北京中小會(huì )展企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題分析論文
摘要：本文首先對北京中小會(huì )左遙企業(yè)的發(fā)展狀況和發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行闡述，說(shuō)明中小會(huì )左遙企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，指出研究中小會(huì )展企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義。在文章的第二部分，作者對中小會(huì )展企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，尋找問(wèn)題存在的原因，并在文章的第三部分，對這些問(wèn)題給出一定的解決建議。希望本文能夠為北京市中小會(huì )左遙企業(yè)的人力資源工作和會(huì )展企業(yè)的發(fā)展提供幫助和建議
關(guān)鍵詞：展會(huì )企業(yè)；人力資源開(kāi)發(fā)；人力資源管理
引言在社會(huì )經(jīng)濟、文化飛速發(fā)展的今天，會(huì )展企業(yè)的發(fā)展和壯大為經(jīng)濟及文化交流提供了高質(zhì)量的服務(wù)環(huán)境。提供活動(dòng)策劃、組織會(huì )務(wù)、布置場(chǎng)景和展臺、租賃會(huì )議展覽設備、提供筆譯、同聲傳譯等多項服務(wù)，是會(huì )展企業(yè)的主要工作內容。北京作為國際性大都市，每年舉辦的會(huì )展活動(dòng)不勝枚舉，這些會(huì )展活動(dòng)的成功舉行以及其中創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值離不開(kāi)各個(gè)會(huì )展企業(yè)的努力。
一、北京中小會(huì )展企業(yè)概述
1.北京中小會(huì )展企業(yè)發(fā)展狀況
作為國際性大都市，各類(lèi)展會(huì )成為北京經(jīng)濟文化發(fā)展的一個(gè)特點(diǎn)，除了國際型會(huì )展活動(dòng)之外，北京市還存在著(zhù)各種行業(yè)內的、企業(yè)內的中小型會(huì )展，這些會(huì )展活動(dòng)占用的場(chǎng)地較小，時(shí)間較短，所需的服務(wù)精度不高，給北京中小會(huì )展企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間和市場(chǎng)。目前北京市中小會(huì )展企業(yè)占行業(yè)比率的90%以上，為北京市經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng )造了巨大的價(jià)值，同時(shí)提供了眾多職位，為高校畢業(yè)生和待職人員提供就業(yè)機會(huì )。
2.北京中小會(huì )展企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)
北京中小會(huì )展企業(yè)發(fā)展的首要特點(diǎn)是靈活性，中小會(huì )展企業(yè)因為企業(yè)啟動(dòng)資金較少，多數處于創(chuàng )業(yè)期和發(fā)展期，企業(yè)組織結構尚不穩定，因此除了核心組織結構外，企業(yè)其他部門(mén)，包括企業(yè)擁有的會(huì )展資源，都可以是“機動(dòng)性”的；靈活的企業(yè)組織結構和企業(yè)資源使得這些會(huì )展企業(yè)的服務(wù)特點(diǎn)不固定，根據展會(huì )訂單內容臨時(shí)組建會(huì )展工作團隊以應對各類(lèi)中小型會(huì )展的需要是中小會(huì )展企業(yè)發(fā)展的第二個(gè)特點(diǎn)。
3.北京中小會(huì )展企業(yè)發(fā)展問(wèn)題
雖然組織靈活定和服務(wù)多變性為北京中小會(huì )展企業(yè)發(fā)展提供了眾多的機遇，但“游擊”式的企業(yè)發(fā)展模式使這些會(huì )展企業(yè)面臨發(fā)展壯大的困境：不能保留住有用的人才，難以固定服務(wù)的主要方向，往往使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中由于“服務(wù)質(zhì)量不夠高”、“服務(wù)不夠專(zhuān)業(yè)”而錯失許多訂單，從而阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的可能。
4.人力資源開(kāi)發(fā)與管理對中小會(huì )展企業(yè)發(fā)展的意義
北京市中小會(huì )展企業(yè)在發(fā)展中存在的問(wèn)題實(shí)際上是由于會(huì )展企業(yè)人力資源管理不善造成的。在知識和人力資源為主要資本的社會(huì )中，企業(yè)的人力資源管理能力越強，企業(yè)的活動(dòng)能力越強，對于以“人事安排”為主要工作內容的會(huì )展企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理能力直接決定了企業(yè)可能擁有的行業(yè)競爭力，因此，中小會(huì )展企業(yè)想要得以發(fā)展，必須在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上下功夫。
二、北京市中小會(huì )展企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題
1.人力資源需求的階段性特點(diǎn)突出
雖然北京市的會(huì )展活動(dòng)頻率十分高，但受天氣和行業(yè)特征的影響，某一行業(yè)的展會(huì )總是相對較為集中的，會(huì )展業(yè)的淡旺季區分也就十分明顯。對于中小會(huì )展企業(yè)來(lái)說(shuō)，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少，若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會(huì )在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，大多數的中小型會(huì )展企業(yè)無(wú)力支付如此高額的人力資源成本費用，因此大多數會(huì )展企業(yè)只保留少量固定員工，維持企業(yè)核心組織的穩定性，采用`川備時(shí)聘任“的方式，在會(huì )展高峰期外聘臨時(shí)的工作人員，甚至有些高級技術(shù)人員也由外聘獲得，如翻譯人員、主持人等。而外聘人員的實(shí)際職業(yè)能力并不是企業(yè)事先所熟知的，一旦外聘工人人員出現差錯，則會(huì )影響到會(huì )展服務(wù)的整體質(zhì)量。如何合理的配置企業(yè)資源，解決人力需求不均衡所帶來(lái)的問(wèn)題，一直是會(huì )展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2.人力資源管理觀(guān)念更新速度慢
知識經(jīng)濟是現代社會(huì )最先進(jìn)的經(jīng)濟形式，對于會(huì )展企業(yè)這種以提供各種服務(wù)為主的行業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有并合理的管理具有知識資本的員工，是企業(yè)發(fā)展的先決條件。會(huì )展企業(yè)的員工身兼”知識資本“和”人力資本“的雙重特征，因此會(huì )展企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內容。但就中小型會(huì )展企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際來(lái)看，很多企業(yè)雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據現代管理理念制定各種人力資源管理規章制度，但對核心員工的績(jì)效考評始終是浮于表面的，例如采用先進(jìn)的出勤記錄儀器指紋打卡機、要求員工每天呈報工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產(chǎn)生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對人力資源管理本身產(chǎn)生方案，進(jìn)而使”知識資本“質(zhì)量提升和擴張受到阻礙。
3.人力資源開(kāi)發(fā)模式單一
中小型會(huì )展企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)模式有兩種，一種是以”績(jì)效考核“的方式進(jìn)行的逐級開(kāi)發(fā)，即采用由上至下的考核方式，由主管對員工的工作進(jìn)行評價(jià)，決定員工是否在某一工作領(lǐng)域有所作為，是否應該予以遷升；另一種是根據行業(yè)內”獵頭“的推薦去聘任相應的知識型員工，而企業(yè)往往需要為這些員工支付相對較多的薪酬。這兩種開(kāi)發(fā)模式實(shí)際上都比較刻板。首先，單一的評價(jià)體系使上下層溝通不暢，員工作為”知識經(jīng)濟資本“的特點(diǎn)并沒(méi)有體現出來(lái)，企業(yè)人力資源管理也難以有所作為；其次，”獵頭“推薦并不能保證臨時(shí)聘任的知識型員工完全筒合企業(yè)工作的需要，容易造成人才與工作不匹配的問(wèn)題。
4.人力資源開(kāi)發(fā)效果不穩定
很多中小型會(huì )展企業(yè)也試圖通過(guò)實(shí)際的工作，在組織內部培養一些高級員工，而一個(gè)展覽項目從起步到成熟往往需要較長(cháng)的時(shí)間，員工頻繁流動(dòng)不僅使得企業(yè)較難開(kāi)展長(cháng)效培訓機制，也會(huì )導致一些寶貴的員工經(jīng)驗的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運行，而隨著(zhù)社會(huì )環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據有關(guān)數據統計員工易職的幾率近年來(lái)平均上升了33%,因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為劊履企業(yè)人力資源管理中亞待思考和解決的問(wèn)題之一。
三、解決會(huì )展企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題的辦法
1.采用先進(jìn)管理辦法解決人力資源配置問(wèn)題
中小型會(huì )展企業(yè)自身的資源狀況和業(yè)務(wù)特點(diǎn)使人力資源管理者必須采用先進(jìn)的管理辦法去解決人力資源配置的問(wèn)題，其中彈性工作制度就是比較有效的方法之一。企業(yè)可以根據人力資源彈性需求的特點(diǎn)，對核心組織成員和外聘人員進(jìn)行管理方法調整，使人力資源配置適應業(yè)務(wù)實(shí)際需求。對于企業(yè)內的固定人員，根據《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規的要求，申請彈性工作制和不定時(shí)工作制或綜合計算工時(shí)工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當延長(cháng)員工工作時(shí)間，采用調體制度來(lái)滿(mǎn)足旺季對人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實(shí)行全員體息，從而節約人力資源成本；對于高峰期所需的外聘臨時(shí)人員，則與相關(guān)的人力資源機構進(jìn)行合作，將非企業(yè)專(zhuān)長(cháng)的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，交由專(zhuān)業(yè)的代理機構，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2.更新工作評價(jià)體系提高人力資源管理科學(xué)性
要更新管理觀(guān)念，會(huì )展企業(yè)必先更新工作評價(jià)體系，在企業(yè)內部，人力資源管理對員工工作評價(jià)原則應有所改變，首先，應使員工認識到對自身工作進(jìn)行評價(jià)的重要性，使員工重視到自身作為”知識資本“對企業(yè)發(fā)展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動(dòng)進(jìn)行與職業(yè)技能相關(guān)的知識學(xué)習，并且能夠提升員工的競爭意識；其次，應該建立企業(yè)領(lǐng)導評價(jià)、管理層評價(jià)、員工自評和互評的360度工作評價(jià)體系，作為員工工作績(jì)效的根本評定辦法，也就是說(shuō)，員工最終在企業(yè)中工作的效果、對企業(yè)發(fā)展的貢獻，并不由企業(yè)領(lǐng)導一人決定，而是由員工和領(lǐng)導層共同決定，這樣的工作評價(jià)體系使員工和企業(yè)管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對性，有利于員工的職業(yè)規劃，也有利于企業(yè)管理者對員工工作崗位進(jìn)行定位和分配；第三，企業(yè)人力資源部門(mén)的工作效果評定方式應有所革新，在知識經(jīng)濟條件下，員工作為知識的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)”知識資本“的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現，即人力資源管理工作的效果不僅僅體現在員工的工作績(jì)效方面，應由員工的職業(yè)滿(mǎn)意度、企業(yè)內部評價(jià)和社會(huì )評價(jià)三方面構成，只有這樣，才能保證作為”知識資本“的員工能夠在工作中發(fā)揮更加積極的作用。
3.通過(guò)高績(jì)效團隊建設提高人力資源開(kāi)發(fā)效果
建設高績(jì)效團隊能夠規避會(huì )展企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的種種弊端。高績(jì)效團隊不僅能夠完美的擔負起會(huì )展業(yè)務(wù)中的重點(diǎn)工作，解決會(huì )展工作中的高、精、尖問(wèn)題，還能以出色的團隊績(jì)效帶動(dòng)企業(yè)其他員工的工作積極性；而建設一支高績(jì)效團隊的成本投人并不比外聘高級人才多，而團隊在會(huì )展活動(dòng)中的實(shí)際能力卻能夠得以保證。在建設高績(jì)效團隊的過(guò)程中，中小會(huì )展企業(yè)人力資源管理應做到以下三點(diǎn)：第一，為團隊配置一個(gè)在業(yè)務(wù)能力和管理能力上均十分優(yōu)秀的領(lǐng)導者，作為團隊的組織者和核心人物，領(lǐng)導團隊發(fā)展；第二，用明確的目標愿景為團隊成員指明方向，讓每個(gè)人知道”我們要完成什么“、”我能得到什么“,從價(jià)值取向宣傳方面使團隊目標得到有效的貫徹推行；第三，進(jìn)行”有緊有馳“的管理，健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動(dòng)力，科學(xué)的工資制度、公平的考核與升遷制度、及時(shí)的獎懲措施是團隊發(fā)展的根本，”馳“即在管理過(guò)程中給予團隊成員一定的自由空間，使成員能夠對自身進(jìn)行管理，而不是將成員當成”工作的機器“.相信員工對團隊的熱愛(ài)、對工作的責任意識，給予團隊成員足夠的信任，能夠使團隊成員獲得巨大的心理滿(mǎn)足，從而使工作效率提升。
4.重視組織文化建設對企業(yè)忠誠度提升的幫助
人力資源管理認為組織成員的發(fā)展對組織發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用，因此，也更加重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展，能夠達到這一目標的既是組織文化建設，組織文化建設是將組織發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀(guān)和行為習慣。在中小型會(huì )展企業(yè)中，人事管理應更重視組織文化的建立，使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對單位的發(fā)展有所期待，在工作過(guò)程中收獲除了勞動(dòng)報酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿(mǎn)足感、職業(yè)成就感等。通過(guò)組織文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，組織的凝聚力也會(huì )明顯上升，員工對單位工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個(gè)和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為”資源“的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯，從而穩定人力資源開(kāi)發(fā)的效果，盡量避免人才流失。
四、結語(yǔ)
綜上所述，北京市中小型會(huì )展企業(yè)在北京市經(jīng)濟文化發(fā)展中貢獻了一定的力量，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理是中小型會(huì )展企業(yè)發(fā)展壯大，繼續服務(wù)于城市會(huì )展活動(dòng)、提高會(huì )展服務(wù)能力的基礎。盡管在中小型會(huì )展企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中還存在著(zhù)資源配置、管理理念、開(kāi)發(fā)模式和開(kāi)發(fā)效度等問(wèn)題，但只要通過(guò)科學(xué)的人力資源管理方法的使用，必然能夠解決這些問(wèn)題，而中小型會(huì )展企業(yè)也將迎來(lái)一個(gè)發(fā)展的高峰，繼續在北京這座國際性大都市中提供更高質(zhì)量的會(huì )展服務(wù)。
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