美國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)論文
作為現代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng )新、進(jìn)步，不 斷地發(fā)展完善。以下將介紹當今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。
一、美國企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉變?yōu)槠髽I(yè)的戰略經(jīng)營(yíng)伙伴
20世紀90年代以來(lái)，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉變，從一種維持和輔助 型的管理職能上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴(lài)以贏(yíng)得競 爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè) 的人事部門(mén)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理 ，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰略舉措來(lái) 認真對待，激勵員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性、挑戰性，滿(mǎn)足其成就感；不斷投資于 培訓和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效 地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門(mén)成功地達到企業(yè)戰略目標。如美國的微軟公司，自成立 之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個(gè)職位或群體，而是著(zhù)眼于整 個(gè)企業(yè)”。即要確保招聘到長(cháng)遠來(lái)看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負 擔某個(gè)具體的職位。
二、美國企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢越來(lái)越明顯
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí) 間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。人力資源管理外包 現象在美國的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專(zhuān)業(yè)化程度更高的 公司或者機構去管理，美國企業(yè)內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價(jià) 值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人 力資源管理部門(mén)最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專(zhuān)營(yíng)業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放 率大為提高。同樣人力資源管理部門(mén)的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢(xún)以 及信息系統等也外包給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主或專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司。很多美國公司還將招聘工作交給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主 ，讓他們幫助公司對眾多的應聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權還是在公司手中 。人 力資源的虛擬管理）一方面會(huì )提高雙方的效率，享受各自規模經(jīng)濟而帶來(lái)的好處，另一方面 還會(huì )因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。所以，可以說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競爭中，人力資源管理虛擬 化具有得天獨厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)
美國企業(yè)人力資源管理的規章制度非常完整健全，對個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責，對 每一個(gè)人的分工、職責、權利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規章可循。職務(wù)分 工極為細膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細膩的職務(wù)分工提高了管理效率 ，降低了管理成本，是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎，同時(shí)也為美國公司高度的專(zhuān)業(yè)化打下了基礎， 特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依 據 。
四、美國企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵機制
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成 了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：
1.合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件，如 ：給人才以公司股票、提供交通、住宿補貼，提供401k保險（相當于中國的補充養老保險）和 比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續。相反對沒(méi)有技術(shù)、管理專(zhuān)長(cháng)的 人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規定的最低工資， 而且一般沒(méi)有機會(huì )得到公司的股票，很少有機會(huì )得到公司的特殊的醫療保險。
2.收入顯性化、福利社會(huì )化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險， 薪金和保險均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻，而住房、醫療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì ) 房產(chǎn)公司和醫療機構之間的事，與公司無(wú)關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調動(dòng)了雇員的工作 積極性。
五、美國企業(yè)將員工培訓作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)極為重要的一部分
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓。一般只要員工在工 作中有成績(jì)、對公司有所貢獻，美國企業(yè)都會(huì )鼓勵和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓和教育。 美國的培訓主要包括以下方面：
1.新員工培訓(new employee orientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導教師對公司的基本情 況和規章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(on-the-job training)，主要培訓員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續教育工程(continue education)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué) 習，并由公司支付全部或部分費用。
4.職業(yè)發(fā)展(professional development)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(special training)，主要對一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓。
六、美國人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)非常高
美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人 力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專(zhuān)家、員工激勵者以及變革推 動(dòng)者這四大角色。同時(shí)指出人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承擔起這些角色，從而 實(shí)現對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎上具備一些新的能力：經(jīng)營(yíng)能力 、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀(guān)念被美國企業(yè)廣泛接受。
可見(jiàn)，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水 平、從業(yè)經(jīng)驗，還要經(jīng)過(guò)人力資源證書(shū)考試（分為人力資源專(zhuān)業(yè)人員和人力資源高級專(zhuān)業(yè)人 員兩級）�！叭肆Y源管理協(xié)會(huì )”是美國人力資源專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)門(mén)管理機構，它負責向會(huì )員 提供教育和信息服務(wù)、研討會(huì )，向政府和媒體表達心聲、在線(xiàn)服務(wù)和出版物，把人力資源專(zhuān) 業(yè)人員訓練成其組織的領(lǐng)導和決策者�！叭肆Y源證書(shū)機構”是世界上最大的致力于人力資 源專(zhuān)業(yè)的組織，該機構負責制定人力資源標準，負責頒發(fā)新證和換證，監督證書(shū)考試操作機 構——評價(jià)系統有限公司的運作等等。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的管理與認證機構在美國是 一個(gè)龐大而完善的系統，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。
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