試論學(xué)校人力資源激勵機制的管理藝術(shù)的教育理論論文

　　人力資源是學(xué)校發(fā)展的戰略性資源，也是學(xué)校發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵這個(gè)概念用于學(xué)校管理，是指激發(fā)教師的工作動(dòng)機，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造性，使教師努力去完成教育教學(xué)任務(wù)，實(shí)現新課改教學(xué)目標。因此，學(xué)校實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導教師的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現教學(xué)過(guò)程和完成教學(xué)目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增強人民的滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定學(xué)校發(fā)展興衰的一個(gè)重要因素。如何運用好激勵機制，特別是在實(shí)行績(jì)效工資管理過(guò)程中成為學(xué)校管理面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

　　（一）對待教師要實(shí)行物質(zhì)激勵和精神激勵相結合

　　物質(zhì)激勵是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵教師積極創(chuàng )新地工作。它的主要表現形式有：發(fā)放工資、獎金、津貼、福利、考核處罰等。在現實(shí)生活中物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前各級各類(lèi)學(xué)校使用得非常普遍的一種激勵模式。同時(shí)隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當一部分教師的頭腦中滋生起來(lái)，有些教師也一味地認為只有獎金、津貼、福利發(fā)足了才能調動(dòng)工作的積極性，但通過(guò)長(cháng)期的教育教學(xué)實(shí)踐，不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵的過(guò)程中，耗資不少，而教育質(zhì)量并未達到預期目標，教師的積極性反而不高，反倒貽誤了學(xué)校發(fā)展的黃金時(shí)機。比如有些學(xué)校在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚平均主義的分配原則，極大地抹殺了教師的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養教師的創(chuàng )新精神。平均等于無(wú)激勵。事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因為物質(zhì)激勵太高會(huì )帶來(lái)副作用，首先會(huì )使教師之間彼此封鎖新的課程改革信息，對教學(xué)資源不進(jìn)行集體整合，甚至采用傳統的應試教育模式，障礙學(xué)生思維的發(fā)展，嚴重者教師之間為了單純地提高學(xué)生的學(xué)習成績(jì)不管學(xué)生的承受能力拼命地搶時(shí)間給學(xué)生補課，影響學(xué)校整個(gè)工作的正常開(kāi)展。因此學(xué)校單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正地調動(dòng)廣大教師的積極性。在二者的結合上應注意以下幾個(gè)方面：

　　1．創(chuàng )建適合本校實(shí)際的校園文化環(huán)境

　　用先進(jìn)的校園文化熏陶人、塑造人。校園文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機制，只有當校園文化能夠真正融入每個(gè)教師個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把教育教學(xué)目標當成自己的奮斗目標，因此用教師認可的校園文化來(lái)管理，可以為學(xué)校長(cháng)遠發(fā)展提供動(dòng)力。

　　2．制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公開(kāi)的激勵機制量化方案

　　激勵機制首先要體現公平的原則，要在廣泛征求教師意見(jiàn)的基礎上出臺一套大多數人認可的考核制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持；其次要和考核制度結合起來(lái)，這樣能激發(fā)教師的競爭意識，使這種外部的推動(dòng)力量轉化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學(xué)性，也就是做到工作細化，學(xué)校必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解教師的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的考核制度。

　　3．實(shí)行多種激勵機制的綜合運用

　　學(xué)�？梢愿鶕�本校的人力、物力和財力資源的現狀而采用不同的激勵機制，比如可以運用工作效果激勵，工作量激勵等，盡量把教師放在他所專(zhuān)長(cháng)的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作種類(lèi)以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養教師對工作的熱情和積極性，可見(jiàn)工作激勵在激發(fā)教師的積極性方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過(guò)參與，形成教師對學(xué)校的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。教師參與學(xué)校決策和管理的渠道有許多，其中，教師通過(guò)“教代會(huì )”中的代表參與學(xué)校重大決策較為普遍。

　　但“教代會(huì )”目前存在一種流于形式，在校長(cháng)負責制的管理模式下起不到應有的作用的現象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全�，F在榮譽(yù)激勵的方式在學(xué)校采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，比如當教師完成他的本期教育教學(xué)并獲得全年級第一名時(shí)，他就優(yōu)先被評為“優(yōu)秀教師或優(yōu)秀教育工作者”的稱(chēng)號。結果，這一激勵措施有效地利用了教師的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。事實(shí)上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本校特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng )建合理的校園文化，這樣綜合運用不同種類(lèi)的激勵方式，就一定可以激發(fā)出教師的積極性和創(chuàng )造性，使學(xué)校得到進(jìn)一步的發(fā)展。

　　（二）建立和實(shí)施多層次的激勵機制

　　激勵機制模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實(shí)施是創(chuàng )造教育佳績(jì)的一個(gè)秘方，學(xué)校要始終認為激勵機制是一個(gè)永遠開(kāi)放的系統，要隨著(zhù)時(shí)代、環(huán)境、教育改革的形式的變化而不斷變化。這首先表現在學(xué)校要在不同時(shí)期有不同的激勵機制，比如80年代教育主要注重培養教師的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿(mǎn)足；而進(jìn)入90年代以后，教師對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，學(xué)校就應制定新的、合理的、有效的激勵方案，那就是要讓教師更并新教育觀(guān)念，學(xué)習新的課程標準和新的教育理念，要讓教師多一點(diǎn)學(xué)習的空間、多一點(diǎn)實(shí)踐教學(xué)的辦法，多一點(diǎn)關(guān)愛(ài)學(xué)生的思想等。根據學(xué)校自身發(fā)展的特點(diǎn)激勵應有多條路徑：例如讓教育教學(xué)突出業(yè)績(jì)的教師可優(yōu)先評級、評優(yōu)、晉升等這樣就使他們能安心教學(xué)工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做導才能體現價(jià)值，因為做一位名師和教育專(zhuān)家一樣可以體現出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到自己的工作中去，從而創(chuàng )造出最大的教育教學(xué)業(yè)績(jì)。如果學(xué)校激勵只有一條路徑就一定會(huì )擁擠不堪，一定要用多條激勵路徑，這樣才能使教師真正能安心在他的崗位上工作。其次是要想辦法了解教師需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿(mǎn)足的和是今后努力才能做到的，總之學(xué)校的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而學(xué)校采取的激勵的手段要靈活多樣，要根據不同的教學(xué)科目、不同專(zhuān)的長(cháng)教師，不同的教學(xué)學(xué)科制定出不同的激勵制度，而決不能用一種制度一定而終。

　　（三）因教師的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵機制的原則

　　激勵的目的是為了提高教師工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同學(xué)校所產(chǎn)生的影響也不同，學(xué)校要根據不同年級，不同學(xué)科的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女教師相對而言對報酬更為看重，而男教師則更注重學(xué)校集體和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的教師自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的教師則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，學(xué)校管理人員和一般教師之間的需求也有不同，因此學(xué)校在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到學(xué)校的特點(diǎn)和教師的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　（四）學(xué)校領(lǐng)導的行為是影響激勵制度成敗的一個(gè)重要因素

　　學(xué)校領(lǐng)導的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是學(xué)校領(lǐng)導要做到自身廉潔，不要因為自己多拿、多占、多吃、多喝而對全體教師產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與教師進(jìn)行溝通，尊重支持教師，對教師所做出的成績(jì)要盡量表?yè)P，在學(xué)校中建立以人為本的管理思想，為教師創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。最后是學(xué)校領(lǐng)導要為全體師生做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作能力、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養教師對自己的尊敬，從而增加學(xué)校集體的凝聚力�？傊畬W(xué)校領(lǐng)導要注重與全體師生的情感交流，使教師真正的在學(xué)校的工作得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現。當然在激勵中也不能忘記對學(xué)校領(lǐng)導的激勵，從而進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)校工作向前發(fā)展。

　　管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的學(xué)校要發(fā)展都離不開(kāi)教師的創(chuàng )造力和積極性，因此學(xué)校一定要重視對教師的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應本校特色、時(shí)代特點(diǎn)和教師需求的開(kāi)放的激勵體系，使教育在激烈的市場(chǎng)競爭中向前發(fā)展。

【試論學(xué)校人力資源激勵機制的管理藝術(shù)的教育理論論文】相關(guān)文章：

10-05

10-08

10-09

10-08

10-05

10-06

10-06

10-09

10-07

10-09