企業(yè)人力資源管理外包模式分析論文

　　論文關(guān)鍵詞：人力資源；管理外包；招聘職能

　　論文摘要：人力資源管理外包作為促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰略型管理轉變的有效途徑，成為越來(lái)越多企業(yè)的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的人力資源戰略管理的目的。

　　一、人力資源管理外包涵義

　　人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)機構，并向對方支付相應服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設計及創(chuàng )新、流程整合、員工滿(mǎn)意度調查、薪酬和福利管理、績(jì)效管理、培訓與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭議調理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

　　二、企業(yè)人力資源管理外包一般模式

　�。ㄒ唬┱衅嘎毮芡獍�模式

　　人力資源相關(guān)法律法規的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來(lái)了較大的風(fēng)險；同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)性和可替代性也越來(lái)越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來(lái)越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶(hù)將全部招聘程序委托給專(zhuān)業(yè)中介機構進(jìn)行，公司客戶(hù)通過(guò)選擇、培訓、評估、管理專(zhuān)業(yè)中介機構來(lái)完成招聘工作。招聘外包可以分為長(cháng)期外包和臨時(shí)外包。長(cháng)期外包是指外包商與客戶(hù)簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶(hù)指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時(shí)外包指客戶(hù)經(jīng)常遇到臨時(shí)性的項目，需要在短時(shí)間內招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶(hù)量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內部招聘一般不適合外包，因為內部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長(cháng)的時(shí)間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個(gè)員工的自身情況；而在了解和調查的過(guò)程中又會(huì )對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無(wú)形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時(shí)提高招聘的效率及質(zhì)量，節約成本，優(yōu)化招聘進(jìn)程。

　�。ǘ�）培訓職能外包模式論文/pic/p>

　　企業(yè)培訓主要有兩種形式，企業(yè)內部培訓和外包給專(zhuān)業(yè)培訓機構。由于企業(yè)培訓往往要求多、層次廣，有許多類(lèi)型是企業(yè)無(wú)法做到的，于是培訓的社會(huì )化應運而生。培訓外包就是由社會(huì )上的培訓機構來(lái)實(shí)施企業(yè)的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報道注冊、確定時(shí)間表、提供后勤支持、選擇講師、進(jìn)行課程評價(jià)等。企業(yè)在選擇培訓外包時(shí)，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。（1）進(jìn)行培訓需求分析。這是企業(yè)選擇培訓外包時(shí)必不可少的準備工作。首先，通過(guò)培訓需求分析，企業(yè)可以考察由內部進(jìn)行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進(jìn)行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業(yè)明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業(yè)所需的培訓內容。（2）決定培訓外包內容。培訓外包決策要根據現有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時(shí)地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業(yè)應當考慮外包某些或全部培訓活動(dòng)。（3）選擇合適的培訓供應商。培訓市場(chǎng)巨大，有很多沒(méi)有任何資源的機構充斥其中。在選擇培訓供應商的時(shí)候，要有明確的標準。一是培訓供應商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價(jià)格；五是培訓師設計的課程是否是企業(yè)需要的，對于企業(yè)提出的培訓要求，培訓師應該在理解的基礎上將其納入課程中，而不是把公開(kāi)課原封不動(dòng)地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進(jìn)的課程是最適合的。（4）在培訓實(shí)施過(guò)程中的溝通與控制。在培訓實(shí)施過(guò)程中往往需要企業(yè)內部培訓的專(zhuān)業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時(shí)要監控各種外包培訓活動(dòng)的質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)度，定期監控服務(wù)費、成本以及培訓計劃的質(zhì)量。

　�。ㄈ�）薪資職能外包模式

　　外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，首先，由專(zhuān)業(yè)人力資源機構進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設計和員工的績(jì)效考核。配合企業(yè)內部人力資源管理規劃要求，分析行業(yè)薪酬數據，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據員工的績(jì)效考核結果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動(dòng)、員工表現等各方面因素，由第三方的專(zhuān)業(yè)機構代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設計。我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進(jìn)行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點(diǎn)：擁有大量的薪酬管理活動(dòng)，并與市場(chǎng)數據息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行薪酬設計相關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業(yè)則不適合進(jìn)行薪酬管理外包。同時(shí)，認為薪酬管理過(guò)于機密化或過(guò)于獨特，外部供應商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機構的企業(yè)，均不適合進(jìn)行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時(shí)候，為盡可能規避薪酬管理外包的風(fēng)險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值。企業(yè)針對合作關(guān)系而設立的績(jì)效標準應表明外包管理能否實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標及其實(shí)現目標的方式。（2）明確職責與義務(wù)。外包服務(wù)商應負責實(shí)現外包服務(wù)目標。企業(yè)應制定績(jì)效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務(wù)商的績(jì)效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過(guò)渡管理計劃。企業(yè)內部的薪酬部門(mén)需要一定的過(guò)渡時(shí)間來(lái)適應企業(yè)的薪資外包，在過(guò)渡階段，薪酬部門(mén)將工作重心由日常管理轉向策略規劃。人員配置需求將發(fā)生相應的變化，內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。

　�。ㄋ模└＠�職能外包模式

　　福利管理是事務(wù)性的人力資源活動(dòng)，會(huì )花費企業(yè)許多時(shí)間，比如記錄員工資料、按時(shí)繳納保險費或者發(fā)放養老金等，十分瑣碎。同時(shí)福利管理涉及很多法律問(wèn)題，福利管理內制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規劃與管理交給專(zhuān)業(yè)福利管理公司，會(huì )提高福利管理的效率。專(zhuān)業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗都是企業(yè)在短時(shí)間內無(wú)法具備的�，F在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專(zhuān)業(yè)機構代為管理，其目的是為了獲得專(zhuān)業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專(zhuān)業(yè)化帶來(lái)的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過(guò)語(yǔ)音答復系統，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個(gè)性化”的問(wèn)題。而在我國，國家法定的福利，如養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實(shí)行外包。

　　三、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應的對企業(yè)人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來(lái)越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實(shí)踐表明，推行人力資源管理外包其實(shí)是對公司的人力資源管理和整個(gè)組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實(shí)現降低成本。

　　參考文獻

　　[1]周曉．初創(chuàng )企業(yè)應如何進(jìn)行人力資源外包[J]．經(jīng)濟理論研究，2006，(10).

　　[2]劉兵，郭彩云．企業(yè)人力資源管理外包理論與方法[M]．北京：中國經(jīng)濟出版社，2006.

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