企業(yè)薪酬管理論文
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？下面是小編收集整理的企業(yè)薪酬管理論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)薪酬管理論文1
一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本內容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現為企業(yè)管理者應給員工提供詳細具體的薪酬信息，而且對于薪酬管理中員工存在的疑問(wèn)，應耐心的進(jìn)行解答，不可對員工的咨詢(xún)敷衍了事，及時(shí)解決員工的疑慮，提高員工對企業(yè)的認可，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
(二)程序的公平性
所謂程序的公平性，即員工對企業(yè)薪酬管理程序和方式等方面的評價(jià)。根據萊文塞爾的評判標準，主要有6個(gè)基本原則，包括道德性、一致性、準確性、糾錯性、代表性以及無(wú)偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開(kāi)程度以及員工參與企業(yè)薪酬管理的機會(huì )等，都是員工用于判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)結果的公平性
企業(yè)薪酬管理結果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會(huì )將自己的薪酬情況與公司其他員工進(jìn)行對比，以此作為判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的依據。如果差距在可接受的范圍內，員工會(huì )覺(jué)得分配公平；如果差距與實(shí)際情況不符，則會(huì )引起員工的不滿(mǎn)，從而產(chǎn)生消極心理，影響員工的工作績(jì)效。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，應根據員工的等級、工作性質(zhì)、工作能力等進(jìn)行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的公平性，顧名思義就是管理人員與企業(yè)員工溝通交流的公平性。管理人員對員工的態(tài)度會(huì )直接影響員工對公司的評價(jià)和工作的積極性。所以企業(yè)管理者在與員工溝通時(shí)，應真誠和禮貌，給予員工充分的關(guān)注，使員工能夠認可薪酬管理的決定，同時(shí)不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態(tài)與員工進(jìn)行溝通，對于公司薪酬管理以及其他與公司相關(guān)的決策，應及時(shí)告知員工。
二、薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響分析
(一)影響員工的工作積極性和執行力
企業(yè)薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價(jià)值，也是員工對自身價(jià)值進(jìn)行評定的重要標準。但是在一個(gè)企業(yè)中，往往有很多的部門(mén)和職位，對這些職位的薪酬分配非常重要。員工會(huì )認為薪酬的高低意味著(zhù)自身在公司中的地位和價(jià)值，所以如何對不同部門(mén)、不同職位的薪資進(jìn)行有效協(xié)調和公平分配非常關(guān)鍵。薪酬管理的公平會(huì )對員工的工作積極性產(chǎn)生巨大影響，從而影響員工的執行效率和質(zhì)量。以煤炭企業(yè)為例，在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，不公平的問(wèn)題一直都沒(méi)有根除，平均主義傾向仍然存在，績(jì)效與職位之間沒(méi)有建立科學(xué)的聯(lián)系，相同級別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領(lǐng)導是親戚或是關(guān)系好，工資高晉升快，這些都會(huì )造成員工對薪酬分配產(chǎn)生不滿(mǎn)和抱怨的心理，覺(jué)得自己付出勞動(dòng)再多和別人付出少結果還是一樣的.，會(huì )大大影響工作的積極性，在工作中產(chǎn)生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中應高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現物盡其用，人盡其才，提高企業(yè)的運行效率。
(二)影響員工工作績(jì)效管理標準的制定和員工的薪酬滿(mǎn)意度
公平的績(jì)效管理標準是有效開(kāi)展績(jì)效評定的前提，但是在制定該標準時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性對其具有直接影響。因為只有充分了解企業(yè)薪酬管理的內涵和公平性要求，才能保障績(jì)效管理標準制定的科學(xué)性和合理性，才能使員工充分認識到自身的價(jià)值，使績(jì)效管理更具人性化，起到提高員工工作績(jì)效的作用。因此，企業(yè)在制定工作績(jì)效標準時(shí)，應充分考慮薪酬管理的公平性，與企業(yè)具體實(shí)際相結合，保證績(jì)效管理的科學(xué)合理性。企業(yè)薪酬管理的公平性會(huì )直接影響員工對薪酬的滿(mǎn)意程度，而員工對薪酬的滿(mǎn)意程度又會(huì )對工作的質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響。通過(guò)實(shí)際情況我們不難發(fā)現，大多數員工頻繁跳槽都是因為對薪酬的不滿(mǎn)意，所以如果企業(yè)薪酬管理存在不公平，不可避免會(huì )加劇員工的不滿(mǎn)情緒，造成企業(yè)人才的大量流失，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。因此，對于煤炭企業(yè)，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟形勢不好的情況下，更應注重員工績(jì)效評定標準的制定和執行，實(shí)施人性化管理，提高員工工作績(jì)效。
(三)影響員工對企業(yè)的信任度和歸屬感
如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業(yè)的這一薪酬標準，那么員工就會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生充分的信任，會(huì )在實(shí)際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業(yè)的一份子，能夠在企業(yè)中找到歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展付出自己最大的努力，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。比如，對于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，當前市場(chǎng)經(jīng)濟不景氣，企業(yè)的發(fā)展受到很大影響，企業(yè)利潤也在大幅下降，其結果必然會(huì )導致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業(yè)管理人員應與員工做好溝通，告知員工企業(yè)的發(fā)展現狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對薪酬的不滿(mǎn)情緒，使員工能夠與企業(yè)站在同一戰線(xiàn)上，同舟共濟，共同面臨市場(chǎng)帶來(lái)的挑戰與難題。
三、結束語(yǔ)
企業(yè)薪酬管理公平性，會(huì )直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響員工工作質(zhì)量，另外還會(huì )影響員工工作績(jì)效管理標準的制定和員工的薪酬滿(mǎn)意度，從而影響員工對企業(yè)的信任度和歸屬感。所以企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，應高度注重公平性，應根據員工具體職位和實(shí)際工作狀況進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報，充分調動(dòng)員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業(yè)才能更好的發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理論文2
人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的戰略性管理職能，已經(jīng)成為了大家的共識。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理和績(jì)效管理、崗位管理共同構成了互相促進(jìn)、互相依賴(lài)的核心體系，缺一不可。薪酬管理作為一項重要的激勵工具，對組織經(jīng)營(yíng)有著(zhù)十分重要的作用。企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理，可以留住員工，提高員工工作效率，并且實(shí)現企業(yè)預期目標，提高經(jīng)營(yíng)效益。在現代企業(yè)發(fā)展中，怎樣合理開(kāi)展薪酬管理工作，成為了現代企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段。
一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性
在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才作為知識的主要載體，受到了企業(yè)的高度重視，成為了企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者與驅動(dòng)者，使得人力資源成為了企業(yè)最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環(huán)節，是提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟效益的重要手段。從企業(yè)角度分析，給予員工一定的薪酬，已經(jīng)是企業(yè)人力資源成本投資的重要內容，也是財務(wù)成本的一部分，對員工招聘工作有著(zhù)直接的影響，進(jìn)而影響了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。合理、科學(xué)的薪酬管理制度能夠有效調動(dòng)員工工作的積極性與熱情，對企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的落實(shí)有著(zhù)重要作用。所以，制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度，能夠為企業(yè)未來(lái)發(fā)展掃除部分障礙，有效提高了員工的.積極性與創(chuàng )造性，實(shí)現了員工價(jià)值與企業(yè)目標的結合，從而促進(jìn)了企業(yè)的可持續發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境
1.理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足。
針對薪酬管理來(lái)說(shuō)，目前很多企業(yè)依然存在認識模糊甚至認識錯誤的現象，導致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認知，使得其理論知識薄弱，致使薪酬設置不合理，沒(méi)有起到激勵效果，嚴重影響了企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力�，F階段，很多國內企業(yè)并沒(méi)有編制詳細的薪酬管理手冊，或相應的明細，同時(shí)缺少對工作崗位職能的評估，導致薪酬管理工作落實(shí)不到位。與此同時(shí)，一些企業(yè)太過(guò)關(guān)注現金及物質(zhì)獎勵的發(fā)放，并且獎勵發(fā)放只是按照國家規定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業(yè)認為高工資等同于員工高忠誠度與滿(mǎn)意度，此項錯誤認識致使企業(yè)薪酬管理工作無(wú)法全面落實(shí)，影響了企業(yè)后續改制與創(chuàng )新，不利于企業(yè)的可持續發(fā)展。
2.缺乏完善的薪酬管理結構。
企業(yè)薪酬管理和傳統勞動(dòng)力價(jià)格工資有著(zhù)本質(zhì)差異，現階段企業(yè)薪酬主要是按勞分配，根據員工的學(xué)歷、職務(wù)、工作經(jīng)驗及業(yè)績(jì)指標展開(kāi)考核，但學(xué)歷與職務(wù)是員工的潛在勞動(dòng)貢獻，在實(shí)際工作中并沒(méi)有出現，并且在合作與分工的條件下，使得業(yè)績(jì)指標界定缺乏客觀(guān)統一的標準，導致業(yè)績(jì)指標考核不嚴密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對薪酬發(fā)放產(chǎn)生了一定的負面情緒。同時(shí)，一些企業(yè)為了提高激勵效果，太過(guò)重視個(gè)人獎勵發(fā)放，忽視了團隊績(jì)效考核，造成團隊不團結，缺乏一定的協(xié)作能力，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因為薪酬結構不完善，導致企業(yè)內部工作環(huán)境不良，在團隊工作中，普遍存在著(zhù)個(gè)人意識太強的問(wèn)題，在勾心斗角的局面下，制約了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
3.薪酬發(fā)放形式單一，與管理不統一。
我國企業(yè)薪酬發(fā)放主要包括三點(diǎn)：基本工資、績(jì)效工資、年終獎金，此種薪酬發(fā)放形式非常單一，針對企業(yè)內部勞動(dòng)程度、技術(shù)及管理因素的考核獎勵相對較弱。度過(guò)金融危機之后，國內企業(yè)在國家政策的扶持下，有了快速的發(fā)展，但是因為人力資源管理特別是薪酬管理水平有限，導致其無(wú)法與企業(yè)經(jīng)濟效益的快速發(fā)展相協(xié)調，不能和國際市場(chǎng)順利接軌，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續發(fā)展。
4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰略目標不相符。
在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，大多數員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠規劃及戰略目標，企業(yè)只是利用短期激勵方法刺激員工當下的貢獻與行為，較為常用的方法就是制定一個(gè)月或三個(gè)月的任務(wù)目標，之后以成敗判定價(jià)值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠目標，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的戰略目標，也就不能適應市場(chǎng)發(fā)展需求，導致激勵作用無(wú)法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴重的限制。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路
1.創(chuàng )新管理理念。
歐美國家比較盛行“寬帶薪酬設計”的薪酬管理理念，近些年來(lái)，在國內得到了一定的應用。寬帶薪酬設計指的就是在組織內用一些跨度較大的工資范圍取代原來(lái)數量較大的工資級別范圍，將原有的眾多工資級別壓縮為幾個(gè)級別。在應用寬帶薪酬設計理念的時(shí)候，需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況，并不是適用于每個(gè)企業(yè)。同時(shí)，在實(shí)施寬帶薪酬設計理念的時(shí)候，要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，這樣才可以保證各項工作全面落實(shí)，不會(huì )遇到很大的障礙。
2.完善薪酬體系。
在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬是激勵員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設計薪酬體系的時(shí)候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵員工，如住房基金、加班補貼、養老保險、工傷保險、衣食補貼、帶薪假期、游樂(lè )活動(dòng)、法定福利、特殊福利等。近些年來(lái)，人才競爭越來(lái)越激烈，我國企業(yè)開(kāi)始不斷借鑒部分西方國家的人性化福利措施，根據自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。
3.健全績(jì)效考核體系。
在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，一定要充分結合企業(yè)戰略決策與經(jīng)營(yíng)環(huán)境，制定合理、科學(xué)的績(jì)效考核體系，實(shí)現個(gè)人薪酬和對企業(yè)的貢獻、價(jià)值掛鉤，全面激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性。通過(guò)績(jì)效考核體系的貫徹實(shí)施，可以將員工的降級與晉升予以量化，提高了員工對工作業(yè)績(jì)的關(guān)注，充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵作用。
4.營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境。
國家應出臺一些有關(guān)政策，給予企業(yè)一定的支持，擺脫依附于企業(yè)的社會(huì )與政治功能，使其可以在市場(chǎng)經(jīng)濟中進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)、自主盈虧，成為真正的主體。同時(shí)，在企業(yè)內部，加強教育培訓工作的落實(shí)，樹(shù)立“活到老，學(xué)到老”的理念，構建學(xué)習型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動(dòng)、積極參與到學(xué)習活動(dòng)當中，不僅可以提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對提高企業(yè)綜合競爭力有著(zhù)十分積極的意義。
四、結語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是一項龐大而復雜的工作，需要進(jìn)行多方面的分析與研究，通過(guò)合理、科學(xué)的設計，才可以確保薪酬管理工作的全面落實(shí)，并且具有較高的科學(xué)性與公平性。同時(shí)，在企業(yè)中開(kāi)展薪酬管理工作的時(shí)候，一定要加強激勵與約束作用的發(fā)揮，使薪酬成為企業(yè)持續發(fā)展的有效工具。在薪酬管理工作中，必須遵循公平、公正的原則，這樣才可以確保其作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展打下基礎。
企業(yè)薪酬管理論文3
摘要：薪酬管理的目的是為了吸引優(yōu)秀員工的加入，激勵在職員工，調動(dòng)員工的積極性，增加員工的滿(mǎn)意度和歸屬感，從而穩定員工隊伍，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。在當前，勘察設計企業(yè)人員流失很?chē)乐�，辭職率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理與崗位不匹配或是績(jì)效考核與薪酬制度相脫離是其中主要原因。本文主要對現階段勘察設計企業(yè)崗位績(jì)效薪酬制度中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，并探討如何科學(xué)、合理系統地設計基于崗位和績(jì)效的薪酬管理制度，強化薪酬激勵機制，堅持效率優(yōu)先兼顧公平，最大限度調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，這在勘察設計企業(yè)中的表現尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業(yè)崗位績(jì)效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設計企業(yè)薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應根據不同員工在實(shí)際工作中的綜合表現和素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)促進(jìn)企業(yè)崗位績(jì)效薪酬管理制度的不斷完善，從而達到增加員工歸屬感，增強更好為企業(yè)服務(wù)的意識。所以企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)首先要考慮根據不同崗位的工作職責進(jìn)行評定，并結合員工的實(shí)際工作表現進(jìn)行考察，堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應的工作職責的同時(shí)能有對應的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績(jì)效考核緊密結合，績(jì)效考核要滿(mǎn)足企業(yè)崗位績(jì)效薪酬管理評定的需要，如何科學(xué)合理且全面地進(jìn)行績(jì)效考核，是企業(yè)管理層需要深思熟慮的問(wèn)題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據國家有關(guān)規定享受應有的福利待遇，使員工的法定權益不受損害。滿(mǎn)足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規的規定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿(mǎn)足合法性這一原則，才不會(huì )違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業(yè)帶來(lái)最大化的利益，從而加快企業(yè)的持續健康發(fā)展。同時(shí)也能夠使企業(yè)在投入適當的薪酬成本時(shí)能得到合理的收益，從而達到了雙贏(yíng)的局面，這樣就同時(shí)滿(mǎn)足員工與企業(yè)的利益。在公平原則方面，即保證企業(yè)員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個(gè)員工能夠得到與之崗位和績(jì)效相匹配的薪酬，從而避免出現員工因不滿(mǎn)企業(yè)而選擇離開(kāi)。
二、國內勘察設計企業(yè)崗位績(jì)效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應的薪酬管理制度方面
勘察設計企業(yè)在建立薪酬制度的同時(shí)也要建立相應的薪酬管理制度，這樣才能保障企業(yè)的正常運行。但是由于企業(yè)對薪酬管理認識不足或存在誤區，在制度制定的方向上有著(zhù)不科學(xué)的規劃，這就直接導致了企業(yè)缺乏嚴謹的管理，經(jīng)常會(huì )產(chǎn)生對一些問(wèn)題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會(huì )受到影響。一旦薪酬制度出現問(wèn)題，員工的積極性就會(huì )降低，工作效率也會(huì )低下，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)阻力。人力資源部門(mén)可以通過(guò)制定良好的薪酬制度來(lái)激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達到薪酬對員工業(yè)績(jì)調控的目的。2.在績(jì)效考核制度方面勘察設計企業(yè)的薪酬制度是根據企業(yè)內部對每位員工進(jìn)行定期績(jì)效評價(jià)而確定的，這樣才符合薪酬配發(fā)的公平性的原則。但在企業(yè)內部，由于績(jì)效評價(jià)系統的不完善，量化指標不足等原因，導致員工的績(jì)效水平不能得到準確評價(jià)，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業(yè)在績(jì)效考核方面的相關(guān)評定不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，在崗位職責評定中沒(méi)有達到應有的水準，這就直接導致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現，評定過(guò)程的執行度低下。更有甚者，少數企業(yè)根本沒(méi)有績(jì)效考核制度，就只能夠依靠員工平時(shí)在管理層眼中的表現來(lái)進(jìn)行主觀(guān)評定，這樣一來(lái)，一些個(gè)人主觀(guān)因素也會(huì )參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現。這樣會(huì )嚴重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會(huì )使員工出現一定程度的不滿(mǎn)，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據崗位管理進(jìn)行按勞分配方面
只有根據每個(gè)員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠將薪酬制度建立完善，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)內部員工的競爭力，調動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)快速發(fā)展。而在不合理的薪酬制度下，會(huì )出現企業(yè)對員工能力的不認可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會(huì )被削弱，這就導致企業(yè)內部松散，沒(méi)有了向上發(fā)展的潛力與空間。而由于薪酬問(wèn)題，一些員工就會(huì )被其他企業(yè)的高薪所吸引，這就導致企業(yè)內部的員工流失，企業(yè)的團隊遭到分解，使企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力減弱。三、強化勘察設計企業(yè)崗位績(jì)效薪酬管理制度的.對策1.完善薪酬制度勘察設計企業(yè)需要不斷完善薪酬制度，同時(shí)要隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步樹(shù)立現代化的薪酬制度理念，要與時(shí)代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業(yè)利益的同時(shí)也為員工提供了合理的薪酬�，F代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業(yè)內部激勵來(lái)說(shuō)，要做到內部公平就要完善企業(yè)內部評價(jià)制度，評價(jià)要充分體現員工的能力，激發(fā)員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時(shí)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。對于企業(yè)外部競爭來(lái)說(shuō)，要做到外部的公平，使企業(yè)的薪酬制度與市場(chǎng)配置保持一致，做到真正地與市場(chǎng)接軌，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.結合崗位分析，構建薪酬制度
在勘察設計企業(yè)中，不同的崗位所對應的技術(shù)要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是企業(yè)發(fā)展壯大的重要內容，是企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理的前提和依據。員工可以根據崗位責任大小以及勞動(dòng)價(jià)值的大小獲得相應的報酬。依據企業(yè)員工的崗位與職務(wù)，并結合不同崗位的崗位職責描述，來(lái)對員工的實(shí)際能力素質(zhì)進(jìn)行評定分析，從而確定薪酬標準，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹(shù)立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發(fā)揮好人力資源的能動(dòng)作用，將員工分配到合適的崗位上，實(shí)現“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來(lái)實(shí)現薪酬管理制度的建立與發(fā)展。
3.依靠績(jì)效考核，完善薪酬制度
績(jì)效考核是衡量員工對企業(yè)貢獻價(jià)值的方法和手段，是對員工工作表現與工作成果進(jìn)行的評價(jià)，進(jìn)一步為企業(yè)的發(fā)展提供依據�？�(jì)效指的是成績(jì)與效果，主要包括員工工作中所表現出來(lái)的工作能力、工作成績(jì)、個(gè)人品德以及工作態(tài)度等方面。建立完善的績(jì)效考核體系要加強考核管理，通過(guò)制定科學(xué)、合理的考核標準，對員工進(jìn)行綜合評定，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率。與此同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核將企業(yè)的遠景規劃和戰略目標與員工的日常工作表現緊密聯(lián)系起來(lái)，并運用科學(xué)的考核方法和指標，定性與定量分析相結合，發(fā)現薪酬管理存在的問(wèn)題，以便及時(shí)糾正，從而促進(jìn)薪酬制度的不斷完善。
在勘察設計企業(yè)中，對于崗位績(jì)效薪酬制度，我們應該結合不同崗位的工作性質(zhì)和職責進(jìn)行具體分析，在發(fā)展和創(chuàng )新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據員工的實(shí)際能力和工作表現進(jìn)行相應的績(jì)效考核，來(lái)促進(jìn)薪酬管理體系的發(fā)展。通過(guò)有效、科學(xué)的績(jì)效考核來(lái)對員工進(jìn)行評估，避免引起員工對企業(yè)的不滿(mǎn)。利用科學(xué)合理的薪酬制度激勵員工，促進(jìn)員工自身崗位工作的圓滿(mǎn)完成，從而實(shí)現企業(yè)持續、健康、快速發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理論文4
摘要：在企業(yè)管理中，人事管理工作相當重要，很多企業(yè)單位都將人事管理當做管理重點(diǎn)。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業(yè)由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質(zhì)量，并不利于企業(yè)的正常運營(yíng)。本文針對企業(yè)人事管理中薪酬管理的作用進(jìn)行著(zhù)重分析和研究，同時(shí)提出一系列科學(xué)合理的發(fā)展策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略
在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展、穩定，以及員工利益來(lái)說(shuō)影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構成部分�，F階段，隨著(zhù)經(jīng)濟的迅速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調動(dòng)企業(yè)職工參與工作的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益。
一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運行環(huán)節中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運營(yíng)。其中薪酬管理是實(shí)現企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實(shí)現管理目標。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的`工作意識，在完善薪酬管理技巧時(shí)，不僅應在獎金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發(fā)展機會(huì )、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著(zhù)員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會(huì )影響到職工的基本生活，較高則會(huì )增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進(jìn)社會(huì )的穩定與和諧。
二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略
�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展需求相符
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個(gè)企業(yè)單位應制定一套和實(shí)際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點(diǎn)需是強調節約成本和資源，以及員工的風(fēng)險和利益情況；當企業(yè)步入穩定發(fā)展階段時(shí)，需要將薪酬管理的重點(diǎn)放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業(yè)奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過(guò)在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點(diǎn)則是職位評估，關(guān)注實(shí)際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過(guò)在國內不少私營(yíng)企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點(diǎn)放在應對客戶(hù)能力與服務(wù)能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認識管理中開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應以企業(yè)的實(shí)際現狀和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，保證薪酬嗲了和機制與實(shí)際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩定中逐步發(fā)展。
�。ǘ┎粩嗤晟葡鄳脑鲂郊钪贫�
在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過(guò)程中，增薪對于員工來(lái)說(shuō)，是促使他們主動(dòng)參與工作，報效企業(yè)的主要動(dòng)力。如果企業(yè)要想在激烈的競爭市場(chǎng)上持續壯大，增強競爭優(yōu)勢，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵制度，通過(guò)增薪來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭能力。因此，企業(yè)可調查市場(chǎng)上同類(lèi)行業(yè)的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時(shí)，企業(yè)需對員工的工作技能進(jìn)行科學(xué)評估，根據其實(shí)際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來(lái)制定。原因在于技能制度能夠增強企業(yè)內部原因的競爭意識，在引進(jìn)新技術(shù)和調換工作崗位時(shí)更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時(shí)，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優(yōu)勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)應實(shí)現員工福利的多元化
在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質(zhì)勞動(dòng)報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機會(huì )、表?yè)P、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發(fā)展潛力、家庭條件、培訓機會(huì )和工作安全等多種需求，不斷推出與實(shí)施符合福利標準的多元化福利機制。同時(shí)，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實(shí)際特點(diǎn)和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿(mǎn)足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵作用。另外，企業(yè)需實(shí)行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，把物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績(jì)效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度。在企業(yè)開(kāi)展人事管理工作時(shí)，應高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵制度，實(shí)現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩步發(fā)展。
參考文獻
[1]吳關(guān)鳳.企業(yè)人事制度中的薪酬福利管理探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx,18:182.
[2]王雪云.淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng )新分析[J].現代經(jīng)濟信息,20xx,24:91.
[3]郝?tīng)N輝.淺談企業(yè)人事管理中激勵制度的運用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx,31:348.
企業(yè)薪酬管理論文5
摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人力資源對于企業(yè)影響越來(lái)越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對于企業(yè)人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著(zhù)企業(yè)的人力資源管理，同時(shí)對于企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現也有著(zhù)重要的意義。特別是由于我國處于社會(huì )主義的初級階段，人民對于物質(zhì)生活的追求遠遠高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響企業(yè)職員工作積極性的重要因素。因此，如何創(chuàng )新創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理，這已經(jīng)成為了企業(yè)面臨的重要課題。本文在此首先論述了薪酬管理的相關(guān)理論，在此基礎上分析了當下薪酬管理存在的問(wèn)題，并結合筆者的工作實(shí)踐提出了相關(guān)的建議和對策。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng )新路徑
一、關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理理論分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的概念
企業(yè)人力資源薪酬管理指的是在相關(guān)的法律框架內，企業(yè)為了更好地調動(dòng)職員的工作積極性、實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標，進(jìn)而通過(guò)一系列的方式和手段對薪酬管理進(jìn)行設計的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理主要包括薪酬發(fā)放標準、薪酬組成要素以及薪酬的分配結構等，這些因素對于企業(yè)職員工作積極性有著(zhù)重要的影響。
�。ǘ┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的種類(lèi)
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源薪酬管理主要包含兩種，即經(jīng)濟型薪酬管理和非經(jīng)濟型薪酬管理。經(jīng)濟型薪酬管理指的是依據職員在某一階段的工作情況以及其為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，給予企業(yè)職員一定的物質(zhì)獎勵。這種獎勵突出的表現在績(jì)效工資以及獎金上，其對于職員的激勵效果也最為明顯，但是其激勵的時(shí)效性較低。其次是非經(jīng)濟型薪酬管理。這主要是通過(guò)對職員的人文關(guān)懷以及其他精神獎勵，使得企業(yè)職員對于工作具有更高的認同感，最終提升職員的工作積極性。
�。ㄈ┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的重要性
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)極其重要的意義和價(jià)值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業(yè)職員的工作積極性。在當下員工選擇企業(yè)的重要因素就是工資水平，這是由我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況所決定的。企業(yè)良好的薪酬管理主要體現在科學(xué)、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿(mǎn)足職員的物質(zhì)需求，同時(shí)減少其對于企業(yè)的不滿(mǎn)。其次，有效地薪酬管理對于企業(yè)實(shí)現自身的經(jīng)營(yíng)目標意義重大。薪酬管理體系的制定和企業(yè)的發(fā)展目標以及經(jīng)營(yíng)水平緊密相關(guān)，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)薪酬激勵會(huì )明顯偏向同企業(yè)發(fā)展目標一致的行為，這就會(huì )對企業(yè)職員的工作努力方向產(chǎn)生一定的引導作用，進(jìn)而使得企業(yè)職員的努力和企業(yè)的發(fā)展目標相一致，最終更好地實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標和愿景。綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展影響巨大，創(chuàng )新薪酬管理的措施和手段在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中是十分必要的。
二、當前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┬匠旯芾磉^(guò)于注重報酬因素
薪酬管理不僅僅包含著(zhù)報酬因素，其也包含一定的獎金、績(jì)效工資等，只有對這些因素進(jìn)行有效地整合，薪酬管理的重要價(jià)值才會(huì )被凸現出來(lái)。在企業(yè)的人員構成中人員的學(xué)歷、技能和工作積極性都會(huì )存在著(zhù)巨大的差異，其不可能僅僅通過(guò)固定的報酬去涵蓋全部的情況。這就需要企業(yè)在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則，設置一定的績(jì)效工資、獎金等。但是在當期很多企業(yè)的`薪酬管理中主要注重基本工資，績(jì)效工資和獎金在工資中占比相對較少，這就使得薪酬難以對企業(yè)職員產(chǎn)生影響，進(jìn)而不利于職員工作積極性的調動(dòng)，更不利于企業(yè)目標的實(shí)現。
�。ǘ](méi)有實(shí)現薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標脫節
在很多企業(yè)管理中薪酬管理體系的設置是十分的粗放的，其主要是參考行業(yè)的基本工資標準，再結合企業(yè)職員的表現和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)來(lái)制定，而并沒(méi)有切實(shí)的考慮企業(yè)的發(fā)展目標和愿景，這種情況在中小企業(yè)中最為常見(jiàn)。企業(yè)薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標脫節，這不僅僅使得薪酬管理難以體現自身的導向價(jià)值，同時(shí)也會(huì )使得企業(yè)的發(fā)展戰略和實(shí)際經(jīng)營(yíng)相脫節�？茖W(xué)的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性，同時(shí)其也會(huì )注重薪資和企業(yè)發(fā)展目標的相一致。但是由于這需要科學(xué)的薪酬管理設計，很多企業(yè)并不具備上述的水平和能力，這就使得企業(yè)為了節省相關(guān)的成本和精力，在薪酬管理體系的設計上直接套用他人的模式，最終造成薪酬激勵失效或者效果不理想的問(wèn)題。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng )新路徑
�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設計
企業(yè)的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時(shí)也包含績(jì)效工獎金等薪資。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設計的時(shí)候，其應該結合不同薪酬要素的價(jià)值和特性，對薪酬管理體系進(jìn)行科學(xué)、合理的規劃。例如在基本工資上應該以滿(mǎn)足企業(yè)職員的基本需求為主，其在整個(gè)員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除企業(yè)職員對于薪酬的不滿(mǎn)，同時(shí)也為績(jì)效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績(jì)效工資的設定不僅僅和職員的表現相一致，同時(shí)企業(yè)應該和企業(yè)的發(fā)展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿(mǎn)足激發(fā)職員工作積極性的要求，同時(shí)也可以使得企業(yè)職員的努力方向和企業(yè)目標相一致。最后，在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)應該設計多層次的薪酬設計體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價(jià)值。
�。ǘ┬匠旯芾砗推髽I(yè)發(fā)展目標相結合
薪酬管理的最終目標是為了企業(yè)的發(fā)展，所以薪酬管理應該和企業(yè)的目標保持一致。薪酬管理的重要價(jià)值之一就在于其對于職員行為的導向作用，良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業(yè)目標保持一致。對于員工來(lái)說(shuō)其工作最主要的動(dòng)機就是獲取金錢(qián)，因此薪酬對于員工的引導作用無(wú)疑是最強的。所以在進(jìn)行薪酬管理設計的時(shí)候，應該在績(jì)效工資的設計上側重于企業(yè)的目標，這樣就可以使得企業(yè)職員自覺(jué)的和企業(yè)目標保持一致。當然在薪酬管理的設計中不應該僅僅考慮企業(yè)目標，同時(shí)管理者也應該和職員進(jìn)行溝通，使得薪酬體系的設計在企業(yè)目標以及職員利益之間尋得平衡，進(jìn)而避免由于過(guò)度重視企業(yè)的目標導致職員利益受損。
四、結語(yǔ)
薪酬管理設計是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對職員的工作積極性等有著(zhù)重要的影響。特別是在知識經(jīng)濟時(shí)代人的因素越來(lái)越重要，企業(yè)只有設計科學(xué)、完善的薪酬管理體系，其才可以在人才爭奪戰中搶得先機和寶貴的人才，進(jìn)而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。最后，希望通過(guò)本文的分析可以為企業(yè)薪酬管理水平的改善提供富有建設性的建議，使得企業(yè)在知識經(jīng)濟時(shí)代可以獲得更加優(yōu)質(zhì)的人才資源。
參考文獻：
[1]盧錦.淺議企業(yè)人力資源薪酬管理[J].管理觀(guān)察.20xx(29)
[2]宋界霖.淺論人力資源薪酬管理[J].人力資源管理.20xx(01)
[3]王鳳娟.試論人力資源的薪酬管理[J].現代商業(yè).20xx(09)
[4]沈靜.從國有企業(yè)的視角研究薪酬管理[J].生產(chǎn)力研究.20xx(02)
[5]賈惠棱,李維剛.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及解決路徑[J].中國商論.20xx(12)
企業(yè)薪酬管理論文6
摘要：對于現代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著(zhù)直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠將員工本身的工作熱情激發(fā)出來(lái)，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實(shí)提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現問(wèn)題，那么不但無(wú)法將人留住，還可能導致企業(yè)運轉出現失靈的情況。筆者主要分析了現代企業(yè)薪酬管理出現的問(wèn)題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問(wèn)題；策略
在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場(chǎng)競爭中，優(yōu)勝劣汰，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機遇和挑戰都比較大�，F代企業(yè)管理者通過(guò)合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業(yè)的人力資源隊伍，給企業(yè)利益最大化以及長(cháng)遠發(fā)展奠定良好的基礎。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認識到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機制的建立，從而給企業(yè)將來(lái)的發(fā)展奠定良好基礎。
一、當前企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當前經(jīng)濟體制中，在一些國有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級別相同的員工即便是工作業(yè)績(jì)、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì )導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì )影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率[1]。還有些中低層領(lǐng)導和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過(guò)了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì )導致中低層領(lǐng)導出現不滿(mǎn)情緒，在工作的時(shí)候也會(huì )比較消極，這會(huì )導致企業(yè)核心領(lǐng)導以及技術(shù)骨干流失嚴重，這也會(huì )給企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設計的時(shí)候，沒(méi)有長(cháng)遠的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應該有長(cháng)遠性和未來(lái)性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規劃是一樣的，企業(yè)都會(huì )進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規劃的制定，并根據需要進(jìn)行戰略上的部署，從而給企業(yè)將來(lái)發(fā)展奠定良好基礎[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實(shí)際需要出發(fā)，根據社會(huì )環(huán)境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場(chǎng)發(fā)展來(lái)進(jìn)行薪酬的'調整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒(méi)有根據需要來(lái)對其管理進(jìn)行創(chuàng )新，還是通過(guò)以往的薪酬管理理念來(lái)管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會(huì )導致企業(yè)成本支出的增加，會(huì )給企業(yè)效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業(yè)效益創(chuàng )造是和職工有著(zhù)直接關(guān)系的，若是沒(méi)有科學(xué)的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng )造性激發(fā)出來(lái)，甚至員工工作積極性可能會(huì )下降，那么效益保證更是無(wú)從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。
二、做好企業(yè)薪酬管理的策略
對于當前企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來(lái)進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來(lái)發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績(jì)效考核制度的完善對于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據往往是績(jì)效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績(jì)效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據自身的需要進(jìn)行績(jì)效考核制度的制定，合理的評估各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設計的時(shí)候，需要考慮到部門(mén)和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開(kāi)，從而將薪酬管理本身的激勵作用發(fā)揮出來(lái)。并且，還應該做好崗位工作量、勞動(dòng)強度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰略和企業(yè)發(fā)展相符對于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰略適應。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場(chǎng)評估的需要，若是薪酬過(guò)低，那么對人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過(guò)高，那么也會(huì )給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎。3.薪酬管理應該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機制來(lái)進(jìn)行員工風(fēng)險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開(kāi)，肯定員工的付出，對員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵[5]。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應該全面的考慮到員工的意見(jiàn)，在進(jìn)行業(yè)績(jì)目標制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵作用。
三、結語(yǔ)
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，人才對于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發(fā)出來(lái)，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹(shù)立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問(wèn)題的解決，從而幫助企業(yè)更加長(cháng)遠的發(fā)展，更好的參與到市場(chǎng)競爭中去。
參考文獻：
[1]魏鑫萍.淺析現代企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對策——浙江商幫科技有限公司為例[J].現代商業(yè),20xx(31):60-62.
[2]張婷婷.企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對策研究[J].企業(yè)改革與管理,20xx(6):91.
[3]馬海靜.企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探析與對策探討[J].科技與企業(yè),20xx(12):67.
[4]王力.現代企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探析及對策研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx(6):67-68.
[5]李俊林.現代企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對策研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,20xx(2):208-209.
企業(yè)薪酬管理論文7
摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績(jì)效管理的工作效率，促使員工的工作績(jì)效得以顯著(zhù)提升，本文從薪酬管理公平性角度著(zhù)手，通過(guò)對企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著(zhù)重分析了薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理的影響。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jì)效；管理標準；核心員工
作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著(zhù)員工工作的積極性，而且對于企業(yè)關(guān)于員工績(jì)效管理的工作效率也具有重要影響�；诖�，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關(guān)于員工工作績(jì)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績(jì)效，已成為其在發(fā)展過(guò)程中需要著(zhù)重開(kāi)展的關(guān)鍵工作。
一、企業(yè)薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過(guò)程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)。過(guò)程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過(guò)程的公平性進(jìn)行評價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過(guò)程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對員工提出的薪酬問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績(jì)效管理實(shí)施的基礎和前提
薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響主要體現在：滿(mǎn)意度與信任度。員工是創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著(zhù)員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，進(jìn)而對企業(yè)工作績(jì)效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì )使員工感受到企業(yè)管理的'公平、公正與公開(kāi)性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區別及產(chǎn)生區別的原因，從而調動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養的員工進(jìn)行薪酬的區別對待，則勢必會(huì )影響員工的滿(mǎn)意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績(jì)效，甚至會(huì )導致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績(jì)效管理變?yōu)榭照�。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jì)效管理的基礎和前提。
2、薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理標準的影響
薪酬管理工作與員工績(jì)效管理工作密不可分，一方面，具有較高績(jì)效的員工勢必會(huì )獲得較高的薪酬，而績(jì)效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績(jì)效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無(wú)疑會(huì )使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績(jì)效薪酬，從而形成對績(jì)效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績(jì)效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績(jì)效管理標準，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。
3、薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績(jì)效。對于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的諸多責任，是為企業(yè)帶來(lái)直接與潛在經(jīng)濟效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導者和經(jīng)營(yíng)者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績(jì)效，為全面提高企業(yè)員工工作績(jì)效管理效率奠定良好基礎。本文通過(guò)對企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗闡述，并分別從員工工作績(jì)效管理實(shí)施的基礎和前提、員工工作績(jì)效管理標準和員工工作績(jì)效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績(jì)效管理的相關(guān)影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并促使工作績(jì)效管理標準得以規范，從而提高員工工作績(jì)效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續發(fā)展提供可靠保障。
參考文獻
[1]李永林.中小企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響[J]。企業(yè)改革與管理，20xx，9（12）：58—59
[2]褚立峰.試分析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響[J]。中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），20xx，9（5）：81—82
[3]孫量.芻議企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效影響[J]。管理觀(guān)察，20xx，5（13）：66
企業(yè)薪酬管理論文8
摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在市場(chǎng)經(jīng)濟和全球一體化的大背景下，隨著(zhù)人力資源管理在戰略層面上發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用，傳統的薪酬制度已經(jīng)與這種戰略化的要求不相匹配，并越來(lái)越限制著(zhù)企業(yè)的發(fā)展.從這個(gè)角度出發(fā)，本文首先分析了我國企業(yè)傳統薪酬管理存在的主要問(wèn)題之后，然后介紹了戰略性薪酬管理理論及其體系設計，并初步研究了戰略性薪酬管理在企業(yè)管理中的意義及其作用，最后探討了戰略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示.
關(guān)鍵詞：薪酬管理；問(wèn)題分析；意義研究；啟示
一、引言
隨著(zhù)日益競爭的市場(chǎng)壓力，很多企業(yè)也意識到了人力資源管理部門(mén)的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分之一，通過(guò)時(shí)代發(fā)展出現的各種管理法則來(lái)加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學(xué)更合理，自己的體現著(zhù)他的激勵作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業(yè)會(huì )因為固有的傳統管理模式所限制，本文主要就是分析現階段企業(yè)所面臨的問(wèn)題，從而提出戰略性薪酬管理的意義，幫助企業(yè)意識到薪酬管理無(wú)論是的企業(yè)管理還是對企業(yè)發(fā)展中的任何一個(gè)生產(chǎn)人員來(lái)說(shuō)都是起得非常重要的作用。
二、我國企業(yè)傳統薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬管理過(guò)于成本化，缺乏戰略性思想
在很多企業(yè)中，人力資源在制定薪酬制度的過(guò)程中，會(huì )過(guò)于考慮企業(yè)發(fā)展的成本，因此將績(jì)效方案制定的不太合理，沒(méi)有根據企業(yè)發(fā)展的整體戰略思想進(jìn)行合理科學(xué)的做好薪酬管理，因此對于員工的激勵體現的不是很到位。
2.激勵意義不大，不合理，缺乏競爭力
對于人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，制定合理完善的績(jì)效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過(guò)經(jīng)濟以及精神方面的激勵去給到員工物質(zhì)以及發(fā)展的鼓勵，但是在很多的中小型企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有認識到績(jì)效考核方案的重要性，不夠重視激勵意義，所以薪酬管理的不合理也是現階段的中小型企業(yè)所存在的問(wèn)題之一。
3.薪酬管理制度不完善，績(jì)效評價(jià)不透明
員工需要付出更多的精力和時(shí)間去為自己的生活賺得更多的報酬，因此績(jì)效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業(yè)中的績(jì)效管理制度并不完善，加上對員工的評價(jià)體系不充分，績(jì)效的發(fā)放也是取決于管理者的主觀(guān)意識，因此不透明的績(jì)效評價(jià)在中小型企業(yè)中隨處可見(jiàn)，而這帶來(lái)的最大的問(wèn)題就是留不住人才，導致人員流失嚴重的現象在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮。
三、戰略性薪酬管理在當今企業(yè)管理中的意義
戰略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來(lái)最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，責任心以及歸屬感，幫助實(shí)現人才的價(jià)值。
1.實(shí)現企業(yè)核心競爭力的提高
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競爭力的提高主要是人才的核心競爭力的增強，在企業(yè)管理中，人力資源是與選擇、培訓、發(fā)展規劃等等最密切的部門(mén)，更多的是需要日常的溝通，以及科學(xué)完善的薪酬制定。戰略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據每位職工的責任感，價(jià)值觀(guān)，工作能力，態(tài)度表現，再以企業(yè)發(fā)展戰略作為依據，綜合的考量評價(jià)每一位人才的表現，從而給到物質(zhì)與精神層面的雙重激勵。以此快速提高人才核心競爭力。
2.市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展階段的產(chǎn)物，也是發(fā)展需要
市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，勢必會(huì )帶來(lái)很多的機遇和挑戰，而戰略性薪酬管理也是這個(gè)時(shí)代的發(fā)展產(chǎn)物，對于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都能系統化的幫助企業(yè)發(fā)展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。
3.體現科學(xué)管理的需要
戰略性薪酬管理是科學(xué)管理的一種，將薪酬擺脫傳統模式，能夠適應企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中不斷調整的'情況，因人而異，科學(xué)系統，取代傳統的主觀(guān)意識判斷評價(jià)，這也是企業(yè)提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業(yè)歸屬感，認可企業(yè)文化，降低人才流失，使得企業(yè)管理高效而又科學(xué)系統化。
四、戰略性薪酬管理對管理人員以及生產(chǎn)人員的重要作用
1.推動(dòng)企業(yè)戰略目標的實(shí)施
戰略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應企業(yè)在市場(chǎng)上的快速調整，從而不斷完善，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在日益激烈的市場(chǎng)競爭上能夠快速提高競爭力，就是需要不斷提高完善企業(yè)實(shí)力，管理是為了保證日常工作的標準化，而戰略性的薪酬管理既能保障企業(yè)有效的管理，又能很好的實(shí)施，來(lái)促進(jìn)員工工作熱情的提升。
2.體現以人為本，培養正確的核心價(jià)值觀(guān)
以人為本是每個(gè)企業(yè)在管理與發(fā)展過(guò)程中必須堅持的價(jià)值文化，戰略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹(shù)立正確價(jià)值觀(guān)，科學(xué)全面的判定每個(gè)員工的基本能力與素質(zhì)，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場(chǎng)規則，失去本企業(yè)的特色。戰略性的薪酬管理也有助于品牌建設，增強特色。
五、戰略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示
1.制定與企業(yè)發(fā)展戰略管理目標一致的薪酬管理模式
傳統的企業(yè)管理更多的是不注重職位的薪酬結合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進(jìn)行薪酬制度的制訂時(shí)首先需要順應企業(yè)發(fā)展的整體戰略，其次就是應用靈活多變的薪酬來(lái)取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業(yè)的外部競爭力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。
2.重視并落實(shí)以人為本
人才流失的主要原因就是人文關(guān)懷這塊，企業(yè)沒(méi)有做到完善的管理，所以對于我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，現階段最重要的就是利用戰略性的薪酬管理來(lái)提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實(shí)現自身價(jià)值。
六、結術(shù)語(yǔ)
綜上所述，我國企業(yè)要想實(shí)現可持續發(fā)展，就需要根據自身的發(fā)展策略與特色進(jìn)行戰略性的薪酬管理，適應企業(yè)的整體發(fā)展方向與進(jìn)度。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是人力資源部門(mén)中最為重要的一個(gè)管理環(huán)節，也是需要隨著(zhù)市場(chǎng)不斷的發(fā)展進(jìn)而自我調整，是企業(yè)發(fā)展不可替代的戰略地位。
參考文獻
[1]李莉.戰略性薪酬管理在我國企業(yè)管理中的應用[J].企業(yè)家天地下半月刊：理論版，20xx，（5）：46-47.
[2]孫佟杰.戰略性薪酬管理體系在企業(yè)管理中的具體設計和效用[J].中國管理信息化，20xx，16（4）：75-76.
[3]劉延興.強化石油企業(yè)資金管理促進(jìn)石油企業(yè)持續發(fā)展[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，20xx，（12）：121.
企業(yè)薪酬管理論文9
一、保險企業(yè)薪酬管理的重要性
�。ǘ┨岣吡吮ｋU企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性
影響廣大員工勞動(dòng)積極性的因素很多，其中薪酬待遇問(wèn)題是影響廣大員工勞動(dòng)積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續提高廣大員工勞動(dòng)積極性的動(dòng)力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會(huì )到這種人才之間的競爭，進(jìn)而就會(huì )有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動(dòng)上也會(huì )通過(guò)更加努力的工作表現，來(lái)提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動(dòng)的積極性。
�。ㄈ┪土糇”ｋU企業(yè)所需的人才
制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認真地落實(shí)薪酬方案，能體現員工的勞動(dòng)價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專(zhuān)長(cháng)，然后博得企業(yè)的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿(mǎn)足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強職業(yè)認同感，從而穩定了企業(yè)人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險企業(yè)的健康發(fā)展穩定了人才隊伍。
二、當前保險企業(yè)薪酬管理的方法與途徑
�。ㄒ唬�(shù)立“以人為本”的薪酬管理念
企業(yè)領(lǐng)導所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來(lái)看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導就需要對下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設計時(shí)，也應該對每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應該進(jìn)行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會(huì )，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進(jìn)行創(chuàng )新。對于那些從事一線(xiàn)工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護，對他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無(wú)論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。
�。ǘ┍ＷC薪酬內部公平性
企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，一是要做好保險業(yè)內部的工作分析和崗位評價(jià)。工作分析和崗位評價(jià)是做好員工薪酬管理的基礎，也是實(shí)現薪酬內部公平性的重要工具，所以保險企業(yè)應該根據自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在調整組織結構、明確工作崗位的基礎上，對崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的職位說(shuō)明書(shū)，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰的描述。在此基礎上，對上述薪酬要素進(jìn)行有效測評，準確衡量各項工作的相對價(jià)值，以此確定付薪標準，實(shí)現員工薪酬水平的公正、公平性。
�。ㄈ嫿ê侠砼c科學(xué)的薪酬管理體系
保險企業(yè)的薪酬發(fā)放，需要將崗位、績(jì)效、薪酬、三者耦合，建合理與科學(xué)的薪酬管理體系，才能真正發(fā)揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒(méi)有科學(xué)的崗位管理、薪酬管理與績(jì)效管理，就無(wú)法發(fā)揮應有的作用，也無(wú)法實(shí)現真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來(lái)說(shuō)，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開(kāi)始，對保險企業(yè)每個(gè)崗位的工作職責、任務(wù)目標以及任職資格等方面進(jìn)行調查與了解，形成規范的崗位說(shuō)明書(shū)。其次，制定符合保險企業(yè)發(fā)展戰略與人力資源戰略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實(shí)公平地將保險企業(yè)的績(jì)效結果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業(yè)的以人為本的薪酬體系。
�。ㄋ模嫿ǘ鄬哟蔚募顧C制
在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵機制。人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的'需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽(yù)激勵、福利激勵和成長(cháng)激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績(jì)效薪酬是滿(mǎn)足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jì)效薪酬應當成為激勵員工的主要方式�？�(jì)效分企業(yè)總體績(jì)效與部門(mén)或個(gè)人等個(gè)體績(jì)效�？傮w績(jì)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模、銷(xiāo)售指標、盈利水平等。部門(mén)績(jì)效涉及部門(mén)計劃的完成、責任目標的實(shí)現等。個(gè)人績(jì)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jì)等。其中，總體績(jì)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對員工的績(jì)效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，避免出現干好與干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮出薪酬的激勵作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jì)效相連。因此，企業(yè)應當建立完整的業(yè)績(jì)評價(jià)體系，通過(guò)對績(jì)效薪酬長(cháng)短期比例設定，以保證績(jì)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對員工進(jìn)行不同激勵的目的。
�。ㄎ澹┲匾暩＠谛匠牦w系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿(mǎn)足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂(yōu)，為員工創(chuàng )造一個(gè)安全、穩定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過(guò)為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛(ài)好不同，統一的福利形式已不能滿(mǎn)足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實(shí)現福利在薪酬體系中的激勵功能。同時(shí)，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著(zhù)我國國有保險企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，員工的新陳代謝勢在必行，企業(yè)年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場(chǎng)。
�。┙T工合理的期望薪酬戰略
有期望就會(huì )有奮斗目標。人力資源戰略是為企業(yè)的戰略服務(wù)的，企業(yè)戰略的實(shí)現又要依靠企業(yè)的核心競爭能力的培育，企業(yè)核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專(zhuān)長(cháng)能力的不斷提升，員工專(zhuān)長(cháng)和技能的提升不僅需要完善的人力資源開(kāi)發(fā)培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節上實(shí)現價(jià)值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，從而從容面對競爭，走向未來(lái)。
三、結語(yǔ)
總之，薪酬管理一直以來(lái)都是保險企業(yè)各項工作中最直接、最敏感的話(huà)題，只有根據保險企業(yè)的特點(diǎn)，對不同崗位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才，充分發(fā)揮出每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，增強企業(yè)發(fā)展內在動(dòng)力，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實(shí)現企業(yè)的可持續與健康發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理論文10
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助于企業(yè)健康、穩定、持續的發(fā)展。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中必須站在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰略高度上，注重薪酬管理體系的構建，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)的激勵作用。本文從供電企業(yè)薪酬管理角度入手，基于薪酬管理體系的作用，從工作分析、績(jì)效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人力資源;薪酬管理體系;影響分析
隨著(zhù)“三集五大”體系建設的逐步深入，我國電力市場(chǎng)開(kāi)放程度越來(lái)越高，供電企業(yè)間的競爭日益激烈。在21世紀，市場(chǎng)競爭歸根結底是人才競爭，供電企業(yè)在內外環(huán)境巨大變化下，要想實(shí)現健康、穩定、持續的發(fā)展，必須加強人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強大的推動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力支持。薪酬管理體系是保護與激發(fā)員工工作積極性的一種有效手段，供電企業(yè)應當清楚認識到薪酬管理體系在自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的基礎作用，通過(guò)構建完善的薪酬管理體系來(lái)充分其作用，以實(shí)現企業(yè)發(fā)展的戰略目標。
一、薪酬管理
薪酬管理，是指根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的要求，通過(guò)管理值的設計與完善，酬薪激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新形式，如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。作為企業(yè)管理的一部分，薪酬管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的地位是相當重要的，沒(méi)有完善的薪酬管理體系就無(wú)法保護和激發(fā)員工的熱情，產(chǎn)生不了強大的員工向心力，直接造成企業(yè)生產(chǎn)效率和業(yè)績(jì)的降低，危害到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
二、薪酬管理體系的作用
薪酬管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成，也是企業(yè)管理的一種有效工具和手段，其在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵作用。薪酬決定著(zhù)員工的物質(zhì)條件，反映著(zhù)一個(gè)人的社會(huì )地位，是滿(mǎn)足員工多種需求的經(jīng)濟基礎。所以，薪酬是否公平，對員工工作積極性有著(zhù)重大影響�？茖W(xué)合理的薪酬分配，可以明顯的激發(fā)員工工作積極性，相反就會(huì )降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵作用。第二，保障作用。員工是企業(yè)生產(chǎn)和運營(yíng)的基礎，員工通過(guò)勞動(dòng)所得相應的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進(jìn)修學(xué)習、子女教育等提供支持，以保障勞動(dòng)力的增值與再生產(chǎn)。從這一點(diǎn)看，薪酬管理在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中起著(zhù)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業(yè)利用科學(xué)合理的薪酬管理體系能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，讓員工體會(huì )到自身價(jià)值的被認可，有助于增強員工對企業(yè)的情感依賴(lài)，產(chǎn)生與企業(yè)同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業(yè)發(fā)展做出自身的貢獻。第四，調節作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內容，合理的`薪酬差異是實(shí)現供電企業(yè)人力資源流動(dòng)和配置的重要手段。在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，一方面通過(guò)薪酬差異調動(dòng)內部資源流動(dòng)，另一方面通過(guò)薪酬差異吸引優(yōu)秀人才。如果薪酬管理體系設置不合理，將無(wú)法發(fā)揮薪酬差異的調節作用，降低企業(yè)人力資源優(yōu)化配置和員工工作成效。
三、薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響分析
薪酬管理體系對車(chē)供電企業(yè)發(fā)展有著(zhù)重大影響，下面筆者從多年在工作實(shí)踐中總結，從四個(gè)方面分析了薪酬管理體系與供電企業(yè)的關(guān)系，從中窺探出薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。
1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業(yè)管理中的一項重要工作，也是人力資源管理工作的基礎。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門(mén)、各工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權限，以及相關(guān)的崗位關(guān)系和勞動(dòng)條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務(wù)和要具備的資格條件等，為企業(yè)建立規范的人力制度管理和工作制度提供依據。工作分析是崗位評價(jià)的基礎，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著(zhù)具有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度的制定。對于供電企業(yè)而言，建立了有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度，能夠充分發(fā)揮薪酬管理體系的激勵、調節等作用，激發(fā)員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理體系與供電企業(yè)的績(jì)效考核。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，供電企業(yè)定期或不定期的進(jìn)行員工績(jì)效考核，這樣做的主要目的是通過(guò)績(jì)效考核結果向員工支付獎勵性報酬，給員工加薪，給予培訓、職位晉升機會(huì )等，把績(jì)效考核與薪酬相掛鉤，用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，最終促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，提高核心競爭力，實(shí)現發(fā)展戰略目標。所以，在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，薪酬管理體系與績(jì)效考核是不可分割的關(guān)聯(lián)體，績(jì)效考核結果為薪酬管理的依據，而薪酬管理可以充分調動(dòng)員工工作熱情，有助于供電企業(yè)業(yè)績(jì)的提升。
3.薪酬管理體系與供電企業(yè)的留人。提到薪酬管理與供電企業(yè)的留人，相信我們并不會(huì )覺(jué)得陌生。人際交往中我們經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)，“我離開(kāi)某家供電企業(yè)，就是因為工資太低，發(fā)展空間不大……”從中不難看出，科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業(yè)留人和進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵，具有穩定員工的重要意義�？茖W(xué)合理的薪酬管理體系可以體現公平分配的原則，使員工得到勞動(dòng)所應得的報酬，滿(mǎn)足員工衣食住行和學(xué)習進(jìn)修、子女教育等需要，為員工發(fā)展提供保障。倘若供電企業(yè)所制定的薪酬制度滿(mǎn)足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領(lǐng)域的核心技術(shù)，理所當然的會(huì )跳到更優(yōu)秀、工資水平更高、更利于自身職業(yè)發(fā)展的相關(guān)電力企業(yè)�？梢�(jiàn)，薪酬管理體系是否科學(xué)合理，是否具有靈活性，關(guān)系著(zhù)供電企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才，要是能留住優(yōu)秀人才對供電企業(yè)的持續、穩定發(fā)展有著(zhù)重大影響。
4.薪酬管理體系與供電企業(yè)的招聘�？茖W(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)有著(zhù)明顯的優(yōu)勢，有助于滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的需要，吸引大批優(yōu)秀人才，奠定供電企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢地位，讓供電企業(yè)在市場(chǎng)競爭中占有優(yōu)勢。根據供電企業(yè)員工的走訪(fǎng)調查結果表示，絕大多數的員工必須關(guān)注薪酬問(wèn)題，薪酬水平的高低是決定優(yōu)秀人才是否愿意進(jìn)入某一家供電企業(yè)工作的決定性因素。如果一個(gè)供電企業(yè)沒(méi)有科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系，無(wú)法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上優(yōu)化員工結構，提升核心競爭力，在市場(chǎng)競爭力會(huì )失去有力的競爭優(yōu)勢。因此，供電企業(yè)應當認清薪酬管理體系對員工招聘的影響力，力爭做好薪酬管理體系建設工作。
四、結語(yǔ)
綜上所述，薪酬管理體系具備激勵、保障、凝聚、調節作用。供電企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理體系可以激發(fā)員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創(chuàng )造力充分的凝聚起來(lái)，為自身發(fā)展奠定基礎，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的穩定、持續。同時(shí)，還有助于實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業(yè)必須高度重視薪酬管理體系構建工作，以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用，為自身發(fā)展提供保障和動(dòng)力。
參考文獻：
[1]李俊逸.供電企業(yè)如何實(shí)現薪酬與績(jì)效管理的激勵作用[J].東方企業(yè)文化，20xx（20）：53-54.
[2]呂宏玲.淺析供電企業(yè)薪酬管理[J].科技創(chuàng )新與應用，20xx（20）：263.
[3]孫杰，王莉.供電企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)現和薪酬管理的激勵效應[J].企業(yè)改革與管理，20xx（20）：73.
[4]王香蘭.供電企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].東方企業(yè)文化，20xx（24）：244.
[5]吳薇.關(guān)于電力企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的探討[J].科技創(chuàng )新與應用，20xx(04)：269.
[6]伍睿，張春雁.電力企業(yè)人力資源薪酬管理研究[J].人力資源管理，20xx(01)：55-56.
[7]高峰.當前電力企業(yè)薪酬管理的突出問(wèn)題及對策思考[J].現代經(jīng)濟信息，20xx（06）：138.
企業(yè)薪酬管理論文11
薪酬管理對中小企業(yè)引進(jìn)和留住人才起著(zhù)至關(guān)重要的作用，一直以來(lái)都是企業(yè)人力資源管理的主旨內容。一個(gè)良好的薪酬管理系統可有效地激勵員工自覺(jué)、積極地工作，朝著(zhù)企業(yè)利益最大化的目標奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業(yè)戰略資源的人力資源，對企業(yè)實(shí)現戰略目標起著(zhù)舉足輕重的作用。人力資源管理也應由傳統的管理方式轉變到基于企業(yè)戰略的方式，相應的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰略意圖出發(fā)，以激勵為導向，兼顧內部公平性與外部競爭性和滿(mǎn)足員工多元化、個(gè)性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰略的發(fā)展。
一、基于現實(shí)環(huán)境的中小企業(yè)薪酬管理模式
目前，中小企業(yè)實(shí)施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績(jì)效薪酬模式、技能薪酬模式、市場(chǎng)薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。
1.基于崗位的薪酬管理模式
這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對價(jià)值決定：?jiǎn)T工所在崗位級別高，其薪資也高；反之，級別低的崗位對應的薪資也低。其實(shí)施條件和重要環(huán)節是規范崗位設置，科學(xué)評價(jià)崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級別設置較多，市場(chǎng)壓力不大，外部環(huán)境比較穩定的企業(yè)中較為常見(jiàn)。這類(lèi)企業(yè)，如部隊和政府機構，受外界動(dòng)蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是同崗同酬，保障了內部公平性，崗位調動(dòng)則會(huì )變動(dòng)薪酬，職位的提升也就意味著(zhù)薪資的提高；缺點(diǎn)是收入只與崗位有關(guān)，與工作積極性無(wú)關(guān)，不利于區分員工的個(gè)體差異。這類(lèi)企業(yè)員工遵循等級秩序和嚴格的規章制度，會(huì )想方設法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網(wǎng)絡(luò )人際關(guān)系的構建，為獲得晉升采取政治行動(dòng)，盡一切可能得到晉升機會(huì )。
2.基于績(jì)效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點(diǎn)是依據員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績(jì)效指標定薪，其實(shí)施條件是職責和目標均明確，根據績(jì)效目標，通過(guò)合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業(yè)，如消費品、家電銷(xiāo)售企業(yè)等。以績(jì)效考核為標準的薪酬模式指導職工行為的方式很直接，職工會(huì )朝著(zhù)績(jì)效考核目標開(kāi)展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng )新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出�？�(jì)效工資使員工的工資與任務(wù)目標完成情況正相關(guān)，員工認為薪酬制度公平公正后自會(huì )受到激勵。另外，企業(yè)的戰略目標經(jīng)過(guò)層層分解，將會(huì )更容易更快地得到實(shí)現。不足之處就是會(huì )造成部門(mén)或個(gè)人之間的.不良競爭，影響團隊合作，當企業(yè)增長(cháng)緩慢或經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)，員工會(huì )由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績(jì)效考核系統的不完善影響績(jì)效考核的客觀(guān)準確性，從而引起員工的不滿(mǎn)。
3.基于技能的薪酬管理模式
這種模式依據員工所具備的技能水平定薪，達到標準即可晉級，享受相應的工資標準，其實(shí)施條件和重要環(huán)節，是應明確需完成的任務(wù)對應的技能，準確劃分技能等級，客觀(guān)評定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、電子、汽車(chē)等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重技能的提升，增加發(fā)展機會(huì )，給予員工學(xué)習動(dòng)力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會(huì )出現同崗不同酬的現象，造成不公平感；當員工不投入工作時(shí)，高技能未必代表高產(chǎn)出；技能的評價(jià)方法和程序的繁瑣也會(huì )增加企業(yè)的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專(zhuān)注于提高技術(shù)水平，很有可能會(huì )忽略當前工作內容的實(shí)際目標，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或導致企業(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。
4.基于市場(chǎng)的薪酬管理模式
這種模式依據市場(chǎng)供求關(guān)系規律，參照市場(chǎng)價(jià)格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場(chǎng)薪酬信息來(lái)制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強的市場(chǎng)競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實(shí)力。人才流動(dòng)頻繁、競爭性強的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過(guò)薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據市場(chǎng)定價(jià)容易讓員工接受，可以減少內部矛盾，但是企業(yè)如果沒(méi)有良好的營(yíng)業(yè)能力則難以制定與市場(chǎng)接軌的工資水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
這種模式依據員工為企業(yè)服務(wù)期的長(cháng)短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長(cháng)，工資越高。人才流動(dòng)性小，市場(chǎng)壓力不大的企業(yè)通常會(huì )采用這種模式，因為他們需要通過(guò)培養員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩步發(fā)展。這類(lèi)企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng )建。很多過(guò)去的國有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調員工的技術(shù)能力，實(shí)際上在技能等級評定時(shí)注重資歷。這種薪酬模式認為員工任職時(shí)間長(cháng)就會(huì )積累更多的工作經(jīng)驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng )新意識，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報酬比給企業(yè)帶來(lái)的效益高出許多，那么就是相當于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對企業(yè)忠誠并持續不斷地創(chuàng )新，那么可以實(shí)行年功工資制度，否則將會(huì )適得其反。
二、建立基于企業(yè)戰略的薪酬管理體系
五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對薪酬政策缺乏長(cháng)期、戰略性的規劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內外部環(huán)境的復雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規范性、透明度，則中小企業(yè)很難實(shí)現自身的轉型發(fā)展�？梢�(jiàn)，從企業(yè)戰略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇�；谄髽I(yè)戰略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰略為依據，根據企業(yè)目前所處的成長(cháng)階段的內外部總體環(huán)境評估結果，建立合理有效的薪酬管理體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)監督管理，使之成為實(shí)現企業(yè)戰略目標的推動(dòng)力的一系列相關(guān)活動(dòng)。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)，結合自身特點(diǎn)綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統，它涉及薪酬總體策略、結構、水平，以及與之相適應的各種薪酬體系管理監督和評價(jià)措施。
1.基于戰略的薪酬管理體系要根據明確的企業(yè)戰略分析
基于戰略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內部，而是要全面評價(jià)影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內部環(huán)境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點(diǎn)的保障未來(lái)核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開(kāi)，主要包括宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現狀、競爭環(huán)境、市場(chǎng)需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉變、產(chǎn)生了怎樣的轉變，這些轉變對企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風(fēng)險還是順勢抓住機遇。企業(yè)對內部環(huán)境進(jìn)行評價(jià)的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨特的競爭力方面進(jìn)行分析。企業(yè)應全面、準確地認清所處內外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競爭優(yōu)勢的薪酬管理體系。
2.基于戰略的薪酬管理體系的關(guān)鍵是要基于現實(shí)環(huán)境、著(zhù)眼未來(lái)發(fā)展的綜合決策
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理過(guò)程的決策。企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)環(huán)境和發(fā)展戰略做出的薪酬決策務(wù)必與戰略目標相匹配，通過(guò)薪酬決策反映企業(yè)戰略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業(yè)有必要把戰略目標層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿(mǎn)足企業(yè)要求的目的。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰略可分為謹慎型戰略、激進(jìn)型戰略、過(guò)渡型戰略三種，與之對應的戰略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。
�。�1）謹慎型戰略與機械式薪酬管理體系匹配。采用謹慎型戰略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩定，以經(jīng)濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類(lèi)企業(yè)適合采用職位、資歷導向性薪酬支付基礎，比如基于崗位的薪酬管理模式。實(shí)施該戰略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現金流入多，有實(shí)力采用高于市場(chǎng)標準的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長(cháng)期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實(shí)施謹慎型戰略的企業(yè)適合采用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結構中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟性報酬獎勵。這類(lèi)企業(yè)的總體戰略往往先由高級管理人員確定，再根據實(shí)際情況具體到各下屬部門(mén)，從而形成一套較為系統的戰略方案。這種自上而下的戰略制定方式也稱(chēng)為集權式，由企業(yè)領(lǐng)導層統一制定薪酬制度，其優(yōu)點(diǎn)注重內部公平性，缺點(diǎn)就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會(huì )小。
�。�2）激進(jìn)型戰略與有機式薪酬管理體系匹配實(shí)施激進(jìn)型戰略的企業(yè)一般處于新興成長(cháng)階段，這類(lèi)企業(yè)強調充分利用外部環(huán)境的變化抓住機會(huì )，充分挖掘企業(yè)內部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會(huì )采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來(lái)實(shí)現多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類(lèi)型多且變化快，部門(mén)自治性與員工自我意識較強導致企業(yè)內部文化差異大。因此企業(yè)應重視員工個(gè)人能力及其對企業(yè)做出的貢獻，采用以知識、能力、績(jì)效為定薪基礎的有機模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場(chǎng)標準的基本薪酬福利水平，以注重長(cháng)期激勵（如股權激勵），薪酬彈性高的特點(diǎn)吸引員工為企業(yè)效力。實(shí)施該戰略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結合的方法，即企業(yè)高級管理人員會(huì )與各下屬部門(mén)領(lǐng)導共同參與制定適宜的薪酬政策。通過(guò)這種方式制定出來(lái)的薪酬政策，在決定標準上傾向技能和績(jì)效并且要量化這些標準，在薪酬結構上傾向彈性薪酬、長(cháng)期激勵，使員工的奮斗目標接近企業(yè)的戰略目標，注重自己的長(cháng)期發(fā)展并與企業(yè)一起成長(cháng)。
�。�3）過(guò)渡型戰略與綜合式薪酬管理體系匹配。過(guò)渡型戰略介于謹慎型與激進(jìn)型戰略之間，與之匹配的薪酬管理體系應該是機械式與有機式的有機結合。因此，制定薪酬政策需要同時(shí)考慮崗位、技能、績(jì)效等多種因素，短期長(cháng)期薪酬激勵并存，并且注重內部和外部公平性。
三、中小企業(yè)薪酬管理體系的轉型路徑
1.建立相關(guān)的標準和制度
中小企業(yè)建立基于戰略的薪酬管理體系，并保障相應的薪酬政策能夠有效地轉型，應在制度方面全面行動(dòng)，包括建立技能評定標準、崗位分級標準，并配以完善的績(jì)效考評制度、監督制度、評估制度，形成實(shí)現員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機統一并具有個(gè)性化特色的薪酬管理體系。這些標準在實(shí)際執行過(guò)程中，要力求公平、公正、公開(kāi)，否則將引起員工的不滿(mǎn)，激化內部矛盾。
2.與員工進(jìn)行有效溝通
企業(yè)在處理日常的運行環(huán)節技術(shù)問(wèn)題之外，還應注重與員工的有效溝通。有關(guān)調查結果顯示，事實(shí)上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實(shí)施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統的整體理念融入企業(yè)文化中。當企業(yè)執行薪酬政策時(shí)，有效溝通不僅能使員工充分認識到該薪酬政策所包含的內容價(jià)值，還有助于消除員工的不滿(mǎn)或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動(dòng)把個(gè)人努力與企業(yè)戰略目標相掛鉤，達到目標上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。
3.對薪酬管理體系不斷地進(jìn)行
重新評價(jià)并適時(shí)調整不斷地對薪酬管理體系進(jìn)行重新評價(jià)并適時(shí)調整，可保障其可持續地服務(wù)于企業(yè)戰略目標。企業(yè)在未來(lái)所處的內外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統的匹配性進(jìn)行相關(guān)評估就顯得十分重要。監督和評估是一個(gè)連續性動(dòng)態(tài)的過(guò)程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著(zhù)企業(yè)的戰略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標的要求下，與時(shí)俱進(jìn)地調整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰略實(shí)施提供有力支持。企業(yè)最大的財富是人才。誰(shuí)能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰(shuí)就擁有市場(chǎng)競爭力，誰(shuí)就擁有更美好的未來(lái)�；谄髽I(yè)的戰略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實(shí)現發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。
企業(yè)薪酬管理論文12
【摘要】隨著(zhù)人民生活水平的提高，當下的物價(jià)也在不斷地提升當中�！靶匠甏觥边@個(gè)詞語(yǔ)逐漸成為人們生活當中一個(gè)“敏感”詞匯，在擇業(yè)時(shí)，薪酬待遇也成為重要的擇業(yè)標準�！靶匠旯芾怼边@種管理方式便也就應運而生，本文將就薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用提出一些可行的建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理；薪酬管理；應用方法
1.關(guān)于薪酬管理的簡(jiǎn)要概況
從專(zhuān)業(yè)的角度上來(lái)看，薪酬管理指的是在一個(gè)組織中根據員工的服務(wù)情況來(lái)確定員工所得報酬的一個(gè)過(guò)程。這里的報酬包含報酬總額、報酬結構和報酬形式等方面而并不僅僅是報酬總額。薪酬管理是一個(gè)持續的管理過(guò)程，企業(yè)要根據當下社會(huì )情況不斷地優(yōu)化所制定地薪酬計劃從而使薪酬計劃與當下勞動(dòng)市場(chǎng)達到最高的契合度。在企業(yè)管理當中，薪酬管理是復雜且多變的。在當下企業(yè)的薪酬管理系統當中，公平性、有效性和合法性是三個(gè)最主要的目標。要想同時(shí)實(shí)現這三個(gè)目標，則要求企業(yè)擁有較強的統籌能力。就薪酬管理而言，現階段對薪酬管理的要求越來(lái)越多。這些要求除了涉及企業(yè)經(jīng)濟承受能力和政府法律法規之外，還涉及到企業(yè)的戰略管理和企業(yè)定位等。但總的來(lái)說(shuō)，薪酬管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）薪酬管理的敏感性。薪酬是企業(yè)員工的切身利益，在當下這個(gè)物價(jià)偏高的年代，薪酬的變化很可能會(huì )直接影響員工的生活質(zhì)量。當薪酬發(fā)生變動(dòng)時(shí)，企業(yè)員工的工作熱情也會(huì )發(fā)生變化。薪酬變低時(shí)，企業(yè)員工會(huì )有抵觸心理；薪酬變高時(shí)，企業(yè)員工的工作熱情也會(huì )變得高漲。（2）薪酬管理的一定的特權性。薪酬管理的特權性體現在薪酬制度的制定過(guò)程中企業(yè)的高層起著(zhù)決定性的作用，企業(yè)普通員工并不能直接參與到薪酬管理計劃的制定過(guò)程當中。所以說(shuō)，企業(yè)員工是薪酬管理的執行對象，而不是薪酬管理方案的制定者。（3）薪酬管理中的特殊性。由于薪酬管理的前兩個(gè)特性，不同行業(yè)不同企業(yè)之間的薪酬待遇會(huì )存在一定的待遇。這與行業(yè)形式和企業(yè)能力有著(zhù)緊密的聯(lián)系�？梢哉f(shuō)，每一個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度都是獨一無(wú)二的，企業(yè)現狀和員工工作狀態(tài)都會(huì )促成這種狀態(tài)。
2.現階段薪酬管理在應用過(guò)程中存在的問(wèn)題
�。�1）作為一種管理手段，部分企業(yè)高估了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理當中的促進(jìn)作用。有些企業(yè)的管理者認為，只要員工的薪資待遇優(yōu)渥，員工就會(huì )努力工作盡心盡責。其實(shí)不然，雖然薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理有較好的促進(jìn)作用，但薪酬管理并不能夠起到?jīng)Q定性的作用。擁有絕對能力的人才可能放棄薪酬優(yōu)渥的工作而轉向自身價(jià)值可以得以體現的工作崗位。這是因為在當下這個(gè)物資相對充足的年代，自身的歸屬感和成就感很可能會(huì )大于薪酬所能給予的滿(mǎn)足感。（2）薪酬管理結構不夠科學(xué)，薪酬的決定因素混亂。在當下許多企業(yè)當中，薪酬管理系統的結構相對零散混亂，并沒(méi)有一套完整清晰的薪酬管理架構。這就要求在企業(yè)高層制定薪酬管理制度時(shí)注重制度的規范化。其次，在當前許多薪酬管理系統之中，薪酬的決定因素十分混亂。例如，給企業(yè)帶來(lái)利潤可以增加相應員工的薪酬，實(shí)現企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)化也可以增加相應員工的薪酬等。這些條件之間并沒(méi)有清楚的界限，在薪酬管理制度制定之初，企業(yè)高層應該給出明確的條件，以便員工在工作當中找到明確的工作目標。（3）薪酬管理系統的激勵手段相對單調。在當下企業(yè)之中，薪酬管理系統的激勵手段都普遍相對單一。這樣的薪酬系統的激勵效果并不十分明顯。在許多企業(yè)之中，薪酬系統的激勵方式無(wú)疑是增加員工的工資。這樣的激勵方式雖然明顯，但卻不一定有效。增加員工的工資并不一定可以直接增加企業(yè)員工的滿(mǎn)足感。
3.薪酬管理在實(shí)際運用應用中的注意事項
�。�1）豐富企業(yè)薪酬系統的`激勵手段。薪酬系統的激勵手段并不局限于增加員工的工資。對于技術(shù)人員，企業(yè)可以安排表現良好的員工進(jìn)行進(jìn)修。知識的積淀往往比眼前的短暫利益更有價(jià)值。除此之外，企業(yè)還可以考慮將工作能力突出的員工升職。將這些手段與增加員工薪酬一起使用將取得更好的激勵效果。（2）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的制度。在薪酬管理制度制定之初，企業(yè)可以考慮邀請部分員工代表參加會(huì )議。多聽(tīng)取員工的建議可以?xún)?yōu)化薪酬管理過(guò)程中的管理效果。一套科學(xué)完善的薪酬管理制度才可以最大限度地促進(jìn)員工的工作。（3）薪酬管理的管理能力是有限的，企業(yè)在實(shí)際的管理過(guò)程當中切不可只關(guān)注薪酬管理。確切來(lái)說(shuō)，薪酬管理是企業(yè)管理的一種輔助手段。在實(shí)行薪酬管理的同時(shí)還應該注重企業(yè)其他方面的管理。（4）增強薪酬管理的監管力度。企業(yè)可以考慮公開(kāi)員工的薪酬情況，這樣不僅可以使企業(yè)的薪酬管理更加透明，還可使員工之間產(chǎn)生良性競爭。
結語(yǔ)
綜上所述，在當代社會(huì )的企業(yè)管理系統之中，薪酬管理是重要的組成部分。但是薪酬管理的管理能力是有限的，在實(shí)際的運用過(guò)程當中，企業(yè)應該注重于各方面的管理。只有將薪酬管理于其他管理手段有機結合起來(lái)時(shí)，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中作用才能達到最大化。
參考文獻：
[1]夏雪梅.彈性福利對企業(yè)福利競爭力的影響[J].人力資源管理,20xx(02).
[2]張茜琳.淺析企業(yè)戰略性薪酬策略[J].經(jīng)濟與管理,20xx(12).
[3]沈志恩.淺談績(jì)效工資制對企業(yè)人力資源管理的作用[J].廣東造船,20xx(6):83-85.
作者:戴雨江 單位:長(cháng)沙市第一中學(xué)湖南長(cháng)沙
企業(yè)薪酬管理論文13
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，對實(shí)現企業(yè)戰略目標、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢有著(zhù)不可忽視的作用。尤其在企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不穩定的情況下，實(shí)施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業(yè)穩定員工隊伍，維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)力，順利渡過(guò)難關(guān)。本文對經(jīng)濟不景氣背景下的大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟不景氣；大企業(yè)；人力資源；薪酬管理
一、經(jīng)濟不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境
20xx年9月21日，由中國社科院經(jīng)濟所及社會(huì )科學(xué)文獻出版社共同發(fā)布的《中國經(jīng)濟增長(cháng)報告（20xx-2015）》指出，我國經(jīng)濟疲弱趨勢仍未改變。報告認為：20xx年，我國實(shí)施的大量改革和發(fā)展措施雖然為未來(lái)國民經(jīng)濟發(fā)展打開(kāi)了空間，但是這些措施對短期宏觀(guān)經(jīng)濟走勢卻帶來(lái)了一定影響，使得通縮機制不斷侵害經(jīng)濟實(shí)體。特別是匯豐PMI6月指標仍在50以下，其分類(lèi)指數中就業(yè)項目收縮較快，表明我國的就業(yè)壓力不斷增加。從宏觀(guān)層面來(lái)看，我國正處于經(jīng)濟不景氣的時(shí)期，在這樣的經(jīng)濟環(huán)境背景下，對大企業(yè)人力資源薪酬管理帶來(lái)了新的挑戰。
1.績(jì)效薪酬機制不健全
當前，我國大型企業(yè)在薪酬管理中納入了績(jì)效考核機制，將員工薪酬與績(jì)效考核結果掛鉤，以激勵員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻。但是，從實(shí)施效果上來(lái)看，績(jì)效薪酬管理機制尚不完善，主要表現在以下幾個(gè)方面：一是，個(gè)人績(jì)效考核結果與企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平的關(guān)聯(lián)度較低，使得績(jì)效考核只考慮了員工的工作績(jì)效，而缺少與企業(yè)內外部經(jīng)濟環(huán)境的聯(lián)系。二是，績(jì)效評估過(guò)于形式化，部分企業(yè)尚未建立起系統的績(jì)效評估體系，沒(méi)有針對不同管理層和崗位制定相應的考核標準，使得考核結果無(wú)法反映員工的真實(shí)績(jì)效。三是，企業(yè)發(fā)放的獎金薪酬高低只與員工工作年限和職稱(chēng)等級相關(guān)，無(wú)論企業(yè)經(jīng)濟效益好壞，獎金薪酬均不會(huì )發(fā)生較大變化。
2.薪酬分配升降機制不合理
在經(jīng)濟不景氣的背景下，大部分企業(yè)的經(jīng)濟效益會(huì )出現滑坡，但是企業(yè)的薪酬體系很難針對這一現狀作出適當調整。這是因為大部分企業(yè)薪酬分配制度的剛性較強，員工沒(méi)有憂(yōu)患意識，根據員工參加工作的年限漲工資容易，而結合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業(yè)貿然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優(yōu)秀人才快速流失，對企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)造成負面影響。
3.不重視非物質(zhì)獎勵
部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中建立起了激勵機制，對為企業(yè)作出突出貢獻的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵。從企業(yè)長(cháng)期的人力資源管理戰略來(lái)看，非物質(zhì)獎勵更能夠提高員工的忠誠度，使員工在企業(yè)經(jīng)濟效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業(yè)往往只重視物質(zhì)獎勵，而不重視非物質(zhì)獎勵，沒(méi)有滿(mǎn)足優(yōu)秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經(jīng)濟不景氣的環(huán)境下，過(guò)多的.物質(zhì)獎勵還會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔，不利于提高企業(yè)薪酬管理效益。
二、大企業(yè)人力資源薪酬管理的出路
1.開(kāi)展崗位與員工價(jià)值評估
崗位與個(gè)人價(jià)值的大小主要取決于其對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的貢獻程度，在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)一般會(huì )選擇對戰略進(jìn)行調整，基于這一前提下，崗位與員工價(jià)值勢必會(huì )發(fā)生變化。因此，為確保企業(yè)內部薪酬體系的公平性，應對崗位與員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行重新評估，依據評估結果重新確定薪酬。企業(yè)可按照自身的情況，選擇最為合適的評估方法，如在崗位價(jià)值評估中，可將工作責任、能力、專(zhuān)業(yè)知識、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等作為評估標準；對員工個(gè)人價(jià)值的評估，則可采取定量與定性相結合的方式，其中定量主要是對崗位任職標準的評估，包括專(zhuān)業(yè)、資格證書(shū)、工作年限、學(xué)歷等，而定性則是對崗位勝任度的評估，包括工作態(tài)度、業(yè)績(jì)、個(gè)人能力等。
2.開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調研
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調研，收集相關(guān)數據，對員工薪酬進(jìn)行合理定位。在調研的過(guò)程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業(yè)、企業(yè)規模、績(jì)效等因素，以此來(lái)確保調研結果的準確性。通過(guò)對行業(yè)薪酬水平的參照，并結合本企業(yè)的實(shí)際情況，對關(guān)鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時(shí)降低非關(guān)鍵崗位的薪酬定位，從而使企業(yè)較為有限的薪酬發(fā)揮出最大的作用。此外，面對經(jīng)濟不景氣的困境，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才，為避免此類(lèi)人才的流失，并吸引更多的人才，企業(yè)應當對薪酬策略進(jìn)行適當調整，支付給他們高于市場(chǎng)水平的薪酬。而對崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場(chǎng)水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發(fā)揮。
3.實(shí)行績(jì)效薪酬機制
當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時(shí)，應當對員工薪酬與績(jì)效之間的聯(lián)系度進(jìn)行強化，借此來(lái)促進(jìn)薪酬激勵效用的最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。為此，企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)，應當基于企業(yè)績(jì)效開(kāi)展薪酬激勵。首先，企業(yè)要不斷加大對績(jì)效計劃的管理力度，按照戰略目標對KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）進(jìn)行提取，在此基礎上對KPI進(jìn)行層層分解，并落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及相關(guān)崗位上，同時(shí)依據分解后的戰略目標及工作職責，與員工簽訂業(yè)績(jì)合同，以此作為績(jì)效考核的主要依據。此外，企業(yè)為了應對市場(chǎng)動(dòng)蕩和經(jīng)濟的周期性變化，應強化風(fēng)險意識，并遵循科學(xué)、合理的原則制定績(jì)效衡量指標。在指標的具體制定中，要兼顧絕對性業(yè)績(jì)指標和相對性業(yè)績(jì)指標，并將二者進(jìn)行有機結合，由此能夠使績(jì)效評估在實(shí)現利潤與兼顧市場(chǎng)動(dòng)蕩變化方面達到一個(gè)平衡。其次，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，除了要對相關(guān)的財務(wù)指標予以關(guān)注之外，如盈利水平、股價(jià)等等，還應當重點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟活動(dòng)的安全性、穩定性以及資源的使用效率等非財務(wù)指標，避免人為因素對考核的干擾，確�？�(jì)效評估結果的真實(shí)性、客觀(guān)性。再次，可按照員工的績(jì)效貢獻對其支付相應的薪酬，對短期內無(wú)法準確判斷員工業(yè)績(jì)的情況，可采取遞延發(fā)放績(jì)效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎勵機制。為進(jìn)一步增強員工的團隊凝聚力，可對外部原因造成未能達到績(jì)效目標的優(yōu)秀員工進(jìn)行特殊獎勵，由此不但能夠體現出獎勵機制的靈活性，而且還能體現出企業(yè)對優(yōu)秀員工的認可度，這樣可以增強員工對企業(yè)的歸屬感。
4.采取合理降薪策略
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展在不景氣的經(jīng)濟環(huán)境中嚴重受阻時(shí)，則必須當機立斷采取有效的措施降低成本開(kāi)支，此時(shí)，降薪無(wú)疑是見(jiàn)效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時(shí)，可以合理運用降薪手段。首先，企業(yè)在降低員工薪酬前，應當了解并掌握國家頒布實(shí)施的勞動(dòng)法規，以免降薪策略與法律法規相沖突。其次，企業(yè)可以按照經(jīng)營(yíng)戰略目標，并結合員工的績(jì)效表現，在全面、系統分析的基礎上，實(shí)施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據員工在企業(yè)中的價(jià)值及其工作中的績(jì)效表現，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導致大量?jì)?yōu)秀員工流失。再次，在降薪的過(guò)程中，企業(yè)應當對員工的作息時(shí)間進(jìn)行適當調整，使其工作時(shí)間與薪酬水平成正比，如運用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時(shí)間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對額基本保持不變，員工對這種做法也更容易產(chǎn)生認同感。需要注意是，當企業(yè)擺脫困境之后，要在第一時(shí)間恢復員工的薪酬。
5.重視非物質(zhì)薪酬
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤分享有機地結合到一起。首先，企業(yè)應當保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎上，調低固定薪酬的比例，借此來(lái)對剛性成本支出進(jìn)行控制。其次，企業(yè)可以通過(guò)提升浮動(dòng)績(jì)效薪酬及激勵薪酬的比例，優(yōu)化薪酬結構，這樣不但能夠起到激勵員工的作用，而且還能減少當期的成本壓力，并將省下的資金投入到經(jīng)濟業(yè)務(wù)當中，擴大利潤，有助于企業(yè)走出困境。再次，企業(yè)應當發(fā)揮出非物質(zhì)薪酬的作用，如精神嘉獎、培訓、晉升機會(huì )等等，借此來(lái)留住企業(yè)的核心人才，營(yíng)造上下一心、共渡難關(guān)的企業(yè)氛圍。
三、結論
總而言之，在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)人力資源管理必須調整薪酬管理策略，幫助企業(yè)順利度過(guò)經(jīng)營(yíng)難關(guān)。企業(yè)要強化員工的憂(yōu)患意識，將企業(yè)經(jīng)濟效益與員工個(gè)人利益掛鉤，通過(guò)員工價(jià)值評估、市場(chǎng)薪酬調研、實(shí)行績(jì)效薪酬機制、合理降薪以及重視非物質(zhì)薪酬等措施，重新構建起科學(xué)的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟效益目標奠定基礎。
參考文獻
[1]馮亞明，孔德玲.需要薪酬——種新型企業(yè)薪酬模式的探索與設計[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社學(xué)科學(xué)版），20xx，（9）：134-136.
[2]趙息，陽(yáng)勇.基于人力資源價(jià)值的企業(yè)薪酬設計研究[J].工業(yè)工程，20xx，（4）：102-103.
[3]孔玉生，華東，桑玲俐.企業(yè)人力資本價(jià)值體系及薪酬模式的探討[J].中國人力資源開(kāi)發(fā)，20xx，（6）：35-37.
[4]汪純孝.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響.中山大學(xué)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版），20xx，（6）：49-51.
[5]鄧勇，張美忠.民營(yíng)大型企業(yè)IN公司基于二次發(fā)展的薪酬制度再造研究[J]，商場(chǎng)現代化，20xx，（6）：98-100.
[6]埃德勞勒.企業(yè)薪酬管理的創(chuàng )新一自助式薪酬管理[J].經(jīng)濟與管理，20xx，（11）：90-93.
企業(yè)薪酬管理論文14
1薪酬管理的意義和功能
1.1激勵功能
企業(yè)通過(guò)工資、津貼和福利等來(lái)對職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jì)等進(jìn)行定量性評價(jià)，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學(xué)合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿(mǎn)足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來(lái)，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)薪酬管理制度還是職工通過(guò)勞動(dòng)來(lái)更好的體現社會(huì )價(jià)值，員工在科學(xué)合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來(lái)，使自身的價(jià)值更好的體現出來(lái)而企業(yè)通過(guò)薪酬制度能夠更好的展現出來(lái)企業(yè)的文化和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標，而且對于與企業(yè)文化和發(fā)展目標不一致的行為，則通過(guò)薪酬制度來(lái)進(jìn)行適當的懲罰和約束，通過(guò)獎懲制度更好的激勵員工，為企業(yè)的業(yè)績(jì)的提升及戰略目標的實(shí)現努力奮斗。
1.2調節功能
薪酬管理的調節功能，其通過(guò)分配方式和差別化待遇等手段，從而實(shí)現了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，使員工能夠合理流動(dòng)。首先，在薪酬分配的調節下，企業(yè)管理者可以合理的對員工進(jìn)行引導，使其能夠有序的流動(dòng)，這不僅有利于企業(yè)整體勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提升，而且還能夠更好的提升企業(yè)的效益;其次，在企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展戰略過(guò)程中，離不開(kāi)合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業(yè)改革的深入進(jìn)行，而且是電力企業(yè)吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，為電力企業(yè)和諧的發(fā)展及經(jīng)濟效益的實(shí)現奠定了良好的基礎
2電力企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題
2.1傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用
長(cháng)期以來(lái)，電力企業(yè)都處于傳統的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業(yè)職工的勞動(dòng)與薪酬之間并沒(méi)有太明顯的聯(lián)系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒(méi)有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業(yè)員工工作的積極性。再加之企業(yè)缺乏相應的福利制度，使員工在工作中得不到激勵，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏
2.2激勵手段單一
目前我國很大一部分電力企業(yè)薪酬制度中激勵手段都較為單一，沒(méi)有對員工多層性的需求進(jìn)行關(guān)注，不僅對不同職位人才價(jià)值缺乏重視，而且對于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵也遠遠低于市場(chǎng)價(jià)值，這就導致很難留住人才。再加之企業(yè)薪酬分配方式較為單一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和核心骨干與企業(yè)之間并沒(méi)有建立利益共享機制，這就導致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程，員工往往更注重企業(yè)的眼前利益，而對于長(cháng)遠利益缺乏考慮。
2.3薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，勞動(dòng)力市場(chǎng)也更加規范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價(jià)值規律相符，而且在這種新形勢下，人才流動(dòng)也較為頻繁。企業(yè)薪酬機制不合理，當核心員工和關(guān)鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時(shí)，就會(huì )體現出分配的不公平，企業(yè)員工再與外部同行業(yè)人員工資水平進(jìn)行比較后，則會(huì )影響其工作積極性，甚至會(huì )考慮到自己的去留問(wèn)題，最后必然會(huì )選擇向價(jià)高的企業(yè)進(jìn)行流動(dòng)，從而導致企業(yè)無(wú)法留住人才，人才流失現象嚴重
2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績(jì)效考核制度
目前電力企業(yè)在考核內容和考核方法上都比較落后�？�(jì)效考核并沒(méi)有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jì)效�？�(jì)效考核缺乏規范、定量的員工績(jì)效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個(gè)人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著(zhù)技術(shù)和經(jīng)驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價(jià)值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵作用或只起到很小的作用。
2.5薪酬激勵不及時(shí)
當員工通過(guò)自身努力而取得突出業(yè)績(jì)時(shí)，企業(yè)需要在及時(shí)對其進(jìn)行激勵，運用內在的激勵手段對職工的工作和行為進(jìn)行肯定。否則會(huì )在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時(shí)進(jìn)行獎勵，也無(wú)法更好的對其他員工起到示范作用。
3建立更加完善的薪酬管理體制
3.1建立系統公正的績(jì)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制
制定一個(gè)完善的績(jì)效考核系統，是實(shí)現薪酬與績(jì)效掛鉤實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。電力企業(yè)應根據其戰略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng )造的`價(jià)值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過(guò)對員工的進(jìn)行績(jì)效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，充分調動(dòng)員工積極性，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
3.2確立明確的酬薪分配原則，實(shí)現薪酬分配的公平、科學(xué)、透明
一個(gè)合理科學(xué)的薪酬設計可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和}優(yōu)勢，從側面也促進(jìn)了企業(yè)內部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系;針對不同的崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開(kāi)差距，并適度向骨干人員傾斜
3.3提供具有公平性和競爭力的薪酬，建立完整清晰的崗位評價(jià)體系薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策
在企業(yè)內部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對內公平的關(guān)鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區同行業(yè)相似規模的企業(yè)比較，以及同本地區同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區別對待的方式。通過(guò)建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內部最有效、最主要的經(jīng)濟激勵杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價(jià)體系。
4結束語(yǔ)
隨著(zhù)電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內人力資源的競爭也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制度科學(xué)、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序的更加規范性，建立起和諧穩定的新型勞動(dòng)關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎。
企業(yè)薪酬管理論文15
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩定、發(fā)展以及員工的利益之間有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著(zhù)各種各樣的問(wèn)題。本文將圍繞新形勢下企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與對策這一話(huà)題展開(kāi)具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。
關(guān)鍵詞：新形勢；企業(yè)管理；薪酬管理
一、現在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題
企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問(wèn)題，同時(shí)也成為長(cháng)期以來(lái)影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著(zhù)我國綜合國力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現象越來(lái)越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費情況也變得越來(lái)越普遍。
2.員工福利單一且創(chuàng )新性差。在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟性報酬和經(jīng)濟性報酬兩種，非經(jīng)濟性報酬一般包括挑戰性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價(jià)值體現等，體現更多的是給予員工精神方面的激勵與關(guān)懷；經(jīng)濟性報酬主要是看作對員工勞動(dòng)付出的回報。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費、醫療保險、住房補貼等傳統性福利，人性化福利的'展現幾乎沒(méi)有。
3.企業(yè)的績(jì)效考核和薪酬管理工作脫節現象嚴重�，F在我國一些企業(yè)的績(jì)效考核存在績(jì)效考核和薪酬脫節的嚴重問(wèn)題，與此同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著(zhù)相當大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨和個(gè)人業(yè)績(jì)的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績(jì)效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻方面的考核指標非常少，并且這其中像開(kāi)會(huì )考勤、廠(chǎng)紀、常規等的軟指標比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長(cháng)期有效的激勵機制的缺少。另外，企業(yè)沒(méi)有評價(jià)、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動(dòng)成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展也會(huì )受到影響。
二、新形勢下改善我國企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施
完善相應的增薪機制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對相應的薪酬機制展開(kāi)調查，盡可能詳細地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結構等方面的資料，同時(shí)還要對社會(huì )的發(fā)展狀況、勞動(dòng)能力等有一個(gè)全面的了解，并在這些工作的基礎之上制定相應的增薪機制。企業(yè)應該針對個(gè)人技能建立評估機制，以其工作能力為參照調整其薪水，工資的基本標準最好根據最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應該增加員工的報酬。這樣的評估制度，相應的信息透明度比較高，員工可以時(shí)刻掌握自身在整個(gè)企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.企業(yè)應該實(shí)行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個(gè)人發(fā)展機會(huì )、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展潛力、工作安全、培訓機會(huì )、家庭照顧等各種需要為參照基礎，不斷推出更加多元化，與我國福利標準相符的福利機制。企業(yè)應該在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎上，結合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應的福利項目，并將最終的選擇權交在員工手中，盡可能地滿(mǎn)足員工的實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。
3．企業(yè)要根據實(shí)際情況強化績(jì)效考核制度�？�(jì)效考核是企業(yè)對員工付出的勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時(shí)也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據。企業(yè)在具體實(shí)施考核制度時(shí)，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據，整個(gè)考核過(guò)程必須秉著(zhù)公正、公平的原則。企業(yè)的績(jì)效考核要參照員工的層次和類(lèi)別，確定不同的考核指標和內容，同時(shí)還要以行業(yè)的特點(diǎn)為參照，確定各個(gè)崗位的主要責任、工作量大小、風(fēng)險承擔程度等，同時(shí)要把管理要素、技術(shù)要素等內容納入企業(yè)的績(jì)效考核要素中，這些考核的結果是員工培訓、教育、聘任等機會(huì )的主要依據，利用績(jì)效考核機制對員工工作的積極性進(jìn)行調動(dòng)，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
參考文獻：
[1]謝麟角．薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題與對策[J]．中小企業(yè)管理與科技，20xx，62（4）．
[2]任強．薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題與對策[J]．價(jià)值工程，20xx，46（35）．
[3]劉萍．新形勢下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與解決措施[J]．商場(chǎng)現代化，20xx，54（8）．
[4]趙霞．新形勢下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與解決措施[J]．中國電子商務(wù)，20xx，24（21）．
【企業(yè)薪酬管理論文】相關(guān)文章：
企業(yè)薪酬管理體系論文10-18
企業(yè)薪酬管理論文15篇【經(jīng)典】11-27
企業(yè)薪酬管理體系論文8篇(優(yōu)秀)10-19
如何管理企業(yè)的論文10-01
企業(yè)管理的論文11-01
企業(yè)品牌管理的論文08-09
企業(yè)管理的論文05-27