大數據背景下的企業(yè)人力資源管理路徑優(yōu)化論文
摘要：隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，我國企業(yè)傳統的人力資源管理方式逐漸暴露出一些問(wèn)題。在此背景下，本文將介紹大數據概念的應用情況，并通過(guò)對傳統人力資源管理工作的分析，提出相應的改善途徑。
關(guān)鍵詞：大數據 人力資源管理 改革途徑 管理模式
1 大數據的特征與運用
1.1大數據的特征
大數據一詞來(lái)源于英文中的“Big data”。由著(zhù)名信息處理專(zhuān)家維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶于2008年首次提出。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)+的普及與終端用戶(hù)的高速增加，在網(wǎng)絡(luò )世界中信息數量以幾何方式不斷增加，用戶(hù)或搜索引擎如何有效地在海量的數據中搜索到正確、有效的信息，成了新時(shí)代有效發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)作用的關(guān)鍵環(huán)節。傳統的搜索引擎通常采用商業(yè)推介或以點(diǎn)擊量排名為依據的方式，為用戶(hù)提供相應數據，這樣的方式在當下的環(huán)境中，已經(jīng)難以滿(mǎn)足用戶(hù)的需要。同時(shí)由于商業(yè)因素的介入，使得搜索范圍受到了局限，搜索到的信息難以真實(shí)客觀(guān)。因此在未來(lái)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展過(guò)程中，運用合理的大數據分析使用戶(hù)得到更為有效的信息，將成為專(zhuān)家努力追求的目標。
1.2大數據的應用
在大數據的概念中專(zhuān)家提出了5V原則，即Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（低價(jià)值密度）、Veracity（真實(shí)性）。通過(guò)對5V原則的運用，相關(guān)分析系統可在海量的數據中提煉出有效、真實(shí)的信息，使用戶(hù)可以更高效地運用網(wǎng)絡(luò )數據。在大數據的應用過(guò)程，離不開(kāi)云處理技術(shù)與人工智能的發(fā)展。由于大數據分析中，需要超強的計算能力，因此數據分析的過(guò)程中對于計算工具的要求較高。在傳統的發(fā)展理論中，超級計算機成為了解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵，但由于超級計算機成本較高且開(kāi)放程度較低等因素，使得民營(yíng)企業(yè)難以有效使用，而云計算的出現成功突破了這些困難，使得大數據的運算問(wèn)題得以解決。再有由于大數據運算需要超大的存儲空間，因此基于云概念，云儲存的應用成為了解決大數據存儲的主要方式。最為關(guān)鍵的是大數據分析中，對于網(wǎng)絡(luò )數據的加工能力，如何使網(wǎng)絡(luò )中的信息得到有效提煉，成了專(zhuān)家重點(diǎn)的研究方向。
2 傳統企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題
2.1管理觀(guān)念落后
在我國部分傳統企業(yè)中，人力資源管理觀(guān)念較為落后。首先在部分民營(yíng)企業(yè)中存在任人唯親的用人觀(guān)念，這種觀(guān)念不僅使企業(yè)的整體用人觀(guān)念受到影響，并且在人資部門(mén)領(lǐng)導的任用上也產(chǎn)生了影響。人力資源部門(mén)的工作對于專(zhuān)業(yè)要求極強，在人員招聘、培訓與社保辦理等方面都需要專(zhuān)業(yè)的操作能力。但任人唯親的觀(guān)念嚴重影響了企業(yè)領(lǐng)導對于人資部門(mén)領(lǐng)導的選拔，其關(guān)注重點(diǎn)通常被鎖定在了忠誠度與親屬關(guān)聯(lián)等因素上，專(zhuān)業(yè)能力往往被放在了次要的位置上。這種選拔機制將嚴重影響先進(jìn)理念在企業(yè)中的推廣，并將影響基層員工的積極性，使得企業(yè)的人力資源管理工作停留在較低的水平上。
2.2招聘方式落后
在我國的多數企業(yè)中招聘方式相對落后。通常企業(yè)的主要招聘方式是通過(guò)現場(chǎng)招聘會(huì )、平面媒體或網(wǎng)絡(luò )媒體發(fā)布招聘信息，通過(guò)應聘者的反饋再從中篩選出合適的人選。這樣的招聘方式，在一定程度上受到了時(shí)間空間的制約，使得企業(yè)未必可以找到最為理想的員工，而合適的人選又因為不同的原因未能了解到企業(yè)的招聘信息，使得兩者都錯失重要機遇。
2.3人員培訓針對性不強
在傳統的企業(yè)培訓過(guò)程中，培訓工作通常由人力資源部門(mén)負責組織，邀請專(zhuān)業(yè)的培訓講師對員工進(jìn)行授課。但這樣的方式存在一些不足，首先是講師對于企業(yè)的現狀難以做出深入的了解，同時(shí)對于員工的情況無(wú)法在授課之前知曉。因此這樣的授課過(guò)程往往無(wú)法準確把握到企業(yè)的關(guān)鍵需求，難以從技術(shù)層面解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。再有由于企業(yè)員工存在明顯的個(gè)體差異，對于課程的需求程度與理解能力存在不同，因此講師在授課過(guò)程中難以為其準備個(gè)性化的教學(xué)方案，從而降低了培訓效果。
2.4崗位調配難以做到科學(xué)有效
在人力資源管理的工作中，對于員工的崗位調換是較難處理的工作。在中大型企業(yè)中，人力資源的負責人難以有效掌握企業(yè)員工的具體情況，因此在對員工進(jìn)行崗位調換的過(guò)程中，往往以其部門(mén)領(lǐng)導的評價(jià)作為主要依據。這樣的評價(jià)主要來(lái)源于部門(mén)領(lǐng)導的個(gè)人經(jīng)驗或情感印象，因此主觀(guān)因素過(guò)強，使得更合適的人選可能被埋沒(méi)，從而使企業(yè)的效益受到影響。再有在崗位調換的過(guò)程中往往缺乏明確的考評標準，使得人員調配的過(guò)程中存在灰色空間。
2.5獎懲制度難以有效開(kāi)展
在我國的部分企業(yè)中，傳統的獎懲制度往往過(guò)于僵化，考核標準不夠全面。首先在制度的制定過(guò)程中，對于工作中的不同環(huán)節難以做出具體的量化，因此所制定出的標注往往難以覆蓋員工工作的整體流程，造成了部分員工尋找制度漏洞，對于考核標準之外的工作環(huán)節不夠重視的現象。再有在企業(yè)監管與評價(jià)體系中，印象分的因素較為關(guān)鍵，使得部分專(zhuān)業(yè)能力較強但人際關(guān)系一般的員工常常受到不公平對待。還有部分企業(yè)對于員工的獎勵采用“一刀切”的形式，認為員工的苦勞比功勞更為重要，因此在獎勵的過(guò)程采用平均分配的原則，這樣的方法，將使得員工喪失追求工作質(zhì)量的動(dòng)力，從而降低了企業(yè)業(yè)務(wù)能力的整體水平。
3 分析優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理模式
3.1有效提升管理觀(guān)念
在部分民營(yíng)企業(yè)中，仍然存在較為落后的用人觀(guān)念。這些觀(guān)念的影響，使得企業(yè)難以引進(jìn)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。在當下的現實(shí)環(huán)境中，私營(yíng)企業(yè)應當在人力資源部門(mén)使用職業(yè)經(jīng)理人制度。職業(yè)經(jīng)理人通常具有極強的專(zhuān)業(yè)技能，在招聘與辦理社保的過(guò)程中，可為企業(yè)帶來(lái)極高的效益。同時(shí)職業(yè)經(jīng)理人通常擁有較高的職業(yè)操守，在與企業(yè)的合作過(guò)程中會(huì )樹(shù)立明確的勞資關(guān)系，對于企業(yè)的信息會(huì )嚴格保密。
3.2運用大數據工具開(kāi)展企業(yè)招聘
在當下的條件下，我國企業(yè)運用傳統的招聘模式往往難以尋找到合適的人才。在部分知名的獵頭公司中，利用大數據分析尋找到特定人才已經(jīng)成為常用的方式。這些企業(yè)通常會(huì )建立一份龐大的人才庫，通過(guò)分類(lèi)對不同企業(yè)的員工進(jìn)行數據跟蹤，這樣的跟蹤體系通常在員工剛剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已經(jīng)建立。為了確定有效目標，數據分析會(huì )將各階段表現較差的員工排除在跟蹤體系之外，通過(guò)10年左右的積累，仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進(jìn)一步的細化分析，細化分析中將對其背景、性格與重點(diǎn)數據進(jìn)行詳細比對，從而在適當的時(shí)機為其提供更合適的崗位信息。這樣的方式轉變了以往以企業(yè)需求為主導的招聘模式，將對人才的關(guān)注放在了首要位置。這一觀(guān)念的轉變往往會(huì )為企業(yè)的重要崗位尋找到最為合適的人才。
3.3運用大數據分析開(kāi)展更具針對性的培訓工作
在我國部分企業(yè)中，傳統的培訓方式往往由于缺乏針對性而影響了培訓的效果。針對這一問(wèn)題，人力資源本部門(mén)應當引入大數據分析工具，通過(guò)對員工的綜合數據分析，利用分層教學(xué)法使講師可以對其做出更有針對性的指導。在對員工數據的采集中應包含智力狀況、身體狀況、學(xué)歷狀況以及基本技能狀況等數據。再通過(guò)信息比對，將員工分為不同小組，在進(jìn)行相關(guān)培訓的過(guò)程中，講師會(huì )根據不同小組的情況制定相應授課內容。
3.4運用大數據分析科學(xué)調配崗位
在企業(yè)傳統的崗位調動(dòng)過(guò)程中，過(guò)多地依靠部門(mén)領(lǐng)導的評價(jià)，使得崗位調配的科學(xué)性難以得到保障。因此在調崗過(guò)程中，人力資源部門(mén)應當采用大數據分析的模式，將崗位與員工的信息進(jìn)行科學(xué)比對。首先人資部門(mén)應當對空缺崗位做出科學(xué)的評估，并制定出這一崗位需要的主要技能與性格要求。之后人資部門(mén)可對企業(yè)內的全部員工進(jìn)行信息比對從而獲得相應的人才信息。
3.5運用大數據分析做出公平的獎懲方案
在企業(yè)傳統的獎懲制度中，由于工作環(huán)節無(wú)法得到有效量化，因此制定的制度難以涵蓋員工全部的工作表現。針對這一問(wèn)題，人資部門(mén)可運用大數據工具對工作中的全部環(huán)節做出量化分析。在分析中可依據產(chǎn)品的整體價(jià)值將工作進(jìn)行流程進(jìn)行分解，再根據各關(guān)節的難易程度對其做出價(jià)值評估，在這一評估的基礎上通過(guò)對員工的有效監管，結合其主管領(lǐng)導的評價(jià)。為員工做出綜合打分，并以此為依據對員工進(jìn)行獎勵。
4 建立有效的大數據檔案
由于部分企業(yè)的信息化建設相對落后，使得這些企業(yè)中大數據工具難以有效運用。因此企業(yè)應當積極增強信息化建設，使企業(yè)具備大數據運用的基礎條件。在這一建設過(guò)程中，加強硬件設備采購的同時(shí)，企業(yè)應當建立一套系統的大數據檔案。檔案中首先應當包括企業(yè)的實(shí)時(shí)數據，其次應當存儲員工的動(dòng)態(tài)信息并建立誠信檔案，使得人資部門(mén)在短時(shí)間內可以對員工的情況做出具體判斷。
在我國傳統的人力資源管理過(guò)程中，仍然存在許多問(wèn)題，管理觀(guān)念的落后與信息化建設的不足，使得企業(yè)在招聘培訓等環(huán)節中難以高效地開(kāi)展工作。隨著(zhù)大數據概念的提出，互聯(lián)網(wǎng)信息的應用能力得到了進(jìn)一步的提升。在此背景下企業(yè)的人資部門(mén)，可通過(guò)對大數據理論的運用改善招聘方式、提升培訓效果、優(yōu)化管理制度，從而使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
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