我國事業(yè)單位人力資源管理論文3篇
第一篇：事業(yè)單位人力資源管理研究
1解決事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的對策
1.1轉變觀(guān)念
人力資源是影響國家、企業(yè)以及事業(yè)單位的重要資源，同時(shí)對組織的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，因此要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，就要轉變觀(guān)念，幫助事業(yè)單位提升人力資源管理水平，充分調動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性。事業(yè)單位的人力資源管理工作必須以人核心，強化以人為本的管理理念，促進(jìn)人的全面發(fā)展，并充分發(fā)揮人才的能力和優(yōu)勢，建立完善的人事管理新體制，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，并通過(guò)一系列的工作，如職業(yè)發(fā)展、工作制度、教育培訓等，不斷的發(fā)現人才、使用人才、提高人才，使其為單位做出更多的貢獻，并也事業(yè)單位注入了更多的新鮮血液。
1.2建立健全人力資源管理體系
由于我國事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，國家頒布的相關(guān)政策對我國事業(yè)單位人力資源管理工作產(chǎn)生一定的制約作用，因此要改善人力資源管理工作，應做好以下三個(gè)方面工作：一單位的人力資源管理者，應結合本單位的實(shí)際情況，建立完善的人力資源管理體系，二采取合理有效的措施，推進(jìn)事業(yè)單位人事改革進(jìn)程，并加強單位開(kāi)展人力資源活動(dòng)的自主權，充分調動(dòng)人力資源管理者的主觀(guān)能動(dòng)性，三加強事業(yè)單位領(lǐng)導對人力資源管理工作的重視，并讓單位中所有的工作人員都認識到人力資源管理工作的重要性，并充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。
1.3強化選人機制
為了保證單位人員的質(zhì)量，應做好崗位分析工作，科學(xué)合理的設計崗位，明確崗位職責，使人員和崗位相適宜，同時(shí)還要加強選人機制，加大聘用制的實(shí)施力度，加強選拔人才的公開(kāi)、公平以及公正，并安排專(zhuān)門(mén)人員，對選拔工作進(jìn)行監督，避免出現非正當的行為，在選拔人員過(guò)程中，應采取靈活多樣的方式考核應聘人員，并將考核的重點(diǎn)放在考核人員的實(shí)踐能力和操作水平上，保證招聘的有效性，為事業(yè)單位吸收更多的人才。
1.4加強用人機制的靈活性
為了事業(yè)單位更好的發(fā)展，就要加強用人機制的靈活性，充分調動(dòng)人力資源的潛能，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，因此這就需要事業(yè)單位做好以下幾個(gè)方面：
�。�1）應根據員工的需求，采取相應的激勵機制，并對單位中的所有人員進(jìn)行全面考核，成績(jì)好的員工可以得到相應的獎勵，成績(jì)不合格的員工要得到懲罰，同時(shí)還要建立競爭機制，使所有員工都產(chǎn)生危機意識，創(chuàng )造一個(gè)積極進(jìn)取、奮發(fā)向上的工作環(huán)境，另外管理者應加強對職工的.關(guān)心和理解，滿(mǎn)足人員的合理需求。
�。�2）事業(yè)單位的管理人員要給予員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃更多的關(guān)注，做好員工的培訓工作，最大限度的開(kāi)發(fā)員工的潛能，促進(jìn)人才的全面發(fā)展。
�。�3）應根據員工的特點(diǎn)，合理配置崗位，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，同時(shí)還要進(jìn)行工作的輪換，給員工適當安排有挑戰性的工作，使他們能夠一直保持足夠的工作熱情，在完成具有一定難度的工作后，增加員工的自我滿(mǎn)足感。
2總結
總之，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，建立完善的人力資源管理體系，這樣才能促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展，筆者認為通過(guò)對事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題和對策的不斷探討，未來(lái)我國事業(yè)單位的人力資源管理一定會(huì )發(fā)展的越來(lái)越好，必然能夠為我國社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展做出巨大的貢獻。
第二篇：事業(yè)單位人力資源管理分析
一、事業(yè)單位人力資源管理機制運行困境簡(jiǎn)析
1、管理思想落后、手段單一
為適應市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進(jìn)行了改革，但從改革后體制的運行現狀來(lái)看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統，管理水平也還處在計劃經(jīng)濟時(shí)代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱(chēng)及職務(wù)的晉升、培訓機會(huì )等方面，而對于人才的長(cháng)遠發(fā)展方向卻沒(méi)有進(jìn)行統籌規劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設崗、人情大于能力等不良現象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機制。在這種較為傳統的管理機制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對自己的未來(lái)沒(méi)有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來(lái)影響。
2、激勵機制形式化
事業(yè)單位人力資源管理機制經(jīng)過(guò)一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執行過(guò)程中過(guò)于形式化，并沒(méi)有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業(yè)績(jì)的績(jì)效考評制度，它是以一些指標為依據對人員的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評定，最終作為工資分配、職稱(chēng)評定和人才選拔的依據和條件。如果建立一套系統的、科學(xué)合理的、能真正體現人員工作狀況的績(jì)效考評體系，是能夠充分調動(dòng)人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績(jì)效考評體系運行狀況來(lái)看，由于在體系設計、實(shí)施過(guò)程中存在一些形式化的問(wèn)題，使得大多數人員對績(jì)效考評制度不滿(mǎn)意，甚至出現抵觸情緒，這些問(wèn)題主要表現在：一是考評標準較為籠統，可操作性不強，沒(méi)有針對不同層次、不同類(lèi)型的人員制定不同的考評標準，標準多為定性標準，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評標準；二是沒(méi)有真正將績(jì)效考評結果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個(gè)考評只是在走過(guò)程，應付上級單位的檢查，實(shí)際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒(méi)有因此而提高工作積極性。
3、忽視人才的發(fā)展前景規劃
人才的培養重在知識的更新和積累，要不斷接受新的'知識和新的技能，才能適應當前高速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟。事業(yè)單位在利用員工技能的同時(shí)，還應開(kāi)發(fā)員工的潛能，對他們的發(fā)展前景進(jìn)行統籌規劃，這樣才能不斷進(jìn)步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務(wù)，創(chuàng )造更多的社會(huì )價(jià)值。但大多數的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓方面投入不足，沒(méi)有提供更多、更好地學(xué)習機會(huì )，二是培訓形式和內容單一，效果不明顯。
二、改善事業(yè)單位人力資源管理機制現狀的對策
1、樹(shù)立新的管理理念，重視人才的培養和發(fā)展
事業(yè)單位領(lǐng)導要重視人力資源管理工作，為人才的培養和開(kāi)發(fā)創(chuàng )造良好的環(huán)境。一是領(lǐng)導自身要不斷提高管理水平和認識，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風(fēng)，樹(shù)立現代化的人力資源管理理念，為人才的培養和發(fā)展提供條件；二是加大對人才引入、培養和開(kāi)發(fā)的投入，多為員工提供培訓和學(xué)習的機會(huì )，并加以有效利用，讓員工在進(jìn)步的同時(shí)看到未來(lái)發(fā)展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務(wù)，不斷創(chuàng )造新的價(jià)值；三是實(shí)現人才的合理配置，讓他們在適合自己的崗位上充分發(fā)揮才能。
2、建立有效的激勵機制
針對以往績(jì)效考評機制中存在的形式化的問(wèn)題加以改進(jìn)，建立一套科學(xué)合理的績(jì)效考評機制，是能夠充分調動(dòng)員工的工作積極性，這就需要：一是對每個(gè)崗位的內容和職能進(jìn)行分析，有針對性地制定各個(gè)崗位的績(jì)效考評標準；二是實(shí)現考評指標量化評定，提高可操作性，能公正、客觀(guān)地反映員工的工作業(yè)績(jì)和表現；三是定期召開(kāi)績(jì)效考評會(huì )，對一段時(shí)期內的績(jì)效考評結果進(jìn)行公布，表彰考評結果優(yōu)秀的員工，并實(shí)行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評結果與工資、職位等直接掛鉤，作為個(gè)人培養及發(fā)展的依據和條件。
3、規劃人力資源管理發(fā)展前景
事業(yè)單位可持續發(fā)展的重要保障之一就是有規劃地開(kāi)展人力資源管理工作，做好中、長(cháng)期人力資源發(fā)展規劃，做到與時(shí)俱進(jìn)，既要與單位實(shí)際發(fā)展戰略和趨勢相適宜，又要符合市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展規律和現狀。
三、結語(yǔ)
由于事業(yè)單位人力資源管理機制存在一些問(wèn)題，使得其在運行過(guò)程中面臨困境，在一定程度上影響了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。面對這些困境，事業(yè)單位要有針對性地分析原因，從樹(shù)立新的管理理念和重視人才的培養和開(kāi)發(fā),建立有效的激勵機制,從人力資源管理發(fā)展前景規劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機制，最大限度地激發(fā)人才的潛能，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎。
第三篇：事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核
1改進(jìn)績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題
1.1統一工作評測標準
在進(jìn)行績(jì)效考核工作時(shí)，首先要設立明確的績(jì)效考核目標。只有明確目標，才能為今后的績(jì)效考核工作奠定堅實(shí)的基礎。其次，在對事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，必須實(shí)行統一的考核標準，避免不公平現象的發(fā)生。在制定績(jì)效考核標準時(shí)，不僅要對事業(yè)單位的各個(gè)部門(mén)的工作進(jìn)行整體、詳細的分析，同時(shí)也要吸取先進(jìn)的經(jīng)驗和理念，所制定的績(jì)效考核目標要做到立足于實(shí)際，制定目標并不是為了作出斐然的工作業(yè)績(jì)，而是為了讓工作人員能夠高質(zhì)量的做好份內工作，認識到自身的工作職責。在制定績(jì)效考核目標時(shí)，讓工作人員積極參與，為自身的工作進(jìn)行目標設定和規劃，最終激發(fā)工作人員對本職工作的熱情，用嚴格的要求衡量自身的不足，不斷的改進(jìn)工作中存在的問(wèn)題，更好的服務(wù)于人民。
1.2建立健全考核制度，避免考核盲區
在事業(yè)單位建立一套完善的.績(jì)效考核制度體系，設立等級考核和分類(lèi)考核等，對各工作人員進(jìn)行全面考察，減少在績(jì)效考核中因為制度體系不完善而出現的若干盲區，提升績(jì)效考核工作的現實(shí)意義。促進(jìn)工作人員對自身的工作不斷改進(jìn)，推動(dòng)事業(yè)單位整體向前發(fā)展。
1.3認真對待考核結果，及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題
事業(yè)單位必須重視績(jì)效考核的結果，通過(guò)績(jì)效考核的結果發(fā)現各部門(mén)及各工作人員在工作中存在的問(wèn)題，并給出解決問(wèn)題的意見(jiàn)和建議，增加與工作人員的溝通和交流，及時(shí)掌握工作人員的心理狀態(tài)和工作想法。將績(jì)效考核的結果透明化，使績(jì)效考核的結果與工作人員的工資、獎勵直接掛鉤，這樣可有效激勵優(yōu)秀工作人員的積極性，讓其感受到自身工作的認可，增加自信心，能夠在日后的工作中更加嚴格要求自己，實(shí)現自身的發(fā)展和工作水平的提高，進(jìn)而帶動(dòng)事業(yè)的整體發(fā)展。
1.4擴大績(jì)效考核范圍
績(jì)效考核不僅是領(lǐng)導對工作人員的考核，同時(shí)也是工作人員對事業(yè)單位領(lǐng)導的績(jì)效考核。通過(guò)這種互相的評估和監督，不斷的發(fā)現事業(yè)單位的每一個(gè)人工作中存在的問(wèn)題，并及時(shí)解決這些問(wèn)題。這種互相評估的環(huán)節可以增加領(lǐng)導和工作人員之間的交流，營(yíng)造和諧的工作氛圍，進(jìn)而提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量。
2結束語(yǔ)
目前，我國事業(yè)單位人力資源管理中的績(jì)效考核工作還存在很多問(wèn)題，進(jìn)行績(jì)效考核工作時(shí)，只有設立明確的績(jì)效考核目標，建立完善的績(jì)效考核制度體系，并充分的重視績(jì)效考核工作，創(chuàng )新績(jì)效考核的工作模式，增加互相評估的環(huán)節，才能實(shí)現績(jì)效考核工作的意義，從而促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展，更好的為社會(huì )服務(wù)。
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