電力工程企業(yè)人力資源戰略管理問(wèn)題與對策論文
電力工程企業(yè)是國家電力系統的建設企業(yè)，是經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。隨著(zhù)國家電力體制改革不斷深入，電力工程企業(yè)發(fā)揮的作用越來(lái)越大，競爭也越來(lái)越激烈。在這種背景下，電力工程企業(yè)面臨著(zhù)越來(lái)越多的管理問(wèn)題，其中人力資源規劃問(wèn)題是重中之重。改變人事管理的傳統理念，將對人的管理提升到戰略層次，實(shí)施科學(xué)、高效的人力資源戰略規劃是企業(yè)發(fā)展的內在動(dòng)力，也是實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的根本保證。
一、電力工程企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。
1、人力資源規劃不明確。
人力資源規劃應該以企業(yè)戰略發(fā)展為導向，然而在電力工程企業(yè)的管理中，雖然極力提倡實(shí)施人力資源戰略規劃，但思想及管理模式仍然停留在人事管理階段，重視財務(wù)、物力而忽略人力資本的價(jià)值，人力資本的戰略規劃含糊不清，在選擇人才時(shí)主觀(guān)意志比較多，具有一定的盲目性和短視性。電力工程企業(yè)沒(méi)有對未來(lái)的人才需求種類(lèi)和數量進(jìn)行規劃，導致不適合企業(yè)戰略發(fā)展的人被招進(jìn)來(lái)，而真正需要的人才卻大量流失。優(yōu)秀人才的缺乏使人力資源隊伍質(zhì)量大打折扣，最終對電力工程企業(yè)戰略目標實(shí)現造成影響。
2、人力資源管理方法不足。
電力工程企業(yè)對人力資源管理需要什么樣的模式，如何開(kāi)展，達到什么樣的目標沒(méi)有一個(gè)系統認識，只會(huì )盲目跟風(fēng)，但直接拿來(lái)的東西并不好消化，也無(wú)法為其帶來(lái)顯著(zhù)經(jīng)濟效益。
人力資源管理應該建立在崗位管理基礎上，但實(shí)際上這是完全獨立的兩個(gè)系統，過(guò)于單純的管理就顯得無(wú)力。同時(shí)一些電力工程企業(yè)在市場(chǎng)競爭中本來(lái)就是慘淡經(jīng)營(yíng)，較低的支付能力根本無(wú)法滿(mǎn)足人才的客觀(guān)需要。有句俗話(huà)叫“人往高處走，水往低處流”,沒(méi)有好的留人策略，人才自然會(huì )流向適合自己發(fā)展的企業(yè)。
3、激勵機制不健全。
電力工程企業(yè)的考核制度過(guò)于形式化，就拿年終獎來(lái)說(shuō)，年終成績(jì)基本是領(lǐng)導一個(gè)人的，其他一干人等只作簡(jiǎn)單評價(jià)，沒(méi)有體現出每位員工的成績(jì)。員工干得好不好都一樣，考核成績(jì)難分優(yōu)劣，同時(shí)對部門(mén)優(yōu)秀人才比例有不成文的限制，造成評定成績(jì)嚴重失準�？己嗽u定標準也十分簡(jiǎn)單，沒(méi)有根據員工職責、所處部門(mén)的不同進(jìn)行評定，更沒(méi)有將指標量化，嚴重缺乏科學(xué)性和可操作性。從考核效果來(lái)看，考核多是為了應付上級檢查，其公正性、客觀(guān)性、真實(shí)性備受質(zhì)疑，企業(yè)決策層很難從考核中得到真實(shí)信息。
二、電力工程企業(yè)人力資源戰略管理。
1、人力資源戰略規劃。
對電力工程企業(yè)來(lái)講，沒(méi)有戰略規劃根本不行，在發(fā)展中需要什么樣的人才，需要多少人才，如何引進(jìn)都是需要考慮的問(wèn)題。電力工程企業(yè)必須有一個(gè)總體的人力資源預測與規劃，而沒(méi)有這個(gè)環(huán)節支撐，任何戰略構想都是紙上談兵，虛無(wú)飄渺的。人力資源規劃要注重企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相依托，在向目標邁進(jìn)的同時(shí)，員工的個(gè)人目標也不斷接近。通過(guò)人力資源規劃將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長(cháng)期和短期的人力供求平衡，實(shí)現人力資源的科學(xué)合理利用。當然，制定人力資源規劃的同時(shí)，還應結合人力資源管理職能，建立各項規章制度，通過(guò)規范用工制度、在企業(yè)內部構建良好的人力資源配置系統等，進(jìn)一步規范管理模式。
2、建立競聘崗位制度。
競聘崗位制度有助于最大程度上調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展兩者的統一，對于管理崗位、技術(shù)崗位和綜合性管理崗位應該遵守公開(kāi)、公平、公正的原則進(jìn)行競聘上崗，有效地拓寬人才選拔渠道，打破各種限制。為此需要完善和健全崗位競聘方案，多方面綜合考慮將行政調配和崗位競聘制度結合起來(lái)，讓更多人參與到崗位競聘中，鼓勵員工在不同崗位和工作之間進(jìn)行輪換和適當流動(dòng)，從而實(shí)現人力資源結構配置的優(yōu)化。同時(shí)還需要建立崗位培訓和崗位競爭淘汰機制，對那些不能有效勝任崗位職責要求的員工要進(jìn)行換崗或轉崗，從而在企業(yè)內部形成適度合理的員工崗位輪換制度和人員進(jìn)退出機制。
3、加強績(jì)效考核管理。
電力工程企業(yè)績(jì)效考核要根據自身特色制定標準，比如，對單位工程部進(jìn)行考核，首先要求工程部和經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理參與人力資源部考核方案的制定，根據其工作經(jīng)驗制定具體的考核項目和考核指標，這樣有了部門(mén)經(jīng)理的共同參與和一致認可，接下來(lái)的考核實(shí)施就能很順利地進(jìn)行，考核結果也才有實(shí)際意義�？�(jì)效考核要注意以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)管理層、人力資源部以及基層員工要不斷對績(jì)效考核工作加以重視，并把其當作一項正常日程來(lái)抓，同時(shí)不斷完善監督機制，加強督促和檢查，使考核工作進(jìn)一步落實(shí)到位；二是要不斷加深考核內容，使考核更豐富，量化、硬化考核指標，使考核更準確、更具操作性�？己藘热莸闹贫ㄒ獔猿忠匀藶楸驹瓌t，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是。三是堅持考核原則，嚴格把關(guān)，使考核客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正。
總之，科學(xué)、合理的人力資源戰略規劃是電力工程企業(yè)人力資源現代化發(fā)展的基礎，也是其戰略目標實(shí)現的前提條件。
始終堅持企業(yè)的戰略發(fā)展目標，同時(shí)兼顧一定的短期利益，做好人力資源規劃，根據外部市場(chǎng)動(dòng)態(tài)適當調整人力資源管理活動(dòng)，才能有效提高競爭力。我國電建市場(chǎng)日趨成熟，走出國門(mén)，走向國際是發(fā)展之趨勢，未雨綢繆，儲備優(yōu)秀人才是電力工程企業(yè)的明智之舉。
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