人力資源績(jì)效管理論文
第一篇：企業(yè)人力資源績(jì)效管理
1我國人力資源績(jì)效管理存在問(wèn)題的分析
1.1薪酬未與績(jì)效掛鉤
目前，在當前的現代企業(yè)中，大部分的企業(yè)都采用了基本工資＋績(jì)效獎金的模式，但是在實(shí)際操作中，績(jì)效獎金未真正跟個(gè)人績(jì)效相掛鉤。在薪酬分配時(shí)，很多企業(yè)采用的憑印象出發(fā)；或者是吃大鍋飯：如果效益好，調整薪酬待遇，往往采用固定增長(cháng)，級別低的漲得少，級別高的漲得多，一刀切，根本不考慮個(gè)人績(jì)效；再或者，職能管理權力大的得到的分配多，權力小的或者輔助性的部門(mén)、崗位往往得不到應有的回報，即便其績(jì)效水平好。
1.2績(jì)效管理實(shí)施主體差
績(jì)效管理的實(shí)施需要專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團隊，但是人力資源部門(mén)作為績(jì)效管理實(shí)施的主體，往往局限于人力資源日常工作，自身專(zhuān)業(yè)績(jì)效管理人員缺乏，績(jì)效管理技術(shù)和技巧不足，對不同績(jì)效管理的結果難以妥善處理，區別對待，很難實(shí)現公平公正公開(kāi)，過(guò)分著(zhù)眼于文檔記錄。
2人力資源績(jì)效管理存在問(wèn)題的原因分析
2.1未考慮系統體系
人力資源績(jì)效管理是由績(jì)效計劃制訂、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升組成的科學(xué)系統。而績(jì)效考核則統籌是由績(jì)效考核表來(lái)打分完成，不能成為體系，只能算是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節。
2.2未考慮持續溝通
著(zhù)名績(jì)效管理學(xué)家羅伯特巴克沃曾在《績(jì)效管理》一書(shū)中提出，績(jì)效管理是一個(gè)持續的溝通過(guò)程，由員工和主管之間達成協(xié)議，協(xié)議中達成明確的目標，通過(guò)完成協(xié)議的形式將各方融入到績(jì)效管理系統中去。而持續溝通作為重要的管理方法和理念，貫穿于整個(gè)績(jì)效管理始終。從計劃的制訂，考核評價(jià)、結果應用等都離不開(kāi)雙向溝通，需要雙方的積極響應，雖然績(jì)效管理過(guò)程中的考核看似殘酷，但從積極方面看，這也是雙方共同探索，謀求成功和進(jìn)步的機會(huì )。
2.3未考慮員工是績(jì)效管理的主人翁
績(jì)效管理中往往存在“考核出績(jì)效”的誤區，認為員工總是懶惰的，必須用嚴厲的績(jì)效考核措施來(lái)考核員工，輔之以嚴厲的處罰措施，讓員工產(chǎn)生畏懼，從而達到努力工作的目的。但是在這種考核體制中，員工能力不提高，只能做些表面工作，用來(lái)應付考核。而績(jì)效管理的主人翁其實(shí)是員工，應該是員工在人力資源績(jì)效管理的幫助下，提升自身能力，具備完成績(jì)效目標的能力，在績(jì)效管理的過(guò)程中不斷體驗到成就感，真正成為績(jì)效管理的主人翁。
2.4未考慮持續改進(jìn)
績(jì)效管理也應按照PDCA循環(huán)，一旦開(kāi)始了，就不應該停下。它應該在企業(yè)戰略的規劃下，不斷完善提高，在目標提升環(huán)節中，應對績(jì)效考核評價(jià)中存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行分析，制訂后期改進(jìn)提升目標，作為下一個(gè)循環(huán)的開(kāi)始，如此循環(huán)往復，不斷提高。
2.5未考慮企業(yè)自身特色
在開(kāi)展績(jì)效管理時(shí)，應充分考慮企業(yè)本身的企業(yè)文化氛圍，不能只是簡(jiǎn)單的拿來(lái)主義，國外先進(jìn)的績(jì)效管理理念和方法不一定適用于本企業(yè)。要在充分研究先進(jìn)績(jì)效管理的基礎上，結合企業(yè)本身的戰略規劃，制訂具有自身特色的績(jì)效管理方案，并加以實(shí)施�；谧陨砥髽I(yè)文化的理解，在這一點(diǎn)上是任何優(yōu)秀的人力資源管理專(zhuān)家或其他單位的管理者無(wú)法替代的。
3提升績(jì)效管理的建議
基于以上分析，借鑒了國內外先進(jìn)的企業(yè)績(jì)效管理經(jīng)驗，提出以下建議，以提高企業(yè)績(jì)效管理。
3.1做好總體規劃
企業(yè)應根據國家發(fā)展戰略，地區、行業(yè)的發(fā)展規劃和外部市場(chǎng)的競爭等因素，經(jīng)充分分析后，結合企業(yè)自身特點(diǎn)，提出整體發(fā)展規劃和各階段、各年度的目標及實(shí)施方案，經(jīng)過(guò)集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)后予以實(shí)施。在制訂目標時(shí)，可采用平衡記分卡的方法制訂總體目標，不僅是最為關(guān)注的因素（如財務(wù)指標），也要設定一些如業(yè)務(wù)流程、員工發(fā)展等會(huì )影響企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的一些因素，下達考核目標時(shí)，應盡可能量化，設計時(shí)應注重指標的可操作性。
3.2建立完善的績(jì)效管理體系
完善的績(jì)效管理是含績(jì)效計劃制訂、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，即制定目標，持續溝通，收集資料，開(kāi)展績(jì)效考核，然后分析診斷，找出存在的問(wèn)題，按照PDCA進(jìn)行持續改進(jìn)，這些流程的完整設定即構成了一個(gè)完善的體系。這個(gè)完善的績(jì)效管理體系在績(jì)效考核時(shí)還應注意個(gè)體的差異性，必須根據崗位、工作內容、個(gè)人素質(zhì)的不同，進(jìn)行差異化和個(gè)性化的考核，不同人應有不同的考核目標，使每個(gè)企業(yè)員工能積極面對。而考核的結果也要與薪酬待遇掛鉤，通過(guò)打分的方式，嚴格與績(jì)效工資關(guān)聯(lián)，多一分就多一分的錢(qián)，而不是劃分等級再一刀切，這樣績(jì)效管理體系的實(shí)施與薪酬待遇掛鉤，增大了其激勵的力度。
3.3加強宣貫，讓績(jì)效管理深入人心
一旦績(jì)效管理體系進(jìn)行規劃實(shí)施后，要大力加強宣貫，消除員工對績(jì)效管理的誤區。讓企業(yè)員工明白，績(jì)效管理并不是管理者手中的“刺刀”，也不是為了區別對待企業(yè)員工，而是為了通過(guò)考核來(lái)真實(shí)反映企業(yè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，從而達到揚長(cháng)避短、持續改進(jìn)的目的�？�(jì)效管理是一個(gè)持續溝通的過(guò)程，它必須首先充分尊重企業(yè)員工創(chuàng )造的價(jià)值，雖然績(jì)效管理是行政管理的一個(gè)重要管理手段，但由于它的雙向溝通性，使得考核者與被考核者必須在思想上達到統一，通過(guò)績(jì)效管理的手段，提高員工素質(zhì)能力，激發(fā)企業(yè)員工良性成長(cháng)，以實(shí)現企業(yè)總體戰略規劃。
4小結
績(jì)效管理手段是一把雙刃劍，任何績(jì)效管理都不是完美的，好的績(jì)效管理能激活整個(gè)企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)良性循環(huán)。真正把績(jì)效管理落到實(shí)處，企業(yè)必須在嚴謹的分析后，制訂科學(xué)系統的總體戰略規劃，把績(jì)效管理融入其中，在紛繁復雜的競爭中，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，把握人才資源，真正掌握人才的核心競爭力，從而走出屬于企業(yè)自身成功的人力資源管理之路。
第二篇：人力資源績(jì)效管理措施
一、人力資源績(jì)效管理的現狀
(一)缺乏從企業(yè)整體戰略角度出發(fā)進(jìn)行績(jì)效管理
企業(yè)戰略是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉，它決定著(zhù)組織的發(fā)展方向，對企業(yè)最終的成功具有重要的指導作用。而在實(shí)際的人力資源績(jì)效管理應用中，有些企業(yè)僅注重于員工或部門(mén)績(jì)效，缺乏將員工或部門(mén)業(yè)績(jì)與企業(yè)戰略目標相整合，導致企業(yè)的整體績(jì)效并未隨之提高。
(二)績(jì)效管理體系不完整
企業(yè)人力資源績(jì)效管理應包含相關(guān)的計劃、控制、溝通、分析、考核以及后續的持續改進(jìn)等。目前企業(yè)片面地將績(jì)效管理局限于績(jì)效考核層面，缺乏績(jì)效反饋機制、績(jì)效溝通與管理以及績(jì)效改進(jìn)等，原因在于管理層沒(méi)有充分認識到績(jì)效管理應是一個(gè)完整的系統。
(三)指標設立不科學(xué)
企業(yè)績(jì)效考核指標的制定是進(jìn)行績(jì)效管理的基礎，制定科學(xué)合理的、具有可操作性的績(jì)效考核指標是進(jìn)行控制、考評的前提，也是驅動(dòng)戰略目標實(shí)現的保證。而在實(shí)際的績(jì)效指標設定中，企業(yè)往往沒(méi)有依據戰略目標編制具體崗位說(shuō)明書(shū)、工作職責及具體的績(jì)效考核指標，指標的設立不僅缺乏科學(xué)性、難以量化，而且與基層嚴重脫節�？傊�，要解決國內人力資源績(jì)效管理出現的上述問(wèn)題，必須構建合理的管理體系，并根據企業(yè)情況進(jìn)行實(shí)際運用，才能提升企業(yè)的效益。
二、基于BSC的戰略人力資源績(jì)效管理
(一)戰略人力資源管理的引入
戰略人力資源管理(SHＲM)認為人力資源管理工作者應從傳統的事務(wù)中脫離出來(lái)，從整體角度思考核心能力的培養、長(cháng)期業(yè)績(jì)的提升等。即戰略性績(jì)效管理強調以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)，合理協(xié)調部門(mén)利益與整體利益，注重于企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和戰略目標的實(shí)現。
(二)BSC
平衡計分卡(BSC)是在1992年由羅伯特S卡普蘭和戴維P諾頓提出的。它是一套基于業(yè)績(jì)動(dòng)因的多元化戰略業(yè)績(jì)評價(jià)系統，即從學(xué)習與成長(cháng)、內部業(yè)務(wù)流程、客戶(hù)、財務(wù)四個(gè)維度對組織的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，使企業(yè)在獲取當期財務(wù)績(jì)效結果的同時(shí)，也關(guān)注驅動(dòng)長(cháng)期財務(wù)績(jì)效的因素，具有更強的實(shí)用性和科學(xué)性。
(三)相互結合的基礎
戰略人力資源績(jì)效管理中只描繪一個(gè)整體的績(jì)效規劃，沒(méi)有進(jìn)行具體的細化，難以實(shí)踐，平衡計分卡則以企業(yè)戰略目標出發(fā)，通過(guò)持續的管理流程將戰略落地，因此二者能夠很好的融合。
三、應用探析
(一)實(shí)施步奏
企業(yè)人力資源績(jì)效管理是一項科學(xué)的、復雜的系統工程。在實(shí)施基于BSC的戰略人力資源績(jì)效管理時(shí)，大致步奏為:(1)確定企業(yè)戰略企業(yè)應根據所處市場(chǎng)環(huán)境、自身行業(yè)特性，企業(yè)的優(yōu)劣勢等制定出科學(xué)合理的總戰略及在各個(gè)階段應實(shí)現的分目標，并以此為基礎進(jìn)一步制訂出具體的績(jì)效計劃。(2)通過(guò)平衡計分卡體系，將戰略落地將戰略分解為平衡計分卡四個(gè)維度的具體目標，四個(gè)維度指標相互驅動(dòng)，不僅可以通過(guò)財務(wù)指標反應企業(yè)短期業(yè)績(jì)，而且通過(guò)員工學(xué)習、服務(wù)創(chuàng )新和流程優(yōu)化驅動(dòng)企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jì)，實(shí)現有前瞻性的人力資源績(jì)效管理。(3)建立起部門(mén)和個(gè)人的績(jì)效指標體系在企業(yè)內部可以根據各個(gè)部門(mén)不同的運作特點(diǎn)制定部門(mén)目標，同時(shí)細化每個(gè)員工具體的考核指標使其具有更強的操作性和指導性，這樣企業(yè)內每個(gè)員工、每項活動(dòng)都在企業(yè)戰略的指引下進(jìn)行，解決了長(cháng)期困擾企業(yè)的戰略銜接問(wèn)題，確保戰略的有效貫徹和實(shí)施。(4)進(jìn)行績(jì)效考核和績(jì)效反饋企業(yè)應根據戰略實(shí)施情況實(shí)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)反應，逐步進(jìn)行戰略實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效改進(jìn)、戰略修正等。企業(yè)的人力資源部門(mén)要積極通過(guò)員工反饋、書(shū)面報告和績(jì)效階段總結等方式及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行調整，提早排除在人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生的各種障礙，促進(jìn)企業(yè)的整體績(jì)效的實(shí)現。
(二)根據企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行的具體應用分析
雖然企業(yè)實(shí)施人力資源績(jì)效管理的步奏大致相同，但是每個(gè)企業(yè)所處的具體環(huán)境和生命周期不同，還應該根據其所處的發(fā)展階段做出適應自身發(fā)展的策略。在初創(chuàng )階段，企業(yè)處于研發(fā)的初期，面臨較大的技術(shù)開(kāi)發(fā)風(fēng)險和市場(chǎng)風(fēng)險。這一時(shí)期企業(yè)的主要戰略目標是推動(dòng)新產(chǎn)品的形成，關(guān)鍵成功因素在于研究與開(kāi)發(fā)及學(xué)習與成長(cháng)層面，可重在考慮人力資本的投入和技術(shù)投入，并給予較大的考核權重。成長(cháng)階段，企業(yè)產(chǎn)品不斷被市場(chǎng)接受。這一階段企業(yè)的主要戰略目標是謀求自身的發(fā)展和壯大，其關(guān)鍵成功因素在于市場(chǎng)占有率的提高，因此應該主要注重客戶(hù)層面的指標，例如市場(chǎng)占有率、客戶(hù)保持率、退貨率等指標。成熟階段，是企業(yè)的相對穩定發(fā)展階段。企業(yè)主要產(chǎn)品已在其目標市場(chǎng)上占有一定份額，銷(xiāo)售收入保持穩定增長(cháng)，但也可能出現技術(shù)革新、產(chǎn)品市場(chǎng)惡化的風(fēng)險，因此這一時(shí)期企業(yè)在注重盈利的基礎上進(jìn)一步自我完善，即以財務(wù)評價(jià)為主，并對其他三個(gè)層面進(jìn)行輔助評價(jià)。由于BSC和戰略人力資源績(jì)效管理都是基于可持續發(fā)展的長(cháng)遠角度對企業(yè)進(jìn)行規劃，因此本文不考慮企業(yè)衰退階段。
四、結論
通過(guò)引入BSC和戰略人力資源管理理論，人力績(jì)效管理不僅作為評價(jià)員工個(gè)人工作成果的手段，更實(shí)現與企業(yè)戰略的互動(dòng)。企業(yè)應根據自身情況進(jìn)行運用，通過(guò)將企業(yè)的未來(lái)遠景與業(yè)績(jì)評價(jià)系統的整合，不斷加強對戰略實(shí)施的控制，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升和核心競爭力的培養，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展的奠定基礎。
第三篇：企業(yè)人力資源績(jì)效管理措施
1、如何構建企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系
1.1劃分績(jì)效考核的標準
績(jì)效考核是實(shí)行績(jì)效管理的基礎，因此制定績(jì)效考核的計劃與標準就顯得尤為重要，績(jì)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標準要求、權值分配、內容方式、參與考核的人員等有關(guān)內容。企業(yè)普遍在崗位說(shuō)明的基礎上，通過(guò)建立績(jì)效指標管理卡來(lái)補充實(shí)現這一目標，具體明確到某一階段、某一團隊或部門(mén)或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查�？�(jì)效考核計劃和標準的合理制定有助于績(jì)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng )造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。
1.2進(jìn)行績(jì)效輔導
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對管理者進(jìn)行績(jì)效管理方面的輔導。在實(shí)行人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎上才能對員工的工作進(jìn)度、工作內容等進(jìn)行具體的監控、測定與記錄，實(shí)時(shí)監測整體工作情況的進(jìn)展，當遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應急措施；當績(jì)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級匯報，并依據相關(guān)的規章制度進(jìn)行科學(xué)的調整，積極消除員工對績(jì)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對績(jì)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績(jì)效考核
績(jì)效考核既是績(jì)效管理的核心部分，也是績(jì)效管理的重要目的，績(jì)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻程度進(jìn)行績(jì)效考核，360度考核法是對考核對象的上級領(lǐng)導、平級同事、下級員工、客戶(hù)等相關(guān)人員進(jìn)行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、綜合素質(zhì)等績(jì)效考核內容的采訪(fǎng)與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規則，對其教育培訓、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jì)效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎勵。
1.4績(jì)效考核的反饋
績(jì)效管理的最終效果是由績(jì)效考核結果的反饋得以確定的，以結果為考核的多為企業(yè)中的銷(xiāo)售部門(mén)，其原因是業(yè)績(jì)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jì)也會(huì )隨之相應改變，因此績(jì)效考核的最終結果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對非銷(xiāo)售部門(mén)，績(jì)效考核側重于其工作過(guò)程，由于非銷(xiāo)售部門(mén)工作的影響因素繁多且更為復雜，所以非銷(xiāo)售部門(mén)的考核是在部門(mén)經(jīng)理對員工的日�？己说幕A上，再綜合評估其他項目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀(guān)。
2、績(jì)效管理原則
在構建企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系時(shí)，應遵循以下幾項原則：首先，明確規劃企業(yè)的發(fā)展戰略，人力資源績(jì)效管理體系的構建是以企業(yè)的發(fā)展戰略為基礎的，績(jì)效管理是自下而上從各部門(mén)到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門(mén)的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統一的了解與目標；其次，績(jì)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jì)效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項目指標，確�？�(jì)效管理的客觀(guān)性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jì)效是可以結構化或是量化處理的。此外，績(jì)效管理應和薪酬激勵體系掛鉤，績(jì)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟方面也獲取相應的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績(jì)效管理目標。
3、構建企業(yè)人力資源績(jì)效考核體系
績(jì)效考核的有效實(shí)行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導性作用，通過(guò)對不同員工工作情況的評估與分析，績(jì)效考核成績(jì)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績(jì)效考核成績(jì)不理想的員工則可以采取降級、轉崗或是辭退的處理方式�？�(jì)效考核對企業(yè)培訓也有直接影響，因為績(jì)效考核對全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應的培訓規劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系的構建應注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法是指設置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數信息，從而使量化后的績(jì)效相互平衡，該績(jì)效考核評價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績(jì)考核
在現代化企業(yè)人力資源績(jì)效考核思想的構建基礎上對客戶(hù)指標、財務(wù)指標和內部流程指標進(jìn)行周期性的績(jì)效考核，將績(jì)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jì)效考核的管理者與制定者，要樹(shù)立正確的現代化的績(jì)效考核觀(guān)念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jì)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
4、結語(yǔ)
當今市場(chǎng)環(huán)境復雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構建科學(xué)合理的人力資源績(jì)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jì)效管理體系的科學(xué)有效建立對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力，實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展。
第四篇：人力資源績(jì)效管理對策
一、人力資源管理與企業(yè)績(jì)效
人力資源管理是一個(gè)總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動(dòng)情況、影響員工業(yè)績(jì)的企業(yè)的各種規章制度和其他外界因素等都包含于這個(gè)概念之內。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績(jì)效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績(jì)效相聯(lián)系，甚至在整個(gè)宏觀(guān)環(huán)境下會(huì )影響到市場(chǎng)的績(jì)效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績(jì)效這方面的研究，主要集中于微觀(guān)方面單獨的人力資源管理和宏觀(guān)方面人力資源管理系統所產(chǎn)生的企業(yè)績(jì)效影響。在當前我國市場(chǎng)競爭環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門(mén)的地位沒(méi)有得到相應的重視，仍然是作為企業(yè)的一個(gè)小小分支存在于企業(yè)組織系統內部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因為沒(méi)有意識到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅實(shí)，最終導致績(jì)效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績(jì)效管理理論的核心被扭曲，即將績(jì)效管理原本應存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ�、相互監督的關(guān)系，績(jì)效管理作用并沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，因此，在國內很多企業(yè)中，很難實(shí)現績(jì)效管理的戰略化。
二、人力資源管理的發(fā)展趨勢分析
1、人性化管理是大勢所趨
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過(guò)合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調動(dòng)其積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值的同時(shí)也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個(gè)優(yōu)良的系統，最終實(shí)現企業(yè)和員工雙贏(yíng)的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢必會(huì )為經(jīng)濟的發(fā)展帶來(lái)更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開(kāi)發(fā)、機器化大生產(chǎn)將使得社會(huì )更加注重人腦資源的開(kāi)發(fā)利用，其巨大的創(chuàng )造力是經(jīng)濟飛躍的鑰匙。而要實(shí)現人力資源的充分挖掘，就必須相應地增強以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng )造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng )造活力。
2、科學(xué)化系統化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來(lái)充實(shí)其內容。當前，知識經(jīng)濟被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識到知識的無(wú)窮力量，不僅是個(gè)人，企業(yè)也需要緊跟時(shí)代步伐，不斷更新知識，為迎接各種機遇和挑戰做好充分準備。創(chuàng )新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng )新活力，就需要對企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強員工的知識培訓就是其中一個(gè)有效方式，其也將成為人力資源管理的一個(gè)主要內容。只有對員工進(jìn)行系統化的科學(xué)有效的培訓，不斷更新員工的知識和相關(guān)技能，才能夠增強企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中更具活力。
三、人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響
人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間聯(lián)系較為緊密，可以說(shuō)，人力資源管理對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現在多個(gè)方面，如一個(gè)企業(yè)的人才隊伍的建設是否高質(zhì)保量，人才的價(jià)值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀(guān)應用于實(shí)踐
科學(xué)發(fā)展觀(guān)被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個(gè)企業(yè)中，而通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)績(jì)效，是科學(xué)發(fā)展觀(guān)應用于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的具體體現。運用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，保障人力資源與企業(yè)其他各項資源之間協(xié)調分工，實(shí)現企業(yè)的高效運作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開(kāi)辟新路。同時(shí)，這種科學(xué)的管理方式，將使得個(gè)人利益和企業(yè)利益實(shí)現最大化，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也保證企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)力。
2、增強企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
通過(guò)人力資源管理，對企業(yè)員工實(shí)行系統的管理和培訓，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價(jià)值和創(chuàng )造力的基礎上，進(jìn)一步增強企業(yè)的人才競爭力，更好的實(shí)現人才儲備計劃。它不僅能夠將員工自身的潛力挖掘出來(lái)，還能夠開(kāi)發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立足長(cháng)遠所做的良好規劃。
3、減少內耗，實(shí)現效益最大化
高品質(zhì)的人才隊伍才能夠為企業(yè)增加競爭的砝碼，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績(jì)效，并且是企業(yè)提高績(jì)效的最好的方式。通過(guò)人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績(jì)效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達成良好的溝通，與此同時(shí)，通過(guò)人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展營(yíng)造和諧的氛圍。
第五篇：現代企業(yè)人力資源人力資源管理
一、現代人力資源管理理念及績(jì)效考核的現狀
(一)現代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經(jīng)濟學(xué)和人本思想為基礎，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業(yè)內部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應用，以滿(mǎn)足企業(yè)現在以及未來(lái)發(fā)展的相關(guān)需求，以此來(lái)確保企業(yè)目標的實(shí)現以及工作人員個(gè)人發(fā)展達到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統稱(chēng)。根據企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績(jì)效考核，通過(guò)績(jì)效獎勵來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，最終實(shí)現企業(yè)的最大經(jīng)濟效益。
(二)績(jì)效考核的概念
所謂的績(jì)效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據其發(fā)展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績(jì)做相關(guān)的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動(dòng)、職務(wù)升遷、員工培訓、工資有效的結合起來(lái)，從而讓企業(yè)的激勵機制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、績(jì)效考核與人力資源管理的關(guān)系
(一)績(jì)效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據
企業(yè)如果想對在崗的工作人員實(shí)施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個(gè)時(shí)候就需要績(jì)效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)績(jì)效考核的測評成績(jì)對員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對其分配合理的工作崗位。通過(guò)這樣分配，使得績(jì)效考核的過(guò)程中能有效地為表現優(yōu)異和表現不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來(lái)的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據。
(二)可以把績(jì)效考核當做員工薪資分配的依據
在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果，在做分配的環(huán)節，都遵循著(zhù)按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績(jì)效考核的結果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動(dòng)性，如果員工在績(jì)效考核工程中表現的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的績(jì)效，相反表現不合格的就得不到浮動(dòng)績(jì)效，有可能會(huì )受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來(lái)了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績(jì)效考核為員工培訓提供科學(xué)著(zhù)力點(diǎn)
目前企業(yè)所實(shí)行的績(jì)效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進(jìn)行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時(shí)效性，使員工所表現出來(lái)的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補，從而使績(jì)效得以提升。其實(shí)，績(jì)效考核所表現出來(lái)的結果也能對員工培訓效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績(jì)效考核結果里，就會(huì )檢測出對此員工的培訓有沒(méi)有達到效果，以此為基礎，來(lái)進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓。
(四)績(jì)效考核工作目前出現的問(wèn)題
由于績(jì)效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問(wèn)題也越來(lái)越多。首先，對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績(jì)效考核所具有的標準模棱兩可，沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)、清晰的標準，一般都是主觀(guān)臆斷。再就是績(jì)效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績(jì)”幾方面的考核。這樣不利于對員工進(jìn)行全面的客觀(guān)的評價(jià)，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績(jì)效考核還沒(méi)有一個(gè)完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力資源當中讓績(jì)效考核發(fā)揮其應有的作用
(一)使績(jì)效考核的標準和激勵制度得以明確
企業(yè)想要對對自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績(jì)效考核相關(guān)的制度。構建一個(gè)完善、清晰且多樣的績(jì)效考核的標準，對員工進(jìn)行客觀(guān)全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據對員工進(jìn)行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績(jì)效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配
企業(yè)可以對各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個(gè)工作崗位所具有的責任、技術(shù)及知識得以明確。從而更有利于績(jì)效考核對員工有一個(gè)清晰明確的客觀(guān)評價(jià)，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細的了解。企業(yè)也可以讓員工根據自己的特點(diǎn)來(lái)規劃自己的職業(yè)，人力資源部門(mén)就可以根據這些規劃來(lái)給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專(zhuān)業(yè)人才的培養。
四、結束語(yǔ)
由此可見(jiàn)，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，績(jì)效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據考核的結果，來(lái)發(fā)現一些問(wèn)題，并對這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來(lái)提升自己，最終實(shí)現雙贏(yíng)的目的。對于一個(gè)成功的績(jì)效管理體系來(lái)說(shuō)，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展潛力，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。
第六篇：機關(guān)事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核
一、績(jì)效考核的含義
績(jì)效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養人力資源、調動(dòng)人員積極性、推動(dòng)事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項管理措施�？�(jì)效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現在，提高決策的規劃性和合理性，目標明確人員才能夠高效率的創(chuàng )造業(yè)績(jì)。其次，完善與績(jì)效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動(dòng)了整體的工作效益，還可以通過(guò)績(jì)效考核建立和諧的文化，推動(dòng)機關(guān)事業(yè)單位的競爭力不斷地提高。
二、績(jì)效考核在機關(guān)事業(yè)單位運用中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核體系不完善
現今，許多機關(guān)事業(yè)單位對于績(jì)效考核體沒(méi)有一個(gè)合理的清楚的了解，對于推進(jìn)績(jì)效考核工作，也沒(méi)有有效的貫徹落實(shí)，沒(méi)有制定相應的績(jì)效考核制度以及方法，而是僅僅將績(jì)效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績(jì)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的利用，有些機關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，其考核人員不能夠全面的、客觀(guān)的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒(méi)有明確的工作計劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
�。ǘ┛�(jì)效考核范圍有限
績(jì)效考核工作應該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細的了解到員工的狀況。但是目前，在機關(guān)事業(yè)單位中的績(jì)效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jì)角度進(jìn)行考核，沒(méi)有考慮人員的整天表現，在一定程度上打擊了人員工作的主動(dòng)性和積極性，不利于提高機關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績(jì)效考核發(fā)揮其真正的作用，沒(méi)有得到人員的重視，在許多人員看來(lái)，機關(guān)事業(yè)單位的績(jì)效考核只是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有任何實(shí)際意義，人員也沒(méi)有充分重視績(jì)效考核，更不會(huì )將其真正的運用在日常的工作中，無(wú)法發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
�。ㄈ┤狈ο嚓P(guān)的體系配合
績(jì)效考核的最終結果并沒(méi)有運用到實(shí)踐中，績(jì)效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結果沒(méi)有投入到實(shí)際的工作中，在考核結果中，即使發(fā)現管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒(méi)有給予相應的重視，或是沒(méi)有進(jìn)行改進(jìn)，其問(wèn)題會(huì )反復地出現于每一次的績(jì)效考核中，績(jì)效考核難以得到真正的運用。
三、績(jì)效考核問(wèn)題解決措施
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源開(kāi)發(fā)體系
加強在機關(guān)事業(yè)單位內對于人力資源管理的有關(guān)機制進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對于人才的結構進(jìn)行一定的調整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規范化方向發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達到這個(gè)目標，就應該深化機關(guān)事業(yè)單位內有關(guān)的人事制度改革，努力營(yíng)造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個(gè)良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開(kāi)發(fā)強度。對相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應的資格，然后根據實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說(shuō)明書(shū)。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當的表現出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規劃，應該提供適當的建議，需要對管理人員的職業(yè)規劃進(jìn)行確定，對于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現在任職的人員進(jìn)行確認。再根據相關(guān)的標準，對于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)，對那些業(yè)績(jì)突出或者是表現優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時(shí)，需要采用脫崗開(kāi)發(fā)和在職開(kāi)發(fā)相互結合的方式，對于高中級的管理人員，在相關(guān)的活動(dòng)上，應該讓其進(jìn)行較大的工作活動(dòng)，在上下級和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉換。
�。ǘ﹫猿忠匀藶楸镜娜肆Y源管理新理念
需要不斷堅持以人為本的觀(guān)念，有效提高在機關(guān)事業(yè)單位內人力資源管理的能力。人的行動(dòng)會(huì )受到許多因素的影響，例如思想或者是觀(guān)念，人的思想以及觀(guān)念倘若發(fā)生了變化，人的行動(dòng)也會(huì )跟著(zhù)發(fā)生一定的變化。作為機關(guān)事業(yè)單位，應該了解社會(huì )不斷變化以及發(fā)展的趨勢，并且清楚地認識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應該有全面的認識。在機關(guān)事業(yè)單位內，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟效益，才能夠和實(shí)際的市場(chǎng)進(jìn)行相互結合，達到經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的有機統一。其次，變更人才工作觀(guān)念�，F今是經(jīng)濟知識不斷快速發(fā)展的時(shí)代，機關(guān)事業(yè)單位需要各個(gè)層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應新的對于發(fā)展的需要，機關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，充分體現人的價(jià)值，尊重人格。其次，需要樹(shù)立人力資源觀(guān)念，對于每個(gè)人才進(jìn)行有效的認識和任用，定期對人員進(jìn)行培訓，調動(dòng)人員工作和學(xué)習的積極性，還有，需要樹(shù)立人民服務(wù)的理念，對人員進(jìn)行排憂(yōu)解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂(yōu)。
�。ㄈ┙㈤_(kāi)放式的人才選拔機制
在現今的社會(huì )大環(huán)境下，應該擴大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長(cháng)，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長(cháng)規律，充分地體公平公開(kāi)競爭的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機制的透明程度和公開(kāi)程度。競爭機制屬于具有取向的相關(guān)的機制，能夠適應現今不斷變化的人才需求，符合現今機關(guān)事業(yè)單位較為復雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項新型的有效的人才選拔機制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹(shù)立以人為本的意識。與此同時(shí)，人力資源，屬于對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會(huì )發(fā)展以及經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的資源。在現今社會(huì )，屬于經(jīng)濟知識競爭的社會(huì )，知識經(jīng)濟慢慢成為有效促進(jìn)社會(huì )發(fā)展的主要動(dòng)力，進(jìn)行社會(huì )競爭的核心，慢慢轉變?yōu)槿肆Y源以及科學(xué)技術(shù)之間的競爭。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會(huì )不斷發(fā)展的資本核心。
四、結束語(yǔ)
我國的機關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結構形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續地加強和改進(jìn)單位的績(jì)效考核機制，順利達成組織的目標，采取必要的舉措，面對在未來(lái)發(fā)展時(shí)可能遇到的挑戰。
第七篇：圖書(shū)館人力資源績(jì)效管理
一、圖書(shū)館績(jì)效考評的內涵
績(jì)效考評主要是運用一些方法和手段來(lái)實(shí)現對工作人員的有效監督與評價(jià)，并且運用情蠱手段全面分析工作人員的業(yè)績(jì)并從中針對其能力不足之處進(jìn)行有效培訓，從而達到提高工作人員整體素質(zhì)的目的。廣西高校圖書(shū)館人力資源管理處于一個(gè)相對滯后的階段，對于圖書(shū)館人資資源的績(jì)效評估體系上不完善，沒(méi)有真正一套科學(xué)、規范、合理、高效的評價(jià)管理模式，因此無(wú)法對館內工作人員的德、智、勤、績(jì)等進(jìn)行全面的考察和評估。因此，要提高廣西高校圖書(shū)館人力資源的利用和管理，就要對其人資資源管理績(jì)效評估方式進(jìn)行創(chuàng )新，以改變原有的低效率工作狀態(tài)。
二、廣西高校圖書(shū)館主要職能及作用
廣西近年來(lái)的高校規模和數量都呈現著(zhù)一個(gè)不斷上升的趨勢。目前，廣西壯族自治區共有本科院校20所，主要有廣西大學(xué)、桂林電子科技大學(xué)、廣西醫科大學(xué)、廣西名族大學(xué)等。廣西壯族自治區獨立學(xué)院有廣西師范大學(xué)漓江獨立學(xué)院、桂林電子科技大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院、廣西大學(xué)行健文理學(xué)院等，總共9所，同時(shí)還包括廣西機電職業(yè)技術(shù)學(xué)校、永江大學(xué)、桂林旅游高等專(zhuān)科學(xué)校等42所專(zhuān)科高校，每個(gè)學(xué)校都具有自己獨立的圖書(shū)館。圖書(shū)館是每一所學(xué)校必須設置的教學(xué)科研部門(mén)。高校圖書(shū)館在學(xué)校的管理發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，它的存在不僅僅是傳承了優(yōu)秀的傳統文化、提高源源不斷的新知識，傳播這優(yōu)秀的創(chuàng )新成果。高校的圖書(shū)館不僅是為校內的同學(xué)和老師提供書(shū)籍的借閱服務(wù)，還提供論文查詢(xún)、圖書(shū)館購買(mǎi)論文閱讀月與下載、寫(xiě)作、以及一些新技術(shù)軟件的使用。同時(shí)還肩負著(zhù)社會(huì )上其他科研機構、技術(shù)單位的查新需求，實(shí)現館際間的互借等面向社會(huì )的開(kāi)放性服務(wù)。它比普通的中小學(xué)校發(fā)揮著(zhù)更強大的職能，也承載著(zhù)更復雜的工作。因此，高校圖書(shū)館對館員在技術(shù)上、工作效率上都具有更嚴格考核的要求。如何通過(guò)有效途徑提高廣西高校圖書(shū)館人力資源的的績(jì)效考核管理工作水平，提升館員的整體素質(zhì)和工作效率將會(huì )對圖書(shū)館自身發(fā)展和提供的服務(wù)水平的提高，對提升圖書(shū)館的整體管理以及工作提升、甚至是未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生變革性的影響。正確對圖書(shū)館人力資源的績(jì)效水平進(jìn)行評估工作，是提高圖書(shū)館工作效率的主要途徑。
三、廣西高校圖書(shū)館人力資源評估現狀
廣西高校圖書(shū)館在人力資源評估方面與其他發(fā)達省份的高校還具有一定的差距，其管理理念相對比較落后，在人力資源評估方面沒(méi)有完善的體系，甚至很少圖書(shū)館能夠做到合理、規范、高效地評估。為適應廣西各大高校圖書(shū)館的發(fā)展需要，高校圖書(shū)館在人力資源績(jì)效評估與管理方面應該站在全盤(pán)統籌的高度，對現有人力資源進(jìn)行管理和整合，并發(fā)揮管理的最大作用。目前，廣西高校圖書(shū)館在人力資源績(jì)效考核方面一直處在不斷進(jìn)步的階段，績(jì)效考核的方式也進(jìn)一步改善，突破原有的陳舊管理理念，從而使廣西高校人力資源績(jì)效評估和人力資源管理水平更上一個(gè)臺階。但是，由于各方面的限制因素，廣西高校的圖書(shū)館在人力資源績(jì)效評估主要有一下幾個(gè)方面的不足和發(fā)展障礙：
�。ㄒ唬┤狈∪挠脩�(hù)評價(jià)系統
根據調查發(fā)現，廣西的高校圖書(shū)館目前還沒(méi)有設置用戶(hù)評價(jià)系統，一般只提供有意見(jiàn)箱，用戶(hù)評價(jià)處在一個(gè)相對空白的階段。用戶(hù)無(wú)法對圖書(shū)館的服務(wù)進(jìn)行評價(jià)，圖書(shū)館就無(wú)法對其服務(wù)不足之處進(jìn)行改正，更無(wú)法考量圖書(shū)館的工作人員是否做到在其職謀其責。是否提供滿(mǎn)意的服務(wù)是考核圖書(shū)館工作人員的基本要求。通過(guò)用戶(hù)評價(jià)系統的推廣和使用，有利于提高館員的工作積極性，轉變本身的服務(wù)理念。這將會(huì )對于調整、改善現有圖書(shū)館管理工作具有重要的意義。
�。ǘ┛�(jì)效考評偏差
沒(méi)有完善的用戶(hù)評價(jià)系統，不能通過(guò)用戶(hù)的評價(jià)來(lái)考評工作人員的工作表現，就只能通過(guò)平時(shí)的績(jì)效考核來(lái)鑒定工作人員的工作完成情況。雖然，廣西高校在進(jìn)行對圖書(shū)館工作基本上都設有專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考評部門(mén)，但是在人員考評時(shí)沒(méi)有真正做到對員工的360度全面考評，而且在考評過(guò)程中出現不少偏差。比如出暈輪效應、中庸效應、對比效應、光環(huán)效應、寬嚴失度的偏差�？荚u主體在考評過(guò)程中沒(méi)能真正對館員做到客觀(guān)評價(jià)并給出客觀(guān)的評分，為了不得罪他人而給出總體偏高的分數。在考評之前缺乏一個(gè)嚴格的培訓，使得評價(jià)主體常常會(huì )無(wú)法正常掌握評價(jià)的寬嚴尺度，有時(shí)還會(huì )過(guò)分夸大有過(guò)不良表現和卓越表現的館員，提早在心里給館員扣上差評或者優(yōu)秀的定義。
�。ㄈ┤狈φ_的考評觀(guān)念
廣西高校在圖書(shū)館館員考評中獲得的材料缺乏一定的公正性之外，另一個(gè)重要的原因就是沒(méi)有樹(shù)立館員正確的考評觀(guān)念。一部分館員認為，績(jì)效考評是跟獎金、評先進(jìn)相掛鉤的，因此在考評時(shí)往往容易產(chǎn)生過(guò)分夸大自己的貢獻而貶低別人的作為。廣西圖書(shū)館館員的平均工資相對較低，也有著(zhù)嚴格的等級制度差。館員的工資與績(jì)效考評中記錄的表現、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作年限都具有直接的關(guān)聯(lián)性。因此，很多館員在考評的時(shí)候可以表現良好、平時(shí)表現卻是懶散的態(tài)度。還有一部分館員把績(jì)效考評當成是領(lǐng)導挑毛病的過(guò)程，容易使普通館員與檢查領(lǐng)導小組之間形成一個(gè)對立的局面，還有的館員認為，績(jì)效考評只是流于形式，考評結果早就固定在領(lǐng)導心中。因此對于績(jì)效考評也只是顯示出一副無(wú)所謂的態(tài)度，在填寫(xiě)自己和對他人的考評表現隨意，從而最終影響了考評結果的公平性和真實(shí)性。
�。ㄋ模┛�(jì)效考評中存在溝通障礙
績(jì)效考評是一個(gè)持續的溝通過(guò)程，整個(gè)績(jì)效考評的核心工作就是溝通，溝通的效果直接影響績(jì)效考評的效果。館員與領(lǐng)導之間、館員與館員溝通障礙也是加深考評偏差、缺乏正確的考評觀(guān)念有一定的負面影響�？�(jì)效考評的溝通障礙主要包括兩個(gè)方面。一方面是考評信息交流障礙，即承擔績(jì)效考評的領(lǐng)導往往由于聽(tīng)到的并不是他自身想要接受的消息、或者是他們想聽(tīng)的話(huà)和表現的行為，就選擇性地或許館員反饋的信息，有的領(lǐng)導甚至直接拒絕不中聽(tīng)的消息�？荚u的領(lǐng)導為了不中傷其他館員，保持一種中立不公開(kāi)批評的態(tài)度，提出的也是一些不是在的非建設性的意見(jiàn)，考評自然無(wú)法達到預期的效果；另一方面是考評結果反饋的障礙。在考評面談的過(guò)程中，領(lǐng)導只愿意接受中聽(tīng)的，拒絕不中聽(tīng)的消息。這樣，考評者在交流的過(guò)程中不敢公開(kāi)批評或者提出建議，在考評時(shí)忽略評被考評館員的的工作小結或述職報告，而以固有的偏見(jiàn)、思維定勢、防范心理對被考評的館員進(jìn)行打分。這樣的考評往往使績(jì)效考評變成流于形式的一項工作。因而使得績(jì)效考評不能達到預期的效果。若每個(gè)館員都能得到客觀(guān)的考評結果，就可以及時(shí)對自身的工作不足進(jìn)行改正。然而有些領(lǐng)導自身不具備良好的溝通能力，在交談的過(guò)程中無(wú)法掌握交談技巧，有的只選擇片面的批評而沒(méi)有幾個(gè)給予館員充分的認可。有的領(lǐng)導甚至盲目地給館員承諾，讓館員沾沾自喜，但是過(guò)后又無(wú)法兌現自己的諾言，導致工作積極性下降，對領(lǐng)導失去信任，從而影響工作效率的提高。
四、廣西高校圖書(shū)館人力資源績(jì)效評估管理的改善措施
廣西高校圖書(shū)館的發(fā)展將會(huì )對高校自身以及廣西整體的教學(xué)發(fā)展都具有一定的影響。目前，廣西高校圖書(shū)館在建筑面面積、電腦等硬件設施方面具有了很大的進(jìn)展。例如，廣西大學(xué)目前正在擴建圖書(shū)館面積，新一輪的先進(jìn)設備也在籌劃引進(jìn)中，自助借還機的引入大大方便了讀者的自助借閱。圖書(shū)館規模、功能的發(fā)展也意味著(zhù)對館員的要求不斷提升，然而其考評體制的缺陷、績(jì)效評價(jià)的偏差、扭曲的考評觀(guān)念、以及績(jì)效考評中的共同障礙都將影響圖書(shū)館的發(fā)展。針對廣西高校圖書(shū)館在人力資源績(jì)效評估方面存在的不足提出一下幾點(diǎn)改善措施。
�。ㄒ唬┙⑼晟频目荚u體制
完善的考評體系是實(shí)現正確人力資源績(jì)效評估的前提條件。廣西高校應該根據自身的不足，制定有利于實(shí)現高效、公平的考評體制。完善的人力資源管理體系包括人事管理制度、內部選拔及晉升管理制度、以及培訓開(kāi)發(fā)體系、績(jì)效管理體系。而績(jì)效考評制度主要包括績(jì)效管理制度、績(jì)效管理流程、述職管理制度、以及個(gè)人績(jì)效考評�；诨ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，圖書(shū)館本身就是在互聯(lián)網(wǎng)運用中領(lǐng)先的部門(mén)，引入人資資源管理開(kāi)發(fā)信息系統對圖書(shū)館館員的考評信息作為及時(shí)登記留檔保存。同時(shí)，平時(shí)通過(guò)電子化考勤——即按指紋、刷臉等形式進(jìn)行考勤，準確率高，信息自動(dòng)錄入，能到達到高效率、準確的考評結果。電腦中的個(gè)人平時(shí)考評信息都進(jìn)行電子化記錄，既節約紙質(zhì)材料，又方便信息查找和考核。從而規范了圖書(shū)館的考評流程、為館員的發(fā)展提供建設性參考信息。
�。ǘ⿲荚u成員進(jìn)行培訓
圖書(shū)館在進(jìn)行考評成員組成時(shí)，應該由多方人員共同組成，主要有部門(mén)主管領(lǐng)導、同事、其他部門(mén)的同事、部分讀者等。要讓考評者都能了解不同館員的職務(wù)性質(zhì)、工作內容以及要求、平時(shí)的工作表現就是十分的困難。因此，在選定考評者之后要對參與考評的領(lǐng)導、館員自身進(jìn)行學(xué)習培訓，明確考評的目標、標準、考評的方法和用途。還要根據被考評官員的工作性質(zhì)、重要性賦予考評者不同的權重、使考評主體達到最優(yōu)組合后，最終提高考評的效度和信度。樹(shù)立正確的考評觀(guān)念，運用正確的考評方式進(jìn)行考評。同時(shí)，做到大家都了解考評的方式、相信考評結果的公平性、考評結果才能得到館員們的接納，真正做到改進(jìn)不足、保持工作干勁、提高工作效率的效果，提高廣西高校圖書(shū)館的管理人力資源績(jì)效管理水平。
�。ㄈ┩晟瓶荚u溝通渠道
通暢的考評溝通渠道可以更好是實(shí)現績(jì)效考評效果。要做到考評機制的暢通，要做好考評準備階段、考評執行階段、考評反饋階段三方面著(zhù)手。第一，在考評準備階段要做到加強考評工作的透明度宣傳，強化館員主動(dòng)參與的積極性，并正確人事考評的真正意義。讓館員一起參與考評標準的制定，通過(guò)雙向溝通，使考評結果更加客觀(guān)可行并具有說(shuō)服力。第二，在考評實(shí)行階段，考評人員要做到態(tài)度真誠，說(shuō)話(huà)語(yǔ)氣和順、學(xué)會(huì )鼓勵館員發(fā)表自己的真實(shí)想法并認真傾聽(tīng)，做到坦誠相待，并提出有利于館員改正自身不足的建設性意見(jiàn)。第三，及時(shí)反饋考評結果，并且給館員提出申訴的機會(huì )，并認真對待，對于不公正的結果通過(guò)考核驗證后，要再次公布，并對考核的負責人提出批評，以避免類(lèi)似事情再發(fā)生。如此才能使考評真正成為實(shí)實(shí)在在改善館員現有工作現狀的有里措施。
�。ㄋ模┘訌娕c外校的合作交流
每一所圖書(shū)館都具有自身的特色和不足。廣西高校圖書(shū)館需要通過(guò)與其他發(fā)達省份高校進(jìn)行交流，從而在更好發(fā)現自身差距的情況下，需找到解決問(wèn)題的途徑。在人資源績(jì)效評估方面也可以進(jìn)行很好的借鑒。廣西高校圖書(shū)館的人力資源績(jì)效評估相對比較落后，考評績(jì)效不高。通過(guò)與北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校圖書(shū)館的交流與合作，學(xué)習其他高校優(yōu)秀的考核形式和方法，提升自己人力資源的管理方法，改變原先低效率、無(wú)激勵的人力資源績(jì)效考評方式。同時(shí)，加強科技查新工作的開(kāi)展，不斷地為社會(huì )上需要圖書(shū)館服務(wù)的研究機構、企業(yè)、公共部門(mén)提供更加完善的服務(wù)，與其他高校開(kāi)展圖書(shū)館高效軟件的科研合作與創(chuàng )新，將高校圖書(shū)館的人才實(shí)力充分發(fā)揮出來(lái)。充分發(fā)揮圖書(shū)館人才的技術(shù)水平和科研實(shí)力，也是實(shí)現績(jì)效考評的最終目的。
�。ㄎ澹┘訌姼咝D書(shū)館管理經(jīng)驗的交流
廣西目前的高校圖書(shū)館就有近百所，高校圖書(shū)館之間的交流與合作對圖書(shū)館的發(fā)展具有非常重要的意義。每所高校都有自己的圖書(shū)館，其管理風(fēng)格有相似也有不同之處。如果高校圖書(shū)館之間更夠進(jìn)行更多的考察交流活動(dòng)，那么將會(huì )更加有利于館隙之間的優(yōu)秀管理經(jīng)驗的借鑒。廣西高校圖書(shū)館的人力資源考核制度以及人力資源的培養方式可以相互借鑒，同時(shí)在交流合作的過(guò)程中相互坦誠地指出不足之處，以便及時(shí)發(fā)現不足，并及時(shí)改正。除了廣西高校之間進(jìn)行經(jīng)驗借鑒，更要秉著(zhù)走出去戰略，與其他國內、甚至國外高校圖書(shū)館進(jìn)行一個(gè)長(cháng)期的溝通、合作交流，在人力資源管理上尋找到更適合自己的發(fā)展需求，爭取在人力資源考核方式上具有更高的效率。
五、廣西高校圖書(shū)館績(jì)效考評的意義
廣西高校圖書(shū)館對館員進(jìn)行績(jì)效考評，即給館員提供了自我認知和自我提高的機會(huì )，也有利于圖書(shū)館的工作效率和質(zhì)量的提高，促進(jìn)圖書(shū)館更好地為廣大師生和社會(huì )上有需要的人士服務(wù)。廣西圖書(shū)館對館員績(jì)效的考評體系和方式進(jìn)行優(yōu)化，不僅能更好地了解圖書(shū)館人力資源的狀況，還有利于及時(shí)選拔出優(yōu)秀的館員，提供晉升或者更好的培訓機會(huì )，同時(shí)懲罰工作不認真、態(tài)度不端正的館員，達到及時(shí)糾正的目的，做到賞罰分明。對圖書(shū)館館員的績(jì)效考評方式優(yōu)化，明確了館員之間的責任和義務(wù)，統一了標準，在考評中建立和諧、公平的氛圍，建立考核者與被考核館員之間的相互信任關(guān)系。圖書(shū)館的人力資源績(jì)效考評將會(huì )架起館員之間、館員與領(lǐng)導之間、館員與其他的外�？蒲泄ぷ髡呋蛘唣^員之間的溝通橋梁，降低誤解的同時(shí)還能夠共同進(jìn)步，為館員的自身發(fā)展提供一個(gè)更好的平臺。
第八篇：高速公路人力資源績(jì)效管理
一、高速公路項目中人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
�。ǘ┛�(jì)效管理被認為是人力資源部門(mén)的工作，與其他部門(mén)管理者無(wú)關(guān)
在許多高速公路項目企業(yè)中，提到績(jì)效管理的時(shí)候，多數管理者都認為是人力資源部門(mén)的事情，與自己工作沒(méi)有多大關(guān)系。當人力資源部門(mén)推行績(jì)效管理時(shí)，往往會(huì )遇到較多的阻礙，其他部門(mén)人員（比如現場(chǎng)管理工程師）往往認為只要現場(chǎng)技術(shù)員干好進(jìn)度和質(zhì)量，項目就做好了，績(jì)效管理工作是多余的，做績(jì)效管理也是人力資源部門(mén)的事情。實(shí)際上，績(jì)效管理更多的是職能部門(mén)主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績(jì)效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現項目績(jì)效，績(jì)效管理是每個(gè)職能部門(mén)最重要的工作之一。
�。ㄈ┛�(jì)效管理缺少績(jì)效溝通和反饋
不少企業(yè)在績(jì)效評分時(shí)，重視員工的參與。但在績(jì)效管理的其他環(huán)節容易忽視員工的參與度，績(jì)效考核不透明，員工不知道考核指標是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績(jì)是怎樣計算出來(lái)的，員工對績(jì)效考核結果不清楚，更沒(méi)有績(jì)效反饋和面談�？�(jì)效管理體系應該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績(jì)效結果以及績(jì)效應改進(jìn)的方向。
�。ㄋ模┱J為績(jì)效管理包治百病，忽視其他系統的建設
有些企業(yè)非常重視績(jì)效管理，但忽視其他系統的建設。實(shí)際上績(jì)效管理只是一個(gè)平臺和一個(gè)環(huán)節，也需要許多其他管理系統的協(xié)同，如明確的組織職責體系、良好的薪酬激勵機制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績(jì)效管理的作用會(huì )大幅減弱。
二、高速公路項目中加強人力資源績(jì)效管理的措施
�。ㄒ唬┲贫P(guān)鍵績(jì)效目標
在高速項目管理中，工作未來(lái)的方向、所期待的結果都依績(jì)效評估的目標而定。要讓這些目標發(fā)揮效果，就必須使其與項目團隊、部門(mén)和項目的目標保持一致�？�(jì)效考核中要清晰地表明要完成的工作和所預期的成果，包含可量化、可觀(guān)測或可驗證的成果；確保目標既能符合實(shí)際又具有一定的挑戰性；有助于崗位職責延伸或滿(mǎn)足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用里程碑來(lái)評估工作完成的進(jìn)度。制定完善的績(jì)效管理目標具有五個(gè)特點(diǎn)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是SMART原則：詳細具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實(shí)現(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項目管理中典型的績(jì)效考核，能做到這五個(gè)有意義且可實(shí)現的目標就夠了。目標太多會(huì )令員工感到工作任務(wù)應接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標的數量應在3-5五個(gè)之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標，很容易融入項目管理的實(shí)踐當中。
�。ǘ﹩�(dòng)績(jì)效評估流程
當在高速公路項目管理中設計和實(shí)施績(jì)效評估流程時(shí)，好的績(jì)效溝通方案是發(fā)動(dòng)項目員工和各級主管參與績(jì)效考核的關(guān)鍵。公開(kāi)常見(jiàn)的問(wèn)答是發(fā)動(dòng)員工參與績(jì)效管理的一種行之有效地方法。在實(shí)施績(jì)效評估之前，要對項目中參與評估的人員進(jìn)行系統的培訓，培訓的主題可包括項目管理中具體的角色配置（比如項目專(zhuān)職安全管理人員）和崗位職責、設定目標、提供和征求反饋意見(jiàn)以及績(jì)效評估工具的用法。統一課堂培訓是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓可以讓主管和員工兩個(gè)群體學(xué)會(huì )如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機會(huì )開(kāi)展實(shí)踐對接，來(lái)達到良好的直接的培訓效果。
�。ㄈ┻x擇恰當的績(jì)效考核手段
隨著(zhù)現代績(jì)效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著(zhù)老思維老思想，以為通過(guò)各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現公平公正的績(jì)效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應著(zhù)眼于項目管理的現狀，選擇最合適的績(jì)效考核手段。割裂、片面地追求績(jì)效管理的量化程序，追求每項工作的量化指標，可能會(huì )造成績(jì)效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，最典型的就是銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售指標，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒(méi)有做到就是沒(méi)有達標，完全可以量化。而有的崗位，工作任務(wù)會(huì )不太好量化，比如技術(shù)研發(fā)部門(mén)，他的研究進(jìn)程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來(lái)量化。然而，績(jì)效考核的目的還是要盡量量化，要結合實(shí)際采用可行的量化的方式。
�。ㄋ模⿲⒖�(jì)效評估整合到績(jì)效管理系統中
一旦設計和實(shí)施了績(jì)效評估工具，績(jì)效考核就成了整個(gè)流程的一部分�？�(jì)效管理在日常工作中是周期性或閉合環(huán)狀的，不是線(xiàn)性的。當項目管理者必須評估員工的績(jì)效，或給予對方正面或負面的績(jì)效反饋時(shí)，就可以使用績(jì)效管理。日常的績(jì)效管理中，每個(gè)年度的績(jì)效評估標志著(zhù)上一年工作周期的結束和下一年新工作周期的開(kāi)始。而在高速公路項目中，項目的周期性與日常年度并不直接相關(guān)，而是具有明確的工期和關(guān)鍵工程任務(wù)節點(diǎn)的制約。高速公路項目具有若干個(gè)任務(wù)節點(diǎn)，按時(shí)保質(zhì)保量地完成了控制性節點(diǎn)，就具有較強的里程碑效應。與此同時(shí)，人、機、料的使用也與項目的進(jìn)程密切相關(guān)。達到一定的節點(diǎn)，就能測算出與之對應的成本和利潤，也就能預測出項目的階段性績(jì)效。項目的階段性績(jì)效與員工個(gè)人的績(jì)效亦可結合起來(lái)�？�(jì)效管理流程一般有三個(gè)階段：績(jì)效規劃、績(jì)效評估以及績(jì)效反饋和指導�？�(jì)效評估體現在高速公路整個(gè)項目的運行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績(jì)效評估標準，融合入整個(gè)績(jì)效管理系統當中。
�。ㄎ澹⿲⒖�(jì)效反饋做成卓有價(jià)值的績(jì)效管理環(huán)節
績(jì)效反饋是一個(gè)績(jì)效管理中持續進(jìn)行的過(guò)程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對表現優(yōu)秀者或績(jì)效低的提供反饋外，定期就績(jì)效合格的員工每個(gè)階段完成的任務(wù)和做出的貢獻進(jìn)行反饋也是非常有價(jià)值的。其溝通流程：一是項目管理者的職責包括向員工提供有建設性、真誠而且及時(shí)的反饋意見(jiàn)；二是員工的職責包括得到上級的反饋，如何發(fā)現自身的績(jì)效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項目管理中的職責�？�(jì)效反饋的輸入就是項目實(shí)施過(guò)程中各種績(jì)效考核資料的如實(shí)記錄和各方面的意見(jiàn)歸納，過(guò)程就是項目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績(jì)效改進(jìn)計劃的達成�？�(jì)效溝通應是基于項目管理中實(shí)際工作績(jì)效和問(wèn)題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問(wèn)題、提高下一輪績(jì)效的好措施、好方法。
�。┳龊每�(jì)效改進(jìn)計劃，完成PDCA循環(huán)
在具體的高速公路管理項目中，如果員工的整體績(jì)效評估低于預期，他就會(huì )被列入績(jì)效改進(jìn)計劃名單中。當然，這些計劃對項目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應當隨時(shí)根據績(jì)效結果執行績(jì)效改進(jìn)計劃。被計劃執行的人員會(huì )重點(diǎn)關(guān)注在績(jì)效改進(jìn)過(guò)程中發(fā)現的具體差距或修正機會(huì )。每一個(gè)任務(wù)都應當包括：任務(wù)定義，具體說(shuō)明需項目管理中要完成的內容；行動(dòng)計劃，說(shuō)明如何完成項目任務(wù)和如何衡量成果；績(jì)效改進(jìn)計劃執行后，項目管理人員要繼續進(jìn)行驗證，直到相應的人員在規定時(shí)間之內完成了績(jì)效改進(jìn)任務(wù)，存入員工個(gè)人檔案，完成績(jì)效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實(shí)，都需要高速公路項目中HR部門(mén)親自或者其他部門(mén)人員協(xié)助進(jìn)行。最后，完善績(jì)效考核結果對于項目員工的績(jì)效工資的核定、培訓、調崗、日后的晉升等都具有現實(shí)的指導意義。
三、結束語(yǔ)
對于大型高速公路項目來(lái)講，無(wú)論項目建設處于何種發(fā)展階段，績(jì)效管理對于提升項目的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jì)效管理都是非常必要的�？�(jì)效管理對于規模大的高速公路項目而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jì)效管理，組織和個(gè)人的績(jì)效就得不到持續提升，組織和個(gè)人就不能適應殘酷的市場(chǎng)競爭，最終會(huì )被市場(chǎng)淘汰。強化項目績(jì)效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實(shí)現高速公路項目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤等關(guān)鍵指標，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。
第九篇：企業(yè)戰略人力資源績(jì)效管理
一、對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理的必要性
一直以來(lái)，大多數企業(yè)對于企業(yè)的發(fā)展主要看中是企業(yè)的產(chǎn)品以及相應的市場(chǎng)前景，常常忽略了對企業(yè)內部的管理與調整，尤其沒(méi)有重視對人力進(jìn)行有效管理。但是，眾所周知，一個(gè)企業(yè)的主體就是人，它是公司一切運作的核心，也是生產(chǎn)與銷(xiāo)售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著(zhù)無(wú)可替代的作用。長(cháng)期的忽略導致我國大多數企業(yè)沒(méi)有一套高效的管理模式，產(chǎn)生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責，員工做著(zhù)與專(zhuān)業(yè)不掛鉤的工作，各部門(mén)之間沒(méi)有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進(jìn)行等，從而影響了產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量和銷(xiāo)量，進(jìn)而影響到了企業(yè)的利益和可持續發(fā)展，所以進(jìn)行高效的人力管理迫在眉睫。
二、人力高效管理模式對公司效益的作用
�。ㄒ唬⿲締T工進(jìn)行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實(shí)現資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著(zhù)不擅長(cháng)的工作，能力得不到發(fā)揮，一些員工無(wú)所事事，有些事卻沒(méi)人做等一系列的不良現象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責，各司其職，充分發(fā)揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現問(wèn)題，可以馬上知道其源頭，可以追究責任到個(gè)人，相反地也可以對那些為公司創(chuàng )造效益的員工進(jìn)行獎勵，極大地調動(dòng)員工的積極性，認真做好自己分內的工作，大大提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。
�。ǘ┛梢宰尭鞑块T(mén)清楚了解到其他部門(mén)的工作，加強交流，相處融洽，相互諒解，減少部門(mén)員工之間的矛盾，使工作進(jìn)行的更加順利，各部門(mén)員工在工作上遇上什么問(wèn)題可以私下相互討論交流，來(lái)想出高效的解決方法，各部門(mén)還可以互相競爭比賽，共同進(jìn)步。
�。ㄈ┊斀窠�(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場(chǎng)的風(fēng)云變化，其形勢不僅復雜而且改變的極快，所以企業(yè)要創(chuàng )造一套適合自己的管理模式來(lái)適應這樣的環(huán)境。恰好對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理剛好可以滿(mǎn)足這樣的條件，比較靈活，隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，可以第一時(shí)間調整部門(mén)與員工來(lái)適應工作的需要，提高企業(yè)的工作效率。
三、如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行高效管理
根據當今的我國企業(yè)的發(fā)展局勢，以及世界市場(chǎng)的競爭環(huán)境，對企業(yè)的人力做進(jìn)一步的調整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國企業(yè)的管理也存在著(zhù)一系列的問(wèn)題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。根據現實(shí)情況，對公司人力進(jìn)行管理有以下建議。
�。ㄒ唬┮獙�(shí)行賞罰分明的制度。對企業(yè)員工進(jìn)行有效管理，必須讓他們意識到這個(gè)舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個(gè)人所得和在公司的職位。也就是說(shuō)。所謂的“賞罰分明”是根據員工的工作態(tài)度和對公司產(chǎn)生的效益程度來(lái)對員工的工資和職位做一定程度上的調整，平時(shí)工作努力，盡力做著(zhù)自己的工作，且為公司創(chuàng )造巨大利益的員工，要對他們進(jìn)行褒獎，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時(shí)懶散，犯下原則上的錯誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴重的甚至可以開(kāi)除。如此一來(lái)，員工勢必各司其職，努力為公司創(chuàng )造效益。
�。ǘ┙⒁惶讎烂艿谋O督機制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責，是否為公司創(chuàng )下利潤，有沒(méi)有做損害公司的事等，而這些都必須依賴(lài)于監督。對員工的工作和一些生產(chǎn)操作過(guò)程進(jìn)行監督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)的合理高效地可持續發(fā)展。
�。ㄈ┊斀裆鐣�(huì )遵循著(zhù)“物競天擇”的原則，競爭力極大，相應的為了發(fā)展，各企業(yè)也要在公司內部營(yíng)造一個(gè)競爭激烈的環(huán)境，適應不了的就要被淘汰，這樣一來(lái)，員工很自覺(jué)地就要不斷努力，不斷學(xué)習改變來(lái)以免被他人代替，最大程度地激發(fā)了他們的潛能，使員工和公司共進(jìn)退，提高企業(yè)的發(fā)展潛力，促使企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。
�。ㄋ模┯捎诋斀駟T工跳槽現象越來(lái)越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質(zhì)的人才與他們達成互利協(xié)議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來(lái)經(jīng)驗與技術(shù)，為公司帶來(lái)利潤，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競爭力，實(shí)現對人力資源最大限度上地利用，提高工作的質(zhì)量與效益，促進(jìn)公司的向前發(fā)展。
四、結語(yǔ)
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，社會(huì )的進(jìn)步，經(jīng)濟呈現飛速發(fā)展的趨勢，競爭也愈來(lái)愈激烈，企業(yè)要想在國際國內中存活與發(fā)展，必須要適應環(huán)境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對作為企業(yè)中心的員工進(jìn)行戰略管理，這樣才可以使企業(yè)由內到外滿(mǎn)足發(fā)展的需求，不斷地進(jìn)步，在這個(gè)嚴峻的環(huán)境下可持續發(fā)展下去。
第十篇：戰略人力資源績(jì)效管理措施
一、戰略人力資源管理和企業(yè)績(jì)效概述
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，戰略人力資源就是對企業(yè)的人力資源的管理，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰略，使得人力資源管理能夠與企業(yè)戰略較好地配合起來(lái)，從而保證人力資源管理為企業(yè)的戰略目標進(jìn)行有效的服務(wù)，給企業(yè)發(fā)展提供支持，從而提高企業(yè)績(jì)效，提升企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)績(jì)效指的是在一段時(shí)間內，企業(yè)的生產(chǎn)生活活動(dòng)給企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，企業(yè)的績(jì)效與員工的個(gè)人績(jì)效相關(guān)，但并不能認為是員工績(jì)效的簡(jiǎn)單相加。
二、戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響
1、培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃
戰略人力資源管理需要企業(yè)對員工制定相關(guān)的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，這兩類(lèi)計劃的制定能夠較為系統地擴展員工的知識技能，提升員工的職業(yè)素質(zhì)。通過(guò)培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，戰略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時(shí)，在一系列的培訓和職業(yè)發(fā)展計劃中，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現員工的長(cháng)處，對現有的崗位和職位進(jìn)行一定程度的調整，將員工安排在一個(gè)更加合適的崗位，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的戰略需求，提高企業(yè)績(jì)效。因此，戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效有良性的促進(jìn)作用。
2、實(shí)施績(jì)效工資計劃
績(jì)效工資計劃是戰略人力資源管理的一個(gè)有效途徑。實(shí)施績(jì)效工資計劃，能夠明確員工的獎懲和績(jì)效，促使員工不斷提升其工作績(jì)效，了解公司的發(fā)展戰略計劃�？�(jì)效工資計劃能夠有效將公司利益和個(gè)人利益相結合，對員工的工作態(tài)度和工作計劃起到積極的引導作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績(jì)效工資計劃，促進(jìn)戰略人力資源的管理和發(fā)展。
3、臨時(shí)員工管理
大量實(shí)踐表明，企業(yè)重要的一種戰略資源就是臨時(shí)員工。臨時(shí)員工的管理通常來(lái)說(shuō)采用的是臨時(shí)雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業(yè)對人力資源沒(méi)有重要或獨一無(wú)二的需求時(shí)，這種模式的好處在于能夠降低企業(yè)成本，并在無(wú)形中形成一種競爭，促使內部員工努力提升工作績(jì)效，有利于提升企業(yè)的內部活力。同時(shí)這種模式還能夠有效降低現有員工離職的風(fēng)險。當核心員工離職時(shí)，企業(yè)不會(huì )由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個(gè)緩沖過(guò)渡的時(shí)間，便于企業(yè)及時(shí)作出人力資源的相關(guān)調整，從而穩定企業(yè)的發(fā)展。這表明，做好企業(yè)的戰略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力，保持企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有不可估量的益處。
三、戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的優(yōu)化策略
1、優(yōu)化戰略人力資源的管理模式
在目前的企業(yè)發(fā)展情況和市場(chǎng)競爭狀況下，可以看出，戰略人力資源對于企業(yè)績(jì)效的影響是越來(lái)越大的，加強戰略人力資源的優(yōu)化管理工作，首先要建立一個(gè)合理的人力資源管理模式，轉變傳統的人力資源的管理觀(guān)念，將人力資源與企業(yè)的戰略發(fā)展目標結合起來(lái)。人力資源的管理是為企業(yè)戰略目標服務(wù)的，因此，在制定企業(yè)人力資源的管理工作時(shí)，制定能夠促進(jìn)企業(yè)戰略目標達成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰略人力資源管理的內涵，分析其對企業(yè)發(fā)展的作用，發(fā)揮好戰略人力資源管理對企業(yè)的作用。
2、提高人力資源管理與企業(yè)戰略目標的匹配度
為實(shí)現企業(yè)的戰略管理目標，必須要保證戰略人力資源管理目標與企業(yè)發(fā)展戰略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業(yè)發(fā)展戰略相當的高度，提高企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應的人力資源管理戰略，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的相互補充、相互提升，從而幫助企業(yè)占領(lǐng)最大的市場(chǎng)份額，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
3、實(shí)現人力資源的配置優(yōu)化
人力資源的配置優(yōu)化對企業(yè)的發(fā)展也有重要作用，對人力資源配置的優(yōu)化，主要是指重新對員工進(jìn)行組合配置，根據崗位的要求和員工的特點(diǎn)配置合適的崗位，實(shí)現員工與崗位的最優(yōu)配置。在進(jìn)行新的崗位的填補時(shí)，也要根據崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔任職位，創(chuàng )造最大的企業(yè)價(jià)值。
4、完善人力資源管理機制
完善人力資源的管理機制，能夠有效整合企業(yè)內部的人力資源，對于提高戰略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機制的完善能夠完善企業(yè)的激勵機制，健全相應的淘汰制度，營(yíng)造一個(gè)優(yōu)勝劣汰的企業(yè)氛圍，能夠有效地引導員工行為，加強員工的自我管理，促進(jìn)其實(shí)現自我學(xué)習和自我提升。對于每個(gè)崗位，企業(yè)都需要編制詳細的職位說(shuō)明書(shū)，細化說(shuō)明書(shū)內容，對崗位進(jìn)行更好的管理。同時(shí)，要完善企業(yè)內部的組織培訓機制，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。
四、結語(yǔ)
綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的重要環(huán)節，對于人力資源的戰略管理，能夠充分發(fā)揮每一個(gè)員工的潛力，有效地促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提升，從而推動(dòng)我國市場(chǎng)競爭機制的不斷完善。
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