高校人力資源特征與人力資源管理論文

　　摘要：人力資源的管理是高校管理中重要的一環(huán)，根據高校人力資源其自身的特征，高校人力資源管理方式也應該隨之變化。高校既是人才的培養皿，也是人才的使用者。如何留住人才、吸收更多人才、自我造就人才，是高校人力資源管理機制需要考慮的問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：高校人力資源 特征 管理

　　一、高校人力資源特征

　　高校人力資源雖然是包括教學(xué)、科研管理和后勤等服務(wù)方面的，但最為重要的仍然是高校教師，他們才是整個(gè)高校人力資源的核心力量，在此高校人力資源特征主要也是就高校教師這一主體來(lái)說(shuō)的，這里的高校教師包括高校教學(xué)教師和高�？蒲腥藛T，因為很多時(shí)候在高校教師和科研人員是相重合的。

　　高校教師的具有很強的創(chuàng )造性、優(yōu)質(zhì)性。也就是說(shuō)高校老師一般都具備特殊的才能和創(chuàng )意，同質(zhì)勞動(dòng)力可以很容易被取代，而優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力則很難。而在當今信息社會(huì )的洪流中，這種具有獨特才能的優(yōu)質(zhì)人員則很難被替代，況且在知識經(jīng)濟的背景下，技術(shù)研發(fā)人員所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多，由此可見(jiàn)高校教師的難以替代性。

　　高校教師的精神需求占據主導地位。高校教師的高素質(zhì)和高獨立性決定了他們向往寬松和靈活的工作氛圍和工作時(shí)間，而不是被僅僅束縛在固定的工作內容上，渴望自己的勞動(dòng)者成果被社會(huì )承認，渴望得到社會(huì )的尊重，喜歡完成更具挑戰性的工作追求，盡可能追求最完美的結果。

　　高校教師具有一定的實(shí)效性和可再生性。高校教師即使能獲得較高的學(xué)歷或者職稱(chēng)，但是如果不能與時(shí)俱進(jìn)有所創(chuàng )新，那么他的價(jià)值就會(huì )不斷貶值。同時(shí)，高校人力資源也是一種可再生性資源，在一定的程度上是可以通過(guò)對教師的培養而得到再生，但這不是一蹴而就的，而是在不斷地培訓和學(xué)習中慢慢提高的過(guò)程。

　　高教教師的勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)成果難以用精確的尺度去評估。與其他工作不同，高校教師的老師的教學(xué)和科研水平在創(chuàng )作過(guò)程中是無(wú)形的，沒(méi)有固定的勞動(dòng)步驟或規則，所以也無(wú)法精確地計算他們的成果。

　　二、高校人力資源管理現狀、問(wèn)題與對策

　　高校人力資源的特殊性決定了高校人力資源管理更多的是為了激發(fā)高校人員的活力和創(chuàng )造力，所以高校人力資源管理應該是集作業(yè)執行、制度規劃和策略規劃為一體的管理模式，但是在實(shí)際中，高校人力資源管理并非如此，在實(shí)際操作和執行中還存在一些問(wèn)題。

　　1.管理現狀與問(wèn)題

　　高校人力資源管理改革在近些年來(lái)取得了一定的成效，但是在一些有些方面仍然采用著(zhù)傳統的管理方式與方法，在改革過(guò)程中，有些改革方法治標而不治本，缺乏創(chuàng )造性的改變。其一，仍然是采用“論級定薪”的做法，更多的強調學(xué)術(shù)創(chuàng )造的數量而非質(zhì)量，可是學(xué)術(shù)創(chuàng )作和產(chǎn)品制造有著(zhù)極大的不同，一篇好的論文或者著(zhù)作可能需要較長(cháng)的周期去孕育和完成它，在這樣的要求下，很容易引發(fā)一些不利影響，比如學(xué)者在學(xué)術(shù)研究上發(fā)生急功近利濫發(fā)論文的現象。其二，教學(xué)考核的方法流于形式，科研工作或許可以以論文或者課題為考察內容，可是教學(xué)工作卻更難以考察，“十年育樹(shù)，百年育人”正是這個(gè)道理，教育工作者對學(xué)生的影響不僅僅體現在成績(jì)測評上，可是一些高校只重視教學(xué)數量和直接教學(xué)結果，使得教學(xué)工作考核不能切中教學(xué)的本質(zhì)，自然有些偏頗的。其三，高校人力資源管理中的長(cháng)效機制不完善，一些高校的薪酬難以讓一些年輕的、潛在的優(yōu)質(zhì)人才滿(mǎn)意，那么當這些人一旦“功成名就”，第一個(gè)考慮不是留在本校而是“遠走高飛”，去更高更好的平臺。還有一些學(xué)校只重視物質(zhì)待遇，過(guò)分強調金錢(qián)，而忽視了時(shí)和人才居住、發(fā)展、科研的人文環(huán)境，物質(zhì)是用來(lái)吸引人才的目光，而人文環(huán)境則是留住人才的心。其四，作為學(xué)術(shù)與事業(yè)并存的權力機構，更多應該是以人才為主體的學(xué)術(shù)權利占主要地位，而在我國一些高校過(guò)分強調行政權力，在很多規章制度的施行時(shí)，無(wú)法完全調動(dòng)高校教師的積極性。

　　2.管理對策

　　面對高校人力資源管理出現的一些問(wèn)題，針對高校人力資源特征，在高校人力資源管理方面也應做出一些相應的改革。其一，建立和完善人力資源長(cháng)效機制，選拔人才、吸引人才、留住人才�？梢酝ㄟ^(guò)合理的選拔方式和多種招聘方式選拔人才，量中求質(zhì)。采用多種培訓方式，可以首先進(jìn)行普遍培訓，通過(guò)試用期后，再進(jìn)行更為專(zhuān)業(yè)的培訓。人才考核時(shí)不單單以文章數量定奪，而是以文章為主，在出勤、職責、職業(yè)道德等多方面進(jìn)行綜合考察。其二，在高校打造良好的人文環(huán)境，學(xué)校有法，教學(xué)有德，以人為本，解決教職工的最關(guān)注的問(wèn)題，在管理上任人唯賢，促進(jìn)校園和諧發(fā)展。其三，從多方面調整高校人才資源結構，科學(xué)配置各方面人才，主要是在在年齡和職稱(chēng)上進(jìn)行合理調整。

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