【精華】人力資源管理論文15篇
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。你知道論文怎樣才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理論文1
【摘要】街道辦事處的直接負責機構是市轄區政府部門(mén)，其存在的意義在于將國家新頒布的政策在具體事項中落實(shí)。由此可知，人力資源管理工作在街道辦事處的各項工作中占據重要位置。人力資源管理工作水平高低與街道辦事處的公眾形象有密切關(guān)系，在新時(shí)代，街道辦事處有必要采取措施提高其工作水平。論文從街道辦事處人力資源管理工作現存的問(wèn)題出發(fā)，提出了幾點(diǎn)針對性的措施。
【關(guān)鍵詞】街道辦事處；人力資源；管理；問(wèn)題
1引言
21世紀是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時(shí)代，人力資源管理工作在事業(yè)單位中扮演著(zhù)愈來(lái)愈重要的角色，對于社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展起著(zhù)不可忽視的作用。隨著(zhù)社會(huì )改革進(jìn)程的加快，我國街道辦事處的人力資源管理工作暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題，比如人員管理方面�；诖�，作為政府基層組織的重要一部分，街道辦事處需要從理念創(chuàng )新做起，提升人力資源管理工作的整體水平，從而為社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展提供動(dòng)力，順應我國發(fā)展的總體趨勢。
2街道辦事處管理現存問(wèn)題
2.1街道辦事處的人力資源配置不完善
作為政府的派出機構，街道辦事處本身缺乏法律范圍內的職能授權，他們的權利大多是由自區管委來(lái)授權的。雖然街道辦事處也擁有一定的職能授權，但是由于制度的不健全和人力資源配置的不完善導致街道辦事處在行使職能過(guò)程中未能明確自身的責任和義務(wù)，不能很好地將政策落實(shí)于具體工作中。同時(shí)，街道辦事處的最基層性，其在日常工作中，起著(zhù)聯(lián)系上級機關(guān)和底層群眾的紐帶作用，這種性質(zhì)決定了它常常會(huì )擔任一些本不在職責范圍內的職務(wù)，比如，大學(xué)生就業(yè)普查工作與特困戶(hù)的排查工作等方面，這些附加工作無(wú)疑加重了工作量，也影響到其正常職能的發(fā)揮。
2.2人員激勵制度未健全
由于街道辦事處的工作任務(wù)相對繁重，所以其工作人員在日常工作中要承擔比較大的工作壓力，這就要求街道辦事處對工作人員給予更多的激勵，完善其激勵制度，來(lái)保證他們的工作效率。就目前階段來(lái)看，街道辦事處在人力資源管理工作中還沒(méi)健全的人員激勵制度。建設制度的不健全造成了管理工作人員未能明確自身的責任與義務(wù)，工作態(tài)度積極度不高。此外，考評機制也存在不健全問(wèn)題。兩種機制與現實(shí)工作的脫節現象導致了工作人員對于工作晉升熱情度不高，進(jìn)而影響了他們的整體工作水平�，F階段，考評一般以“無(wú)記名打分”模式來(lái)實(shí)行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀(guān)性對考評結果的影響因素加大，進(jìn)而可能導致考評工作環(huán)節出現不公平現象。
2.3辦事處人員的綜合素質(zhì)有所欠缺
我國的街道辦事處制度還未發(fā)展成熟，隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制的變革和一系列新政策的提出，街道辦事處工作人員的素質(zhì)已經(jīng)開(kāi)始跟不上時(shí)代的要求�，F階段，在大部分街道辦事處內，都存在工作人員工作技能水平不高、服務(wù)意識不夠和政治素養不高的現象。與此同時(shí)，街道辦事處招聘環(huán)節的門(mén)檻設置比較低，這導致其整體工作人員的教育水平不高，這在一定程度上，導致街道辦事處缺乏與時(shí)俱進(jìn)的精神，跟不上人才更新?lián)Q代的速度。
3街道辦事處的人力資源管理改善措施
為持續響應“大眾創(chuàng )業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng )新”的時(shí)代精神，街道辦事處應該從人力資源管理工作出發(fā)，提高自身的創(chuàng )新水平和人才隊伍建設水平，積極反思并改善傳統人力資源管理工作的弊端，加強統籌規劃，將人力資源管理工作納入到時(shí)代發(fā)展的軌道中，保證街道辦事處各項職能的實(shí)現。
3.1健全人力資源管理制度
人力資源管理制度是街道辦事處人員開(kāi)展各項工作的基本前提，有利于保障各崗位人員權利與義務(wù)的高度統一。在工作實(shí)踐中，街道辦事處應該從以下幾方面來(lái)健全人力資源管理制度：第一，街道辦事處工作人員要保證自身觀(guān)念的與時(shí)俱進(jìn)，加強自身為人民服務(wù)的大局意識，在日常工作中加強協(xié)調與溝通，有效發(fā)揮自身行政服務(wù)職能。工作人員應該在遵守人力資源管理制度的前提下，發(fā)揚自身的創(chuàng )新精神，帶動(dòng)人力資源管理工作的全面開(kāi)展。第二，街道辦事處需要采取措施加強與上級主管部門(mén)的聯(lián)系，盡快完善人力資源管理制度，進(jìn)一步細分街道辦事處的權責范圍，保證自身職能的優(yōu)化實(shí)現，從而更好地為廣大人民群眾做出應有的貢獻。第三，街道辦事處需要加強與人民群眾的互動(dòng)，進(jìn)一步了解廣大人民群眾的基本需要，使街道辦事處人力資源管理工作的目標更加貼合實(shí)際，更具時(shí)代價(jià)值。
3.2優(yōu)化人力資源結構
優(yōu)化街道辦事處的人力資源結構，是提高人員素養和工作效率的有效手段。而提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)對保證日常工作有序開(kāi)展，加快職能建設有重要意義�；诖�，街道辦事處應該從以下幾方面入手來(lái)優(yōu)化人力資源結構：第一，根據原有人員的實(shí)際工作與專(zhuān)業(yè)方向優(yōu)化辦事處原有的人員結構，合理配置人力資源，以提高辦事處部門(mén)的工作效率[1]。第二，有效開(kāi)展辦事處工作人員的培訓工作，在培訓過(guò)程中，街道辦事處應該把重點(diǎn)放在優(yōu)化工作人員知識結構和技能結構上，為展開(kāi)辦事處各項工作奠定人員基礎。第三，提高人員招聘的門(mén)檻，擴寬人員招聘的渠道，重新規劃人力資源的'年齡結構，并保證招聘工作的公平性和對外開(kāi)放性，以加大人才吸引力度�？傊�，街道辦事處需要選撥一批思想理念和知識技能先進(jìn)的青年隊伍，以促進(jìn)各項工作現代化水平的提升，加快改革進(jìn)程。
3.3健全人力資源激勵機制
人力資源激勵機制是提高街道辦事處的人力資源管理人員工作熱情度的重要手段�；诖�，街道辦事處在人力資源管理過(guò)程中，需要秉持以人為本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人員和廣大人民群眾的滿(mǎn)意度。具體而言，街道辦事處可以實(shí)行薪酬獎勵政策，鼓勵辦事處的優(yōu)秀工作人員，發(fā)揮他們的標榜作用，并提升整體工作人員的凝聚力[2]。同時(shí)，街道辦事處需要進(jìn)一步完善監督管理機制，加強對工作人員的監督力度，并通過(guò)對他們工作水平、工作態(tài)度與工作能力等不同方面的監督，來(lái)實(shí)現對他們個(gè)人能力的綜合考察，從而為激勵政策的實(shí)行提供事實(shí)依據。健全人力資源激勵機制，不僅有利于提高管理工作的公正性和工作人員的效率，還可以幫助辦事處發(fā)現可用之才，為祖國的建設隊伍輸送更優(yōu)質(zhì)的人才。
3.4運用信息化技術(shù)手段
隨著(zhù)新時(shí)代的到來(lái)，信息化技術(shù)在企業(yè)管理中的應用水平已經(jīng)大幅提升，提高了相關(guān)部門(mén)工作效率的同時(shí)，也節省了人力和財力支出。在這種形勢下，街道辦事處在人力資源管理工作中，也應該積極更新自己的發(fā)展理念，學(xué)會(huì )運用先進(jìn)的計算機技術(shù)，提高日常辦事處管理工作的工作效率。辦事處可以綜合運用信息化管理軟件和管理模塊，實(shí)現辦事處人員招聘、考核與晉升等一系列人力資源管理工作的一體化建設，這樣既保障了街道辦事處人事管理正常工作的順利進(jìn)行，為人力資源管理工作的展開(kāi)提供了技術(shù)支持，也提高了信息的公開(kāi)水平，保證領(lǐng)導部門(mén)管理與決策的公平性[3]。
4結語(yǔ)
綜上所述，街道辦事處的人力資源管理工作具有系統性和連貫性，基于街道辦事處人力資源管理工作的現存問(wèn)題，辦事處需要從管理制度、人員結構、激勵機制和信息化技術(shù)四個(gè)方面來(lái)提升其工作效率，從而提高其各項工作的人性化水平與現代化水平，為提高辦事處的服務(wù)水平做出更大的貢獻。
【參考文獻】
【1】陳學(xué)祥.新常態(tài)下街道辦事處的人力資源管理問(wèn)題分析[J].中國集體經(jīng)濟,20xx(19):88-89.
【2】李曉萍.街道辦事處的人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題與對策研究[J].全國流通經(jīng)濟,20xx(09):35-36.
【3】徐興軍.以民為本視閾下街道辦事處人力資源管理問(wèn)題研究[J].人力資源管理,20xx(08):266-267.
人力資源管理論文2
Internet與現代企業(yè)人力資源管理
[摘要]Internet的飛速發(fā)展以巨大的沖擊力改變人們的生活觀(guān)念，給現代企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了機遇和挑戰，怎樣讓現代企業(yè)的人力資源管理跟上Internet的步伐，從EHRM的多方面來(lái)談Internet時(shí)代下的現代企業(yè)人力資源管理。
[關(guān)鍵字]電子化人力資源管理;EHRM戰略規劃;EHRM應用分析
一、Internet給現代企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的沖擊
在以知識為主宰的經(jīng)濟時(shí)代，人力資源與知識資本優(yōu)勢成為現代企業(yè)重要的核心能力，人力資源的價(jià)值成為衡量現代企業(yè)整提競爭力的標準。Internet的發(fā)展使人力資源管理面臨著(zhù)前所未有的沖擊和挑戰，一是組織的扁平化;二是人員流動(dòng)性增強;三是工作方式改變和工作團體虛擬化。隨著(zhù)Internet的迅猛發(fā)展，人類(lèi)現在21世紀將全面迎來(lái)電子化時(shí)代，也就是我們常說(shuō)的“E”時(shí)代。在新的時(shí)代背景下，現代企業(yè)的競爭大大加劇�，F代企業(yè)必須適應環(huán)境的變化進(jìn)行變革，包括生產(chǎn)的、內部管理的等等，具體人力資源部門(mén)也是如此。因此，我們需要一個(gè)嶄新的模式來(lái)發(fā)展人力資源管理——EHRM應運而生，即電子化的人力資源管理。
1.EHRM的概述。EHRM是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式。EHRM通過(guò)集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自主服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。它通過(guò)與現代企業(yè)現有的.Internet相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。
2.EHRM的“E”體現以及運用。EHPM中的“E”包含兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時(shí)更重要的是“Efficiency”即高效的人力資源管理。人力資源部門(mén)通過(guò)人力資源管理手段，促進(jìn)現代企業(yè)不同角色參與到人力資源管理活動(dòng)中來(lái)，并希望借助信息技術(shù)手段真正實(shí)現“全面人力資源管理”。與傳統人力資源管理系統不同，EHRM是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為人力資源管理搭建一個(gè)標準化、規范化、網(wǎng)絡(luò )化的工作平臺，在滿(mǎn)足人力資源管理部門(mén)業(yè)務(wù)的基礎上，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來(lái)，使得EHRM成為現代企業(yè)實(shí)行“全面人力資源管理”的紐帶。
3.EHRM的基本形式。目前，EHRM系統在應用中主要有電子化溝通、電子化人事管理、電子化招聘、電子化培訓、電子化自助和電子化績(jì)效管理等幾種形式。
4.Internet時(shí)代現代企業(yè)的人力資源管理戰略規劃
(1)Internet時(shí)代現代企業(yè)人力資源管理的基本戰略
一是人力資源管理核心工作的確定。Internet時(shí)代現代企業(yè)的人力資源管理有著(zhù)不同于傳統管理的內容和方式，首要問(wèn)題是對其工作核心進(jìn)行重新確定。工作核心的確定就是為了培育現代企業(yè)自身的核心能力，核心能力是指某一個(gè)組織內部一系列互補的技能和知識結合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力，這可以從工作的價(jià)值、工作的稀缺性、工作的獨特性來(lái)考慮。
二是職能或工作的外購。外購是指現代企業(yè)向外采購原來(lái)應由自己制造或提供的原材料和服務(wù)。在Internet時(shí)代，現代企業(yè)人力資源的政策與決策越來(lái)越需要借助于“外腦”和外部力量。沒(méi)有外力的推動(dòng)，現代企業(yè)新的人力資源
政策、組織變革方案很難提出并被員工認同。人力資源職能外購主要有兩種方式：人才聯(lián)盟;購買(mǎi)。
三是人力資源的過(guò)程管理。隨著(zhù)現代企業(yè)外購、員工流動(dòng)性的加強、工作方式的改變，對人力資源過(guò)程管理變得越來(lái)越困難。然而基于結果、效率的考慮，對進(jìn)程管理變得更為重要。借助Internet可以解決此矛盾，例如在線(xiàn)招聘、在線(xiàn)績(jì)效評估、在線(xiàn)培訓等。
(2)Internet在現代人力資源管理的運用
一是EHRM系統規劃和執行的程序。第一，確認現代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序。它需要通盤(pán)考慮，最后確認系統的目標和可能會(huì )涉及的一些變量，決定職信息系統計劃的范圍和重點(diǎn)，接著(zhù)應該建立設計小組。第二，建立EHRM系統運行模型，要獲得管理層的支持。同時(shí)確認資金和其他資源的保障。第三，設計解決方案，這包括優(yōu)化職管理流程;明確EHRM的功能和技術(shù)需求，設計、購買(mǎi)或租賃功能模塊，了解用戶(hù)的使用體驗，改進(jìn)用戶(hù)友好度。第四，實(shí)施解決方案，設計和安裝系統，建立EHRM工作流程、用戶(hù)角色、界面等內容。第五，實(shí)施推廣和效果評估，這包括開(kāi)發(fā)新的功能和流程，應用、技術(shù)支持和維護，以及系統的整體效果評估
這五個(gè)步驟構成一個(gè)循環(huán)的系統，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理信息系統流程。 二是EHRM管理系統模型的實(shí)施�，F代企業(yè)在實(shí)施EHRM管理系統模型之前，首先要對自身做一個(gè)客觀(guān)而充分的評估，然后確定將要實(shí)施的EHRM管理系統模型的范圍與邊界，從自身實(shí)際情況出發(fā)，盡可能作到量體裁衣。在了解自己的需求之后，就要選擇一家合適的解決方案供應商。EHRM管理系統模型解決方案的實(shí)施過(guò)程絕不是簡(jiǎn)單產(chǎn)品買(mǎi)賣(mài)過(guò)程，應該視其為一個(gè)完整的項目。項目的實(shí)
施過(guò)程將分為三個(gè)階段：第一，實(shí)施前與供應商配合進(jìn)行需求分析與流程設計階段。第二，系統實(shí)施與客戶(hù)化改造階段。第三，系統應用培訓階段。
(3)Internet與員工招聘
隨著(zhù)現代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息時(shí)代的到來(lái)，計算機技術(shù)和Internet得到了迅速發(fā)展，網(wǎng)上招聘的應用日益普及。一方面求職者不再滿(mǎn)足于傳統的招聘渠道，轉而大量的使用Inter-net這種新的、更為廣泛的求職渠道，發(fā)布求職信息和提出求職申請：另一方面越來(lái)越多的現代企業(yè)利用Internet進(jìn)行招聘人才活動(dòng)。Internet作為一種現代溝通方式，對現代人有很強的吸引力。在Internet上可以找到適合自己企業(yè)的大量?jì)?yōu)秀人才。
(4)Internet與員工培訓
Internet讓知識更新速度越來(lái)越快，越是先進(jìn)、流行、新穎的知識，生命周期就越短。作為Internet經(jīng)濟時(shí)代的現代企業(yè)必須成為“學(xué)習型組織”，通過(guò)持續不斷的培訓，提高員工整體素質(zhì)，增強現代企業(yè)競爭實(shí)力。電子化培訓將成為未來(lái)企業(yè)開(kāi)展培訓活動(dòng)的主要方式。電子化培訓，就是通過(guò)Internet這一交互的信息傳播媒體實(shí)現培訓過(guò)程。與讓員工在某一時(shí)間集中在某一地點(diǎn)統一受訓的傳統方式不同的是，電子化培訓是把信息送到員工面前，而傳統的培訓方式則把員工送到信息面前。
二、EHRM在現代企業(yè)的應用分析
思科公司投入了1500萬(wàn)美元來(lái)實(shí)現基于網(wǎng)絡(luò )的人力資源管理的變革，其結果是每年能節省5000萬(wàn)美元的費用。美國商業(yè)周刊認為“很少有公司能比思科更好地抓住新技術(shù)與人力資源管理變革的結合點(diǎn)”。這篇評論的作者John Byrne認為，“思科能夠提供通向一種新管理模式的最好的路標。一方面是由于它提供了一個(gè)強有力的連接顧客和供應商的網(wǎng)絡(luò )工具，另一方面思科率先運用這些最先進(jìn)的技術(shù)及工具進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐�！彼伎艵HRM的成功經(jīng)驗充分證明：現代網(wǎng)絡(luò )高科技術(shù)的發(fā)展，為組織管理E化提供了先進(jìn)的傳播載體和網(wǎng)絡(luò )工具，還能使組織內的人力資源管理和原有的財務(wù)等其他信息系統進(jìn)行有效的鏈接，從而進(jìn)一步推動(dòng)組織管理E化的進(jìn)程;人力資源管理部門(mén)已不單單是人事政策的制定者和執行人，更應該成為一個(gè)組織配置戰略資源的核心力量。思科EHPA的啟示有三個(gè)：第一，EHRM有助于對知識員工的管理。第二，EHRM與其他信息系統的資源互補和共享。第三，EHRM促使人力資源管理部門(mén)角色的轉換，形成新的管理文化。
在我國，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制逐步建立完善，現代企業(yè)越來(lái)越認識到市場(chǎng)競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感�，F代企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。電子化人力資源管理已成為現代企業(yè)管理中的最根本環(huán)節。
參考文獻
[1]陳關(guān)聚，《人力資源管理信息化》，中國經(jīng)濟出版社，20xx(1)。
[2]勞倫斯，(牛雄鷹譯)，《布萊克韋爾人力資源管理學(xué)百科辭典(中文版)》，對外經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社，20xx(12)。
人力資源管理論文3
摘 要：筆者主要介紹了企業(yè)文化的含義與內涵，分析了企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，并針對基于企業(yè)文化的人力資源管理構建提出了幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人力資源;價(jià)值觀(guān)
一、企業(yè)文化的含義與內涵
所謂企業(yè)文化，指的是為保證日常經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)及管理而制定和實(shí)施，要求企業(yè)中員工都能共同接受和遵守的價(jià)值觀(guān)念和行為準則。如何縮小員工之間各種差異實(shí)現彼此間的融合，增強員工團隊意識，是擺在企業(yè)面前亟待解決的問(wèn)題。更是關(guān)系到企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理問(wèn)題，企業(yè)今后是否長(cháng)久發(fā)展重大決策。從某種意義上講，企業(yè)文化反映本企業(yè)特色的價(jià)值觀(guān)念、發(fā)展目標以及企業(yè)精神，只有讓全體員工自覺(jué)認同和共同遵守的企業(yè)文化才是有意義的。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用
通過(guò)開(kāi)展企業(yè)文化建設，實(shí)現樹(shù)立起企業(yè)員工共同價(jià)值觀(guān)和行為準則的作用。同時(shí)，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理水平質(zhì)量，具體體現在以下四方面。
1.對人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業(yè)常見(jiàn)現象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業(yè)在企業(yè)文化建設的缺失，擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)員工能夠在良好人際關(guān)系和組織氛圍中進(jìn)行生產(chǎn)和管理，其歸屬感及滿(mǎn)意度將得到大幅提升。如此這樣，企業(yè)自身凝聚力得到加強，優(yōu)秀人才的留住也就在情理之中。
2.對人力資源管理的激勵作用。從企業(yè)文化來(lái)看，企業(yè)精神是指員工在工作時(shí)逐步形成的心理趨勢和共同價(jià)值取向兩方面。開(kāi)展企業(yè)文化建設，有利于企業(yè)創(chuàng )造積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。能調動(dòng)員工積極性以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中。另外，企業(yè)文化宣傳還能對員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業(yè)的精神內涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺(jué)維護企業(yè)良好形象和保護企業(yè)利益。
3.對人力資源管理的培養作用。企業(yè)文化對人力資源的培養作為主要體現在兩個(gè)層次：一方面，加強對企業(yè)文化制度建設。規章制度是全體員工共同利益集中反映，企業(yè)文化以規章制度的形式開(kāi)展建設，有利于企業(yè)文化建設能夠在企業(yè)中完全落實(shí)。另一方面，企業(yè)價(jià)值觀(guān)的培養。人力資源管理作用的發(fā)揮很大程度上是受人為主觀(guān)因素影響，員工的主觀(guān)能動(dòng)性對人力資源管理作用發(fā)揮起著(zhù)重要作用。企業(yè)文化推行應重視人才培養因素，在人力資源培訓與開(kāi)發(fā)過(guò)程中要有所反映。
4.對人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價(jià)值觀(guān)而言，企業(yè)文化的內容就是要求員工遵守企業(yè)的行為準則及價(jià)值觀(guān)，對廣大員工的言語(yǔ)和行動(dòng)具有一定約束作用。不同于經(jīng)濟、行政手段的強制性，企業(yè)文化側重于營(yíng)造一種非強迫的心理約束氛圍。通過(guò)這種無(wú)形力量的約束，促成員工能能夠自覺(jué)將個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)，促使員工更好地推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。同時(shí)，企業(yè)文化的約束作用還能實(shí)現人力資源的管理職能作用，為構建科學(xué)、公正、高效的企業(yè)管理制度，奠定精神基礎和保障。
三、企業(yè)文化的人力資源管理構建
1.加強文化背景下管理制度的建設。企業(yè)管理體系制度在實(shí)施過(guò)程中，不可避免地會(huì )遇到一系列問(wèn)題。這些問(wèn)題大多是由于企業(yè)自身管理缺陷和不足，企業(yè)文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業(yè)文化的推行實(shí)施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問(wèn)題。同理，建立企業(yè)人資管理制度，就能較大程度克服企業(yè)由于自身缺陷所引發(fā)的一系列問(wèn)題。高度重視企業(yè)內部控制體系制度的建立，通過(guò)內部控制衡量投入成本等關(guān)鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見(jiàn)，開(kāi)展企業(yè)文化建設是確保使企業(yè)正常良性運轉的重要保障。
2.培訓員工的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。員工培訓是人力資源管理中重要環(huán)節。一方面，員工態(tài)度是員工培訓的主要內容。通過(guò)培訓能夠從一定程度上改善員工態(tài)度，因其直接關(guān)系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用程度。另一方面，增強員工工作能力是員工培訓目的`所在。培訓員工職業(yè)技能非常必要，以企業(yè)文化角度看，員工長(cháng)遠發(fā)展更值得企業(yè)關(guān)注。
3.構建選拔人才的統一標準。在企業(yè)招聘過(guò)程中，對于人才選拔和聘用有“德才兼備”兩個(gè)原則性的要求，即價(jià)值理念認同本企業(yè)和能力滿(mǎn)足本企業(yè)需求。員工首先只有認同了企業(yè)的價(jià)值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發(fā)揮出來(lái)，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業(yè)不能合理利用，也不敢去用。
4.建立健全積極有效的激勵機制。建立健全積極有效的激勵機制的目的就是挖掘員工潛質(zhì)，激勵機制則是調動(dòng)廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵制度能滿(mǎn)足員工需求，也能成為員工努力的動(dòng)力。企業(yè)應采用科學(xué)合理的激勵機制，給予工作突出員工相應嘉獎，實(shí)現良好的工作氛圍。
參考文獻
[1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的
人力資源管理論文4
在公立醫院發(fā)展過(guò)程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰略制度，使管理模式得以?xún)?yōu)化，進(jìn)而提高公立醫院的發(fā)展效率。
一、公立醫院綜合改革概述
公立醫院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據公立醫院的需求開(kāi)展工作，提升公立醫院的綜合改革效率。
�。ㄒ唬┕⑨t院綜合改革的目的公立醫院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達到病人、醫療人員以及政府的.滿(mǎn)足。首先，在公立醫院綜合改革之下，病人就醫的時(shí)候可以得到較大的公益滿(mǎn)足，使其就醫感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫院綜合改革之后，醫療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫院還能為醫療人員營(yíng)造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習的氛圍積極向上，就業(yè)場(chǎng)所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿(mǎn)足人們對醫療的需求，還可以有效解決醫療改革中遇到的難題，通過(guò)整體的改革，不斷創(chuàng )新醫療機制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。
�。ǘ┕⑨t院醫療體制的改革在公立醫院綜合改革過(guò)程中，對整體醫療體制的改革具體表現為以下幾點(diǎn)：
1、調整充實(shí)公立醫院管理委員會(huì )在公立醫院管理委員會(huì )中，除了要將政府主任、衛生計生主任、醫院主任、藥監主任等作為一把手成員，還要聘請專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的專(zhuān)家作為顧問(wèn)，對公立醫院進(jìn)行指導，使其能夠得以有效改革。醫院綜合改革管理部門(mén)還會(huì )在政府中設定辦公室，由政府指導并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫療集團醫療集團的成立，是由多所公立醫院共同完成的，根據醫療改革體系的總體要求，充分整合當地公立醫院資源，制定完善的責任機制，進(jìn)而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內的醫療情況得以監控，進(jìn)而提升醫療質(zhì)量，制定完善的醫療費用標準，維持正常的醫療秩序。同時(shí)，在公立醫院綜合改革之后，成立的醫療集團能夠有效地對醫療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫生與護士都能夠在集團之內進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫療經(jīng)驗，進(jìn)而提升醫療效率，便于患者就醫。
3.醫療費用的增長(cháng)得到控制在綜合改革公立醫院之后，其醫療費用的增長(cháng)可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費用。據相關(guān)部門(mén)預計，截止到20xx年末，醫療費用可以控制在26%以?xún)�。截止�?0xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以?xún)�。同時(shí)，對于藥品價(jià)格的增長(cháng)幅度，也可以控制在10%以?xún)�，進(jìn)而降低了就醫人員的費用支出，對于其他醫療費用，也要合理地控制，不可以出現過(guò)度增長(cháng)的現象，進(jìn)而增強公立醫院綜合改革的成效。
4.理順醫療服務(wù)價(jià)格公立醫院在綜合改革之后，醫療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎上，對不合理的診查費用、手術(shù)費用、治療費用等進(jìn)行控制。根據醫療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進(jìn)行調整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫療服務(wù)價(jià)格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫院，上要與三甲級別的醫院建立合作關(guān)系，下要與鄉鎮醫院進(jìn)行分級治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫院的改革效率。將級別設置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫生級別、醫生多點(diǎn)執業(yè)級別、鄉鎮衛生院級別等。
人力資源管理論文5
摘要：無(wú)論在各個(gè)行業(yè)之中，人才都發(fā)揮著(zhù)不容忽視的作用，要想增強企業(yè)的核心競爭力，就要著(zhù)重加強對人力資源的管理，確保人才得到有效的開(kāi)發(fā)和利用。本文將主要論述煤田地質(zhì)單位人力資源管理中存在的主要問(wèn)題和相應的解決對策，并對其未來(lái)發(fā)展加以探討，旨在全面提高人力資源管理的實(shí)效性，從而為煤田地質(zhì)單位的持續健康發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎。
關(guān)鍵詞：煤田地質(zhì)單位；人力資源；管理現狀；發(fā)展策略
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著(zhù)巨大的考驗，為了保證企業(yè)能夠常勝不敗，占得先機，需要對人力資源管理給予充分的重視。然而從煤田地質(zhì)單位的人力資源管理現狀來(lái)看，已經(jīng)暴露出了不少的問(wèn)題，嚴重制約了其發(fā)展的步伐，單位效益也大打折扣。因此，必須扭轉傳統落后的工作理念和工作方式，促使人力資源管理朝著(zhù)規范化、現代化的方向發(fā)展，以滿(mǎn)足煤田地質(zhì)單位的實(shí)際發(fā)展需要。
一、煤田地質(zhì)單位人力資源管理現狀分析
1。缺乏高素質(zhì)人才地質(zhì)勘探是一項比較艱苦的工作，需要長(cháng)時(shí)間的在野外作業(yè)，風(fēng)餐露宿，很多大學(xué)生都不愿意從事相關(guān)職業(yè)，在報考時(shí)特意規避了地質(zhì)和鉆探等專(zhuān)業(yè)，直接造成了我國地質(zhì)勘探行業(yè)青黃不接，專(zhuān)業(yè)人才十分的匱乏。再加上煤田地質(zhì)單位給出的工資不高，難以留住優(yōu)秀人才，因此經(jīng)常會(huì )出現員工離職的情況，不利于地質(zhì)勘探工作的開(kāi)展。
2。管理制度不完善從煤田地質(zhì)單位的角度而言，當前的用人制度和培訓制度都不夠完善，企業(yè)對員工的知識和能力缺乏了解，沒(méi)有將員工的潛能最大化地挖掘出來(lái)，給員工分配的崗位與其專(zhuān)業(yè)技能不符，員工在工作過(guò)程中經(jīng)常會(huì )遇到各式各樣的困難，大大打消了他們的工作積極性。與此同時(shí)，煤田地質(zhì)單位的員工普遍存在著(zhù)老齡化現象，做事只憑經(jīng)驗，對先進(jìn)技術(shù)和設備的接受程度較低，煤田地質(zhì)單位也沒(méi)有注重對在崗員工的技能培訓，致使地質(zhì)勘探工作的效率和質(zhì)量不高，嚴重削弱了煤田地質(zhì)單位的效益。
3�？己藱C制不健全要想了解員工的實(shí)際工作情況，最為有效的方法就是對員工進(jìn)行考核和評價(jià)，以便于員工了解自己的不足之處，主動(dòng)向著(zhù)單位的先進(jìn)分子學(xué)習。而煤田地質(zhì)單位對考核的重要性缺乏足夠的認識，制定的考核機制不夠健全，尤其是對于那些工作態(tài)度消極，責任心較差的員工沒(méi)有采取有力的懲戒措施，無(wú)法對他人形成警示作用，致使考核流于形式，不能引起工作人員的關(guān)注，煤田地質(zhì)單位的生產(chǎn)管理工作都陷入了困境。
二、煤田地質(zhì)單位人力資源管理有效措施
通過(guò)上文的分析可知，煤田地質(zhì)單位人力資源管理問(wèn)題十分的突出，因此采取合理措施，強化人力資源管理效果是非常必要的。
1。完善人力資源管理制度科學(xué)完善的人力資源管理制度是保證煤田地質(zhì)單位人力資源管理得以貫徹落實(shí)的必要前提，不僅能夠為管理人員提供工作依據，促進(jìn)人力資源管理更加趨于系統化、規范化，而且能夠有力約束管理人員的行為，避免其違反單位的規章制度。煤田地質(zhì)單位應結合當前的經(jīng)營(yíng)管理現狀制定人力資源管理制度，包括用人制度、培訓制度、考核制度等等，確保人力資源管理的各項工作都能?chē)栏褡裱嚓P(guān)制度執行，以實(shí)現單位資源最大化的合理使用，節約單位的運營(yíng)成本，提高員工的工作效率，進(jìn)而為煤田地質(zhì)單位帶來(lái)更為豐厚的利益。
2。加強員工培訓一般來(lái)說(shuō)，煤田地質(zhì)單位各個(gè)崗位對員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的要求有著(zhù)明顯的差異，在培訓時(shí)應根據崗位職責合理設計培訓計劃和培訓內容，同時(shí)采用多樣化的培訓方式，以調動(dòng)員工的培訓熱情，進(jìn)一步地增強培訓效果。尤其是那些優(yōu)秀人才更應該加大培養力度，定期組織對管理人員和銷(xiāo)售人員的突擊培訓，使他們了解到自身肩負的職責和使命，全身心地投入到崗位工作中，打造一支素質(zhì)高、能力強、技術(shù)過(guò)硬的人才隊伍，致力于為煤田地質(zhì)單位效益的提升貢獻最大的力量。
3�？己伺c獎懲相結合時(shí)代在發(fā)展，社會(huì )在進(jìn)步，員工的需求也變得越來(lái)越多樣化、個(gè)性化，煤田地質(zhì)單位應最大程度的挖掘出員工的內在需求，將其與考核制度緊密地結合起來(lái)，根據考核結果來(lái)分配員工的崗位，給予員工合適的薪酬，有功當賞，有過(guò)當罰，真正做到管理的公平性和公正性，激發(fā)員工的危機意識，使之端正工作態(tài)度，為獲得更高的薪資和更多的晉升機會(huì )而不斷提升自我，以實(shí)現煤田地質(zhì)單位和員工的雙贏(yíng)。
三、人力資源管理發(fā)展的展望
現階段，煤田地質(zhì)單位所承接的業(yè)務(wù)和施工，大多都需要專(zhuān)業(yè)化、綜合性的.勘探，在設計以及施工等領(lǐng)域內，都需要專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬的人才承擔。而我國的煤田地質(zhì)單位的專(zhuān)業(yè)性人才素質(zhì)明顯跟不上時(shí)代發(fā)展，因此，下一步就要提高這些人才的培養。采取“請進(jìn)來(lái)，走出去”的辦法，為員工創(chuàng )造學(xué)習、培訓、觀(guān)摩的機會(huì )，能開(kāi)拓視野、提高素質(zhì)；深化人才培養改革工作，強化員工隊伍建設。派出學(xué)習的員工通過(guò)學(xué)習新知識、新理念、開(kāi)拓新思路，在交流中博采眾長(cháng)，取長(cháng)補短，同時(shí)帶回各地先進(jìn)的工作技術(shù)，“以老帶新”“師傅帶徒弟”的形式傳給年青員工，激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)的熱情，創(chuàng )新工作策略，從而進(jìn)一步提升煤田地質(zhì)單位的管理水平�？傊�，人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，人才的數量和質(zhì)量決定了企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，煤田地質(zhì)單位應充分認識到當前人力資源管理工作的弊病，積極實(shí)施管理理念和管理方法的改革和創(chuàng )新，建立健全的管理制度，為人力資源管理工作的順利開(kāi)展提供方方面面的支持和保障，從而促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的良性發(fā)展。
參考文獻：
[1]門(mén)智力。人力資源的合理規劃在煤田地質(zhì)勘探單位中的運用［J］。商，20xx（17）
[2]吳蘭平。人力資源的合理規劃在煤田地質(zhì)勘探單位中的應用[J]。企業(yè)導報，20xx（16）
[3]王軍鋒。企業(yè)人力資源管理現狀及發(fā)展趨勢分析[J]。企業(yè)改革與管理，20xx（17）
人力資源管理論文6
摘要：心理賬戶(hù)是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的，它揭示了人們在進(jìn)行經(jīng)濟決策時(shí)的心理認知過(guò)程。我國關(guān)于心理賬戶(hù)理論的研究開(kāi)始較晚，直到21世紀初國內一些學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注心理賬戶(hù)這一新興領(lǐng)域。本文運用心理賬戶(hù)的概念從四個(gè)方面分析了人力資源管理的策略方法，為未來(lái)心理賬戶(hù)的研究提供了新的思路。
關(guān)鍵詞：心理賬戶(hù)；人力資源管理；策略方法
人力資源管理稱(chēng)得上是一門(mén)藝術(shù)，強權政策下所領(lǐng)導的隊伍往往是外表看起來(lái)整齊有序，實(shí)則內部一盤(pán)散沙。寬松領(lǐng)導更是無(wú)法凝聚團隊力量，有的主管想方設法、絞盡腦汁思考管理對策，然而效果卻微乎其微。獎勵多了容易浮躁懈怠，批評多了又打擊自信心，常常因管理問(wèn)題使得他們身心焦慮。領(lǐng)導只有站在下屬角度看待問(wèn)題，換位思考，用對方式方法，從下屬內心出發(fā)，才能鍛造一支合格的隊伍。那么，下屬到底是如何看待問(wèn)題的，領(lǐng)導又該如何把握他們的內心從而采取相應政策呢？心理學(xué)家薩勒提出了心理賬戶(hù)這一重要概念，其運算規則給人力資源管理帶來(lái)了新的思路。心理賬戶(hù)(mentalaccounting)是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的概念，它是指人們在心理上對結果，尤其是經(jīng)濟結果的編碼、分類(lèi)和估價(jià)的過(guò)程，它遵循著(zhù)有別于經(jīng)濟學(xué)原理的心理運算規則，具有不可替代性。薩勒認為從個(gè)體、家庭到組織集團，都有明確或潛在的心理賬戶(hù)系統。這些系統會(huì )在個(gè)體進(jìn)行經(jīng)濟決策時(shí)以非預期的形式影響著(zhù)個(gè)體，使個(gè)體的決策違背簡(jiǎn)單的理性經(jīng)濟法則。概括地說(shuō)，所謂心理賬戶(hù)就是人們無(wú)意識地把財富劃歸為不同的賬戶(hù)進(jìn)行管理，不同的心理賬戶(hù)有不同的記賬方式和心理運算規則。
人們通常并不是按照理性經(jīng)濟人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點(diǎn)、規避損失、主觀(guān)感受遞減等法則對個(gè)人支付進(jìn)行分類(lèi)、管理和估價(jià)。1999年，薩勒在《MentalAccountingMatter》一文中總結了近20年來(lái)學(xué)者們對“心理賬戶(hù)”的研究成果，他指出，心理賬戶(hù)主要分為三個(gè)部分：第一是人們對各種經(jīng)濟事務(wù)的結果如何感知，如何被決定，如何做出評價(jià)，心理賬戶(hù)系統提供了個(gè)體決策前后的損失———獲益分析；第二是人們有時(shí)會(huì )根據經(jīng)濟行為建立細微、具體的心理賬戶(hù)；第三是心理賬戶(hù)評估頻率和選擇框架，因此，“心理賬戶(hù)”是人們在心理上對結果的編碼、分析和評估的過(guò)程，它揭示了人們在進(jìn)行經(jīng)濟決策時(shí)的心理認知過(guò)程。目前，薩勒的心理賬戶(hù)理論已被廣泛應用到經(jīng)濟社會(huì )不同領(lǐng)域。關(guān)于心理賬戶(hù)的認知理論有三種：離散理論、自我控制理論和目標———典型性理論。根據目標—典型性理論，個(gè)體建立的心理賬戶(hù)是連續的，各個(gè)心理賬戶(hù)之間也都存在著(zhù)密切的聯(lián)系，個(gè)體建立的心理賬戶(hù)都是圍繞著(zhù)某個(gè)（些）目標而設立的，目標的特性決定了心理賬戶(hù)存在著(zhù)等級結構，最具代表性的心理賬戶(hù)在認知加工過(guò)程中得以?xún)?yōu)先處理。因此，一個(gè)心理賬戶(hù)的設立是由確定該賬戶(hù)的內容的活動(dòng)目標所決定的，目標的等級結構決定了心理賬戶(hù)的結構，某個(gè)事件在活動(dòng)目標中的代表性程度直接影響著(zhù)心理賬戶(hù)登記的權值。
心理賬戶(hù)的運算規則是基于諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者卡尼曼前景理論中的值函數假設提出來(lái)的，值函數假設共分為三部分：第一，預期參照點(diǎn)效應，是指人們在做決策行為時(shí)是會(huì )根據某個(gè)參照點(diǎn)的相對得失來(lái)決定的，人們對于某一結果的判斷也是相對于某個(gè)自然參照點(diǎn)而言的，所以參照點(diǎn)的變化會(huì )引起人們主觀(guān)評估的變化，人們所關(guān)注的是圍繞參照點(diǎn)產(chǎn)生的改變而絕不是絕對水平上的改變。第二，得失強度效應，是指在不同情況下人們對同一差額的敏感性發(fā)生改變的規律，即離參照點(diǎn)越近的差額人們越敏感，離得越遠的差額則越不敏感，例如人們覺(jué)得10元與20元之間的差距要大于1010與1020之間的差距。第三，損失規避效應，是指同等數額的損失給人們帶來(lái)的心理感受要強于獲益，例如，損失100元給個(gè)體帶來(lái)的痛苦程度要強于獲益100元的喜悅感，因此，面臨損失時(shí)人們選擇風(fēng)險偏好，而面臨獲益時(shí)人們是風(fēng)險規避的。根據這三種假設，薩勒又為心理賬戶(hù)提出了“得與失”的四種運算規則，即兩筆獲益應分開(kāi)、兩筆損失應整合、大得小失應整合，小得大失具體分析。國內關(guān)于心理賬戶(hù)理論的研究開(kāi)始的較晚，直到21世紀初國內一些學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注心理賬戶(hù)這一新興領(lǐng)域并進(jìn)行了相關(guān)研究。這些新方法目前已經(jīng)運用到了學(xué)校教學(xué)和人力資源管理等多領(lǐng)域，探索研究對我國人力資源管理也具有一定程度的指導意義。
1獎懲策略
人力資源管理中難免會(huì )涉及獎勵、懲罰等手段，根據心理賬戶(hù)“得與失”的四條運算規則可以得出的結論是，當需要表?yè)P、獎勵下屬時(shí)，應該分散進(jìn)行，例如對他工作努力進(jìn)行表?yè)P，再對他業(yè)務(wù)精心進(jìn)行獎勵，這樣的分散獎勵會(huì )強化下屬的成功體驗，提高其自信心，從而在這些方面會(huì )做得更好；當需要批評、懲罰下屬時(shí)，要將多方面情況集中進(jìn)行，統一講評，不要一件事一件事分開(kāi)懲罰，這樣做可以降低批評或懲罰的負面效應；當既有表?yè)P又有批評時(shí)，就要根據具體情況而定，或集中或分散要充分考慮事情的影響程度而定了。
2目標設定標準
在人力資源管理中，領(lǐng)導會(huì )經(jīng)常使用設定目標的方法來(lái)調動(dòng)下屬的工作積極性，提到標準，一般我們都會(huì )想到標準分為兩種：絕對標準和相對標準，那么哪一種更適合培養下屬成長(cháng)，提高自信心和工作成績(jì)呢？值函數的得失強度效應給出的結論是，人們對于得失的心理感知與參照點(diǎn)是有關(guān)系的，離參照點(diǎn)越近的差額感知最明顯，所以在人力資源管理的目標設定中，也要選擇與下屬現實(shí)狀況相近的相對標準來(lái)設定訓練目標，讓他們明顯地感受到自己的進(jìn)步或退步，這樣才會(huì )起到更好的激勵作用。其次，在工作成績(jì)進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，最好采用內差評價(jià)，即將下屬的'現在水平與過(guò)去的水平進(jìn)行縱向比較，而不是與其他人進(jìn)行比較，尤其對于一些基礎比較差，進(jìn)步比較慢的下屬，這樣的評價(jià)方式更有益于其發(fā)展。
3任務(wù)布置
平時(shí)工作里難免會(huì )有很多任務(wù)需要下屬去完成，這些任務(wù)五花八門(mén)，種類(lèi)復雜，當任務(wù)下達以后，應該如何繼續布置下去才會(huì )讓下屬感受不到太大壓力呢？很多人會(huì )認為不管如何布置，任務(wù)就是那么多，大家心理的感受性不會(huì )發(fā)生變化，其實(shí)不然，每個(gè)人心理都會(huì )建立自己的心理賬戶(hù)，會(huì )把這些種類(lèi)不同的任務(wù)分到不同的賬戶(hù)類(lèi)型中去，并且它們之間也具有不可替代性，如果只給某一心理賬戶(hù)分配任務(wù)，那么下屬會(huì )因為該賬戶(hù)內容繁重而感受到較大的壓力，反而，如果能夠把任務(wù)分散開(kāi)來(lái)，劃歸到每個(gè)人不同的心理賬戶(hù)中去，就能夠大大減輕下屬們的壓力，從而使任務(wù)完成得更好。
4失敗歸因
在日常的工作中，下屬難免會(huì )遇到一些挫折，經(jīng)歷不同程度的失敗，領(lǐng)導在這個(gè)時(shí)候就需要起到一些引導的作用，在這個(gè)過(guò)程中，分析失敗的原因是最重要的環(huán)節，失敗歸因經(jīng)常決定著(zhù)事情的性質(zhì)以及解決問(wèn)題的辦法，所以做到合理歸因才能幫助下屬盡快走出困境。領(lǐng)導在引導下屬對失敗事件進(jìn)行分析的時(shí)候，要盡可能從多方面來(lái)尋找原因，引導他們將失敗的原因劃歸到不同的心理賬戶(hù)中去，例如，外在原因與內在原因，可控原因與不可控原因，這些賬戶(hù)之間具有不可替代性，從而每一賬戶(hù)中的原因就不會(huì )累加，也不會(huì )因為全部歸到外在而放松懈怠，全部歸到內在而壓力過(guò)大，平衡多個(gè)賬戶(hù)使失敗歸因盡可能做到合情合理，才能真正幫助下屬從失敗中吸取經(jīng)驗，取得成功。目前心理賬戶(hù)的研究大多還是通過(guò)實(shí)驗來(lái)進(jìn)行論證，對心理賬戶(hù)內在的機制挖掘還不夠。但從某種意義上來(lái)說(shuō)，心理賬戶(hù)是人們在做出某種決策時(shí)的一個(gè)心理認知過(guò)程，出現這些現象根源于人們的認知規律和認知偏差，這些研究是有規律可循的。20xx年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者卡尼曼通過(guò)概率估計和決策判斷等實(shí)驗研究發(fā)現，人們在進(jìn)行決策時(shí)的一系列規律從而取得了巨大的成功。未來(lái)有關(guān)心理賬戶(hù)的研究方法更加多元化，包括實(shí)證數據的采集分析、現場(chǎng)實(shí)驗，采用認知心理學(xué)中計算機模擬以及對大腦思維進(jìn)行跟蹤等方法。這些方法的應用將會(huì )使心理賬戶(hù)的研究更加科學(xué)化，也帶來(lái)更多的研究課題。
人力資源管理論文7
摘要：我國經(jīng)濟發(fā)展正處于一個(gè)新的時(shí)代，人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，尤其是在經(jīng)濟發(fā)展方面的地位越來(lái)越高，應了解并深度探究這兩者的關(guān)系，持續增強人力資源管理工作的水平，推動(dòng)我國達到經(jīng)濟可持續發(fā)展的戰略目標。
關(guān)鍵詞：人力資源管理目標內容價(jià)值經(jīng)濟可持續發(fā)展
一、關(guān)于人力資源管理的目標
人力資源管理工作的形式多種多樣，要始終保持工作所需的主動(dòng)性，開(kāi)展工作要眼光長(cháng)遠，考慮大局，善于組織、宣傳與推廣，也需要采取一些手段來(lái)鼓舞人心，從而促進(jìn)工作人員的積極性和熱情，不能只把人力資源管理暫時(shí)駐足于基層的管理，更重要的是如何去調動(dòng)每一個(gè)成員的熱情和積極性。
人力資源管理的工作為經(jīng)濟發(fā)展提供了更多不一樣的想法與途徑，為了人員的最佳選擇，人力資源管理不僅是要負責有關(guān)工作基本策劃的事項以及細致化的工作流程，同時(shí)還負責多方工作領(lǐng)域的交流與配合工作。
人力資源管理善于挖掘人潛在的工作能力，把人形容成一種資源，將每個(gè)人擁有的價(jià)值不斷提高、升華，使他們的能力得到最大限度的發(fā)展與體現，這不僅能使人才得到最合適的崗位，也能讓他們得到最好的發(fā)展平臺，從而被發(fā)掘被重視。因此，人力資源管理的終極目的即是培育各個(gè)方面均衡發(fā)展的人才。
二、人力資源管理相關(guān)工作的具體內容
人力資源管理的工作內容大致可以分類(lèi)為以下幾點(diǎn)：
對人才的搜索，并將他們的能力進(jìn)行提升與整合;對人才的工作方向進(jìn)行引領(lǐng)并讓他們穩定發(fā)揮價(jià)值;培養人才多方位的能力;挖掘人才的最大潛能并且使之有用武之地。
并且這幾方面內容并不是互相不干涉，而是緊密聯(lián)系在一起的，缺一不可，只有這幾項工作配合協(xié)調才能保證人才從被發(fā)現到發(fā)揮最大潛能的一系列過(guò)程。
三、人力資源管理的價(jià)值
人力資源管理即為采用有成效的、理性化的、符合現代科學(xué)技術(shù)的方式，使人力資源能夠得到最大限度的相互配適，應重視人才的能力分配范圍與其環(huán)境的保護。
人力資源管理部門(mén)始終堅持把最先進(jìn)的管理模式與先進(jìn)的管理方式引進(jìn)來(lái)，關(guān)于人力資源管理的科學(xué)發(fā)展理念的一系列工作正全面在我國展開(kāi)實(shí)施，與此同時(shí)，也讓人力資源管理在經(jīng)濟的可持續發(fā)展道路上顯現出重要性。
人力資源管理工作在社會(huì )上引起了一定的重視并有不少人在關(guān)注這件事，而人力資源管理部門(mén)應當不負眾望將我國最強的人才所擁有的潛能全面發(fā)掘并利用起來(lái)，和社會(huì )發(fā)展步調一致，保證我們國家的經(jīng)濟持續上升。
四、人力資源管理和經(jīng)濟可持續發(fā)展兩者的關(guān)系
(一)經(jīng)濟可持續發(fā)展的重要原因
想要達到經(jīng)濟的可持續發(fā)展必須做到以下三點(diǎn)：第一即為市場(chǎng)經(jīng)濟上的供應與需求量要保持一定的平衡。
第二，對于投入的成本要有一定的限制但是所得的產(chǎn)出必須高于付出，不能造成成本的浪費。
第三，將產(chǎn)業(yè)結構進(jìn)行調整與完善，使之與當今經(jīng)濟發(fā)展趨勢相配適，滿(mǎn)足需求。
現如今社會(huì )已全方位進(jìn)入經(jīng)濟迅猛發(fā)展的新階段，人口流動(dòng)的現象隨時(shí)間推移程度越來(lái)越大，科技創(chuàng )新也在不停進(jìn)步，很多新的想法新的產(chǎn)業(yè)被發(fā)現與發(fā)展，因此對于經(jīng)濟結構調整要和時(shí)代的步伐緊密結合，這樣才能跟得上時(shí)代的步伐，并且技術(shù)的更新也是為了保證產(chǎn)業(yè)結構的健康發(fā)展，這些內容對于我國經(jīng)濟的持續快速發(fā)展已經(jīng)起到了極為重要的作用。
(二)經(jīng)濟發(fā)展對人力方面的需要
經(jīng)濟持續增長(cháng)的模式需要隨時(shí)代更替而進(jìn)行轉型，從前我國對經(jīng)濟發(fā)展使用的是粗放管理模式，事實(shí)證明這種管理模式已經(jīng)不能適應現在如此快節奏的發(fā)展趨勢，管理模式要由粗變細，也就是細化能夠保證節奏的適應。
經(jīng)濟增長(cháng)的模式不僅需要重視速度，效益也是十分重要的一個(gè)環(huán)節。人力資源管理工作中，如何將資源配置完善是能夠保證經(jīng)濟得到穩定增長(cháng)的重要環(huán)節。并且結合我國的教育模式與教育背景，怎樣培養出全方位發(fā)展的人才始終是我們國家在教育領(lǐng)域想達到的目標。有關(guān)于人力資源的.挖掘與配置，只有調整得當，才能使真正的人才得到絕對的公平公正，才得以使人力資源管理的發(fā)展促進(jìn)經(jīng)濟的可持續發(fā)展。
(三)人力資源逐漸取代自然資源對于經(jīng)濟發(fā)展的作用
人類(lèi)在發(fā)展自身利益的時(shí)候也對自然資源不斷地進(jìn)行索取甚至是破壞，然而自然資源十分有限，隨著(zhù)時(shí)間的推移自然資源將不斷減少，若發(fā)展經(jīng)濟一直依賴(lài)于索取這些自然物質(zhì)是絕對不夠的，甚至會(huì )造成枯竭的現象，所以發(fā)現新的資源來(lái)代替這一方式也是很重要的。
并且有一定的研究數據表明，人類(lèi)在發(fā)展自身利益的時(shí)候也同樣增長(cháng)了自身的能力，也就是說(shuō)我們自己本身也是經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中的重要環(huán)節。
并且我們也應該意識到，發(fā)展人力資源相關(guān)的工作也是為今后的經(jīng)濟發(fā)展打下堅實(shí)基礎，這樣才能夠使經(jīng)濟發(fā)展一直順利進(jìn)行下去，不會(huì )出現停滯甚至透支的狀態(tài)，人力資源不僅僅能夠取代自然資源來(lái)發(fā)展我國的經(jīng)濟，并且我們對此想法應有一定的信心，努力發(fā)展人力資源管理工作，不斷完善相關(guān)制度，從而促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。
人力資源管理論文8
摘要：
職業(yè)運動(dòng)員是受雇于一個(gè)俱樂(lè )部或一個(gè)財團，把參加比賽和運動(dòng)作為職業(yè)，以取得個(gè)人收入的運動(dòng)員。而人力資源管理則是在經(jīng)濟學(xué)與人體思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。本文旨是先探討了現代人力資源管理對職業(yè)運動(dòng)員的評價(jià)，接著(zhù)探討了現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題，最后探討了現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對策。
關(guān)鍵詞：
評價(jià)；現代人力資源；職業(yè)運動(dòng)員；問(wèn)題；薪酬；對策
一、現代人力資源管理對職業(yè)運動(dòng)員的評價(jià)
職業(yè)運動(dòng)員是受雇于一個(gè)俱樂(lè )部或一個(gè)財團，把參加比賽和運動(dòng)作為職業(yè)，以取得個(gè)人收入的運動(dòng)員。而人力資源管理則是在經(jīng)濟學(xué)與人體思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。對職業(yè)運動(dòng)員的評價(jià)是現代人力資源管理的重要內容，而且，對職業(yè)運動(dòng)員合理的評價(jià)會(huì )給職業(yè)運動(dòng)員帶來(lái)一些好處，例如：
�。�1）給予職業(yè)運動(dòng)員合理的評價(jià)，可以起到鞭策的作用。
�。�2）適時(shí)地給予職業(yè)運動(dòng)合理的評價(jià)，可以不斷促進(jìn)職業(yè)運動(dòng)員與職業(yè)教練之間的相互交流，從而，可以有效的提高職業(yè)運動(dòng)員的積極性。
�。�3）給予職業(yè)運動(dòng)員合理的評價(jià)，可以讓職業(yè)運動(dòng)員清楚的知道自己的運動(dòng)表現有哪些不足，又有哪些優(yōu)點(diǎn)，從而可以幫助職業(yè)運動(dòng)員改進(jìn)這些不足之處。
�。�4）給予職業(yè)運動(dòng)員合理的評價(jià)，可以有效的提高職業(yè)運動(dòng)員的積極性，從而提高職業(yè)運動(dòng)員的能力。
二、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題
1、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題有后備力量非常的匱乏
將我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題用我國市場(chǎng)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)說(shuō)，一直在討論的限薪問(wèn)題，事實(shí)上限薪的舉動(dòng)知識影響到市場(chǎng)的價(jià)格問(wèn)題，以及影響到市場(chǎng)的供求。相對于其它國家來(lái)說(shuō)，我國的明星職業(yè)運動(dòng)員要少很多，不管我國職業(yè)運動(dòng)員的水平有多高，但是市場(chǎng)上的供不應求也就影響到了職業(yè)運動(dòng)員的身價(jià)被提高，因此，為了要解決這種“高分低能”的現象，就不斷的將我國職業(yè)運動(dòng)員的供求關(guān)系變得相互平衡，尤其是那些優(yōu)秀的職業(yè)運動(dòng)員，從而導致了我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬嚴重的背離了原本的價(jià)值。而且還要全國都營(yíng)造一個(gè)良好的職業(yè)運動(dòng)員的氣氛，要想做優(yōu)秀的職業(yè)運動(dòng)員，則必須就從娃娃時(shí)代抓起，就相對的提高了我國職業(yè)運動(dòng)員的后備力量，那么，我國的市場(chǎng)就變成了買(mǎi)方市場(chǎng)，我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬也會(huì )降低。
2、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題有我國現代人力資源管理部門(mén)的不完善
�。�1）現代人力資源管理對我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理體制不完善。我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬的管理體制、聯(lián)賽的組織機構、運行的機制等體系，都存在著(zhù)財務(wù)會(huì )計工作的不透明、不公開(kāi)等問(wèn)題，而且職業(yè)運動(dòng)員的行政體制還可以隨便的干預市場(chǎng)的發(fā)生情況等。這些管理體制的不完善給我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理帶來(lái)了很多不必要麻煩和風(fēng)險。
�。�2）現代人力資源管理對我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬的管理模式不完善。我國職業(yè)運動(dòng)員的管理機構的一些配置都不合理，尤其是我國職業(yè)足球的管理機構，從而導致了現代人力資源管理模式的不完善。對于我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽來(lái)說(shuō)，都應該是在我國市場(chǎng)的體制下而進(jìn)行的，但是我國職業(yè)運動(dòng)員管理機構的行政部門(mén)，卻經(jīng)常干預我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽管理模式，使得我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽變成了市場(chǎng)的產(chǎn)業(yè)化形式，從而，導致了此時(shí)會(huì )讓很多想要謀取利益的集團，有縫隙的進(jìn)入，最終導致了我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽不再是自由的比賽，而且還會(huì )導致了那些利益集團之間的矛盾越來(lái)越多。
3、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題有國家俱樂(lè )部對企業(yè)的影響
目前，對于工資的發(fā)放，我國很多家俱樂(lè )部都是非常不合理的，尤其是有一些具有國有企業(yè)背景的俱樂(lè )部，我國職業(yè)運動(dòng)員的工資有些是靠這些俱樂(lè )部發(fā)放的，但是這些俱樂(lè )部給職業(yè)運動(dòng)員所發(fā)放的薪酬，都不是用俱樂(lè )部的盈利，都是用上頭國有企業(yè)的撥款來(lái)給職業(yè)運動(dòng)員發(fā)放薪酬的。其實(shí)，俱樂(lè )部的這種做法，雖然說(shuō)不會(huì )影響到自己的盈利，但是對俱樂(lè )部的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)是沒(méi)有一點(diǎn)的.好處的，例如：首先，這種永遠都只是靠著(zhù)背后的企業(yè)來(lái)運行自己的經(jīng)營(yíng)模式的，是根本無(wú)法跟上現代社會(huì )市場(chǎng)發(fā)展的腳步的，其次，也不能對俱樂(lè )部的經(jīng)營(yíng)能力得到提高，從而對俱樂(lè )部的可持續發(fā)展有著(zhù)抑制的作用。
三、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對策
1、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對策有不斷的加大后備的力量
我國職業(yè)運動(dòng)員的人力資源的質(zhì)量和數量，是提高我國職業(yè)運動(dòng)員水平的重要因素，更是我國職業(yè)運動(dòng)員可持續發(fā)展的重要條件。當我國職業(yè)運動(dòng)員的所有體制、機制在努力發(fā)展的同時(shí)，我國也應不斷的提高無(wú)功職業(yè)運動(dòng)員的人力資源的數量和質(zhì)量，以及加強我國職業(yè)運動(dòng)員的人力資源的職業(yè)道德的教育，從而不斷的提高我國職業(yè)運動(dòng)員的后備力量。只有不斷的加大我國職業(yè)運動(dòng)員后備的力量，才可以有效的提高我國職業(yè)運動(dòng)員的積極性，才可以不斷的提高我國職業(yè)運動(dòng)員的可持續發(fā)展，最終才可以有效的保障了我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬。
2、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對策有不斷的完善人力資源管理的部門(mén)
�。�1）不斷的完善我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理體制。應不斷的加強我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬的管理體制、聯(lián)賽的組織機構、運行的體制等體系的財務(wù)會(huì )計工作的透明性、公開(kāi)性、公平性等，并且，同時(shí)嚴格要職業(yè)運動(dòng)員人力資源管理的行政部門(mén)不可以隨便的干預我國職業(yè)運動(dòng)員市場(chǎng)的發(fā)生情況，從而，可以有效的幫助我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理有效的避免了不必要的風(fēng)險。
�。�2）不斷的完善我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬的管理模式。不斷的完善我國職業(yè)運動(dòng)員的管理機構的一些配置問(wèn)題，不斷的更新、補充管理機構的配置，并嚴格要求我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽，必須在我國市場(chǎng)的體制下進(jìn)行，而且，嚴格要求我國職業(yè)運動(dòng)員管理機構的行政部門(mén)，不能干預我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽管理模式，從而看有效的保證了一些想要謀取利益的集團不能有機會(huì )的參與進(jìn)來(lái)，而且還可以有效的保障了我國職業(yè)運動(dòng)員的自由聯(lián)賽，有效的提高了我國職業(yè)運動(dòng)員的積極性和良好的心態(tài)。
3、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對策有不斷的促進(jìn)國家俱樂(lè )部的發(fā)展
對于和我國職業(yè)運動(dòng)員有關(guān)系的俱樂(lè )部，都必須不斷的提高自身的發(fā)展，不斷的培養有關(guān)俱樂(lè )部行業(yè)的管理人才，不斷的明確自身企業(yè)的意義，不再是光靠著(zhù)背后的企業(yè)不斷的給予的補助、技術(shù)等等，而是能有自己的獨立的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)模式等，不斷的與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展著(zhù)，從而可以有效的培養俱樂(lè )部的經(jīng)營(yíng)能力，以及可持續發(fā)展，這無(wú)疑也是為我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬再加了一重重要的保障。
人力資源管理論文9
摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng )新，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始注重對人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能�？�(jì)效考核作為人力資源管理的重要內容，其不僅應該和員工的薪酬掛鉤，還應該和人力資源其他模塊相結合，讓績(jì)效考核為其他模塊的決策提供依據。本文就績(jì)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應用策略。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核;人力資源管理;作用
在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題�？�(jì)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著(zhù)重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jì)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。
一、績(jì)效考核相關(guān)概述
績(jì)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實(shí)現人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據特定的標準和科學(xué)的手段對員工進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的重要方法�？�(jì)效考核的內容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現人力資源的價(jià)值作用。教科書(shū)將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？�(jì)效考核是企業(yè)為了達到預定目標，將企業(yè)總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具�？�(jì)效管理運用得當不僅可以完成企業(yè)的目標，還可以對員工進(jìn)行激勵，考核成績(jì)好的給予獎勵，成績(jì)不好的給予懲罰。
二、績(jì)效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績(jì)效考核與薪酬福利�？�(jì)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應用的。大多數企業(yè)對員工的薪酬調整和獎金的發(fā)放都是通過(guò)績(jì)效考核的結果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對過(guò)去工作的反饋。對于績(jì)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jì)效成績(jì)給予薪酬的提升或績(jì)效獎金，對于績(jì)效考核成績(jì)較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的是對員工過(guò)去表現的評判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認為在對員工的的薪酬進(jìn)行調整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jì)效考核成績(jì)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎勵，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jì)效成績(jì)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過(guò)去成績(jì)的肯定，更是對今后發(fā)展的激勵。
2.績(jì)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門(mén)進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內容、人員要求等，HR再根據這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jì)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現的呢？首先，新員工的績(jì)效考核成績(jì)可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jì)效考核中成績(jì)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jì)效考核成績(jì)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內容，也有可能負責招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績(jì)效考核中反應的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據，績(jì)效考核中反應的不足，應該在今后的招聘工作中予以規避或者重點(diǎn)考核。
3.績(jì)效考核與培訓�？�(jì)效考核與培訓的關(guān)系應該是非常密切的，但是確往往被大家忽略�？�(jì)效考核的結果可以直接應用到培訓工作中�？�(jì)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現進(jìn)行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會(huì )對員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結績(jì)效考評結果后會(huì )對每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進(jìn)行培訓，同時(shí)為該員工提供一些培訓講師類(lèi)的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(cháng)同時(shí)也為公司的培訓節約了費用。
4.績(jì)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調整不能作為績(jì)效考核周期的結束，因為對績(jì)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jì)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的.認可，尤其是績(jì)效不佳的員工，HR更應該多與其溝通，了解其績(jì)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jì)效成績(jì)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門(mén)負責人進(jìn)行溝通，了解其部門(mén)的整體員工績(jì)效，特別是績(jì)效最佳及不佳的員工應該多了解，績(jì)效最佳的員工是否有培養空間，部門(mén)負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應該考慮這類(lèi)員工的晉升和培養都需要后續的溝通。
5.績(jì)效考核與人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的基礎與導向，因為人力資源規劃是將企業(yè)的戰略轉化為人力資源戰略，使企業(yè)的人力資源管理更準確的為企業(yè)戰略服務(wù)。那么當我們在制定企業(yè)人力資源規劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰略更應該了解企業(yè)現階段的人力資源狀況，從人員結構、素質(zhì)等到人員思想等都應該考慮，而績(jì)效考核的結果可以從側面了解企業(yè)人員的現狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結合企業(yè)戰略制定人力資源規劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規劃更有針對性。
三、績(jì)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴格遵循績(jì)效考核制度。企業(yè)應嚴格遵循績(jì)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結果與企業(yè)獎懲制度、職位調動(dòng)、薪酬分配等方面相結合，對員工進(jìn)行激勵。企業(yè)應堅持績(jì)效考核的客觀(guān)原則，制定明確的考核標準，避免因主觀(guān)因素影響考核結果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.完善改進(jìn)績(jì)效考核體系。企業(yè)應加強績(jì)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對績(jì)效考核工作的重視程度，使員工認識到績(jì)效考核對其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績(jì)效考核的所有環(huán)節和指標進(jìn)行明確，并建立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核管理部門(mén)，根據實(shí)際情況適當調整考核方式，加強對績(jì)效考核的監督管理，以保證考核結果的真實(shí)有效。
3.科學(xué)綜合評價(jià)績(jì)效考核結果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標準對績(jì)效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確�？己私Y果的公平公正，使考核結果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績(jì)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jì)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )出現員工對考核結果不滿(mǎn)意的情況，因此，企業(yè)應優(yōu)化績(jì)效考核申訴制度，并保證績(jì)效考核結果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jì)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現進(jìn)一步的完善發(fā)展。
參考文獻：
[1]袁云惠.績(jì)效考核在人力資源管理中的作用——淺析績(jì)效考核與事業(yè)單位人事改革[J].人才資源開(kāi)發(fā)，20xx，10:59-60.
[2]王艾菊.績(jì)效考核在人力資源管理中的作用[J].人力資源管理，20xx，08:101-102.
[3]李魯.論績(jì)效考核在人力資源管理中的作用[J].中國外資，20xx，15:191-192.
[4]李延菲.績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用研究[J].知識經(jīng)濟，20xx，01:134.
人力資源管理論文10
摘要：隨著(zhù)當前社會(huì )經(jīng)濟快速發(fā)展，越來(lái)越多的商業(yè)選擇將人力資源管理等工作進(jìn)行外包，從而爭取建立自己在核心業(yè)務(wù)的市場(chǎng)競爭中發(fā)揮優(yōu)勢。本文從人力資源管理外包概念解讀入手，分析了商業(yè)銀行人力資源管理的特殊性，從而對商業(yè)銀行人力資源管理外包的優(yōu)劣勢特性和未來(lái)發(fā)展趨勢進(jìn)行評價(jià)和探究。
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源管理；外包服務(wù)商
隨著(zhù)當前社會(huì )經(jīng)濟快速發(fā)展，商業(yè)銀行市場(chǎng)競爭激烈程度也日益加劇，一些商業(yè)銀行逐漸意識到，在激烈的市場(chǎng)競爭中要想求得生存和發(fā)展，必須將銀行內部的精力全部集中到核心資源和業(yè)務(wù)管理上來(lái)，最大限度的建立自己在市場(chǎng)競爭中的獨有優(yōu)勢。對于非核心的資源和業(yè)務(wù)或者自己做得不夠專(zhuān)業(yè)不夠好的業(yè)務(wù)，則采取其他辦法進(jìn)行優(yōu)化，由于核心競爭力理論不斷被大家接受和發(fā)展，外包行業(yè)市場(chǎng)的不斷完善，將自己的非核心業(yè)務(wù)外包出去成了眾多商業(yè)銀行不約而同的選擇。而在這些外包項目中，人力資源管理外包成為了眾多商業(yè)銀行選擇最多，運行也較為廣泛的一個(gè)項目了。
一、人力資源管理外包解讀
人力資源管理在企業(yè)運營(yíng)管理中具有重要作用，是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理是通過(guò)設計實(shí)施一整套科學(xué)有效的管理制度和方法，對一個(gè)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效管理，從而幫助實(shí)現企業(yè)戰略目標。毫無(wú)疑問(wèn)，有效的人力資源管理對于激發(fā)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng )造性有十分明顯的作用，同時(shí)還可以進(jìn)一步提高企業(yè)的績(jì)效。
人力資源管理外包指的是企業(yè)將自己內部具有重復性和事務(wù)性特點(diǎn)，并且不涉及企業(yè)運營(yíng)機密的部分人力資源管理工作通過(guò)發(fā)包的形式，外包給從事該項人力資源管理業(yè)務(wù)的專(zhuān)門(mén)機構，與其簽訂外包合同并按合同向其支付服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)運營(yíng)模式。人力資源管理外包按照外包的業(yè)務(wù)內容可以分為事務(wù)型外包、職能型外包和戰略型外包。
二、商業(yè)銀行人力資源管理特殊性
由于商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理具有其獨特的特點(diǎn)，也就決定了商業(yè)銀行人力資源管理乃至商業(yè)銀行的人力資源管理外包具有一定的特殊性。
第一，商業(yè)銀行人力資源管理具有高流動(dòng)性。經(jīng)些年來(lái)，由于商業(yè)銀行業(yè)務(wù)服務(wù)差異性逐漸減小，商業(yè)銀行之間的`人力資本不再具有專(zhuān)用性，導致了商業(yè)銀行人員流動(dòng)變快，人員流動(dòng)性不斷變大，決定了其在人力資源管理方面具有從業(yè)人員流動(dòng)性高的特點(diǎn)。
第二，商業(yè)銀行人力資源管理具有高競爭性。中國的經(jīng)濟改革尤其是國家深化改革工作啟動(dòng)以來(lái)，國內的金融行業(yè)不斷繁榮，地方性商業(yè)銀行迅速發(fā)展，規模程度也不斷擴大，國內金融行業(yè)逐漸形成了國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行和地方商業(yè)銀行共同競爭的局面，而與此同時(shí)，外資銀行在國內的業(yè)務(wù)也陸續得以放開(kāi)，各種模式商業(yè)銀行展現各自在不同領(lǐng)域的領(lǐng)先優(yōu)勢，吸引了大批的金融人才加人，使得金融業(yè)人才競爭不斷加劇，商業(yè)銀行的人力資源管理開(kāi)始進(jìn)人高競爭性的環(huán)境中。
第三，商業(yè)銀行的人力資源管理具有國際性。隨著(zhù)我國加人wTO,我國的商業(yè)銀行業(yè)務(wù)范圍開(kāi)始不斷地國際化，隨著(zhù)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍的國際化，商業(yè)銀行的員工組成，知識結構，以及人力資源管理也必然要不斷的國際化。銀行的管理者必須對國際金融市場(chǎng)十分熟悉，同樣的，銀行的人力資源部門(mén)也需要對全球金融圈人才十分熟知，才能更好適應當前商業(yè)銀行人力資源管理的國際性。
第四，商業(yè)銀行的人力資源管理效率評價(jià)具有復雜性。商業(yè)銀行的工作往往具有很強的團隊型，對個(gè)人的效率評價(jià)往往難以量化，商業(yè)銀行人力資源管理對商業(yè)銀行業(yè)績(jì)的影響更加難以評定，缺少一個(gè)統一的評價(jià)方法。
三、商業(yè)銀行人力資源管理外包優(yōu)劣勢特性分析評價(jià)
1.商業(yè)銀行人力資源管理外包的優(yōu)勢特性分析。一是有助于商業(yè)銀行降低自身的經(jīng)營(yíng)成本，精簡(jiǎn)銀行內部組織規模。外包商由于重復性的完成同樣的人力資源管理工作，因此可以采取措施有效地降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率，不斷提升管理水平。二是可以促使商業(yè)銀行聚焦銀行主營(yíng)核心業(yè)務(wù)，不斷提高銀行的核心競爭力。從歷史事實(shí)可以發(fā)現，將人力資源管理工作交由銀行內部人員完成不僅成本花費大，同時(shí)還會(huì )花費大量時(shí)間和精力在人力資源管理的重復性、常規性工作上，不利于商業(yè)銀行集中精力進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng )新等核心業(yè)務(wù)。三是可以促使商業(yè)銀行獲得專(zhuān)業(yè)化、先進(jìn)性的人力資源管理。外包商集中進(jìn)行人力資源管理可以促使外包商對其管理模式、方法不斷創(chuàng )新，不斷學(xué)習先進(jìn)的管理經(jīng)驗和管理模式并將其應用到商業(yè)銀行的人力資源管理中去。
2.商業(yè)銀行人力資源管理外包劣勢特性分析。一是商業(yè)銀行在選擇外包商時(shí)存在風(fēng)險。外包人力資源管理其出發(fā)點(diǎn)是為了降低商業(yè)銀行人力資源管理運營(yíng)成本并提高銀行本身的核心競爭力，但由于外包商本身的業(yè)務(wù)能力、水平各有不同，如果外包商自身水平較差，對商業(yè)銀行的危害也是顯而易見(jiàn)的。二是商業(yè)銀行對外包商監控并不是十分全面，監管的不完善往往會(huì )使得外包服務(wù)商降低工作水平，提供低質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)。三是商業(yè)銀行的商業(yè)信息安全存在風(fēng)險，對于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，商業(yè)秘密中往往會(huì )包含部分的人力資源管理信息，如果外包服務(wù)商接觸到了這些信息，那么這些信息的安全性就會(huì )存在很大風(fēng)險。四是商業(yè)銀行和外包服務(wù)企業(yè)的企業(yè)文化融合存在風(fēng)險。商業(yè)銀行與外包服務(wù)商是兩個(gè)不同的企業(yè)，有各自不同的企業(yè)文化，他們之間的合作有可能會(huì )帶來(lái)潛在的不同企業(yè)文化碰撞風(fēng)險。
四、我國商業(yè)銀行人力資源管理外包的發(fā)展趨勢
1.商業(yè)銀行內部人力資源管理外包的理念不斷強化。在當期我國的商業(yè)銀行人力資源管理外包項目中，招聘外包以及員工培訓外包已經(jīng)獲得了業(yè)界的一致認可并付諸實(shí)施，但是，對于涉及到的員工經(jīng)濟利益的福利項目外包、績(jì)效管理項目外包甚至薪酬體系外包還很少進(jìn)人實(shí)際操作層面，但是可以預見(jiàn)到的是，在以后銀行業(yè)內部會(huì )逐漸達成一個(gè)將全部人力資源管理工作外包的認識共識，人力資源管理外包的理念將被不斷強化。
2.商業(yè)銀行人力資源管理外包市場(chǎng)不斷成熟。隨著(zhù)外包業(yè)務(wù)量的不斷增加，人力資源管理外包市場(chǎng)將會(huì )出現一批高水平、高質(zhì)量的人力資源管理外包服務(wù)公司。隨著(zhù)這批公司的涌現，也必然會(huì )培育出一個(gè)滿(mǎn)足商業(yè)銀行自身特點(diǎn)和需求的專(zhuān)業(yè)商業(yè)銀行人力資源管理外包市場(chǎng)。這樣一個(gè)不斷成熟的專(zhuān)業(yè)外包市場(chǎng)，也將引進(jìn)國內外先進(jìn)的技術(shù)理念和管理模式，為商業(yè)銀行質(zhì)量提供更好、針對性更強、專(zhuān)業(yè)水平更高的人力資源管理外包服務(wù)。
3.商業(yè)銀行人力資源管理外包監管制度不斷完善。商業(yè)銀行人力資源管理外包市場(chǎng)想要發(fā)展，商業(yè)銀行必然要賦予外包服務(wù)商更多的人力資源管理權限。同樣的，商業(yè)銀行也就必然要求對外包商建立完善的監管制度，制定切實(shí)可行的監管措施，保證外包商提供服務(wù)不出問(wèn)題，降低監管風(fēng)險，因此商業(yè)銀行人力資源管理外包發(fā)展的一大趨勢必然是監管制度的不斷完善成熟。
綜上所述，筆者認為，商業(yè)銀行內部人力資源管理外包的理念不斷強化、外包市場(chǎng)的不斷成熟和外包監管制度的不斷完善將會(huì )是我國商業(yè)銀行人力資源管理外包發(fā)展的三大重要趨勢。
參考文獻：
[1]武濤.銀行人力資源管理的外包探析，管理觀(guān)察，20xx（11）.
[2]盧岸平.淺析我國商業(yè)銀行在人力資源管理方面的外包，商，20xx（9）.
[3]劉寶.國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題及對策思考閉，市場(chǎng)周刊，20xx（OS）：120一122.
[4]江敏：金融全球化下的國有商業(yè)銀行人力資源管理探析，新西部（理論版），20xx（5）.
[5]唐奎齋：我國商業(yè)銀行人力資源外包現狀及趨勢初探，經(jīng)營(yíng)管理者，20xx（3）
[6]孫淑艷.我國企業(yè)人力資源外包現狀及對策分析[J].現代經(jīng)濟信息20xx（03）
[7]金晶.變革型領(lǐng)導對員工工作績(jì)效的影響研究[D].華東交通大學(xué).20xx.
人力資源管理論文11
摘要：多數人認為醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現醫院醫療水平最大程度的提升。當然，要想實(shí)現醫院人力資源的有效應用，需要運用基于信息系統的醫院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫院實(shí)際情況規劃、控制人力資源的運用，為提高醫院整體水平奠定基礎�；诖�，本文就基于信息系統的醫院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統；醫院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個(gè)時(shí)代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素�；诖�，在醫療行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應用到醫院人力資源管理中，創(chuàng )新與優(yōu)化人力資源管理，使其運用基于信息系統的新模式來(lái)獲取醫院各個(gè)方面信息，并利用這些信息來(lái)合理規劃各項人力資源管理工作，實(shí)現人力資源的合理配置與利用，提高醫院整體水平[1].所以，基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的應用是非常有意義的。
一、醫院人力資源管理現狀分析
參考相關(guān)文獻及自身工作經(jīng)驗，就當下醫院人力資源管理進(jìn)行總結性分析，確定目前國內醫院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問(wèn)題：
�。ㄒ唬┬畔⑾到y不完善
基于信息技術(shù)應用的日益廣泛，一些大型醫院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構建了人力資源信息系統，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統的構建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫院工作人員、自動(dòng)化統計各科室工作人員等，并未深層次的開(kāi)發(fā)利用人力資源信息系統。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統不完善有很大關(guān)系。因為一些醫院為了避免醫院資料被盜用，要求院內不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統無(wú)法多功能應用。
�。ǘ┽t院工作人員了解不透徹
說(shuō)到對醫院工作人員了解不夠透徹，主要表現為：1）人員底數摸不清。因為醫院規模較大，分類(lèi)設置的'部門(mén)也多，如醫護、行政、藥劑、會(huì )診、后勤等，這些部門(mén)人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習的工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個(gè)部門(mén)人員流動(dòng)較大，難以準確掌握醫院工作人員的數目；2）人事管理理不順。因為醫院?jiǎn)T工身份的不同及各個(gè)部門(mén)分別管理，這使得人事管理難以統一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
�。ㄈ┤肆Y源管理落實(shí)不當
其實(shí)，很多醫院普遍存在一個(gè)現象，即高層人員身兼數職，負責多個(gè)部門(mén)的管理工作或被多個(gè)部門(mén)所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過(guò)程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設定統一的標準進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
二、基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的探索
基于以上對醫院人力資源管理現狀的分析，確定人力資源管理存在的問(wèn)題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統的醫院人力資源管理新模式是非常必要的。
�。ㄒ唬┖侠硪巹澰O計“四統”
實(shí)現人力資源管理信息系統的有效應用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統”規劃設計。即：
1.統一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統需要具有根據工作需要合理設置崗位的功能�；诖�，在系統規劃設計階段，應當按照工作統一標準，設置五大類(lèi)崗位，即醫師、護理、技師、行政、后勤。
2.統一編制。根據崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統規劃設計之際，基于崗位工作量及專(zhuān)業(yè)性，合理設定崗位職責、崗位人數、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統一條件。所謂統一條件，就是統一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統一薪酬應以“按勞取酬”的標準來(lái)合理設置薪酬標準[3].
�。ǘ拔迦钡囊巹澰O計
出于提高系統應用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規劃設置為：1.全員額管理，即做好醫院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統計員工的簡(jiǎn)歷、科研、績(jì)效等方面的信息；3.全過(guò)程管控，即從人員招聘到人員離職過(guò)程一切工作的監督與管理；4.全部門(mén)協(xié)同，即基于各個(gè)部門(mén)工作職責及工作任務(wù)，做好各個(gè)部門(mén)人員分級管理工作；5.全績(jì)效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績(jì)效考核指標，對工作人員進(jìn)行全方位考評，以便工作人員能夠及時(shí)彌補自身不足。
�。ㄈ┫到y功能規劃設計
為了使基于信息系統的醫院人力資源管理模式能夠有效應用，在規劃設計系統之際，還要考慮到醫院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設置系統功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說(shuō)明書(shū)及人力資源管理相關(guān)的規章制度，將其在院內透明公開(kāi)，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內容及標準。
2.聘調管理。根據醫院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調轉等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設置培訓，如業(yè)專(zhuān)業(yè)知識培訓、業(yè)務(wù)能力培訓等[4].
三、結束語(yǔ)
基于當前國內醫院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學(xué)、合理的規劃基于信息系統的人力資源管理新模式，使基于信息系統的人力資源管理可以規范化、標準化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫院更好發(fā)展奠定基礎。
參考文獻：
[1]薛以鋒，韓雄，趙伯誠等�；谛畔⑾到y的醫院人力資源管理新模式[J].醫療衛生裝備，20xx,33（1）：85-87.
[2]周燕�；谛畔⑾到y的人力資源管理新模式探究[J].企業(yè)改革與管理，20xx（15）：56-56.
[3]呂慶鋒，李新友，李倩華等�；谛畔⑾到y的醫院人力資源管理新模式[J].全國商情·理論研究，20xx（46）：71-72.
[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].中國外資（上半月），20xx（9）：215.
人力資源管理論文12
1、如何挖掘員工的潛能
2、關(guān)于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業(yè)績(jì)效評估與員工激勵
4、薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究
5、人力資源管理的趨勢與創(chuàng )新
6、我國人才測評工作存在的主要問(wèn)題
7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
8、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
9、企業(yè)績(jì)效評估中存在的問(wèn)題與對策
10、福利保障制度的`產(chǎn)生與發(fā)展
11、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略
12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
13、績(jì)效考評在現代企業(yè)管理中的弊端
14、在金融危機下人力資源管理的影響及轉化
15、人際沖突對于銷(xiāo)售團隊績(jì)效的影響及應對策略
16、淺析我國農村勞動(dòng)力轉移與城市化的問(wèn)題
17、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理
18、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理分析
19、淺析我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及對策
20、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境出路
人力資源管理論文13
1、基于戰略的電力企業(yè)人力資源管理研究
2、淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異
3、論人力資源管理對酒店旅游業(yè)的深遠意義
4、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
5、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略
6、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
7、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理
8、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境出路
9、淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力
10、人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源
11、我國零售業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對策研究
12、人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評估
13、論人力資源管理在企業(yè)管理（或國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性
14、如何在中小企業(yè)（或國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)等）落實(shí)人力資源管理職能
15、國營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等）戰略人力資源管理模式探究
16、某企業(yè)（或經(jīng)濟發(fā)達地區、中西部地區、國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等）管理創(chuàng )新模式探析
17、論國營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等）人力資源管理問(wèn)題及對策
18、論國營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等）核心員工（或知識型員工）管理問(wèn)題與對策
19、淺談國營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識型員工）員工流失與管理
20、影響員工流失的組織因素分析
21、 ××企業(yè)團隊建設問(wèn)題探討
22、某企業(yè)職工結構與素質(zhì)分析
23、餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與探索
24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的`作用與要求
25、新型用工模式--××公司勞務(wù)派遣簡(jiǎn)析
26、淺談××企業(yè)并購中的人力資源管理
27、制造行業(yè)員工租賃模式探討
28、淺談“鯰魚(yú)效應”在企業(yè)人力資源管理中的應用---以××為例
29、××公司團隊精神的培育
30、論××系統人力資源外包的利與弊---以××為例
31、××企業(yè)異地項目的人力資源管理
32、論××公司因人制宜的溝通藝術(shù)
33、淺析××公司人力資源管理信息化建設
34、天天快遞公司快遞員行為研究
35、淺談員工的壓力管理---以××為例
36、××公司員工忠誠度的培養
37、企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索
38、政府創(chuàng )投對企業(yè)人力資源管理的意義
39、民營(yíng)風(fēng)投對企業(yè)人力資源管理的意義
人力資源管理論文14
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿(mǎn)意的對立面就是不滿(mǎn)意，但雙因素理論認為，滿(mǎn)意的對立面并不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到不滿(mǎn)意。該理論認為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿(mǎn)意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng )造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績(jì)分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿(mǎn)足，但是永遠無(wú)法實(shí)現完全滿(mǎn)足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的.勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿(mǎn)意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價(jià)機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價(jià)，應當是全面的、系統的，評價(jià)標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進(jìn)行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進(jìn)行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價(jià)機制，對表現良好的員工要切實(shí)給予相應的獎勵，使員工充分體會(huì )到自我價(jià)值實(shí)現所帶來(lái)的滿(mǎn)足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權威性，使員工對企業(yè)的制度和評價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會(huì )影響著(zhù)員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標和任務(wù)量時(shí)，目標的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標細分到工作的每一個(gè)環(huán)節，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要依據其每一項工作完成的情況進(jìn)行評價(jià)。這樣員工就會(huì )在每完成一項具體工作的基礎上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現自己的優(yōu)勢，顯現個(gè)人能力。
(五)員工的成長(cháng)要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展潛力的員工進(jìn)行外出學(xué)習和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿(mǎn)足他們對自身成功的追求。
四、結語(yǔ)
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源管理論文15
一、管理者的素質(zhì)有待提高
阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高，造成了管理過(guò)程中的很多缺陷和錯誤，加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來(lái)看，管理者在這一過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)更加重要的作用，一個(gè)不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進(jìn)行人才的管理，很容易滋生權力者的心態(tài)，導致以錯誤或者不適當的方式管理人才的現象的發(fā)生。
二、企業(yè)人力資源管理工作中的對策分析
�。ㄒ唬�(shù)立以人為本的人力資源管理工作新觀(guān)念人力資源管理要擺脫簡(jiǎn)單性、泛行政性、低技術(shù)性的局限，必須自覺(jué)地按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，更新和樹(shù)立嶄新的人力資源管理觀(guān)念，與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng )新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風(fēng)上和制度上加強建設，切實(shí)把科學(xué)發(fā)展觀(guān)貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，落實(shí)于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，不斷開(kāi)創(chuàng )人力資源管理新局面。
�。ǘ┙⒑侠淼睦娣峙錂C制企業(yè)應根據各崗位的勞動(dòng)強度和復雜程度，合理界定貢獻大小，建立崗位工資與工作業(yè)績(jì)掛鉤，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機制，實(shí)現利益分配的公平、合理。建立合理的責任考核機制，就要除正常的制度考核外，著(zhù)重對各級崗位干部任期目標責任的考核�？己艘獔猿侄ㄐ钥己伺c定量考核相結合、思想政治考核與業(yè)務(wù)績(jì)效考核相結合、組織考核與群眾考核相結合、現實(shí)表現與發(fā)展潛力相結合的原則，公平、公正、合理、全面地評價(jià)人才發(fā)揮的作用和取得的成績(jì)。
�。ㄈ┩晟破髽I(yè)薪酬制度企業(yè)要想充分調動(dòng)員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機制基礎上，進(jìn)步改革企業(yè)內部收入分配機制，加強收入激勵。企業(yè)在進(jìn)行職工薪酬機制設計時(shí)，要做到對外具有市場(chǎng)競爭力，對內體現公平公正性，對企業(yè)員工具有激勵效應，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本具有控制性，充分體現出不同工作崗位、技能、責任、勞動(dòng)強度的差異性，發(fā)揮出收入分配制度的保障、激勵、調節等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)核心競爭力的作用。
�。ㄋ模⿵娀髽I(yè)內部的文化建設企業(yè)要對崗位以及結構進(jìn)行優(yōu)化整合。每個(gè)企業(yè)都需要建立起本企業(yè)的文化，企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同價(jià)值觀(guān)，并讓企業(yè)的團結性大大增強，企業(yè)的領(lǐng)導層需要主動(dòng)地拋棄以往陳舊的觀(guān)念，牢固樹(shù)立起“以人為本”的思想，利用多種方式構建本企業(yè)的企業(yè)文化，讓員工能夠在企業(yè)中找尋到歸屬感。對員工的崗位優(yōu)化，對于無(wú)法有效擔負起所在崗位職責的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發(fā)揮出自己的.所能，為本企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻出自己的聰明才智。
�。ㄎ澹┨岣吖芾碚叩乃刭|(zhì)管理者作為人力資源管理中相當重要的一個(gè)角色，其自身的素質(zhì)的高低對于整個(gè)人力資源管理的成敗有著(zhù)重要的影響，因此，要想加快我國人力資源管理的建設，管理者自身的素質(zhì)要進(jìn)一步提高。首先，管理者應當不斷吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗，完善自己的管理方式；其次，管理者在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)也要不斷的研究新的理論，力圖做到理論和實(shí)踐的完美結合；最后，善于從管理的過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，為我國的人力資源管理的理論和實(shí)踐的進(jìn)步貢獻力量。
三、結束語(yǔ)
綜上所述，在全球經(jīng)濟快速步伐中，各企業(yè)之間的競爭日益激烈。我國的人力資源管理中，雖然在管理上也越來(lái)越完善，但仍然存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題都影響著(zhù)我國的人力資源管理的發(fā)展，我國的人力資源管理的理論體系相對不完善，管理模式的設置上也有很多的弊端。本文從我國人力資源管理存在問(wèn)題以及發(fā)展的現狀入手，分析幾個(gè)典型的問(wèn)題，然后，通過(guò)存在的問(wèn)題找出解決的方案，通過(guò)“發(fā)現問(wèn)題-解決問(wèn)題”的結構模式對論題進(jìn)行闡述，以期研究的結論能夠對我國的人力資源管理的進(jìn)步起到一定的促進(jìn)作用。當然，我國的人力資源管理在實(shí)際的發(fā)展中還有其他的問(wèn)題，但是，我們應該用積極的眼光來(lái)看待這些問(wèn)題，從我國的實(shí)際著(zhù)手，解決問(wèn)題，實(shí)現我國人力資源管理的大跨步發(fā)展。
【人力資源管理論文】相關(guān)文章：
人力資源管理的論文05-20
(通用)人力資源管理的論文05-21
人力資源管理的論文[精華]05-22
基層人力資源管理的論文05-27
【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08
人力資源管理論文05-28
人力資源管理論文（精選）05-30
【精選】人力資源管理論文05-28
人力資源管理畢業(yè)論文07-22