人力資源會(huì )計產(chǎn)權理論管理論文
摘要：目前人力資源會(huì )計、智力資本會(huì )計適用性不強的根本原因在于對人力資源產(chǎn)權缺乏細致深刻的考察。通過(guò)對人力資源產(chǎn)權交易的商品化與要素化兩種形式進(jìn)行比較，對企業(yè)人力資源產(chǎn)權權能結構進(jìn)行分析，并把人力資源會(huì )計系統視為其產(chǎn)權制度的組成部分對目前比較模糊的認識進(jìn)行澄清，從而為人力資源會(huì )計的設計與應用提供了觀(guān)念基礎。
人力資源(本)對經(jīng)濟增長(cháng)的貢獻份額越來(lái)越大，這點(diǎn)已為人們廣泛認同。知識經(jīng)濟的興起，意味著(zhù)“知識與信息”已成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵生產(chǎn)要素，而知識與信息的生產(chǎn)、傳播與利用必須以相應的人力資本為基礎，因此人力資源(本)已成為關(guān)系企業(yè)甚至國家競爭力的關(guān)鍵因素。人力資源會(huì )計就是在這種大背景下應運而生的。
人力資源會(huì )計自20世紀60年代起源于美國后，國內外會(huì )計學(xué)者從人力資源成本會(huì )計、人力資源價(jià)值會(huì )計、勞動(dòng)者權益會(huì )計等研究方向進(jìn)行了艱苦的理論探索，近年來(lái)對智力資本會(huì )計的研究成為新的熱點(diǎn)，[1]并嘗試進(jìn)行相應的會(huì )計制度設計。但是，這些理論成果的應用卻不如人意。究其根本原因，乃是過(guò)多地陷入了“人力資源所有者應該得到多少”的倫理道德的糾纏，而對經(jīng)濟實(shí)踐中人力資源的產(chǎn)權關(guān)系及其運用現實(shí)與需要卻沒(méi)有給予足夠的重視。我們認為，任何會(huì )計制度，都應該是以對經(jīng)濟生活的具體現實(shí)的有效歸納而不是以某種理論依據為主要基礎，應該是以滿(mǎn)足經(jīng)濟運行而不是理論論證的需要為根本目的。如果缺乏對人力資源產(chǎn)權關(guān)系的細致考察與足夠尊重，那么無(wú)論是人力資源會(huì )計、還是智力資本會(huì )計的設計與應用都將是“在沙灘上建大廈”。
一、人力資源的所有權分析
籠統地說(shuō)人力資源是指人類(lèi)具有的認識和改造自然與社會(huì )的能力;具體地說(shuō)，是指人所具備的完成特定任務(wù)，比如生產(chǎn)商品與服務(wù)所需的體力、智力、情商等能力的總稱(chēng)。它以一定的天賦為基礎，通過(guò)后天多種途徑的投資而形成，比如個(gè)人的寒窗苦讀、父母的言傳身教、學(xué)校的授業(yè)解惑、職業(yè)培訓、研究與開(kāi)發(fā)、邊干邊學(xué)、醫療保健等，因此涉及多個(gè)投資主體，如個(gè)人、家庭、學(xué)校、政府、銀行、企業(yè)、社會(huì )熱心人等，但是除本人外其他投資主體都不能對人力資源聲稱(chēng)所有權，因為人力資源與它的承載者在人身上是不可分離的。無(wú)論從人權或社會(huì )歷史發(fā)展或其他任何角度看，人力資源的原始的、終極的所有權都是歸屬于其人身載體者，各種制度、技術(shù)條件改變的充其量是其派生權利的界定狀態(tài)。即使是原始部落中的戰俘或奴隸制下的奴隸，強制力量得到的也只是其人力資源的支配權、收益權等派生權利，戰俘或奴隸仍可用消極怠工、逃亡、死亡等手段證明對其人力資源所有權的擁有，制度上或法律上對其所有權的裁決并不能消滅這種自然的、天賦的屬性。
因此，人力資源的所有權界定是清晰的，只能歸屬于其人身承載者，人力資源所有者對其他投資主體在人力資源形成過(guò)程中的投資只能視為某種形式上的負債予以?xún)斶�，如對父母的贍養、對親人朋友的幫助、對母校的感恩、對國家的忠誠與貢獻、對銀行借款的償還、對企業(yè)的效力、對社會(huì )盡義務(wù)等等。這種產(chǎn)權界定是人力資源得以運用的基礎。
二、人力資源的產(chǎn)權交易分析
除了罪惡的奴隸交易外，人力資源的產(chǎn)權交易都不是所有權的交易，而是其支配權、收益權等派生權利的交易，而所有權的清晰界定則是交易的基本起點(diǎn)與前提條件。我們主要分析市場(chǎng)經(jīng)濟條件下兩種基本的人力資源產(chǎn)權交易情況：
1.商品化的人力資源產(chǎn)權交易。比如保姆為雇主做的鐘點(diǎn)工、搬運工為顧客搬運行李、餐館服務(wù)員對顧客的服務(wù)等，這些都是把人力資源的產(chǎn)權作為商品的交易，一方讓渡了人力資源的支配權，另一方履行償付費用的義務(wù)。這種交易的主要特點(diǎn)有：一是有相對完整的契約內容，有明確的契約指向即服務(wù)內容;二是契約的標的較小、爭議較少，以致往往不需要達成書(shū)面的形式;三是短期性，讓渡人力資源支配權的時(shí)期較短，即買(mǎi)即賣(mài)或只形成短期的債權債務(wù)關(guān)系。
2.要素化的人力資源產(chǎn)權交易。這主要體現在企業(yè)組建或存續過(guò)程中人力資源所有者與財務(wù)(物質(zhì))資本所有者達成的契約中。這種契約涉及的活動(dòng)較復雜，涉及的期限較長(cháng)，且限于締約方的有限理性與機會(huì )主義傾向，因而是不完備的。但其基本內容是人力資源所有者讓渡對其人力資源的支配權等權利，接受財務(wù)資本所有者直接或間接的支配、控制與監督，以獲得不同形式的收益權。在這類(lèi)交易中，人力資源產(chǎn)權不是作為一種完整的成形的“商品”離散地出售，其收益也不是直接從購買(mǎi)該“商品”(服務(wù))的顧客手中獲得。它是作為一種生產(chǎn)要素成批量地投入到企業(yè)的團隊生產(chǎn)中，并期望從由此產(chǎn)生的“組織租金”(合作收益)中分享到相應的收益。收益實(shí)現的形式與份額，取決于這兩類(lèi)產(chǎn)權交易主體之間產(chǎn)權博弈的過(guò)程與結果，取決于他們所處的市場(chǎng)環(huán)境、對待風(fēng)險的態(tài)度、合作收益與代理成本(合作中的“磨擦成本”)的比較以及對企業(yè)組織形態(tài)的選擇。一般說(shuō)來(lái)，如果人力資源形成所需的投資越多、對企業(yè)“組織租金”的產(chǎn)生的貢獻份額越大、企業(yè)的替代成本越大，則人力資源所有者越可能得到較多的收益份額;如果人力資源的專(zhuān)業(yè)性越強(隨之可抵押性越強)、其所有者承擔的責任與風(fēng)險越大、對其活動(dòng)進(jìn)行監督與測量的難度越大，則越可能達成讓人力資源所有者以分享企業(yè)剩余的形式實(shí)現收益的契約，同時(shí)也更多地擁有對企業(yè)的控制權。
三、企業(yè)人力資源的產(chǎn)權權能結構分析
產(chǎn)權是產(chǎn)權主體利用其擁有的財產(chǎn)(資源)的一組(束)權利，不僅包括原始的終極的所有權，還可分解成支配(占有)權、使用權、收益權、處置權(轉讓權)等權利，而且由于人力資源本身的特殊性，因而企業(yè)人力資源的產(chǎn)權結構要比單純的所有權界定復雜得多。
現代企業(yè)產(chǎn)權理論認為，企業(yè)是由各種生產(chǎn)要素(資源)，包括人力資源的所有者經(jīng)過(guò)博弈后達成的一系列契約的組合，是各種要素(資源)的聯(lián)合體。
企業(yè)形成的動(dòng)力(原因)可從兩方面來(lái)認識：一方面是交易費用的節約。根據科斯等學(xué)者的“企業(yè)合約理論”，“企業(yè)的本質(zhì)特征是對價(jià)格機制的取代”，[2]其根本作用是“某一生產(chǎn)要素不必與企業(yè)內部與之合作的其他生產(chǎn)要素簽訂一系列的契約”[3]而大大減少了簽訂契約的數量，從而大大節約了契約簽訂、執行、監督等交易費用。另一方面是團隊生產(chǎn)帶來(lái)的生產(chǎn)效率的提高。阿爾欽和德姆塞茨(Alchian and Demsetz)認為，企業(yè)的實(shí)質(zhì)是團隊生產(chǎn)，是“投入的一種聯(lián)合與聯(lián)合使用，它產(chǎn)出了一個(gè)比分別使用所得出的產(chǎn)出的總和更大的產(chǎn)出”。[4]因此，對企業(yè)中人力資源的產(chǎn)權分析必須置于企業(yè)這一組契約或生產(chǎn)團隊的大系統中進(jìn)行考察才能理出比較清晰的脈絡(luò )。
1.支配權。人力資源的所有權是不可能讓渡的，如同其他的資產(chǎn)租賃，其所有者是讓渡了其支配權而取得收益(租金)的。那么誰(shuí)取得了這種支配權?企業(yè)這種層級結構中，上一層的經(jīng)營(yíng)管理者取得了對其下層的人力資源的支配權。一般的勞動(dòng)合同中都有諸如“接受上級的指揮與協(xié)調”之類(lèi)的條款。這是因為，經(jīng)營(yíng)管理層在企業(yè)中居于資源配置的地位，根據企業(yè)的契約它應擁有對企業(yè)資源包括人力資源進(jìn)行支配的權力、職責與能力。那么企業(yè)家的人力資源受誰(shuí)支配呢?在所有權與經(jīng)營(yíng)權合為一體的條件下，是由自利動(dòng)機支配的;而在二者分離的條件下，企業(yè)家一般要接受所有者或代表所有者的機構如董事會(huì )的支配，當然這種支配可能不像其下層那樣直接與經(jīng)常，而可能是受諸如目標管理或激勵機制之類(lèi)的支配。
2.使用權。人力資源的使用是與其他生產(chǎn)要素(資源)相作用、相結合的過(guò)程，因此，其使用權仍掌握在其所有者手中。因為團隊生產(chǎn)中監督成本的存在，因而“偷懶”、“搭便車(chē)”等機會(huì )主義行為是很可能存在的，所以，人力資源使用的效率是取決于其所有者所受到的激勵與約束的強度、頻率及其有效性等。
3.收益權。這是最有實(shí)質(zhì)意義、最受關(guān)注的產(chǎn)權權能。對企業(yè)收益的分享可分解為對固定性收入(工資性收入)的分享與剩余分享(索取)。人力資源的收益權利的具體安排是由它的性質(zhì)、對團隊生產(chǎn)成果的貢獻份額、所承擔的責任與風(fēng)險大小、工作成果測度的難易程度、與其他資源所有者的博弈(談判)、經(jīng)濟與政治制度環(huán)境等綜合決定的。一般說(shuō)來(lái)，人力資源形成所需的投資越大，專(zhuān)用性越強，替代成本越高，對團隊生產(chǎn)成果的貢獻份額越大，承擔的責任與風(fēng)險越大，其工作效果在短期內的直接度量越難，則其所有者越傾向于享有較大份額的收益權利，包括更多的剩余分享權，其他產(chǎn)權主體也傾向于接受這種條款。反之，則更可能獲得較小的收益份額，且更傾向于獲得固定性收入。從組織行為學(xué)的角度看，這也是比較符合各類(lèi)人力資源所有者的需求層次構成及其激勵要求的。
對于固定性收入的分享，應明確這樣的觀(guān)念：即只要是比較穩定的、隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效變動(dòng)不大的收入，就應算作固定性收入，計入人工成本當中，而不論是采取工資或獎金的名目發(fā)放，也沒(méi)必要按照剩余價(jià)值理論在補償必要勞動(dòng)與剩余價(jià)值分配的界限上作過(guò)多無(wú)益的爭論。比如，許多國有企業(yè)或國有控股的公司中的“獎金”，其實(shí)是比較穩定的，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系并不緊密，因此，在會(huì )計實(shí)務(wù)中也是計入人工成本的;而私企或外企中支付的高額工資中，其實(shí)也遠不止是所謂的補償必要勞動(dòng)的部分，而是已經(jīng)包括了一部分剩余價(jià)值或利潤的分配，但出于簡(jiǎn)化核算或合理避稅的需要，以工資的名義支付了，也計入人工成本。而私企或外企中的“紅包”或者各類(lèi)企業(yè)的特別獎勵，則是對特定的人員特定的貢獻的獎勵，與特定人員的績(jì)效緊密掛鉤，則應視為人力資本的剩余分享。
對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)所獲得的凈利潤及其分配，可以參照市場(chǎng)體系中各類(lèi)資源的價(jià)格信息，合理地劃分為一般利潤與超額利潤或虧損。一般利潤主要是企業(yè)“物”的或“財”的資本的貢獻，可以參照市場(chǎng)或行業(yè)平均收益率并考慮一定的風(fēng)險補償進(jìn)行計算，這一部分是企業(yè)“物”的或“財”的資本所有者在市場(chǎng)經(jīng)濟中進(jìn)行投資的必要預期與合理回報(也是其必要的機會(huì )成本)。超額利潤或虧損的來(lái)源則主要有兩種，一是企業(yè)在市場(chǎng)或行業(yè)中的壟斷地位或弱勢地位帶來(lái)的，這應該由企業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行分配或承擔;另一方面則是企業(yè)人力資本所有者充分利用或者沒(méi)有利用好自身的創(chuàng )新能力、能動(dòng)性等而帶來(lái)的，這應主要由企業(yè)中的人力資源特別是人力資本所有者來(lái)分配或承擔。至于各部分的份額如何確定以及如何分配，則取決于企業(yè)“物”的或“財”的資本所有者、人力資源所有者參照市場(chǎng)體系的運行參數(信號)進(jìn)行博弈的結果。
(4)處置權。一般說(shuō)來(lái)，人力資源所有者擁有對該資源的最終處置權。但在勞動(dòng)合同中，往往有“服從企業(yè)工作安排”之類(lèi)的條款，因而在契約界定的范圍內，企業(yè)資源的支配者-經(jīng)營(yíng)管理層是擁有一定的處置權的，比如派往協(xié)作單位工作、球員的短期出租等。
四、企業(yè)人力資源產(chǎn)權制度分析
產(chǎn)權必須依靠有效的產(chǎn)權制度安排來(lái)實(shí)現清晰的界定與有力的保護，才可能在產(chǎn)權運用中減少人們的不確定性與不安全感，增強人們預期的理性與決策的準確性。企業(yè)人力資源產(chǎn)權的有效配置與運用同樣依賴(lài)于相應的制度安排。
(一)人力資源產(chǎn)權在企業(yè)治理結構中的安排
企業(yè)治理(Corporate Governance)是針對各產(chǎn)權主體之間的產(chǎn)權關(guān)系的制度安排，其根本目的在于為保證企業(yè)作出有利于增進(jìn)整體利益的決策，并為實(shí)現公平合理的產(chǎn)權利益分配和維持企業(yè)的聯(lián)合團隊生產(chǎn)形式提供一個(gè)穩定的制度性框架。企業(yè)治理結構既是各產(chǎn)權主體博弈的均衡結果，是其產(chǎn)權關(guān)系的集中體現，也是維護其產(chǎn)權利益的中樞系統。
在“資本雇傭勞動(dòng)”的業(yè)主制與合伙制企業(yè)中，財務(wù)資本是企業(yè)最稀缺、最重要的資源，其所有者也是最重要也最難監督的人力資源所有者，其他人力資源所有者則一般居于從屬受支配的地位，在企業(yè)中領(lǐng)取固定性的薪水。因而企業(yè)采取簡(jiǎn)明的治理結構，業(yè)主或合伙人是最主要的決策者與監督者。
在現代公司制企業(yè)中，在外部經(jīng)濟環(huán)境(激烈復雜的市場(chǎng)競爭、升級的社會(huì )化大生產(chǎn)、知識經(jīng)濟的興起等)、社會(huì )環(huán)境(人權觀(guān)念的增強、平等倫理的樹(shù)立、人力資本觀(guān)念的確立等)、政治環(huán)境(政府基于公眾利益對企業(yè)勞資關(guān)系的干預)變化的壓力下，以及企業(yè)出于規模經(jīng)濟性、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理復雜化等因素引起的內在需求下，人力資源逐漸成為與財務(wù)資本平起平坐、甚至后來(lái)居上的要素。建立在人力資源與財務(wù)資本產(chǎn)權交易與聯(lián)合基礎上的公司制企業(yè)的治理結構也發(fā)生了深刻的變化，人力資源所有者特別是高層經(jīng)營(yíng)管理者越來(lái)越多地掌握了企業(yè)的控制權與剩余分享權。這主要體現在：一是越來(lái)越多的公司實(shí)施了經(jīng)理股票期權(ESO)、職工持股計劃(ESOP)，通過(guò)要素化的產(chǎn)權交易改善了公司的股權結構，使公司的人力資源所有者特別是高層經(jīng)營(yíng)管理人員名正言順地參與股東大會(huì )的決策;二是他們越來(lái)越多地在董事會(huì )、監事會(huì )、經(jīng)理班子等公司治理結構的重要機構中發(fā)揮著(zhù)相當重要的影響力。比如，美國很多公司的董事會(huì )中都有CEO的身影;德國、日本等國家的公司監事會(huì )中大多為職工代表留有適當比例的名額。
(二)人力資源產(chǎn)權的激勵與約束制度
根據產(chǎn)權經(jīng)濟學(xué)理論，一種產(chǎn)權的運用效果，取決于產(chǎn)權主體在特定制度、技術(shù)條件下所受到的激勵約束及由之產(chǎn)生的預期。由于人力資源與其所有者在人身上的不可分離性，企業(yè)人力資源的運用效果更是依賴(lài)于對其所有者的激勵與約束制度。阿爾欽和德姆塞茨(A.A.Alchian&H.Demsetz)認為，企業(yè)本質(zhì)上是“團隊生產(chǎn)”，企業(yè)產(chǎn)出是各個(gè)成員共同努力的結果，但具體到每個(gè)人的貢獻難以確認，如果難以按每個(gè)人所做貢獻來(lái)得到報酬，就會(huì )導致偷懶的問(wèn)題。因此，為實(shí)行有效的監督，就應：(1)使監督者占有剩余所有權，否則，就會(huì )缺乏監督責任心和效率;(2)使監督者擁有指揮其他成員和修改約束其他成員努力的契約的權力;(3)監督者同時(shí)是團隊生產(chǎn)投入者和所有者，否則成本約束不嚴。[5]詹森和麥克林(M.C.Jensen&W.Meckling)認為，委托代理成本是由企業(yè)產(chǎn)權結構決定的，只要管理人員不是企業(yè)完全的所有者便會(huì )產(chǎn)生代理成本。因而，降低代理成本的關(guān)鍵在于使剩余權益和所有權相統一。[6]現代公司的規模經(jīng)濟性越來(lái)越明顯、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化與復雜化、參與的市場(chǎng)競爭越來(lái)越綜合化與全面化，而人力資源的專(zhuān)業(yè)性與知識含量越來(lái)越高，其所有者的活動(dòng)越來(lái)越難以監督，而且在企業(yè)這種層級結構中，人力資源所有者不僅是團隊生產(chǎn)的投入者，其本身也處于監督與被監督的結構中，所以讓人力資源所有者特別是高層經(jīng)營(yíng)管理者分享企業(yè)的控制權與剩余索取權是各產(chǎn)權主體博弈的合理的均衡結果，從而在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)績(jì)效與人力資源所有者的產(chǎn)權利益之間建立起科學(xué)的激勵與約束制度，包括經(jīng)理股票期權制度、職工持股計劃、利潤分享計劃等，從而讓他們從被動(dòng)的受監督者成為主動(dòng)的剩余創(chuàng )造者。
(三)人力資源產(chǎn)權的會(huì )計制度
從產(chǎn)權經(jīng)濟學(xué)看，會(huì )計的根本目的在于反映會(huì )計主體中產(chǎn)權主體之間的產(chǎn)權關(guān)系，維護其合理的產(chǎn)權利益。[7]因而會(huì )計制度在本質(zhì)上是產(chǎn)權制度不可缺少的信息與監督系統。人力資源受到重視后，它的會(huì )計就是要為各產(chǎn)權主體提供決策所需的關(guān)于人力資源產(chǎn)權交易、配置與運用狀況的信息，并維持團隊生產(chǎn)繼續進(jìn)行。以上對人力資源產(chǎn)權交易、權能結構、產(chǎn)權基本制度的分析，可以為我們清晰地理解人力資源會(huì )計的相關(guān)問(wèn)題提供堅實(shí)的基礎。限于篇幅，我們僅對目前比較模糊的一些認識予以澄清。
1.人力資源會(huì )計制度與其他產(chǎn)權制度的關(guān)系。
會(huì )計制度是產(chǎn)權制度的信息與監督系統，要以其他產(chǎn)權制度，如公司法、治理結構、激勵與約束制度等為基礎，并反映與監督之。因此，人力資源會(huì )計制度的設計要以其他現有的和擬創(chuàng )新采用的人力資源產(chǎn)權制度安排為基本框架，服從并服務(wù)之，而不應本末倒置，期望通過(guò)人力資源會(huì )計制度的設計改變人力資源的產(chǎn)權交易、配置與運用狀況。
2.人力資源會(huì )計制度設計與應用的根本原則。
人力資源會(huì )計的設計與應用應遵循的原則包括會(huì )計信息質(zhì)量的基本原則、會(huì )計處理的基本原則等，但最重要的還是成本效益原則。
人力資源會(huì )計制度是一項創(chuàng )新的制度，根據制度經(jīng)濟學(xué)，只有當新制度能提供誘人的增量收益與增量成本之間的落差即“制度性利潤”時(shí)，才能引致人們采用它。因此，它的設計應經(jīng)濟合理、簡(jiǎn)明實(shí)用，有較強的適用性與可操作性。
首先，它應該也可以包容于原有的會(huì )計系統，其根本原因在于，原有的會(huì )計系統本身就是關(guān)于組織擁有或控制的各種資源的貨幣計量的信息系統(盡管原來(lái)對人力資源的計量反映很不充分)，而人力資源會(huì )計的主要目的也正是要提供關(guān)于人力資源的貨幣計量的信息。
其次，雖然從理論上說(shuō)，只要是組織擁有或控制的人力資源就應成為人力資源會(huì )計的核算對象。但是組織人員眾多，要對每項人力資源進(jìn)行同樣詳盡的記錄反映既不經(jīng)濟，也不符合現實(shí)條件，因此必須根據重要性原則與成本-效益原則進(jìn)行分類(lèi)處理。人力資本理論的創(chuàng )立者、美國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨(Theodore Sehultz)指出，并非一切人力資源，而是通過(guò)一定方式的投資并掌握了專(zhuān)門(mén)的知識和技能的人力資源才是一切資源中最重要的資源，即人力資本。因此，可以把由于先天的天賦與后天投資而形成的、專(zhuān)業(yè)性的、特殊性的人力資源稱(chēng)為人力資本。進(jìn)一步從實(shí)踐應用的角度看，只有那些非替代性的或者替代成本高昂的、能顯著(zhù)增強組織競爭力的、能給組織帶來(lái)超額經(jīng)濟利益的人力資源才稱(chēng)之為人力資本。而把其他的人力資源稱(chēng)為普通的人力資源。[8]即只把認定的人力資本作為人力資源會(huì )計的重點(diǎn)對象，而其他普通的人力資源則只進(jìn)行簡(jiǎn)略的核算。
3.人力資源的屬性確認。企業(yè)不能聲稱(chēng)對其人力資源擁有所有權，它只是通過(guò)產(chǎn)權交易擁有了它的支配權等派生權利，因此，不能按照歷史成本原則將原有投資形成的人力資源記為自己的資產(chǎn)。對于企業(yè)通過(guò)職業(yè)培訓、研究與開(kāi)發(fā)等投資形成人力資源，則可視為一種債權，記入專(zhuān)設的“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)。但是，如果企業(yè)其他產(chǎn)權主體允許特殊的經(jīng)營(yíng)管理或技術(shù)人才以其人力資源人股，則是將其收益權予以資本化了，應借記“人力資產(chǎn)”，同時(shí)貸記“普通股”下專(zhuān)設的“人力資本股”。
對于人力資源所有者參與企業(yè)的權益分配，主要以?xún)煞N形式予以確認：(1)如果人力資源已經(jīng)入股，并在“人力股”中予以體現，則參照“普通股”分紅的方式進(jìn)行明細化處理。(2)按照上述企業(yè)利潤劃分為一般利潤與超額利潤的方法、比例與分配方法，將因人力資源特別是人力資本充分利用或利用不足而產(chǎn)生的超額利潤或虧損計入“未分配利潤科目下”專(zhuān)設的明細賬戶(hù)“人力資源權益分配”中，或者進(jìn)一步分為“人力資本權益分配”與“普通人力資源權益分配”的明細賬戶(hù)，再通過(guò)這些明細賬戶(hù)計量人力資源的權益分配。
基于以上產(chǎn)權分析而設計的人力資源會(huì )計制度，可以比較經(jīng)濟合理地收集、處理、提供一些關(guān)于組織(企業(yè))人力資源存量、投資、利用效益、權益分配等方面的重要信息，并引導組織去發(fā)現人力資源經(jīng)營(yíng)管理方面存在的問(wèn)題，為信息使用者的合理決策提供有用的信息。
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（合集）淺談人力資源管理論文07-23
（經(jīng)典）人力資源績(jì)效管理論文15篇06-07
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