電網(wǎng)企業(yè)人力資源薪酬與績(jì)效管理研究論文
摘要：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，企業(yè)的人力資源管理也逐漸受到重視，尤其是在市場(chǎng)體制不斷變革的大形勢下，人力資源管理也應做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷地對其進(jìn)行創(chuàng )新，通過(guò)有效的人力資源管理方式來(lái)推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，充分發(fā)揮出人力資源管理中的薪酬和績(jì)效管理的作用，為電網(wǎng)企業(yè)的穩定發(fā)展打下夯實(shí)的基礎。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績(jì)效管理
1對當前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現狀的分析
1.1管理理念過(guò)于落后，管理創(chuàng )新意識較為薄弱
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，為了保證給人們營(yíng)造良好的用電環(huán)境，提高電力系統的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應結合電力市場(chǎng)的發(fā)展不斷地對管理觀(guān)念進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng )新，才能滿(mǎn)足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。為了保證給人們營(yíng)造良好的用電環(huán)境，提高電力系統的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應結合電力市場(chǎng)的發(fā)展不斷地對管理觀(guān)念進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng )新，才能滿(mǎn)足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。當前電網(wǎng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理效率不高，管理理念意識不足，導致人力資源管理的最大效能不能有效地發(fā)揮。電網(wǎng)企業(yè)受到國家宏觀(guān)經(jīng)濟調控的影響，對新的管理理念還放不開(kāi)，尤其是一些資歷老的管理人員，依舊秉持著(zhù)傳統的人力管理理念，受到傳統觀(guān)念的束縛，使得薪酬制度的分配上缺乏科學(xué)性、有效性，無(wú)法將員工工作的積極性有效地調動(dòng)起來(lái)，不利于電網(wǎng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
1.2對人力資源的分配缺乏合理性
由于電網(wǎng)企業(yè)員工較多、較雜，需要合理做好人力資源的分配工作，才能將員工的最大效能充分地發(fā)揮出來(lái)，才能為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展做好充分的準備工作[2]。然而，作者在對當前一些地區的電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的調查中發(fā)現，人力資源的分配形勢不容樂(lè )觀(guān)，很多電網(wǎng)企業(yè)在員工分配的過(guò)程中，由于對各個(gè)崗位的要求以及員工的綜合能力掌握的不夠全面，從而造成人力資源分配不合理，未能根據員工的綜合素質(zhì)水平來(lái)分配相應的崗位，導致部分員工的實(shí)力得不到有效地發(fā)揮，對電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展造成極大阻礙。
1.3員工流動(dòng)缺乏合理性
員工流動(dòng)主要體現在各個(gè)崗位之間，會(huì )根據員工的綜合素質(zhì)來(lái)安排相應的崗位，當然，在員工的綜合素質(zhì)水平不斷提高的過(guò)程中，對所在職的工作崗位也應進(jìn)行適當的改變，在崗位調整的過(guò)程中，員工的薪資也會(huì )發(fā)生變動(dòng)，這樣可以促進(jìn)員工不斷地提升自身的綜合素質(zhì)，更有利于員工工作效能發(fā)揮，促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展[3]。當前電網(wǎng)企業(yè)員工的流動(dòng)性與崗位的配比性不高，很多地區的電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展觀(guān)念依舊停留在“鐵飯碗，大鍋飯”的時(shí)代中，員工進(jìn)入到電網(wǎng)企業(yè)分配到崗之后，受傳統觀(guān)念的影響主觀(guān)能動(dòng)性不斷降低，長(cháng)期如此將會(huì )導致電網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中不能有效地注入新鮮的血液，從而影響到企業(yè)的可持續經(jīng)濟發(fā)展。
2發(fā)揮薪酬和績(jì)效管理的作用，切實(shí)有效地解決
當前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題
2.1完善薪酬管理制度，積極改變傳統的人力資源管理觀(guān)念
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬體制的影響因素主要體現在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場(chǎng)經(jīng)濟的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。目前，電網(wǎng)企業(yè)從“以人為本”出發(fā)，逐步開(kāi)展以下幾個(gè)方面穩步推進(jìn)薪酬改革：在地市局推動(dòng)劃小單位核算，讓二級生產(chǎn)機構及縣區局對薪酬分配有一定的權限進(jìn)而更好調動(dòng)員工的積極能動(dòng)性、工作熱情。二級生產(chǎn)結構只有具有一定的薪酬分配權，才能結合員工的實(shí)際情況，制定科學(xué)的薪酬制度，通過(guò)薪酬激勵的方式，將員工的工作積極性調動(dòng)出來(lái)，使員工能夠積極的投入到企業(yè)的生產(chǎn)中，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。推動(dòng)規范化用工改革，徹底解決勞務(wù)派遣工與職工間的同工同酬問(wèn)題。在電網(wǎng)企業(yè)的員工結構中，由于歷史遺留問(wèn)題，在各個(gè)供電局中存在很多勞務(wù)派遣工在主營(yíng)業(yè)務(wù)中與職工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面卻與正式編制的職工存在著(zhù)較大的差異，導致勞務(wù)派遣工心里落差大，在企業(yè)中找不到歸屬感，進(jìn)而影響工作情緒，影響到電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)及和諧發(fā)展，同時(shí)，也使企業(yè)存在很大的法律風(fēng)險。因此，同工同酬問(wèn)題改革迫在眉睫。開(kāi)展崗位勝任能力評價(jià)。通過(guò)建立合理、科學(xué)的評價(jià)制度體系，開(kāi)展員工的崗位勝任能力評價(jià)。對照評價(jià)結果，結合員工各項技能特點(diǎn)等綜合素質(zhì)，讓其上相應的崗位，最大化挖掘員工的工作效率。針對于一些崗位勝任能力低的員工，可以采取調離本職崗位，讓能夠勝任該崗位的員工上崗，做到各盡其才。推進(jìn)人員能上能下的理念，打破傳統的只上不下的格局，優(yōu)化電網(wǎng)企業(yè)的人力資源結構，發(fā)揮員工的最大效能。結合電網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及電網(wǎng)企業(yè)員工的實(shí)際情況建立科學(xué)的績(jì)效管理考核機制，避免中庸化，形式化，防止“分豬肉”式的開(kāi)展績(jì)效考核。同時(shí)通過(guò)科學(xué)的考核方法，公平、公正、公開(kāi)的開(kāi)展績(jì)效考核，打破員工干多干少，干得好與壞等都一樣的格局。
2.2建立有效的績(jì)效考核機制，對人力資源的配置進(jìn)行優(yōu)化績(jì)效管理作用
旨在通過(guò)績(jì)效考核方式提升團隊、執行力及工作效率并將影響團隊的負面情緒降低或徹底消除。對于績(jì)效管理而言，考核的目的不是簡(jiǎn)單地進(jìn)行考核和獎懲，其真正目的在于不斷提升員工的績(jì)效進(jìn)而提升企業(yè)效益。在實(shí)際工作中，績(jì)效考核結果除了要與員工的薪資掛鉤外，還應該與員工晉升、評優(yōu)評先緊密相連，績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)異的員工可以獲得職位晉升、評優(yōu)評先的資格，籍此充分的調動(dòng)員工工作的積極性，從而能夠激發(fā)員工的創(chuàng )造力。制定合理的績(jì)效考核指標(KPI)，及時(shí)、實(shí)時(shí)、動(dòng)靜態(tài)結合的方式屬地化優(yōu)化績(jì)效詞典，使指標與詞典能夠真實(shí)反映員工的真實(shí)工作效率，減少部門(mén)、班組、員工之間的摩擦，做到真正意義上的考核量化。同時(shí)，對考核結果要及時(shí)進(jìn)行公示，保障員工的知情權、申訴權。切實(shí)做到公平、公正、公開(kāi)的開(kāi)展績(jì)效考核，真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。最后，還應該結合員工的技能、身體素質(zhì)進(jìn)行差異化分工，優(yōu)化績(jì)效機制，通過(guò)科學(xué)的績(jì)效考核，充分的發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，使員工的才能得到有效的發(fā)揮。通過(guò)薪酬激勵、職位激勵的方式提高員工的工作效率，確保員工工作的效能，從而為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益，實(shí)現電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展。
2.3通過(guò)薪酬管理制度以及績(jì)效考核機制的完善，促進(jìn)崗位人員自我提高
電網(wǎng)企業(yè)通過(guò)薪酬管理制度以及績(jì)效考核機制的完善，促進(jìn)崗位員工的自我提高[4]。當然，在電力市場(chǎng)不斷發(fā)生變革的過(guò)程中，電網(wǎng)企業(yè)對內部機構也應進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng )新，并實(shí)施升級、降級的績(jì)效考核指標，甚至是對一些表現極為不好、工作不認真、不思上進(jìn)的工作人員進(jìn)行辭退處理，要讓員工感到危機感，營(yíng)造一個(gè)物競天擇的工作環(huán)境，切實(shí)有效地督促員工學(xué)習和進(jìn)步，以此來(lái)促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的可持續發(fā)展[5]。例如，廣東電網(wǎng)有限責任公司是我國南方電網(wǎng)有限責任公司的全資子公司，簡(jiǎn)稱(chēng)為廣東電網(wǎng)公司，該公司經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，共有員工已近10.1萬(wàn)人，供電客戶(hù)數2952萬(wàn)戶(hù)，電網(wǎng)的連續安全運行已突破19年。廣東電網(wǎng)公司的人力資源管理貫穿各個(gè)部門(mén)，如，辦公室、人事部、人力資源部、財務(wù)部、企業(yè)管理部、計劃發(fā)展部、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、生產(chǎn)設備管理部、基建部、物資部、信息部等20多個(gè)職能部門(mén)(如圖1所示)。通過(guò)科學(xué)的人力資源管理，將近10.1萬(wàn)員工的效能最大程度地發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)了廣東電網(wǎng)的可持續發(fā)展，當然，其中的薪酬和績(jì)效管理在人力資源管理中占有重要的地位，為廣東電網(wǎng)公司的發(fā)展做出了巨大地貢獻。[6]
3總結
綜上所述，人力資源管理在電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中占有重要的地位，要充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，則必須有效地進(jìn)行薪酬和績(jì)效管理。通過(guò)本文對電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績(jì)效管理的作用分析，作者主要對當前一些地區電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的現狀進(jìn)行剖析，同時(shí)充分的利用人力資源管理中薪酬和績(jì)效管理的作用提升人力資源管理的效率，以及促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展，希望相關(guān)部門(mén)將人力資源管理工作重視起來(lái)，這樣才能切實(shí)有效地促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，提高電網(wǎng)企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
參考文獻：
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