)題。
2.新型管理觀(guān)念
新經(jīng)濟時(shí)代的人力資源管理觀(guān)念也發(fā)生了變化，由對“物”的管理轉變?yōu)閷Α叭恕钡墓芾�，由制約性管理轉變?yōu)槿嵝怨芾�。在傳統經(jīng)濟中，企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展主要靠物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數量，因此人力資源管理制度也偏向于對物質(zhì)資本的管理。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和發(fā)展，步入了知識經(jīng)濟時(shí)代，科技成為經(jīng)濟增長(cháng)的主要力量，人力資源的重要性突顯，由人占據生產(chǎn)過(guò)程的主導地位�，F代企業(yè)人力管理的核心即對人性、人的需要、動(dòng)機和情感導向的管理，通過(guò)對人才的聘用、培養、考核、激烈、約束以及薪酬管理體系等一系列符合時(shí)代需求的人力資源管理制度的建立，有效地調動(dòng)員工的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性。另一方面，由制約性管理轉變?yōu)槿嵝怨芾�，也體現了時(shí)代進(jìn)步的需要。新經(jīng)濟時(shí)代的管理目標即充分發(fā)揮人的創(chuàng )造性和主觀(guān)能動(dòng)性，柔性管理成為新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的趨勢。柔性管理的核心是對人的管理，追求全面的優(yōu)質(zhì)，強調組織的柔性化和彈性，充分體現了戰略決策的柔性化，如靈活的戰略部署、彈性預算和滾動(dòng)計劃等。在營(yíng)銷(xiāo)手段上，也提倡靈活、多樣性的營(yíng)銷(xiāo)組合，刺激消費。
3.新型的企業(yè)文化
新經(jīng)濟時(shí)代的企業(yè)不再是一個(gè)冰冷的組織機構，而是一個(gè)文化體系。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)通過(guò)企業(yè)文化的塑造，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境和文化氛圍，從而激發(fā)員工內心的認同感和責任感，積極為企業(yè)出謀劃策，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地�，F代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)想要獲得持久的競爭力，必須不斷學(xué)習，積極創(chuàng )新文化精神。
4.新型的激勵機制
新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的競爭即人才的競爭。有效的人力資源管理需要通過(guò)激勵機制，吸引和留住人才，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。馬斯洛在《人類(lèi)激勵理論》中提出，人的需求分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現的需求。個(gè)體個(gè)性的不同決定了其主導需求的不同，只有滿(mǎn)足員工最為迫切的需求，才能獲得最大化地激勵效果。良好的激勵環(huán)境能夠最大限度地發(fā)揮員工的潛力，因此企業(yè)需要采取有針對性的激勵措施，進(jìn)行科學(xué)、系統的人力資源管理。
二、新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰
1.人力資源管理面臨社會(huì )經(jīng)濟變化
人力資源管理面臨社會(huì )經(jīng)濟變化，包括經(jīng)濟的全球化、社會(huì )知識化、信息網(wǎng)絡(luò )化和人口城市化等，是現代人力資源管理面臨的重要挑戰。(1)經(jīng)濟全球化。經(jīng)濟全球化給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的機遇和挑戰，來(lái)自全球企業(yè)的競爭和全球性的市場(chǎng)，給企業(yè)帶來(lái)了新的視角和的同時(shí)，對人力資源管理部門(mén)也提出了新的要求，如何以一種全球性的思維方式重新建構企業(yè)人力資源的角色和模式，提高人力效率和競爭力，是人力資源管理者需要謹慎對待的問(wèn)題。如面對不同的文化和宗教信仰、不同的激勵需求、不同的價(jià)值觀(guān)念和思維方式，應采取什么措施有效地激勵員工，實(shí)現知識和經(jīng)驗的共享，滿(mǎn)足全球化管理需求等。(2)社會(huì )知識化。知識經(jīng)濟時(shí)代，知識管理能力是企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來(lái)源。企業(yè)要更加重視員工的知識和技能的培訓、學(xué)習，開(kāi)發(fā)員工的潛力和創(chuàng )造力，將知識有效地轉化為智力資本和經(jīng)營(yíng)資本，應納入企業(yè)的戰略考慮。(3)信息網(wǎng)絡(luò )化。隨著(zhù)通訊和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，空間距離的影響因素被弱化，企業(yè)之間的合作和競爭不再受到地理環(huán)境的制約，企業(yè)人力資源管理也面臨了新的挑戰。信息的網(wǎng)絡(luò )化在客觀(guān)上重新分配了企業(yè)的內部權力，促進(jìn)企業(yè)內部組織形式的變革，同時(shí)也使員工和客戶(hù)的溝通更加靈活、便捷，從而創(chuàng )造了更多經(jīng)濟利益。網(wǎng)絡(luò )和通訊技術(shù)的發(fā)展改變了傳統意義的工作時(shí)間和工作方式，使人的重要性不斷提高。(4)人口城市化。我國目前的城市化水平還有進(jìn)一步提高的空間，因此隨著(zhù)人口城市化的發(fā)展，必將出現勞動(dòng)力的富余和勞動(dòng)力的多元化。這種多元化不僅體現在不同的文化背景、教育程度上，而且還體現在不同的價(jià)值觀(guān)和工作動(dòng)機、內在需求上，這在一定程度上深化了內部文化和價(jià)值觀(guān)的矛盾，增加了企業(yè)人力資源管理的難度和復雜程度。不同類(lèi)型的員工，在激勵政策和薪酬制度問(wèn)題上會(huì )影響企業(yè)的人力管理和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。
2.人力資源管理面臨著(zhù)企業(yè)管理變化
隨著(zhù)時(shí)代的變化，企業(yè)組織形式、生產(chǎn)方式、技術(shù)手段等都發(fā)生了很大的變化，因此企業(yè)管理也隨之發(fā)生了變化，而這必將影響到人力資源的管理。⑴企業(yè)的生存基礎發(fā)生了變化。企業(yè)的使命即企業(yè)創(chuàng )立的價(jià)值觀(guān)，決定了企業(yè)的戰略目標和實(shí)現的手段、途徑。沒(méi)有使命感的企業(yè)就像無(wú)頭蒼蠅，沒(méi)有目標和動(dòng)力，同樣員工也不可能有工作的激情和凝聚力。因此企業(yè)要想實(shí)現盈利，就必須有明確的追求目標，這個(gè)目標不僅僅是金錢(qián)，而且是為社會(huì )、為員工、為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值。⑵企業(yè)發(fā)展的源泉也發(fā)生了變化。面對不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展的源泉即能夠不斷發(fā)現環(huán)境的變化，并隨時(shí)進(jìn)行調整，抓住時(shí)代所賦予的機遇。而發(fā)現問(wèn)題并解決的能力取決于知識儲備和學(xué)習能力，因此員工的知識必須轉變?yōu)橘Y本，并將知識資本與物質(zhì)資本相結合，合理分配勞動(dòng)成果。此外，在企業(yè)發(fā)展戰略方面，從傳統的對資源的爭奪到市場(chǎng)的爭奪，再到如今企業(yè)核心能力和時(shí)間的爭奪，企業(yè)的思維和視野都發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)從降低成本到關(guān)注差別化優(yōu)勢，從注重規模、效率到關(guān)注創(chuàng )新，而所有這些戰略目標地實(shí)現都依賴(lài)于企業(yè)員工的創(chuàng )造性和創(chuàng )新能力以及對企業(yè)的認同感和責任感。
三、企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題及對策
1.企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題
(1)觀(guān)念落后，對人力資源管理的認識不足。目前我國大多數企業(yè)人力資源管理還沒(méi)有完成轉型，在觀(guān)念上仍然比較落后，缺乏對員工潛能的開(kāi)發(fā)和培訓，不利于員工主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮。(2)缺乏系統的理論基礎和科學(xué)的管理機制。由于中國社會(huì )和文化背景的復雜性，一直比較缺乏現代管理理論，同西方成熟、系統的現代管理理論和實(shí)踐還有一定的差距，這注定是一個(gè)長(cháng)期的探索和進(jìn)步的過(guò)程。
2.企業(yè)人力資源管解決對策
(1)樹(shù)立正確的管理觀(guān)念。新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的競爭也是人力資源的競爭，應樹(shù)立正確的管理觀(guān)念，以人為本，將人力資源作為企業(yè)戰略性資源，將人力資源管理作為企業(yè)戰略性管理。注重人力資源的開(kāi)發(fā)，將人力資源的管理工作真正上升到公司戰略的高度，將經(jīng)營(yíng)策略同人事政策相結合，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供源源不斷的生機和動(dòng)力。(2)建立有效的管理機制。有效的人力資源管理機制首先要做好人才的招聘工作，改變傳統的招聘理念，重視人才的學(xué)習能力和團隊精神；給應聘者真實(shí)、完整的信息，做好雙向選擇，減少雇員的流失；采用科學(xué)的選聘程序和評價(jià)指標并嚴格執行，做好人才的招聘工作。有效的人力資源管理機制需要嚴格的考核和科學(xué)的激勵。建立員工的考核培訓機制，采用多種形式的考核方式，確保員工具有足夠的勝任能力和專(zhuān)業(yè)技能。在激勵政策方面，根據員工不同的需要層次，制定激勵政策，最大限度地發(fā)揮員工潛能和積極性，提高員工績(jì)效，鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng )新和創(chuàng )造，最大限度地調動(dòng)員工工作熱情。面對新經(jīng)濟時(shí)代的人才競爭，企業(yè)應做好人才的維護，即留住人才，減少人才流失。如果人才的流失率過(guò)高或流失人員中管理層和技術(shù)人員流失比重較大，說(shuō)明人力資源管理工作出現問(wèn)題，應重視人才流失的原因，并加強對員工忠誠度和認同感的培養，建立一套科學(xué)、系統、規范的管理機制。新經(jīng)濟時(shí)代對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，轉變人才觀(guān)念、完善管理理論、健全管理機制，是企業(yè)人才培養的當務(wù)之急。人才作為知識的承載者，決定了企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值和核心競爭力。面對新經(jīng)濟時(shí)代對人力資源管理的挑戰，企業(yè)應采取積極的應對措施，在新時(shí)代的競爭中立于不敗之地。
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