新時(shí)期人力資源管理工作分析論文

　　一、分析現狀，找出人力資源管理工作中存在的難點(diǎn)

　　地勘單位大多經(jīng)歷了長(cháng)期的計劃經(jīng)濟時(shí)代，舊體制、舊機制、舊觀(guān)念還沒(méi)有在市場(chǎng)經(jīng)濟的沖擊下徹底改變，以致人力資源管理工作遇到了四大難點(diǎn):職工的觀(guān)念和意識難以在短時(shí)間內得到根本改變，這是第一個(gè)難點(diǎn)。地勘單位要參與市場(chǎng)競爭，要謀求生存和發(fā)展，必然要改革計劃體制遺留下來(lái)的各種制度。由于地勘單位是從長(cháng)期的計劃經(jīng)濟時(shí)代走過(guò)來(lái)的，“大鍋飯”、身份制、終身制等舊觀(guān)念在職工的潛意識中仍存在一定的市場(chǎng)。職工對改革的緊迫性認識不夠，對改革的承受力明顯不足，對改革的風(fēng)險意識相對不強，人力資源改革的難度相對比較大。人力資源結構性.矛質(zhì)突出，人才短缺和人員富余并存，這是第二個(gè)難.汽。由于地勘單位的先天不足和經(jīng)濟實(shí)力薄弱，在同地方企事業(yè)單位的人才競爭中缺乏優(yōu)勢，年輕的優(yōu)秀的高層次的技術(shù)人才越來(lái)越短缺，技術(shù)精、懂經(jīng)營(yíng)、善管理的復合型人才越來(lái)越短缺。同時(shí)，由于組織機構的調整，年齡老化、技術(shù)落伍、身體狀況差的富余人員卻沉淀得越來(lái)越多。這種結構性的矛盾，大大限制了地勘單位在人力資源管理方面的伸展空間。人員淘汰機制不能完全市場(chǎng)化，這是第三個(gè)難點(diǎn)。地勘單位對不能勝任工作崗位要求的職工，難以像外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)那樣推向社會(huì )。這些富余職工當初進(jìn)人單位可能就是行政行為，是通過(guò)國家人事勞動(dòng)部門(mén)分配來(lái)的，非市場(chǎng)化的進(jìn)人也給市場(chǎng)化的退出帶來(lái)了障礙。相當多的職工還懷有濃厚的“干部”、“固定工”、“國家人”的情結，如果強行推向社會(huì )，只會(huì )激化矛盾，引起職工隊伍的不穩定、社會(huì )的不安定。穩定壓倒一切，從穩定的角度考慮問(wèn)題，是地勘單位無(wú)法回避的責任，富余人員的分流安置只好以單位內部消化為主。同時(shí)，由于地勘單位工作條件艱苦，待遇偏低，人才外流比較嚴重。這樣，想留的留不住，想送的送不走，地勘單位職工隊伍的整體素質(zhì)難以提高。外部環(huán)境還存在一定程度的行政管制，這是第四個(gè)難點(diǎn)。地勘單位作為國有經(jīng)濟的一個(gè)實(shí)體，在市場(chǎng)經(jīng)濟中還不是一個(gè)完全意義的市場(chǎng)主體。這主要表現在經(jīng)營(yíng)管理自主權尚不徹底。例如，工資分配受?chē)�家、上級主管部門(mén)工資分配政策的制約，不能突破上級核定下達的工資總額計劃;地勘單位每年要承擔為數可觀(guān)的指令性復轉軍人安置任務(wù)，在人才吸引上的選擇權受到一定程度的限制。

　　二、認清形勢，明確環(huán)境變化給人力資源管理工作帶來(lái)的新問(wèn)題

　　人世后，我國正在掀起新一輪改革開(kāi)放的浪潮，環(huán)境的迅速變化給人力資源管理工作帶來(lái)了新的問(wèn)題。其一，人才競爭更加激烈，這種競爭表現為國內竟爭國際化，國際競爭國內化。地勘單位若無(wú)法在競爭中吸引和留住拔尖的技術(shù)人才和高級管理人才，就會(huì )在市場(chǎng)競爭中處于更加被動(dòng)的地位。其二，人才價(jià)值取向多元化。社會(huì )環(huán)境的變化和外部文化的進(jìn)人，使人才的價(jià)值取向呈現多元化的趨勢。激勵性的薪酬制度，競爭性的用人機制，優(yōu)越的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，濃厚的文化氛圍等，都將成為出類(lèi)拔萃的人才追求的目標。其三，職業(yè)發(fā)展個(gè)性化。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和生活水平的提高，人們從原來(lái)的生存需要和安全需要，上升到自我實(shí)現的需要，更加關(guān)注個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。地質(zhì)行業(yè)的精神吸引力遠不如“把青春獻給祖國”的年代‘。這些都是值得我們認真對待的新問(wèn)題。

　　三、改革創(chuàng )新，實(shí)現人力資源管理工作的新突破

　　改革就要創(chuàng )新，地勘單位的人力資源管理工作要實(shí)現組織機構、隊伍結構、管理機制創(chuàng )新，為職工發(fā)展提供多種機遇。組織機構創(chuàng )新。組織機構設置，是人力資源管理的基礎工作�？茖W(xué)合理地設置組織機構，實(shí)現單位部門(mén)之間分工協(xié)作，是地勘單位事業(yè)發(fā)展的組織保證。廣州海洋地質(zhì)調查局人員、資產(chǎn)較多，規模較大，情況也比較復雜，在2001年初機構改革時(shí)，設立12個(gè)職能管理處室，將所屬隊伍按承擔任務(wù)不同實(shí)行專(zhuān)業(yè)分組，成立了地質(zhì)調查部、經(jīng)營(yíng)管理部、物業(yè)管理部，分別從事地調科研、多種經(jīng)營(yíng)、物業(yè)管理后勤服務(wù)。經(jīng)過(guò)一年多的試運行，各部門(mén)分工協(xié)作，運作順暢，既保證了國家地勘任務(wù)的完成，又進(jìn)一步開(kāi)拓了地質(zhì)市場(chǎng)，物業(yè)管理后勤服務(wù)也逐步走向市場(chǎng)化、社會(huì )化，實(shí)現了主副業(yè)齊頭并進(jìn)，共同發(fā)展。隊伍結構創(chuàng )新。一是建立良好的引人育人機制。制定人力資源需求規劃，按規劃所要達到的職工隊伍專(zhuān)業(yè)結構目標、年齡結構目標、學(xué)歷結構目標，引入市場(chǎng)機制，加大人才引進(jìn)、培養力度，提高職工隊伍的整體素質(zhì)。二是建立良好的選人用人機制。推行雙向選擇，競爭擇優(yōu)，人盡其才、才盡其用的競爭上崗機制。通過(guò)竟爭上崗，優(yōu)化配置人力資源，形成崗位能上能下、人員能進(jìn)能出的選人用人機制。管理機制創(chuàng )新。尸是薪酬激勵機制創(chuàng )新。具有競爭力的待遇是人才競爭的一個(gè)必備條件，而薪酬則是激勵職工的最主要、最有效、最直接的方式。堅持按勞分配為主，建立以崗位工資為基礎的基本工資制度，按崗定酬，拉開(kāi)不同崗位的工資差距，適當向關(guān)鍵和特殊崗位傾斜，加大對高級管理人員、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干的激勵力度;建立績(jì)效工資，績(jì)效工資與單位經(jīng)濟效益掛鉤;試行靈活多樣的薪酬分配方式，實(shí)行項目經(jīng)費包干，全成本核算，對節余部分允許自主分配;允許高薪聘用特殊拔尖人才，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬;允許重獎?dòng)型怀鲐暙I的人員;允許資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配;有條件的單位允許實(shí)行年薪制。二是績(jì)效考核機制創(chuàng )新。建立科學(xué)的系統的動(dòng)態(tài)的績(jì)效考核體系，客觀(guān)公正地對每位職工的工作業(yè)績(jì)作出評價(jià)，并與待遇掛鉤，徹底克服“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的弊端。建立職工職業(yè)發(fā)展機制。本著(zhù)“不埋沒(méi)人才、不限制空間”的理念，建立職工職業(yè)發(fā)展機制，為職工提供多種發(fā)展機會(huì )，為職工提供施展才華的舞臺，幫助職工規劃職業(yè)生涯，在引導職工為單位作出貢獻的同時(shí)，鼓勵他們實(shí)現自己的人生抱負。地勘單位的人力資源管理工作，只有順應環(huán)境變化的要求，與時(shí)俱進(jìn)，改革創(chuàng )新，才能使管理工作再上一個(gè)新臺階，才能促進(jìn)經(jīng)濟的持續、穩定發(fā)展。

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