醫院人力資源管理問(wèn)題與權變思維的運用研究論文
摘要：社會(huì )的不斷發(fā)展導致競爭環(huán)境日益激烈。在這種越來(lái)越趨于復雜的環(huán)境當中，醫院想要脫穎而出，那么人力資源管感理的先進(jìn)性體系就在這個(gè)時(shí)候顯得非常的重要。人力資源的個(gè)體中有明顯的差異性，醫院在面對人力資源方面，管理措施要有針對性，而且在管理人力資源方面，應用權變思維刻不容緩。
關(guān)鍵詞：醫院 人力資源管理 權變思維
一、醫院人力資源管理中權變管理理論的重要性
1.準確規劃醫院人力資源
現代化醫院的競爭，主要體現在醫療服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平方面，但是現代化醫院的競爭，最主要的還是人才方面的競爭。只要醫院擁有了高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才資源，就能在日益的競爭當中穩定發(fā)展。醫院對自身要進(jìn)行總結，結合人力資源進(jìn)行研究，尋找適合醫院發(fā)展的規范以及人力資源管理方式，比如醫院缺乏專(zhuān)業(yè)性人才，人力資源方面就要儲備人才、招攬人才，避免出現用人無(wú)可用的情況。如果醫院要裁減員工，人力資源工作就應當做好管理規劃，做好裁剪的安排，防止人才的流失。在市場(chǎng)經(jīng)濟中，人才的流動(dòng)速度比較快，醫院要與時(shí)俱進(jìn)，改進(jìn)自己的人力資源規劃方案，對人才進(jìn)行合理控制，通過(guò)權變管理，對醫院內部人才流動(dòng)要加強穩定，確保醫院做好準確規劃人力資源工作。
2.利于醫院管理者樹(shù)立正確的人力資源管理觀(guān)念
在醫院人力資源管理方面，引入權變管理理論，能夠有效整合醫院人力資源管理體系，解決人才欠缺等問(wèn)題。醫院管理者的思維要隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展而改變，社會(huì )在發(fā)展，醫院的管理方式也要隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展而發(fā)展，這樣才能有利于醫院做好人力資源管理工作。對現有人力資源管理體系，如何去進(jìn)行有效整合，是目前醫院人力資源管理當中面臨的重要問(wèn)題。不斷探討、證明、研究，在醫院人力資源管理當中引入權變管理思想，是目前解決問(wèn)題的有效途徑。社會(huì )的變化發(fā)展非�？�，管理思想層面也應當隨之而不斷變化，去適應社會(huì )的變化和發(fā)展，吸收先進(jìn)的管理思想并對其進(jìn)行不斷發(fā)揚。所以，當社會(huì )在改變時(shí)，我們也必須要在思想上跟上時(shí)代的步伐，才能達到真正改變醫院人力資源管理的目的。這樣一來(lái)，才能更好的完成人力資源管理目標，為醫院帶來(lái)社會(huì )效益和經(jīng)濟價(jià)值。
二、在醫院人力資源管理中權變思維的具體應用
1.權變人員整體規劃
醫院為了發(fā)展，增強自身的競爭力，滿(mǎn)足外部變化對人力的需求以及充分考慮核心競爭力的基礎之上，對醫院的人力資源重新做出規劃和評估，使得員工系統成為一個(gè)權變的組織。只有在權變思想的指導之下，醫院對外的競爭當中，人才資源才能確保獲得良好的收益，及時(shí)補充人力資源。所以醫院要想穩定的發(fā)展，在人力資源管理中引入權變思想是必然的。
�。�1）權變核心員工規劃。了解醫院的競爭優(yōu)勢與發(fā)展方向，才能更好的充分發(fā)揮權變思想。在醫院競爭優(yōu)勢方面，決定核心員工規劃的權變，尋找出醫院保持競爭力的人力資源，仔細調查核心員工的整體素質(zhì)。同時(shí)，還要仔細分析醫院外部的人力資源市場(chǎng)，對核心員工的未來(lái)變化以及未來(lái)的發(fā)展做出預測，然后提出綜合性的規劃。當醫院的發(fā)展方向明確時(shí)，醫院根據發(fā)展方向補充合適的人才資源，比如某些崗位上需要高水平、高技術(shù)的員工，那么就要招聘技術(shù)能力或者是綜合素質(zhì)非常高的員工來(lái)?yè)卧撀毼�，比如該崗位需要擅長(cháng)事物性管理工作者，那么就招聘善于管理事物的員工來(lái)單程。醫院管理者要根據不斷變化的社會(huì )制定員工管理計劃，這樣能夠為醫院經(jīng)營(yíng)提供服務(wù)的同時(shí)還能為醫院的發(fā)展做出巨大貢獻。
�。�2）一線(xiàn)員工的權變。依據核心員工的綜合性規劃，制定針對性的一線(xiàn)員工規劃方案，同時(shí)還要不斷完善相關(guān)培訓計劃，擴張醫院的服務(wù)水平、生產(chǎn)方面的是，把一線(xiàn)員工當作輔助人員，與核心員工配備結合，這樣有利于醫院應變能力的提升。一線(xiàn)員工堅守崗位的同時(shí)還要成為醫院強有力的后備力量，在規劃當中具有非常重要的地位。
�。�3）二線(xiàn)員工的權變。二線(xiàn)員工特點(diǎn)具有突發(fā)性、臨時(shí)性，在技能要求方面有一定的限制，人力資源部門(mén)要隨時(shí)與培訓方進(jìn)行聯(lián)系，由于業(yè)務(wù)量上漲而導致人才缺口，要保證及時(shí)補給人才。二線(xiàn)員工的崗位流動(dòng)性非常強，并且技術(shù)方面的要求比較高，針對二線(xiàn)員工，其規劃是要員工具有較強的專(zhuān)業(yè)能力，比如婦幼保健醫院，會(huì )經(jīng)常組織培訓員工進(jìn)行培訓，挖掘有價(jià)值人才，對員工進(jìn)行規劃，創(chuàng )造人力資源庫。
2.招聘方式的權變
醫院在招攬人才方面，要與時(shí)俱進(jìn)，擴展招聘渠道和途徑，創(chuàng )建全方位的面試體系。結合醫院實(shí)際情況，采用不同的招聘方式來(lái)針對不同層次、類(lèi)型的人才，在考核員工時(shí)，充分挖掘員工的素質(zhì)、技能水平、經(jīng)驗等方面，同時(shí)，在考核內容當中，可以將員工對醫院價(jià)值觀(guān)念的肯定納入到考核當中。醫院引進(jìn)人才，主要依靠招聘程序，然而醫院各個(gè)崗位不一樣，那么采用的招聘方式就要進(jìn)行相應的改變。通常而言，選拔重要職位的員工，一般都會(huì )從內部開(kāi)始，醫院中的核心員工是醫院的基礎，通過(guò)自己的努力和奮斗，自身也具備較強的技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗，是醫院中不可或缺的部分。二線(xiàn)員工的選拔，主要結合招聘和內部選拔兩種方法，選拔二線(xiàn)員工，重點(diǎn)是要看醫院的發(fā)展方向，如果醫院需要理論知識較強而且招聘經(jīng)驗扎實(shí)的員工，可以選擇應屆生，如果需要實(shí)踐經(jīng)驗較強的員工，可以從內部進(jìn)行選擇。醫院根據自身的需求，設置不同的面試場(chǎng)景，加強定位招聘，便于獲取最有利的直接信息。
3.薪酬激勵和績(jì)效評估權變
�。�1）績(jì)效評估權變。根據醫院戰略定位以及業(yè)務(wù)方向，針對不同類(lèi)型、層次員工考核，考核核心員工，由于內容所含技術(shù)較高，而且完成周期時(shí)間較長(cháng)，考核時(shí)要制定合理的標準�？己艘痪�(xiàn)員工時(shí)，重點(diǎn)針對貢獻、鏟除兩方面，可以頻繁進(jìn)行考核，這樣能夠及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，考核二線(xiàn)員工比較簡(jiǎn)單，次數方面也可以適量增加。
�。�2）薪酬激勵權變。針對不同時(shí)期不同員工的需求，掌握和了解，制定針對性的、靈活多變的激勵機制，激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng )造性，幫助醫院完成戰略目標。核心員工的薪酬激勵，要符合核心員工的專(zhuān)業(yè)知識水平，還要充分考慮核心員工對醫院的貢獻。一線(xiàn)員工薪酬激勵，要對精神和物質(zhì)兩方面進(jìn)行考慮，但是與核心員工比較，績(jì)效工資和基本工資要低一些。二線(xiàn)員工的薪酬激勵，可以采用固定性且短期的薪酬激勵方式。
參考文獻
[1]余正喜.醫院人力資源管理中權變思維的應用解析[J].中國管理信息化，2015（3）：114-115
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