以創(chuàng )新機制為基礎探討民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)管理路徑論文
摘要：人力資源是保障一個(gè)高校發(fā)展的重要基礎，同樣，人力資源的管理和開(kāi)發(fā)也是高校發(fā)展中的一項重要舉措和內容。在當今社會(huì )的發(fā)展過(guò)程中，高校人力資源的管理和開(kāi)發(fā)引入創(chuàng )新機制是發(fā)展的需要，也是高校進(jìn)行可持續發(fā)展的必經(jīng)之路。民辦高校教師的主要工作就是“教學(xué)”和“科研”，那么在對教師的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程中，也需要從這兩個(gè)方面入手，積極的推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)管理的創(chuàng )新機制�；诖�，本文以創(chuàng )新機制為基礎探討民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)管理路徑。
關(guān)鍵詞：創(chuàng )新機制 民辦高校 人力資源 開(kāi)發(fā) 管理
以創(chuàng )新機制為基礎探討民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)管理路徑，能夠極大的提升民辦高校的辦學(xué)水平，并且提升工作人員的工作積極性，進(jìn)而為民辦高校的發(fā)展增添活力。當前，民辦高校教師的業(yè)務(wù)評價(jià)方式還不是十分完善，需要在人力資源體系的干預下，不斷的充實(shí)開(kāi)發(fā)和管理工作，在此過(guò)程中解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，促進(jìn)民辦高校人力資源管理目標的實(shí)現。
一、高校人力資源管理和開(kāi)發(fā)
人力資源管理和開(kāi)發(fā)主要是一個(gè)企業(yè)或者一個(gè)組織團體在當前的人力資源基礎之上，根據企業(yè)的發(fā)展戰略目標，按照組織結構的變化對人力資源進(jìn)行分析、調查以及規劃和調整，提升組織和團體的現有人力資源管理水平，讓人力資源管理效率更快，給組織創(chuàng )造更大的激勵。那么高校的人力資源開(kāi)發(fā)管理主要是發(fā)掘、培養以及利用一切可以利用的資源，其中包含高校的教師，行政管理人員以及教輔人員和崗位技能人員，按照高�，F階段發(fā)展的目標對人力資源進(jìn)行調整、管理的一些活動(dòng)總稱(chēng)。高校是擁有特殊人力資源載體的組織，要開(kāi)發(fā)出具有戰略性人力資源發(fā)展的模式，以此形成人力資源自身發(fā)展方面的凝聚力，讓整個(gè)教師隊伍的素質(zhì)有所提升，促進(jìn)管理的有效實(shí)現，促進(jìn)高校的快速運轉。
二、民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)管理的問(wèn)題
1.缺乏現代化的人力資源開(kāi)發(fā)管理理念
人力資源和人力資源開(kāi)發(fā)管理的觀(guān)念已經(jīng)在很多高校樹(shù)立起來(lái)，主要為人才的引進(jìn)以及干部的任免和績(jì)效考核以及職稱(chēng)評審為主要工作。但是很多民辦高校還處于傳統的人力資源管理模式之下，缺少對人力資源管理現代化的理解和認識，在人力資源開(kāi)發(fā)和管理對于高校發(fā)展的促進(jìn)作用認識也不夠深刻。
2.人力資源開(kāi)發(fā)管理的方法落后
民辦高校在人力開(kāi)發(fā)和管理方面的方法比較落后，并且沒(méi)有融入創(chuàng )新和主動(dòng)機制，很多對教師和其他工作人員的考核和評價(jià)都沒(méi)有完善的機制予以支持，薪酬體系不夠合理，教師隊伍也不夠穩定，特別是兼職教師的數量與日俱增，專(zhuān)職教師比較少，缺少師資培訓制度，尤其是雙師型骨干教師的數量明顯不足。這樣，人力資源開(kāi)發(fā)和管理的效果就很難在民辦高校中體現出來(lái)。
3.人力資源開(kāi)發(fā)和管理缺少相應的規劃
民辦高校因為存在地區間發(fā)展的不平衡性，以及政策傾向性也不一致，這樣就會(huì )讓民辦高等教育出現發(fā)展失衡的問(wèn)題。很多民辦高校的人力資源可能出現相對匱乏或者發(fā)展過(guò)剩的情況，這樣師資的引進(jìn)以及教師的培養規劃就會(huì )出現漏洞，民辦高校在自身運營(yíng)方面的機制也造成經(jīng)費投入不足，教師教學(xué)任務(wù)繁重的現象也比較普遍。
三、構建民辦高等院校人力資源管理開(kāi)發(fā)的創(chuàng )新機制
創(chuàng )新能力決定著(zhù)一個(gè)高校發(fā)展的速度和位置，也是民辦高校人力資源在傳統經(jīng)驗基礎上進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理的戰略性舉措以及管理性轉變，只有創(chuàng )新才能更好的推動(dòng)民辦高校的發(fā)展。人力資源智能轉化的模式可以設定為職能導向型向著(zhù)戰略導向型轉變；被動(dòng)反應向著(zhù)主動(dòng)接受轉變；強制性向著(zhù)主動(dòng)性轉變等等，還有傳統落后的管理方式向著(zhù)創(chuàng )新的方式轉變，這樣才能創(chuàng )建民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)管理的最新機制。
1.樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理開(kāi)發(fā)理念
民辦高校的發(fā)展一直秉承以人為本的信念，人力資源管理是以教師為本的方式，與此同時(shí)還需要用發(fā)展的眼光來(lái)衡量學(xué)校的發(fā)展，對人力資源管理進(jìn)行評價(jià)�，F代化的人力資源管理理念需要落實(shí)到高校管理的各個(gè)層面之上，樹(shù)立起人才強國的發(fā)展信心，讓教師在學(xué)校中具有一定的歸屬感，責任感以及使命感，這樣高校的文化氛圍也能極大的促進(jìn)教師向著(zhù)更加健康，長(cháng)遠的方向發(fā)展。
2.推行人性化的能力考核標準
民辦高校教師的日�？己藨摫M量的體現出人性化的特點(diǎn)，例如，教師每天都需要進(jìn)行簽到考勤，這樣可以采用一周一次的本人親自到部門(mén)簽到考勤，其余時(shí)間利用電子考勤代替。這樣的方式為距離比較遠的教師提供了上課的便利，并且也可以讓教師上線(xiàn)班路線(xiàn)更加優(yōu)化，另外高校還需要增強校車(chē)的數量，為教師們提供接送服務(wù)，進(jìn)而更好的保障多數教師都可以按時(shí)上班下班，以此減少因為各種特殊情況、堵車(chē)等等出現的誤課現象。另外，利用物質(zhì)獎勵以及榮譽(yù)贊揚的方式對優(yōu)秀的教師進(jìn)行鼓勵，讓廣大教師在心中認同高校的文化，讓自己的心理得到滿(mǎn)足，擁有一定的成就感，以此更加團結。同時(shí)讓教學(xué)活動(dòng)也更加精彩，提升高校的整體教學(xué)水平，提升高校的競爭能力。
3.推行人才儲備計劃
在高校中開(kāi)展知識分子的儲備計劃工作就需要鼓勵多數能力比較強的教師，參與到學(xué)校的培訓活動(dòng)以及進(jìn)修和深造過(guò)程中，尤其是一些年輕的教師，更應該積極進(jìn)取，不斷夯實(shí)自己的學(xué)習基礎，爭取考取更高的學(xué)歷，增加學(xué)校教師的博士、碩士數量，在攻讀學(xué)位期間也能有更多學(xué)習、考試以及外出交流的機會(huì )。在民辦高等院校中，因為缺少?lài)业馁Y金扶持，所以還要有強化成本的意識，爭取將內部的每一筆開(kāi)支都能夠起到預定性的作用，學(xué)校的財務(wù)管理也需要嚴格審核報銷(xiāo)要求，樹(shù)立開(kāi)源節流的思想。
另外還可以通過(guò)反激勵的方式，促進(jìn)教師的繼續學(xué)習。在傳統的高等學(xué)校中，人力資源管理的結構主要是校園內部項目負責人員對改革負責，然后針對具體的體制特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng )新。戰略人才管理需要從高校以及人才的實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，對于員工進(jìn)行實(shí)時(shí)的關(guān)注和理解，通過(guò)精簡(jiǎn)以往臃腫教學(xué)機構的方式，對于后勤部門(mén)的閑雜人員進(jìn)行裁剪，并且在教師的能力考核上也需要從教學(xué)水平出發(fā)，能力不達標的教師進(jìn)行深造學(xué)習，若是連續考核不合格予以辭退處理。教師考評委員會(huì )的成員需要優(yōu)秀的教師組成，保障教師的學(xué)習能力和進(jìn)步性，通過(guò)激勵的方式提升教師學(xué)習的積極性。
4.重視內部凝聚力，提升工作效率
民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理的過(guò)程中，需要注重教師內部凝聚力的建設，這樣才能提升管理效率，提升工作效率。學(xué)校要體現出對普通員工的關(guān)懷程度，鼓勵每一個(gè)教師做好自己的本職工作，爭取從細節入手分析，規劃職工的發(fā)展以及升職和加薪渠道，保障教師在日常工作中能夠充滿(mǎn)活力，教師的晉升應該和參加工作的年限以及工資中的表現聯(lián)系在一起。針對教師一些請假的日常表現，也要出臺相應的考核標準。
綜上所述，本文以創(chuàng )新機制為引入點(diǎn)，對高校中人力資源管理和開(kāi)發(fā)進(jìn)行了分析和研究。針對高校的內部發(fā)展來(lái)講，只有得到教師和員工的信賴(lài)以及支持才能讓員工的工作積極性得到提升，工作效率也不斷增強。
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