酒店人力資源管理不足與改善方法論文

　　酒店的人力資源管理是指科學(xué)地運用現代管理學(xué)、心理學(xué)等管理知識對酒店的人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、利用、激勵，從而獲得最優(yōu)化的人力資源組合，從而促進(jìn)企業(yè)內部的發(fā)展。伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展，酒店企業(yè)的生存和發(fā)展需要越來(lái)越多的高素質(zhì)人力資源，原有的人力資源管理模式已經(jīng)落后，企業(yè)要確立新的人力資源戰略，最大化地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)朝著(zhù)更高的方向發(fā)展。

　　一、目前我國酒店人力資源管理中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┚频甑娜肆�資源供給與酒店業(yè)的發(fā)展需求不能保持一致。

　　我國在改革開(kāi)放以來(lái)，酒店行業(yè)如雨后春筍般崛起并得到了快速的發(fā)展，在我國國民經(jīng)濟中起著(zhù)非常重要的作用。隨著(zhù)我國旅游行業(yè)的發(fā)展，酒店企業(yè)之間面臨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭。但是，大多數酒店企業(yè)運營(yíng)的時(shí)間都不長(cháng)，人力資源管理的環(huán)節非常薄弱。對人力資源管理的規劃、結構的分布、工作人員的整體素質(zhì)以及對工作人員的招聘、培訓、激勵和薪酬等方面存在著(zhù)很多問(wèn)題。

　�。ǘ�）酒店人力資源結構分布上的不平衡

　　當前，我國人力資源管理的另一個(gè)問(wèn)題就是酒店人力資源結構方面分布的不平衡。從縱向來(lái)看，酒店既需要具有高效操作能力的服務(wù)型人才，又需要具有大量知識、具有智慧和決策能力的管理人員。酒店業(yè)的發(fā)展需要引進(jìn)素質(zhì)比較好、外語(yǔ)能力強、專(zhuān)業(yè)基礎比較扎實(shí)的高素質(zhì)人才，但是，到目前為止，這方面的人才還比較缺乏。

　　二、酒店人力資源管理上存在的問(wèn)題及原因分析

　�。ㄒ唬�沒(méi)有重視人力資源管理上的規劃

　　大部分酒店在制定發(fā)展方面戰略的同時(shí)，往往忽視了對人力資源管理方面的規劃，在平時(shí)企業(yè)沒(méi)有引進(jìn)和儲備人才的意識，等到需要人才的時(shí)候，才慌忙對外進(jìn)行招聘。因為沒(méi)有結合企業(yè)發(fā)展的需要，缺乏科學(xué)的人力資源管理方面的規劃，企業(yè)日常生活中經(jīng)常遇到在需求與供給方面各種各樣的矛盾，嚴重的妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何科學(xué)地制定與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規劃是我國酒店在人力資源管理中面臨的主要問(wèn)題。

　�。ǘ�）酒店餐飲部門(mén)工作人員綜合素質(zhì)較低

　　餐廳和廚房小部分員工是初中或者初中以下的學(xué)歷，大部分是高中學(xué)歷，大專(zhuān)和本科學(xué)歷非常的少，因為受到國內文化觀(guān)念方面的影響，大學(xué)生大多不喜歡做服務(wù)員，甚至以做服務(wù)員為恥。在酒店企業(yè)的員工中，大部分具備大學(xué)學(xué)歷的員工都基本上晉升到了管理層面。

　�。ㄈ�）招聘制度不夠規范

　　酒店的企業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，人才的流失量也比較嚴重。很多酒店在門(mén)口長(cháng)時(shí)間的粘貼著(zhù)招聘的廣告，工作時(shí)間在一個(gè)月以上就算資格比較老的員工，并且由這些員工為新員工做相關(guān)的培訓，培訓的質(zhì)量不高。此外，酒店管理中存在的跳槽現象比較多，造成人才大量的流失，嚴重影響了酒店服務(wù)的質(zhì)量，客人的投訴非常多，在職員工經(jīng)常抱怨，工作效率比較低等一些問(wèn)題成為酒店管理者的困擾。造成這些問(wèn)題的主要原因是企業(yè)沒(méi)有做好對人才的造就和儲備方面的工作，對招聘工作不夠重視。此外，很多企業(yè)在招聘過(guò)程中缺乏嚴格的選拔程序，沒(méi)有選拔出高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

　�。ㄋ模┤鄙偻晟频男匠昱c激勵機制

　　酒店行業(yè)是人力資源比較密集的行業(yè)，很多酒店員工對自己職業(yè)的定位主要集中在薪酬上的待遇，獲得更高的薪酬待遇是員工工作的目標和主要動(dòng)力。酒店管理者往往不重視基礎管理方面的工作，薪酬的發(fā)放具有一定的隨意性，嚴重的損害了員工的積極性，甚至招來(lái)員工的不滿(mǎn)，導致工作效率不高。

　　三、改善酒店人力資源管理的方法

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)地規劃人力資源管理

　　酒店企業(yè)要科學(xué)的規劃人力資源管理。一方面結合企業(yè)自身的發(fā)展狀況，對企業(yè)所需的質(zhì)量、數量進(jìn)行預測；另一方面，對人力資源的供給進(jìn)行預測，基于與人員需求的對比，制定出具體人力資源管理的規劃。同時(shí)，酒店也要結合自身的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行人力資源的招聘、培訓等方面的工作，有效地減少企業(yè)招聘上的支出，促進(jìn)人力資源方面的管理。

　�。ǘ�）建立完善的招聘制度

　　招聘制度是否完善直接影響著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞。企業(yè)要樹(shù)立正確的人才觀(guān)，設立專(zhuān)門(mén)的招聘部門(mén)，使招聘過(guò)程更加科學(xué)與規范。改變傳統的用人觀(guān)念，任用優(yōu)秀的招聘人員，打破家族觀(guān)念，給員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境。

　�。ㄈ�）建設科學(xué)的績(jì)效管理體系

　　要注重建設科學(xué)的績(jì)效管理體系，注意做到獎罰分明，在績(jì)效管理的過(guò)程中，把行為與結果的績(jì)效考核相結合。此外，酒店在日常管理的過(guò)程之中，要組織員工去學(xué)習更多的企業(yè)文化、實(shí)行崗位的輪換制度，讓員工可以參與企業(yè)地決策，增加員工的成就感，滿(mǎn)足員工在自我實(shí)現上的需要。

　�。ㄋ模┙�立以人為本的薪酬管理

　　薪酬是酒店留人的關(guān)鍵，酒店企業(yè)只有以人為本，制定公平合理的薪酬制度，保證薪酬政策具有公平性，才能使員工相信他們的勞動(dòng)與支出是成正比的，從而調動(dòng)員工工作的積極性，提高員工工作的效率。

　　總體來(lái)說(shuō)，我國酒店業(yè)必須認識到酒店人力資源管理中存在的各種問(wèn)題，更新人力資源管理方面的理念，結合實(shí)際情況采取有效地措施，建設一個(gè)較強的人力資源管理系統，調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮員工的潛力。只有這樣，酒店企業(yè)才能進(jìn)行可持續發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)中占據優(yōu)勢地位。

　　參考文獻：

　　[1] 許婕 . 淺析中小型酒店的人力資源管理現狀 -- 以成都為例 [J]. 企業(yè)導報 ,2014,（9）：78-78,71.

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