企業(yè)人力資源風(fēng)險管理論文

　　創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理模式，有效防控企業(yè)人力資源管理風(fēng)險，是企業(yè)降低成本、吸引人才，增強核心競爭力的必由之路。本文主要從人才的招聘、培訓環(huán)節、酬薪管理三個(gè)方面展開(kāi)就此問(wèn)題的探討。

　　一、企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險分布及表現

　　1、招聘環(huán)節存在的風(fēng)險

　　人才招聘是企業(yè)招賢納士的重要環(huán)節，是企業(yè)人才引進(jìn)，增強人力資源實(shí)力的基礎與保障。招聘會(huì )的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進(jìn)人才的公平性與人才的優(yōu)秀程度。由于招聘流程的設計、人情、社會(huì )關(guān)系等的影響，部分企業(yè)人才招聘存在一定的風(fēng)險。首先，在招聘預案與組織環(huán)節不科學(xué)、不完善的情況下，會(huì )導致無(wú)法吸引優(yōu)秀的人才前來(lái)應聘，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時(shí)調動(dòng)與補充。其次，由于人情、社會(huì )關(guān)系等影響，加之部分企業(yè)對于招聘環(huán)節的監督機制不完善，會(huì )有一些不符合企業(yè)要求與用人標準的人員趁機進(jìn)入。還有些應聘人員會(huì )偽造個(gè)人簡(jiǎn)歷與經(jīng)歷，在應聘過(guò)程中無(wú)法體現其真實(shí)的水平與能力，嚴重影響到今后企業(yè)的發(fā)展。

　　2、培訓環(huán)節存在的風(fēng)險

　　在企業(yè)人才的培訓過(guò)程中，主要存在觀(guān)念上與技術(shù)上兩方面的風(fēng)險。一方面，企業(yè)的管理者及高層對于企業(yè)員工的培訓認識出現偏差，沒(méi)有認識到企業(yè)員工培訓的重要性與給企業(yè)帶來(lái)的無(wú)形收益。同時(shí)，部分員工在參加培訓時(shí)，不能以積極的態(tài)度對待，未對培訓的內容對照自己平時(shí)的工作，進(jìn)行及時(shí)的總結、反思。使得培訓不能達到應有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業(yè)帶來(lái)應有的收益與價(jià)值。[2]另一方面，是培訓過(guò)程中技術(shù)方面的問(wèn)題，屬于操作風(fēng)險。主要是指，企業(yè)在發(fā)展規劃的制定過(guò)程中，未將職工培訓的內容、目標、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓的積極性。不能促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，使培訓不能取得事半功倍的效果。

　　3、薪酬管理環(huán)節存在的風(fēng)險

　　公平、科學(xué)的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情，產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值與效益的強大動(dòng)力。在實(shí)際工作環(huán)境中，薪酬管理環(huán)節也存在一定的風(fēng)險。具體體現為，不同部門(mén)、管理層與技術(shù)層之間對于自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發(fā)展的重要事宜，認為自己在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用較大，應該獲取較高的報酬，而技術(shù)層人員則認為，其所從事的技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的核心因素，技術(shù)層人員對于企業(yè)的貢獻最為突出，應該比管理層獲得更高的薪酬。由于對于薪酬分配的分歧，會(huì )影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環(huán)節帶來(lái)一定的風(fēng)險，不利于企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　二、人力資源管理風(fēng)險的成因分析

　　1、人的特殊性

　　首先，人才是企業(yè)發(fā)展各項工作、事業(yè)有序進(jìn)行的主體與關(guān)鍵因素。人與人之間由于性格、學(xué)歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態(tài)度也有所不同。具有較高職業(yè)素養，責任感與事業(yè)心的員工，會(huì )將自身的進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來(lái)。其不僅會(huì )關(guān)心企業(yè)的發(fā)展與取得的成就，而且會(huì )將自己的職業(yè)目標與企業(yè)發(fā)展的總體規劃、目標有機契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發(fā)起人們努力工作，全力投身于企業(yè)發(fā)展。其次，人才具有流動(dòng)性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業(yè)員工所向往與追求的，由于企業(yè)綜合實(shí)力的不同，待遇會(huì )存在一定的差別。部分企業(yè)為了吸引人才，會(huì )創(chuàng )新與完善薪酬管理機制，吸引優(yōu)秀人才來(lái)為自己企業(yè)貢獻力量。同時(shí)，由于年輕人才具有挑戰與冒險精神，會(huì )不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動(dòng)性。

　　2、環(huán)境的不確定性

　　企業(yè)人力資源管理風(fēng)險受到一定環(huán)境因素的制約與影響。環(huán)境因素的不確定性主要包括了自然環(huán)境因素與社會(huì )環(huán)境因素。自然環(huán)境因素比如，企業(yè)所處城市的交通便利程度的影響，自然災害的發(fā)生等。一個(gè)地理位置優(yōu)越，交通便利的企業(yè)必然具有較強的知名度與吸引力，亦方便了企業(yè)的對外交流。同時(shí)，社會(huì )環(huán)境因素是一個(gè)影響企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，比如國家政策，稅收的調整；經(jīng)濟形勢的變化，如房地產(chǎn)市場(chǎng)的變化，都會(huì )對企業(yè)的發(fā)展與總體目標的規劃產(chǎn)生一定的影響。積極的社會(huì )環(huán)境因素會(huì )促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的增加，降低人力資源管理的風(fēng)險，消極的因素必然會(huì )增加企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險性。

　　三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制對策

　　1、控制招聘環(huán)節風(fēng)險

　　規范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進(jìn)入公司，減少招聘過(guò)程存在的風(fēng)險，企業(yè)在招聘環(huán)節應該遵循一定的程序來(lái)組織招聘，規范整個(gè)招聘過(guò)程的有效性和可行性。制定并落實(shí)招聘計劃。當新的職位空缺在公司中出現，需要按照職位的類(lèi)型、數量和時(shí)間要求，以確定合理的招聘計劃，同時(shí)建立相應的招聘團隊。通過(guò)適當的方式組建招聘小組，通過(guò)合法的媒體，宣布招聘職位的數量，類(lèi)型，并提供被招聘者和其他信息的具體要求，以鼓勵滿(mǎn)足要求的被招聘者進(jìn)行應聘。

　　2、重點(diǎn)做好培訓規劃及流程管理

　　建立培訓體系。培訓體系是企業(yè)開(kāi)展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規劃完善的培訓體系，才能有效保證系統的培訓工作，才能達到良好的培訓效果。要建立完善的培訓體系，必須滿(mǎn)足以下三個(gè)基本條件：首先，企業(yè)必須高度重視，高層領(lǐng)導，各級管理人員要積極承擔人力資源管理和發(fā)展的責任；其次，在組織內部，培訓要有一個(gè)明確的定義和分工；第三，專(zhuān)業(yè)培訓部門(mén)要有明確的責任和職能，并擁有專(zhuān)業(yè)技能課程的開(kāi)發(fā)與實(shí)施方案。

　　3、控制薪酬環(huán)節風(fēng)險

　　注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來(lái)源。員工能夠理解并監督薪酬制度開(kāi)發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險會(huì )大大降低，不公平感會(huì )顯著(zhù)減少�？傊�，人力資源管理是增強企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續發(fā)展。

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