人力資源管理視角下師資隊伍建設論文

　　摘要：民辦高職專(zhuān)任師資隊伍建設過(guò)程中，存在結構不合理、工作任務(wù)過(guò)重、缺乏培養及激勵機制等問(wèn)題，很大程度上限制了民辦師資隊伍的發(fā)展。本文從人力資源的配置、開(kāi)發(fā)、評價(jià)和激勵四個(gè)角度，對高職師資隊伍進(jìn)行合理配置，加大教師的培養力度，激發(fā)教師活力，發(fā)揮教師的潛能，全面促進(jìn)民辦教師專(zhuān)任師資隊伍建設。

　　關(guān)鍵詞：民辦高職師資隊伍建設

　　人力資源管理近年來(lái)，民辦高職院校蓬勃發(fā)展，已成為我國高等教育不可或缺的一部分。民辦高職要在與公辦職業(yè)院校的競爭中脫穎而出，保持競爭優(yōu)勢，將師資隊伍建設作為學(xué)院的基礎性、關(guān)鍵性和戰略性工作顯得尤為重要。

　　一、民辦高職院校專(zhuān)任課師資隊伍建設現狀

　　1.專(zhuān)任教師隊伍結構不合理。

　　民辦高職師資隊伍以青年教師為主，初、中級職稱(chēng)教師占比一般在70%以上，高級職稱(chēng)教師一般為公辦院校的離退休教師。師資的年齡結構及職稱(chēng)結構呈“兩頭大、中間小”的U型結構。教師隊伍“老、中、青”年齡結構不協(xié)調，且缺乏有豐富教學(xué)、科研經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)帶頭人，無(wú)法有效支撐專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀教師梯隊建設。

　　2.專(zhuān)任課教師工作任務(wù)重。

　　民辦院校的專(zhuān)業(yè)課教師大都身兼數職，既要承擔較重的教學(xué)任務(wù)，又要承擔院系的行政工作、教學(xué)輔助工作及臨時(shí)性工作等。專(zhuān)業(yè)課教師處于高負荷的運行狀態(tài)，缺乏對教學(xué)改革及專(zhuān)業(yè)前沿領(lǐng)域的研究與思考，嚴重影響教師的自我提升和專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。

　　3.對專(zhuān)任課教師缺乏有效的培養和激勵機制。

　　民辦院�；�于成本考慮，一般奉行“拿來(lái)主義”，沒(méi)有對專(zhuān)業(yè)教師進(jìn)行中長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展培訓規劃，缺乏高端的培訓進(jìn)修機會(huì )。且民辦院校一般專(zhuān)注教學(xué)任務(wù)的達成，對教師教科研缺乏有效指導及教科研激勵機制，民辦院校教師的教科研活力不足。

　　二、人力資源管理視角下高校教師師資隊伍建設的策略

　　1.樹(shù)立現代管理理念，優(yōu)化教師資源配置。

　　民辦高校要樹(shù)立“以人為本”的現代人力資源管理理念，將師資隊伍建設納入學(xué)院的戰略性重點(diǎn)工作，制定師資隊伍建設規劃。按照引進(jìn)和培養相結合的原則，逐步建立各專(zhuān)業(yè)教師梯度。同時(shí)，根據專(zhuān)業(yè)的動(dòng)態(tài)調整情況，建立“專(zhuān)兼職”教師流通機制，將教學(xué)能力強、教科研能力突出的兼職教師聘任為專(zhuān)職教師；建立企業(yè)“共享師資”，將企業(yè)一線(xiàn)的高技能人才聘請為專(zhuān)任教師；加大人才招聘力度，吸引優(yōu)秀人才，不斷優(yōu)化現有教師隊伍結構。

　　2.加大教師培養力度，注重教師資源開(kāi)發(fā)。

　　首先，根據教師的實(shí)際情況，制定教師的個(gè)人成長(cháng)計劃，建立健全教師的職稱(chēng)評審和進(jìn)修等激勵機制。其次，積極選送優(yōu)秀教師參加教育部門(mén)、行業(yè)協(xié)會(huì )等組織的各項技能、針對性培訓講座等。再次，鼓勵教師在教學(xué)任務(wù)完成后進(jìn)入企業(yè)一線(xiàn)掛職鍛煉。最后，以共享為原則，學(xué)院實(shí)行師資隊伍專(zhuān)業(yè)交叉、課程項目資源、教科研資源共享，從而使專(zhuān)業(yè)教師具備滋生重大課題并保持承擔重大課題的能力。

　　3.建立績(jì)效考核機制，促進(jìn)教師發(fā)展。

　　教師的績(jì)效考核，以促進(jìn)教師發(fā)展為原則。在高職院校一般推行360度的績(jì)效考核方法，評價(jià)主體包括學(xué)院教學(xué)督導、系主任、同事、學(xué)生、輔導員、教師本人、用人單位等，評價(jià)內容包含教師“德、勤、能”三個(gè)方面。通過(guò)績(jì)效考核，促進(jìn)教師主動(dòng)提升教學(xué)水平、科研能力、實(shí)踐動(dòng)能力及教師職業(yè)化發(fā)展。

　　4.建立有效激勵機制，提升教師活力。

　　馬斯洛的需求層次理論是人力資源管理中有關(guān)激勵機制的重要理論依據，根據不同層次的激勵對象制定不同激勵措施，對于民辦高職院校的師資激勵機制同樣適用。一是制定合理的薪酬激勵制度，建立教師薪酬與崗位、能力、績(jì)效掛鉤，以薪酬體系提高教師的工作積極性；二是重視教科研課題項目方面的激勵，制定相應的獎勵措施激勵教師進(jìn)行科研建設；三是重視教師情感激勵，合理利用學(xué)院工會(huì )開(kāi)展教師參與的各項活動(dòng)，解決教師在生活與工作中的問(wèn)題。綜上所述，在民辦高職高素質(zhì)師資稀缺的背景下，實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略，樹(shù)立“以人為本”的現代人力資源管理理念，加強民辦師資梯隊人才引進(jìn)和培養，建立360度的考核評價(jià)體系和科學(xué)合理的激勵機制，努力建好高職師資隊伍，構建高效師資隊伍管理模式，全面促進(jìn)民辦高職專(zhuān)任師資隊伍建設，既符合市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，又符合高職教育動(dòng)態(tài)調整規律。

　　參考文獻：

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