新時(shí)期電力企業(yè)人力資源的薪酬管理論文
摘要：隨著(zhù)當今社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為新時(shí)代企業(yè)重要戰略資源，當中最重要的內容就是薪酬管理。本文主要分析了企業(yè)人力資源管理薪酬的重要性，發(fā)現電力企業(yè)人力資源管理薪酬產(chǎn)生的問(wèn)題及處理問(wèn)題的有效策略。從而提高員工積極性，增強企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；電力企業(yè)；新時(shí)期
在我國經(jīng)濟發(fā)展的新時(shí)期，電力企業(yè)逐漸成為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。當中，發(fā)展的重要部分是對于人才的吸引和保留，而薪酬管理與人力資源緊密相連。因此，薪酬管理成為了電力企業(yè)中人力資源管里部門(mén)的關(guān)鍵�，F如今，因受到計劃經(jīng)濟體制的影響，電力企業(yè)中的薪酬管理有許多不嚴謹科學(xué)的地方，成為制約新時(shí)期電力企業(yè)發(fā)展的主要因素。
一、薪酬管理的重要性
在新時(shí)期經(jīng)濟全球一體化過(guò)程中，加劇了企業(yè)之間的競爭，不論各種行業(yè)的各種企業(yè)不可能受到國家和行業(yè)的永遠保護，每一個(gè)企業(yè)都面臨著(zhù)巨大的挑戰，同時(shí)也面臨著(zhù)前所未有的機遇，對人才的開(kāi)發(fā)利用能夠直接影響到企業(yè)的發(fā)展[1]。薪酬管理是人力資源管理中的核心內容，能夠對企業(yè)和員工實(shí)現雙向保障，具體重要性表現在以下三個(gè)方面：
(一)薪酬管理對員工的影響
薪酬作為員工的收入來(lái)源，薪酬管理對員工的影響相當大，薪酬可以提高員工本身的生活水平，能夠加強員工對企業(yè)的信任和對自己工作成績(jì)認同，提升對工作的熱情�，F如今使用的績(jì)效工資與原來(lái)工資形式相比，更能夠刺激員工，激勵他們對工作認真負責。此外薪酬管理還加強了對員工的溝通，提升員工學(xué)習發(fā)展的興趣。好的薪酬管理讓員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)，在企業(yè)中找到歸屬感，為企業(yè)業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻。
(二)薪酬管理對企業(yè)的影響
首先，良好的薪酬管理能對企業(yè)內部資源進(jìn)行有效整合，還能根本上引導組織內部資源流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。其次，薪酬還可以決定企業(yè)招聘員工的數量和質(zhì)量，員工的優(yōu)劣決定了工作效率，決定了企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng )造更高的效益。最后，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，控制員工的薪酬就是控制企業(yè)的成本，合理的薪酬會(huì )降低企業(yè)的成本消耗，因此能夠實(shí)現企業(yè)的利益最大化。
(三)薪酬管理對社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的影響
薪酬的管理受到了新時(shí)代經(jīng)濟發(fā)展的影響，薪酬與員工和企業(yè)之間越來(lái)越相適應，平均分配主義的企業(yè)逐漸消失。中國內部勞動(dòng)力市場(chǎng)之間逐漸形成差距，能力不同，教育背景不同的進(jìn)入相同企業(yè)，帶來(lái)不同管理模式。企業(yè)之間通過(guò)調節薪酬來(lái)競爭，同時(shí)也促進(jìn)了市場(chǎng)的宏觀(guān)調節[2]。
二、人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題
(一)員工績(jì)效與實(shí)際工資水平相差大
目前，沒(méi)有一種合理的與工作成績(jì)相符的薪酬管理制度�？�(jì)效考核體系落后，導致員工的工作績(jì)效和工作態(tài)度較差，無(wú)法完全投入到工作當中。此外，薪酬不等于工資，并且領(lǐng)導往往忽視員工福利，這樣造成員工對企業(yè)失去依賴(lài)性。
(二)制度不完善造成員工對企業(yè)不滿(mǎn)
電力企業(yè)是國家長(cháng)期計劃體制產(chǎn)業(yè)中的壟斷產(chǎn)業(yè)，企業(yè)內部與外界競爭較少，員工薪資與外界市場(chǎng)無(wú)法正常匹配。而新時(shí)期加入了外部資本市場(chǎng)的競爭，企業(yè)沒(méi)有及時(shí)對員工工資進(jìn)行及時(shí)調整，導致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，使企業(yè)發(fā)展受到限制，甚至有些員工跳槽。
(三)未作出合理有效的激勵制度
電力企業(yè)作為壟斷行業(yè)，新時(shí)期經(jīng)濟發(fā)展時(shí)提高了部分工資，但是內部人員薪酬差異不具有合理性，出現了平均主義，裙帶主義。另外不同崗位之間工資差異不大，比如核心技術(shù)崗位和普通工作人員相比，企業(yè)獎懲方式?jīng)]有創(chuàng )新，不能夠滿(mǎn)足所有員工的需求，會(huì )使員工感受到不公平，進(jìn)而對工作喪失熱情。
三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理方法
(一)建立完整人力資源薪酬管理體系
企業(yè)需要發(fā)展，必須建立健全各種配套制度，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎。主要以提高員工的積極性和主動(dòng)性為主，充分理解認識到員工的重要性。根據員工職位等級，能力水平工作貢獻來(lái)制定工資結構。另外，參考行業(yè)、地區內的薪資水平，進(jìn)行工資調整。積極改善員工對薪酬看法，讓員工在工作中發(fā)揮最大潛力。
(二)制定合理的考核制度
制定出合理的考核制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，需要析好各個(gè)崗位的重要性，分辨出各個(gè)崗位工作內容程度的價(jià)值，根據崗位工作難易程度分配工資和福利。列舉出個(gè)崗位的績(jì)效目標，嚴格要求企業(yè)員工，根據員工表現進(jìn)行績(jì)效考核[3]。同時(shí)企業(yè)人力資源部門(mén)需要建立完整的崗位評價(jià)體系，每個(gè)崗位都需要完成自己的量化指標，讓績(jì)效考核更加公平，增強了員工對工作的熱情。
(三)薪酬管理與企業(yè)戰略相融合
首先，企業(yè)在招收人才時(shí)，薪酬的高低將影響人才的儲備進(jìn)而影響到企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟與企業(yè)內部發(fā)展產(chǎn)生矛盾或相適應的時(shí)候，薪酬會(huì )進(jìn)行相應的改變。假如單方面只在意市場(chǎng)競爭或者財務(wù)承受能力，會(huì )對企業(yè)的財產(chǎn)及發(fā)展造成巨大影響。其次，薪酬管理制度必須根據合理的市場(chǎng)走向，進(jìn)而調整薪酬管理方法，使企業(yè)運營(yíng)盡可能降低風(fēng)險。
四、結語(yǔ)
綜上所述，新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理是一項復雜而又艱巨的任務(wù)。企業(yè)要在新時(shí)期市場(chǎng)環(huán)境中屹立發(fā)展，必須要對人力資源的薪酬管理認真負責，根據企業(yè)實(shí)際情況作出正確調整，對員工進(jìn)行疏通引導，適時(shí)進(jìn)行激勵，激發(fā)員工的積極性，使員工以健康的心態(tài)工作，提高工作效率，實(shí)現電力企業(yè)可持續發(fā)展。
參考文獻：
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