高速公路公司人力資源成本管理的不足與對策論文
伴隨著(zhù)我國高速公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，高速公路企業(yè)在人力資源管理上取得顯著(zhù)成績(jì)的同時(shí)也出現了一些問(wèn)題。隨著(zhù)我國勞動(dòng)用工法律制度的逐漸完善，國家對勞動(dòng)者的保護力度加大，以及高速公路公司本身的人員流動(dòng)性大、資金利用效率低等特點(diǎn)，導致高速公路公司的人力資源成本以及用工風(fēng)險不斷增加，也是阻礙高速公路公司持續發(fā)展的不利因素。所以，高速公路公司要想取得長(cháng)遠發(fā)展就必須控制人力資源成本管理。
一、人力資源成本的概述
人力資源成本的含義指企業(yè)為獲得和開(kāi)發(fā)利用人力資源而進(jìn)行的管理活動(dòng)中所付出的費用。
人力資源成本主要包含兩方面，即人力資源原始成本與人力資源重置成本。人力資源原始成本指為獲得以及開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費用，主要包括：一是獲得成本，人才招聘、選拔、錄用過(guò)程中所產(chǎn)生的廣告費、代理費、差旅費、安置費和有關(guān)人員薪金等；二是開(kāi)發(fā)成本，為了使新員工能達到職位所技能并取得預期業(yè)績(jì)而付出的費用，如新員工培訓的材料費、場(chǎng)地費、咨詢(xún)費、勞動(dòng)時(shí)間損失與生產(chǎn)率損失、新員工的薪金、醫療保健費用以及保險費用等等。而人力資源重置成本則是指為了更換替代員工所付出的費用，主要包括：
由員工的離職而發(fā)生的成本；獲得和開(kāi)發(fā)其替代者所產(chǎn)生的費用；機會(huì )成本，因員工離職給企業(yè)生產(chǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟損失。
二、高速公路公司在人力資源成本管理中存在的問(wèn)題
1. 高速公路公司人力資源管理制度不合理
員工的薪酬是人力資源管理成本中最主要的組成部分。薪酬結構不合理，給員工支付的工資不合理最直接影響就是員工消極怠工，最終影響公司的經(jīng)濟利益。目前，我國許多高速公路公司的人力資源管理制度都不夠完善，員工的績(jì)效考核標準以及整個(gè)過(guò)程不合理，缺乏科學(xué)的評估考核體系。
由于高速公路公司對人力資源管理的忽視，導致公司內人力資源考核評估體系也只是形式上的存在，沒(méi)有得到充分的落實(shí)。同時(shí)高速公路的薪酬制度還是以傳統的重視物質(zhì)上的激勵為主，忽視精神上的嘉獎。這樣薪酬制度已經(jīng)不適應公司一些管理崗位上員工追求政治上或是精神上激勵的需求，反而會(huì )加大員工的流失率，造成公司人力資源的浪費以及人力資源成本的增加。
2. 高速公路公司的用人機制與招聘制度不合理
優(yōu)秀的員工是每一個(gè)公司都想吸引進(jìn)來(lái)以及留住的，也是人力資源管理者所希望的。但是公司的人才招聘制度不合理、不完善就會(huì )導致公司人力資源取得成本的增加。如今很多高速公路公司還存在非常嚴重的"裙帶關(guān)系"的用人制度，往往借助人際關(guān)系來(lái)招聘員工而不是依據其個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識、技術(shù)能力來(lái)選用人才。公司內部論輩分、講資歷的現象嚴重，具有專(zhuān)業(yè)知識技能的員工得不到重用，造成公司整體上員工工作積極性不高，工作效率低，人力資源成本浪費嚴重。還有就是一些優(yōu)秀員工的專(zhuān)業(yè)技能沒(méi)有可施展的空間，晉升機制不合理，造成員工離職率高，也進(jìn)一步增加了公司人力資源的離職成本。
3. 員工培訓制度不健全造成高速公路公司人力資源開(kāi)發(fā)成本的增加
現如今我國大多數高速公路公司內部并沒(méi)有建立完善與公司崗位內容相對應的專(zhuān)業(yè)技能培訓機制，對員工培訓也只是在入職前委托外部培訓機構進(jìn)行的崗前培訓。許多高速公路公司都是把對員工的培訓作為是一種資金上的浪費。公司委托外部培訓機構對員工進(jìn)行培訓，難以結合公司具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況以及員工的培訓需求來(lái)實(shí)行相對應的培訓，而支付給外部培訓機構的這部分費用真正的使用效益比較低，這就無(wú)形中增加了公司人力資源的成本。反過(guò)來(lái)說(shuō)，即使有的高速公路公司在公司內部有設立培訓機制，但往往都是針對公司決策高層的管理人員而設立，忽視了對一線(xiàn)收費員工的基本職業(yè)素質(zhì)、技能的培訓。造成公司決策層決策效率高，一線(xiàn)員工執行不到位的狀況，從而導致公司人力資源管理成本的相對增加。
4. 忽視員工離職率，造成高速公路公司人力資源離職成本的增加
公司員工離職主要分為兩種：?jiǎn)T工自離和公司辭退。但是無(wú)論是哪一種離職公司都要付出一定的成本。有調查顯示，如果一個(gè)公司內部的員工離職率超過(guò) 10%,將會(huì )對企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利。第一，在員工離職前，其工作效率將比沒(méi)產(chǎn)生離職心理前低、或是工作效率低下、或是缺勤嚴重。第二，對離職的員工相應的要對其支付離職工作以及失業(yè)補償金，公司辭退的員工的離職成本更高。第三，員工離職就會(huì )造成部分崗位人員的空缺，需要支付因為人員不足導致其他員工加班的加班費用。第四，員工的離職、崗位空缺，就必需進(jìn)行公司外部招聘來(lái)填補空缺，招聘的新員工還要對其進(jìn)行崗前的培訓，也會(huì )增加培訓成本。
新員工上崗的前兩個(gè)月是出錯率最高的，且因為對業(yè)務(wù)不熟，效率低，高速公路公司的收費差錯率將會(huì )增加等等一系列的問(wèn)題都是高速公路公司所要付出的額外成本。
三、高速公路公司有效控制人力資源管理成本的方法、建議
1. 采用取得成本的方法
從人力資源管理的角度看，公司對員工的選拔其實(shí)是對公司未來(lái)的發(fā)展儲備人才。因此，公司在對人才的選拔上要制定長(cháng)遠的目標，考慮公司未來(lái)的發(fā)展，不能因為控制人力資源管理成本而降低對人才的要求，我們應該從人才儲備上來(lái)為公司未來(lái)的發(fā)展獲得市場(chǎng)競爭的成本。第一，必須根據高速公路公司的實(shí)際發(fā)展狀況以及未來(lái)幾年的發(fā)展戰略，做好詳細的人力資源規劃。對公司每個(gè)崗位的人員選拔都要有計劃、有目的。公司的人力資源部門(mén)要對公司的每個(gè)崗位做好工作分析，設計組織結構的框架，對每一個(gè)職位都要制定詳細的工作說(shuō)明書(shū)，詳細說(shuō)明工作的內容、職責和認知的條件等。這樣可以為后面的人員招聘提供參考的準則，避免造成不必要的成本浪費。第二、選擇合適的招聘渠道。公司在招聘渠道上的選擇可以是多種的，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等。但選擇招聘渠道也要根據崗位的職能來(lái)選擇成本最低的，例如，公司招儲備干部就可以選擇校園招聘，這是招聘成本最低的招聘渠道。
2. 采用開(kāi)發(fā)成本的方法
首先，高速公路公司要根據公司的發(fā)展狀況完善公司內部培訓體系，針對不同工作崗位的工作內容對崗位上的員工進(jìn)行崗前培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓等，公司建立科學(xué)合理的培訓體系，是控制人力資源管理成本的有效途徑。其次，要根據不同工作崗位的特點(diǎn)制定合理的培訓內容，公司在培訓內容的制定上既要注重員工知識技能的培訓也不能忽視對員工的職業(yè)道德、責任心等思想素質(zhì)的培訓。最后公司對員工培訓成果進(jìn)行評估，既要注重培訓的數量更要重視培訓的質(zhì)量。
四、結語(yǔ)
人力資源成本是高速公路公司不可忽視的營(yíng)運管理費用，并會(huì )隨著(zhù)公司的發(fā)展表現的更加明顯。在公司的日常經(jīng)營(yíng)中，造成人力資源成本上升的因素有很多，這就要求公司要完善人力資源管理體制，樹(shù)立人力資源成本管理的意識，從各方面控制人力資源管理成本，促進(jìn)高速公路公司長(cháng)久的發(fā)展。
參考文獻：
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