知識管理下人力資源管理體系探究論文參考
摘要：現階段，人力資源管理在知識時(shí)代的背景下已經(jīng)發(fā)生了明顯的轉變。知識的資源成為事業(yè)單位中一種重要的資源。所以對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的重要手段就是知識管理的實(shí)施。事業(yè)單位中促進(jìn)其發(fā)展的核心因素就是人，人作為知識的載體又被人力資源所管理，所以說(shuō)將知識管理和人力資源管理有效的整合可以從根本上促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，推動(dòng)它的進(jìn)步。因此本文根據知識管理和人力資源管理的內涵探究了二者之間的聯(lián)系和在事業(yè)單位的發(fā)展中相互結合發(fā)展的意義，分析了在人力資源管理體系中實(shí)施知識管理的具體措施。
關(guān)鍵詞：知識管理；人力資源管理；關(guān)系；措施
在當前的發(fā)展中，隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟市場(chǎng)的競爭也愈加的激烈。在二十一世紀知識產(chǎn)業(yè)的背景下，知識管理對人力資源管理也提出了更高的要求，知識管理和人力資源管理成為提升競爭力的重要手段，可以實(shí)現組織內部配置最好的優(yōu)化。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性，在發(fā)展中展現出科學(xué)的研究能力不足和發(fā)展的方式不能滿(mǎn)足國家經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要的問(wèn)題，學(xué)術(shù)水平和工作效率的下降都將成為影響其發(fā)展的制約因素，因此要盡快完善融入知識管理的人力資源體系，更好的實(shí)現事業(yè)單位內部資源的優(yōu)化配置，在提升競爭力中發(fā)揮最大的積極作用，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。
一、知識管理的內涵
在事業(yè)單位的發(fā)展中，事業(yè)單位的知識有不同的區分，其中主要分為兩種形式，一種是顯性的知識，另一種是隱性的知識。在顯性的知識中是可以利用語(yǔ)言進(jìn)行編碼并且傳遞的，這種顯性的知識例如是語(yǔ)言、文字、書(shū)籍等這樣可以進(jìn)行明確表達的知識[1]。而隱性的知識是不能被直接傳遞的知識，可以說(shuō)是難以通過(guò)文字或者是語(yǔ)言進(jìn)行傳遞的一種知識，例如人的直覺(jué)、意識和靈感這種被植入大腦的一種知識。而知識的管理是對顯性知識和隱性知識共同的管理，通常分為知識的獲取、知識的整合、知識的共享和知識的運用，事業(yè)單位中對知識的管理也是對顯性知識和隱性知識共同的管理，通過(guò)管理的過(guò)程讓知識在相互共享轉換的過(guò)程中實(shí)現對知識的運用，才能在知識管理中不斷的創(chuàng )新知識，并將這種知識回饋到事業(yè)單位的知識系統中達到促進(jìn)組織績(jì)效的目的[2]。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)知識管理就是利用一定的技術(shù)和管理控制制度將事業(yè)單位組織內部的知識進(jìn)行整合、分配和共享，將轉移的知識進(jìn)行應用達到創(chuàng )新的目的，為事業(yè)單位創(chuàng )造更大的財富。
二、人力資源管理的內涵
關(guān)于人力資源的概念著(zhù)名的管理學(xué)家彼得德魯克曾在它的《管理的實(shí)踐》中提出過(guò)。他認為人存在于企業(yè)中，是具有著(zhù)企業(yè)和其他的資產(chǎn)所不具備的“特殊能力”的一種資源。而人力資源的含義就是可以推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的進(jìn)步的一群具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人[3]。所謂的人力資源管理的內涵就是企業(yè)通過(guò)一些現代化的科學(xué)方法將企業(yè)的人力結合一定的物力進(jìn)行合理的培訓、組織和調節分配的一種管理方式。使得人力和物力始終保持在一個(gè)最佳的平衡狀態(tài)。事業(yè)單位中人力資源的管理也是一樣，基于對事業(yè)單位組織目標的實(shí)現，要同時(shí)對人的思想和心理進(jìn)行一定的引導控制和調配，使得人們可以充分的發(fā)揮主觀(guān)的能動(dòng)性，完成組織目標的實(shí)現。影響人力資源管理的兩個(gè)重要的因素一個(gè)是來(lái)著(zhù)外部的因素一個(gè)是來(lái)自?xún)炔康囊蛩�。外部的因素是在�?jīng)過(guò)企業(yè)對人力的培訓中，通過(guò)對人力和物力的組織和協(xié)調讓其有效的能力得到充分的發(fā)揮。而來(lái)自?xún)炔康囊蛩刂饕褪侨藗兊男睦砗退枷隱4]。運用現代化的手段對人們的思想和心理加以引導，使其成為幫助事業(yè)單位完成管理目標的有利因素。
三、知識管理與人力資源管理之間的聯(lián)系
在事業(yè)單位的管理中，知識管理和人力資源管理都發(fā)揮著(zhù)重要的作用，都在事業(yè)單位的管理中起到輔助型的基礎性作用，二者之間的關(guān)系是相互依存存在的。在事業(yè)單位的知識管理下對人力資源管理有了新的要求和定義。同時(shí)在知識管理的作用下人力資源管理為了滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的需要會(huì )進(jìn)行相應的調整。在知識管理的支持和輔助下，人力資源管理的效率會(huì )有大幅度的提升，而在人力資源的影響下，知識管理的在事業(yè)單位的實(shí)施也更容易開(kāi)展[5]。所以說(shuō)，人力資源管理能否有效的實(shí)施缺少不了知識管理的支持和輔助，而在知識管理中對知識的整合和利用又缺少不了有效的人力資源管理的實(shí)施，所以二者之間是相輔相成，相互促進(jìn)的。在事業(yè)單位的管理中要有效的將二者的管理結合起來(lái)為創(chuàng )建一個(gè)學(xué)習型的單位提供幫助，提高員工的素質(zhì)和工作的效率。
四、在人力資源管理中實(shí)施知識管理的意義
1.缺乏競爭機制
在事業(yè)單位中，對于人才的引進(jìn)一般都是通過(guò)國家公務(wù)員的模式進(jìn)行管理編制的，員工之間缺乏競爭，對于崗位的升級多數都是資歷和社會(huì )關(guān)系決定的，這種人力資源的管理模式使得更多的人覺(jué)得進(jìn)入事業(yè)單位就是抱住了鐵飯碗，這樣非常不利于員工的工作效率，競爭機制的缺乏使得員工缺少一定的工作積極性和進(jìn)取心理，導致工作效率不高，學(xué)術(shù)水平下降等。所以應該在知識管理的理念上增加競爭機制，實(shí)行人員聘用制，讓所有的員工能在事業(yè)單位中有公平的競爭，也能為事業(yè)單位選拔出更為優(yōu)秀的知識型人才[6]。
2.員工的團隊觀(guān)念意識薄弱
在事業(yè)單位中有些員工掌握的資源比較多的時(shí)候，在工作中就會(huì )凸顯出他的獨立性，并且在原有的知識資源的基礎上想要迎接更大的挑戰，滿(mǎn)足自身的成就感，想要在工作中實(shí)現自己的價(jià)值。這樣的心理就會(huì )造成團隊意識不高，只是過(guò)多的注重自身知識資源的獲取和價(jià)值的實(shí)現，使得員工多處在獨自作戰的狀態(tài)，這樣使得員工之間缺少必要的溝通和交流，無(wú)法實(shí)現知識的共享，更無(wú)法將事業(yè)單位中的知識資源有效的吸收在自己的身上[7]。員工之間的知識不能相互吸收獲取，自身的能力得不到有效的提升。所以，在事業(yè)單位中，無(wú)論是源于單位還是員工個(gè)人，不注重知識的共享勢必會(huì )造成資源的停滯，無(wú)法有效流動(dòng)的知識資源不能被員工所利用，長(cháng)此已久不僅影響個(gè)人的發(fā)展也會(huì )影響事業(yè)單位的進(jìn)步[8]。
3.人力資源管理觀(guān)念存在誤區
存在于事業(yè)單位中的人力資源管理制度不夠完善，觀(guān)念也比較落后。在具體的人力資源管理中缺乏“以人為本”的觀(guān)念，過(guò)于重視的是讓“人”去適應“事”。強調的是服從，對于人力資源管理的作用還僅存在于員工工資獎金的核算以及員工的教育，忽略了員工的職業(yè)發(fā)展與績(jì)效的管理，并不注重人力資源的開(kāi)發(fā)。由于傳統的事業(yè)單位體制影響使得員工只能以一種熬工齡的心態(tài)才能得到晉升，工作晉升的機會(huì )通常也只留給了資歷較深的老員工，極大的限制了人力資源的發(fā)展。并且人力資源在事業(yè)單位這種特殊的機構中，過(guò)于重視的是服務(wù)，追求的也是實(shí)際工作的需要，并沒(méi)有合理的將原有的資源進(jìn)行合理的運用，缺乏長(cháng)遠的目光，員工在工作崗位上往往發(fā)揮不出真正的作用，使得不能滿(mǎn)足現在知識經(jīng)濟時(shí)代下的發(fā)展要求，創(chuàng )新性得不到發(fā)揮無(wú)法為事業(yè)單位真正的創(chuàng )造價(jià)值。
五、建立基于知識管理的人力資源管理體系的措施
1.充分發(fā)揮知識管理在人力資源體系規劃上的積極作用
人力資源管理工作在事業(yè)單位中是一項復雜又系統性的工作，它是否能有效的開(kāi)展影響著(zhù)事業(yè)單位戰略性的發(fā)展。所以，人力資源管理在系統的工作中要建立起以人為本的管理觀(guān)念，尊重事業(yè)單位中的職工，多考慮他們內心的需求，真正落實(shí)“以人為本”的管理方式，調動(dòng)起他們工作的積極性實(shí)現為事業(yè)單位所服務(wù)[10]。并且為了實(shí)現最大的資源優(yōu)化，在知識管理的充分發(fā)揮有效作用下采用工作分析的方法充分的對事業(yè)單位內部的知識進(jìn)行獲取和整合，采取的方式可以是訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查以及觀(guān)察的方法等。并且在訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查中還可與將員工的隱性知識挖掘出來(lái)，獲取之后可以將這些隱性知識系統的整合與顯性知識結合相互轉換，提高知識資源的共享與應用的可能性[11]。
2.充分發(fā)揮知識管理觀(guān)念，在事業(yè)單位中實(shí)行人才聘用制度
在事業(yè)單位中應該廢除傳統的人才引進(jìn)制度，改用聘用制進(jìn)行人才的選拔，傳統的事業(yè)單位通常會(huì )出現親屬崗位接任的情況，或者是分配不公的用人體制，這樣導致事業(yè)單位錯失很多真正的知識型人才，不利于工作效率的提高。所以，應該廢除這種制度，使用競爭上崗的聘用制，不論職稱(chēng)、年齡資歷和社會(huì )關(guān)系都可以進(jìn)行公平的競選，并且對于事業(yè)單位的崗位可以根據自己的特長(cháng)選擇自己的崗位部門(mén)，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢為事業(yè)單位創(chuàng )造價(jià)值，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展[12]。
3.充分發(fā)揮知識管理在員工培訓上的積極作用
在現在的事業(yè)單位人力資源管理中對員工的培訓工作重視程度并不高，也沒(méi)形成完善的人力資源管理體系機制[13]。事實(shí)上，在知識管理角度去看事業(yè)單位員工的培訓工作看，員工的培訓過(guò)程是對知識的共享和獲取的過(guò)程，在培訓中可以有效的獲取知識，彌補自身知識的空白，員工在獲取知識的過(guò)程中會(huì )將事業(yè)單位內部的知識和自己的知識進(jìn)行共享結合并創(chuàng )新，可以為事業(yè)單位實(shí)現資源配置的優(yōu)化[14]。
4.充分發(fā)揮知識管理在激勵員工體制上的積極作用
在事業(yè)單位中，相對于人力資源管理的難點(diǎn)是如何將隱性的知識和顯性的知識進(jìn)行相互轉換[15]。這也是工作的重點(diǎn)，因為在事業(yè)單位中員工處于自身利益的考慮，并不愿意將自己隱性的知識拿出來(lái)與別的員工共享，因為他們在事業(yè)單位中是依靠自己的這種隱性知識來(lái)實(shí)現自身價(jià)值的，提升自身在事業(yè)單位中的競爭力。針對這種情況事業(yè)單位如果不采取有效的措施會(huì )抑制自身的進(jìn)步。所以針對這種情況可以充分發(fā)揮知識管理的作用，比如說(shuō)利用事業(yè)單位的文化理念引導員工對隱性知識共享的認同，并建立激勵的薪酬獎勵制度等激勵員工共享自己的隱性知識，提高員工進(jìn)行知識共享的積極性。并針對崗位知識貢獻的程度設立或者是提升基礎的崗位工資，這樣可以有效的刺激員工進(jìn)行知識共享為事業(yè)單位做出貢獻的積極性[16]。
六、結語(yǔ)
綜上所述，在知識管理時(shí)代的背景下，我們想要更好的發(fā)展事業(yè)單位就必須打破以往的傳統管理模式。注重人才的培養，掌握最完善的人力資源體系才能更好地奪得發(fā)展的先機，提高競爭力獲得競爭優(yōu)勢。所以事業(yè)單位在人力資源管理體系上就必須有所改變融入知識管理進(jìn)行模式的創(chuàng )新，這樣才能充分的挖掘出真正可以為事業(yè)單位帶來(lái)有力資源有助于提升事業(yè)單位競爭力的人才，才能為事業(yè)單位的可持續發(fā)展融入源源不斷的動(dòng)力。
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