高校圖書(shū)館人力資源管理之人本管理論文
摘要：高校圖書(shū)館實(shí)現可持續發(fā)展關(guān)鍵在于圖書(shū)館人力資源的開(kāi)發(fā)利用。本文闡述了圖書(shū)館人力資源管理的重要性和人本管理的內涵,提出了以人為本的人力資源管理新模式。
關(guān)鍵詞：高校圖書(shū)館；人力資源管理；人本管理
高校圖書(shū)館是學(xué)�？蒲蟹⻊�(wù)的學(xué)術(shù)性機構,是學(xué)校信息化與社會(huì )信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。高校圖書(shū)館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創(chuàng )造者,是圖書(shū)館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價(jià)值,都取決于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用程度。通過(guò)人力資源的有效管理,能夠充分調動(dòng)館員的主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性,達到提升高校圖書(shū)館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書(shū)館適應時(shí)代要求,實(shí)現自身事業(yè)的發(fā)展。
1 人本管理的內涵
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長(cháng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達成組織發(fā)展目標作出最大的貢獻。高校圖書(shū)館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價(jià)值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性,開(kāi)發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書(shū)館的背景文化和人文精神,提高圖書(shū)館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿(mǎn)足讀者用戶(hù)對信息、知識的需求為目的,運用圖書(shū)館資源滿(mǎn)足社會(huì )需要,幫助社會(huì )或讀者實(shí)現價(jià)值的同時(shí),實(shí)現自身的社會(huì )價(jià)值。
2 倡導“以人為本”的管理模式
人力資源是圖書(shū)館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒(méi)有的協(xié)調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書(shū)館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎性、戰略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。
2.1 樹(shù)立全新的管理理念
先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀(guān)念、思想來(lái)指導。以“讀者為本”的管理是圖書(shū)館實(shí)現自身社會(huì )價(jià)值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書(shū)館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹(shù)立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領(lǐng)導者還必須改變傳統的思維模式,樹(shù)立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調動(dòng)人的積極性,開(kāi)發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng )造力,充分體現館員在圖書(shū)館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實(shí)以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。
2.2 建立館員素質(zhì)培訓終身制
知識經(jīng)濟時(shí)代的高校圖書(shū)館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力,因此促進(jìn)館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書(shū)館建設成一個(gè)學(xué)習型的組織,是高校圖書(shū)館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過(guò)建立人力資源教育培訓體系使高校圖書(shū)館的人力資源開(kāi)發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據本館館員的實(shí)際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進(jìn)行培訓,如計算機知識、網(wǎng)絡(luò )知識、數據庫使用、外語(yǔ)知識等。通過(guò)在職進(jìn)修、實(shí)行輪崗制度、館內組織培訓和外出學(xué)習等機制對館員進(jìn)行培養。同時(shí),也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養,全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書(shū)館的可持續發(fā)展提供堅強的基礎保障。
2.3 優(yōu)化人力資源結構合理配置人才
圖書(shū)館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”,按文獻類(lèi)型和加工、利用時(shí)序以及行政職能設立部門(mén),這種機構設置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著(zhù)信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書(shū)為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書(shū)館各種類(lèi)型、各個(gè)層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合,通過(guò)互補增值效應達到1+1>2的效果,提高圖書(shū)館的整體功能。其次,應根據實(shí)際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構、學(xué)歷結構,制定合理的選人制度,逐漸加大公開(kāi)招聘引進(jìn)人員的比重。再次,可將圖書(shū)館的崗位實(shí)行分類(lèi)管理。即指把圖書(shū)館的崗位分為專(zhuān)業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專(zhuān)業(yè)館員從事圖書(shū)館的高級管理或專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位,擔負研究、開(kāi)發(fā)和建設職責；輔助館員從事圖書(shū)館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類(lèi)管理的方法是實(shí)施人事制度改革的一個(gè)新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養一批高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時(shí),跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù),推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。
2.4 建立完善的激勵機制
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類(lèi)需求中,自我實(shí)現需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善” 。調動(dòng)人的積極性是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng )造性的良方妙藥。每一層次、每一種類(lèi)型的人都有不同的性格、愛(ài)好和追求,都有不同的需求動(dòng)機和目標,應根據各類(lèi)人員的生理、歸屬、尊重和自我實(shí)現等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專(zhuān)長(cháng)和潛力。
2.4.1 目標激勵
目標是人的行為所期望的結果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實(shí)現組織目標的重要保障,是實(shí)現人力資源可持續性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書(shū)館員“快樂(lè )感受”的研究認為,如果能把個(gè)人職業(yè)目標和組織目標達成一致就一定會(huì )出現“共贏(yíng)”的局面。圖書(shū)館應將本館發(fā)展遠期目標和個(gè)人近期目標相結合,幫助每個(gè)館員了解自己,使他們能根據自己的興趣、愛(ài)好、特長(cháng)、價(jià)值取向來(lái)設計自己的職業(yè)目標、規劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實(shí)現職業(yè)目標的可靠平臺。這樣就能在實(shí)現大目標的同時(shí)使館員個(gè)人目標得到滿(mǎn)足,從而顯現目標激勵的雙贏(yíng)作用。
2.4.2 競爭考核激勵
崗位競爭為館員創(chuàng )建了展示才能的舞臺,能夠在滿(mǎn)足其低層次動(dòng)機后,提供追求和實(shí)現新的更高層次需求的機會(huì )。通過(guò)競爭,可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng )新能力和工作積極性；通過(guò)競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過(guò)競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔當重任,促進(jìn)各類(lèi)人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質(zhì)激勵的主要依據。一方面不僅能通過(guò)設置以實(shí)現組織目標為目的的考核項目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過(guò)程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進(jìn)步,還能利用評價(jià)考核體系,在館員的開(kāi)發(fā)培養、晉升獎懲、職業(yè)規劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過(guò)雙向考核,領(lǐng)導者可以找出各崗位存在的差距,改進(jìn)工作方法,提高其管理水平,從而實(shí)現“以人為本”,達到圖書(shū)館和館員雙贏(yíng)。
2.4.3 物質(zhì)激勵
在高校圖書(shū)館管理中,如果物質(zhì)激勵運用得當,能夠起到穩定管理隊伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過(guò)傳統的物質(zhì)激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現或評價(jià)考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放
到不同層次的外出深造、各種培訓活動(dòng)中來(lái)。這種不以物質(zhì)形式的激勵手段,對于成就感強烈、關(guān)注個(gè)人發(fā)展的館員來(lái)說(shuō)是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4 精神激勵
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營(yíng)造和諧的高校圖書(shū)館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個(gè)人的好惡來(lái)認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個(gè)人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營(yíng)造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng )造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團體開(kāi)展一些有利員工身心健康的活動(dòng),增進(jìn)同事之間的交流和信任,滿(mǎn)足每個(gè)人的情感和自我實(shí)現的需要,保持隊伍的穩定,形成圖書(shū)館群體的內聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書(shū)館的工作獻策獻力。
綜上所述,在知識經(jīng)濟時(shí)代任何一個(gè)圖書(shū)館的事業(yè)要實(shí)現可持續發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統、科學(xué)、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來(lái)規劃和發(fā)展高校圖書(shū)館的事業(yè),才能使高校圖書(shū)館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。
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