高校后勤企業(yè)人力資源管理探究論文
論文摘要：通過(guò)分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及存在的問(wèn)題，從戰略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰略,激勵機制
引言
近年來(lái)，我國高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步，各類(lèi)高等院校的辦學(xué)規模不斷擴大，新時(shí)期高等教育面臨新的發(fā)展機遇與挑戰，新的形勢使高校對全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著(zhù)高校后勤社會(huì )化改革的進(jìn)一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場(chǎng)競爭的挑戰。面對新要求、新挑戰，作為勞動(dòng)密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來(lái)說(shuō)，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰略性基礎這一基本思想理念。因此，對后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調動(dòng)和提高后勤職工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，對推進(jìn)高校后勤社會(huì )化改革的深化和可持續發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
2高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題
2.1高校后勤企業(yè)的特性決定了其人力資源管理的特殊性
高校后勤企業(yè)（集團）是高校后勤產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物，具有鮮明的時(shí)代特征，高校后勤企業(yè)作為一個(gè)全方位、多層次地服務(wù)于高校教育的組織，具有明確的企業(yè)任務(wù)，同時(shí)也區別于一般意義上的服務(wù)企業(yè)。后勤社會(huì )化是通過(guò)引進(jìn)市場(chǎng)的力量，突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學(xué)規模之間的矛盾。學(xué)校是教育事業(yè)單位，一切活動(dòng)必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標進(jìn)行，高校后勤服務(wù)工作的改革發(fā)展最終是為了國家高教事業(yè)的進(jìn)步發(fā)展�；谶@個(gè)背景，高校后勤企業(yè)具有準公共品的性質(zhì)，一方面要按照市場(chǎng)規律進(jìn)行運作，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，另一方面，又要服從高等教育公共事業(yè)的性質(zhì)以及高校市場(chǎng)的特殊性質(zhì)。高校后勤的特殊的歷史背景及性質(zhì)決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務(wù)于高校廣大的師生和高等教育，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，在有限的投入下，充分調動(dòng)人的積極性，實(shí)現最大化服務(wù)產(chǎn)出。
2.2高校后勤企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
總得來(lái)說(shuō)，目前高校后勤人力資源管理處于一個(gè)不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢頭良好，但還存在著(zhù)不足和自身的局限性。主要表現為以下幾個(gè)方面。
一是隨意性強，缺乏規范和系統性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統的高校事業(yè)單位管理，雖然后勤社會(huì )化后，一些公司逐步在建立現代企業(yè)管理機制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復雜，存在同工不同酬金現象。沿襲歷史原因，高校后勤企業(yè)職工人員構成復雜、層次多，后勤服務(wù)集團員工由學(xué)校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業(yè)編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長(cháng)期的工人，也有季節性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進(jìn)職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應的技能、職業(yè)培訓。據了解，一所中等規模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質(zhì)和技能一般較低，也缺乏現代服務(wù)業(yè)的基本理念。目前高校后勤的企業(yè)沒(méi)能技術(shù)隊他們實(shí)施足夠的技能、職業(yè)培訓。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業(yè)對人工成本沒(méi)有給予充分的認識和重視，一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數來(lái)完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無(wú)法提高勞動(dòng)積極性，勞動(dòng)生產(chǎn)率得不到有效提高。
3構建高校后勤人力資源的科學(xué)管理體系
高校后勤要實(shí)現社會(huì )化改革的目標，建立適應市場(chǎng)機制的現代服務(wù)企業(yè)，就必須盤(pán)活企業(yè)內部的人力資源。對現有的人力進(jìn)行優(yōu)化配置、科學(xué)管理，首先應對高校后勤企業(yè)人員配置現狀作詳細的分析，包括年齡結構、文化結構、知識結構；所設工作崗位科學(xué)的分析：合理的職務(wù)結構設置；缺乏人才的類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)、年齡、性別等項目都要進(jìn)行細致、科學(xué)的測評。從而獲得精確的數據，有目的地進(jìn)行人員配置和培養。
3.1結合基于成本優(yōu)勢的企業(yè)戰略，推進(jìn)人力資源管理
波特于1980年提出了本領(lǐng)先戰略、差異化戰略、目標聚集戰略三種企業(yè)戰略模式，其中成本領(lǐng)先戰略是指企業(yè)通過(guò)加強成本控制，實(shí)現規模效益，成為其產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)(服務(wù))者，在提供的產(chǎn)品(或服務(wù))的功能、質(zhì)量差別不大的條件下，使本企業(yè)的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場(chǎng)中取得競爭優(yōu)勢，占據有利地位。對于高校后勤企業(yè)來(lái)說(shuō)，運用成本領(lǐng)先戰略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務(wù)市場(chǎng)具有特殊性，高校后勤企業(yè)服務(wù)于整個(gè)高校師生，服務(wù)具有“批量”的性質(zhì)，服務(wù)人數眾多，近年來(lái)，一所普通高校辦學(xué)規模人數動(dòng)輒幾萬(wàn)人，大規模的“批量”性質(zhì)的服務(wù)使得后勤公司實(shí)施成本領(lǐng)先戰略具有實(shí)際的可行性。結合人力資源管理來(lái)說(shuō)，實(shí)施成本領(lǐng)先戰略，首先要提高員工的服務(wù)效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務(wù)產(chǎn)出。按照市場(chǎng)經(jīng)濟運行規律來(lái)看，員工的報酬同勞動(dòng)效率和勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出正相關(guān)，后勤企業(yè)通過(guò)推行成本領(lǐng)先戰略，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在一定程度可以縮減職工數量，提高職工的薪酬福利，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作積極性。從另外一個(gè)角度來(lái)分析，目前高校后勤企業(yè)留不住人才，深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰略，降低運行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。
3.2系統開(kāi)展員工培訓，提升員工職業(yè)素質(zhì)
系統地開(kāi)展員工培訓是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過(guò)一系列的系統培訓，可以全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰略眼光上把系統開(kāi)展員工培訓納人后勤企業(yè)的發(fā)展規劃中，制定有效的制度和措施�，F代人力資源管理理念強調把人才看作企業(yè)的第一資源要素，重視對人力資源的開(kāi)發(fā)與投入。系統開(kāi)展員工培訓首先要明確各崗位的工作規范、技術(shù)、質(zhì)量要求，滿(mǎn)足這一要求的前提是對崗位進(jìn)行科學(xué)考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓經(jīng)費、培訓內容等方面給予保障，經(jīng)費的投入、合理制定培訓內容關(guān)系到職工培訓能否有效實(shí)施、能否起到實(shí)際的效果；第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格考核制度，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來(lái)，提高員工自主學(xué)習和培訓的積極性。目前企業(yè)職工培訓一般有以下幾種：崗前培訓，文化知識培訓、管理知識學(xué)習、非正式教育，高校后勤企業(yè)應根據本企業(yè)員工的實(shí)際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業(yè)的培訓方式與培訓內容，使員工培訓起到應有的作用。
3.3建立科學(xué)公正的績(jì)效評估體系，形成有效地激勵機制
績(jì)效考核是人力資源管理的核心職能之一，績(jì)效考核就是收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過(guò)程�？�(jì)效評價(jià)結果可以為增加報酬提供合理決策的基礎，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得的報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改進(jìn)工作的動(dòng)力。后勤企業(yè)應建立一個(gè)全方位的科學(xué)公正的人力資源績(jì)效評價(jià)體系，實(shí)施中要注意：一是根據崗位職責各不相同，應該將管理者、技術(shù)人員、普通職工進(jìn)行分類(lèi)考評，制定科學(xué)的評估標準和評估細則；二是定期將考核后的績(jì)效結果進(jìn)行公布，以做到客觀(guān)公正，將所有指標量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進(jìn)行科學(xué)的評判作為數據積累。建立有效的激勵機制激發(fā)和調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，從而提高后勤的服務(wù)水平，堅持精神激勵和物質(zhì)激勵的有機結合。后勤應以物質(zhì)動(dòng)力為先導，以精神動(dòng)力為支持，將二者有機地結合起來(lái)。物質(zhì)激勵是基礎，企業(yè)可以通過(guò)工資、福利等方式，把職工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵職工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，還可以減少人才流失。但這種激勵過(guò)量的話(huà)，會(huì )加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展不利，因此，企業(yè)必須堅持與精神激勵相結合。
4結語(yǔ)
隨著(zhù)高校后勤社會(huì )化趨勢的進(jìn)一步發(fā)展，高校后勤企業(yè)必須要轉變傳統觀(guān)念，按照現代服務(wù)企業(yè)的要求，實(shí)施科學(xué)的發(fā)展以及運營(yíng)戰略，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、具有競爭力的服務(wù)。企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業(yè)要從傳統的人事觀(guān)念轉變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進(jìn)行科學(xué)的培訓，提升員工素質(zhì)，建立科學(xué)公正的績(jì)效評估體系，形成有效地激勵機制，使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主要動(dòng)力。
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